北京公开选拔领导干部：领导绩效考评(二).doc

中央公开遴选考试网 /html/gongxuan/北京公开选拔领导干部：领导绩效考评(二)北京公开选拔领导干部三、领导绩效考评的内容由领导活动的复杂性和动态性等所决定，领导绩效考评的内容也是十分复杂的，考评谁?考评哪些内容?至今仍然没有统一的意见和标准。领导绩效考评，顾名思义就是对领导的绩效进行考评，但我们知道：其一，领导者既是个体性的又是集体性的，因此，领导绩效考评既要考评领导者个体的绩效，也要考评领导集体的绩效。其二，领导活动是领导者动员、率领、激励组织成员率众达标的过程，它既是个体行为又是组织行为群体行为，因此，既要考评领导者个体绩效，也要考评组织绩效。其三，领导活动是连续性的不间断的社会活动，领导绩效也是连续性的，因此，既要考评领导者过去的历史绩效、现在的现实性绩效，也要考评领导者未来的潜力绩效。其四，从领导活动的基本内容来看，领导者既要履行决策、用人的职能，又要发挥激励、监督等职能，因此，既要考评领导者的决策绩效、用人绩效，又要考评领导者的监督绩效、激励绩效等。其五，从领导活动产生的影响来看，既包括业绩方面的成就，也包括道德、作风等方面的影响，因此，要对领导者的德、能、勤、绩等方面进行考评。以上所述，仅是领导绩效考评中的一部分，由此可见，领导绩效考评的内容是丰富多彩的。它决定了领导绩效考评的复杂性与困难性，在此，我们仅就领导绩效考评的一般内容从以下几方面进行简要说明。(一)对领导者个体绩效考评领导者个体绩效与领导集体绩效相辅相成，但又有区别。领导者的个体绩效，只是领导集体绩效的一部分。衡量领导绩效要分清领导者的个人绩效和领导班子的集体绩效。这样，领导者才有可能找准自己在集体中的“位置”，演好自己的“角色”，实现较好的领导绩效。在领导绩效考评中，对领导者个体主要是从德、能、勤、绩四个方面加以考察。这与中国共产党选拔使用干部德才兼备的原则是一致的。1.德的考评。考评道德品质，主要包括政治素质、领导作风、职业道德等方面。在我国现阶段，“德”的主要内容和要求是：具有正确的政治理念、政治立场，有敏锐的政治鉴别力，有严明的政治纪律，有高度的政治责任感，公正廉洁，全心全意为人民服务，忠实践行“三个代表”，权为民所用，情为民所系，利为民所谋。2.能的考评。能的考评主要指领导者的业务技能、领导水平、工作效率等，即是否胜任现职或升任更高职务的能力。领导者在业务、专业方面必须精通某一领域的专门知识，具有熟练的专业技能，此外还必须具有广阔的知识面，视野开阔，不断学习，开拓创新。要求领导者具有高超的领导艺术，善于决策、用人、激励、协调、沟通。同时还要考评领导者的身体素质和心理素质等因素，领导者身负重任，公务繁多，要有良好的身心素质。当前，信息化、网络化、全球化日趋加强，时代对领导者的能力提出了更高更多的要求。3.勤的考评。“勤” 是考评领导者的事业心和工作态度。具有强烈的事业心和责任心，勤政为民，恪尽职守，这是履行领导职责、完成工作任务的必备条件。没有勤，就谈不上绩。领导者对工作必须勤勤恳恳、兢兢业业、精益求精，模范遵守规章制度。同时，领导者还必须率先垂范、严于律己、以身作则，发挥模范带头作用，牢固树立公仆意识、服务观念，经常深入基层，关心下属。勤奋好学，刻苦钻研新知识，不断提高工作能力，求是务实、知难而进、忘我工作。4.绩的考评。绩的考评是对领导者工作实效的考察评估，是领导绩效考评中的最重要的一项内容。业绩就是领导者在一定的时间内完成工作的数量、质量、效率和贡献。工作实绩是领导者实际为社会做出的并得到社会承认的劳动成果，是一个人能力、素质、知识、出勤等各方面相互作用的结果和反映，领导者的“德、能、勤”三方面最终都要落实到“绩”上来。没有绩的“德、能、勤”是空的，是没有多少价值的，实绩、业绩是领导绩效的核心。绩的考评分为三个方面：一是工作数量。评价工作数量一般需要量化，平时记录领导者所处理的事务的数量是基础。二是工作质量。仅讲数量不行，还必须讲究质量，即工作完成得是否出色、令人满意，是否具有创造性、实效性。三是工作效率。领导工作要讲究效率，特别是在现代激烈竞争的社会，事务繁杂，变化迅速，领导者要善于管理好自己的时间，提高工作效率。(二)对领导者履行职能的绩效考评领导活动是领导者通过一定的组织形式、带领和激励被领导者为实现预定目标、共同作用于客观对象的一种行为过程。领导活动实际上就是领导者履行职能以实现目标的过程。领导绩效反映的就是领导者履行各项职能的状况及结果。因此，领导绩效考评可以从以下几方面来进行：1.决策绩效。决策是领导者的首要职能。领导活动自始至终都是围绕决策而展开进行的，决策对领导活动以及社会发展都具有极其重要的作用。领导者决策的科学性、正确性不仅对领导者个人事业的发展、对组织的前途命运具有直接的决定作用，而且对一个社会、国家的发展都具有举足轻重的影响。因此考评领导决策的绩效具有十分重要的意义。对领导决策绩效的考评主要是对领导决策的正确性及决策所带来的效益进行考评。其一，考察在一定时期内领导者所作出决策的正确率。通过确定领导者作出决策的总数量，分析在这些决策中有多少是正确的，有多少是失误的，有多少是既有成功的部分又有失败的部分，在此基础上进行比较分析，确定在所有决策中成功的正确的决策有多少，占有多大比例，失败的决策有多少，占多大比例，从这样的简单分析中，我们就能比较直观简要地了解到领导决策的绩效状况。其二，考察领导决策所带来的效益的多少。通过分析决策成本，为实施决策所进行的总投入，决策实施后所取得的总效益、总产出，用总效益除以总投入，就可以知道决策的效益如何，从而对领导决策绩效作出总体的评价。当然，这样的考评实际上是非常复杂的，操作起来也是不容易的。但迄今为止，人们还没有找到一种简易便捷的考评方法。2.用人绩效。“为政之要，贵在得人”。善于发现人才、选拔人才、培养人才、正确使用人才是领导者的重要任务。领导活动，主要是通过领导者对其部属施加影响而进行的。也就是说，领导活动的成功与否在很大程度上取决于领导者选才用人的正确性和有效性。人是第一要素，是第一资源，因此，高明的领导者要善于根据工作的性质选拔适当的人才，要善于使用人才，根据被领导者的不同能力气质合理用才。领导者还要善于发现人才、培养人才。考察领导者的用人绩效，主要就是要考察领导者发现了多少人才，正确地选拔了多少人才，恰当地使用了多少人才，真正地培养了多少人才。发现的人才越多，培养的人才越多，正确选拔和使用的人才越多，说明领导者的用人绩效越高，组织越兴旺发达，蒸蒸日上;反之， 不善于发现人才、选拔人才、使用人才、培养人才，领导者的用人绩效就越低，组织就越衰败，越没有生命力。在当前中国，必须进行干部人事制度改革，建立用人责任追究制度，完善干部的选拔任用考核机制，有效开发和管理人力资源，提高用人绩效。3.办事绩效。领导者是组织中起组织、指挥、协调、激励、监督、沟通的重要角色，他们运用人民赋予的权力，履行职责，解决问题，管理国家和社会公共事务，提供服务，取得成效。其中最主要的就是处理与其职责相应的公共事务。“为官一任，造福一方”，领导者要勤政为民，给人民办好事、办实事。领导者在任职期间政绩的大小主要取决于办事的绩效，就是领导者处理公共事务的成效，它是领导者综合素质的集中体现。现代领导者面临的社会问题异常复杂，并且突发性、偶发性事件越来越多，这就要求领导者不仅机警敏锐，视野开阔，高瞻远瞩，统筹兼顾，而且要善于抓重点，抓主要矛盾，以高度的事业心和责任感高效地解决问题，完成任务，实现目标。对领导者办事绩效的考评，主要就是对领导者完成工作任务、处理公共事务的效率、效果、效益进行考察评价。另一方面可以用单位时间内领导者完成工作任务的情况对领导绩效进行考评。如果领导者在单位时间内处理的事务越多，解决的问题越多，其效率就越高，并且，如果问题处理得越正确、收获越大，副作用越小，其效益效果就越好，领导绩效就越好。这就要求领导者科学地安排时间，合理地分配时间，高效地利用时间。世界著名管理学大师德鲁克在有效的管理者一书中认为，“有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们的时间开始。”马克思也说过，一切节约归根到底是时间的节约。领导绩效的高低与领导者利用时间的效率的高低成正相关关系。因此领导者首先要管理好自己的时间，提高时间绩效。4.组织的整体贡献绩效。领导者组织的大脑和指向器，组织的活动一般都是在领导者的直接指挥之下进行的，包括组织目标的确定、人事的安排、制度的订立、决策的执行等等。领导活动不是个人行为，而是直接关系到整个组织的兴衰成败，因此，领导绩效最终要体现在组织的整体贡献的大小上，是决策绩效、用人绩效、办事绩效的统一体。领导绩效必须在整个组织的整体协调活动中才得以产生，领导者的谋划、指挥、动员，被领导者的认同、配合、努力，形成一股无形的合力，推动着组织目标的实现。因此，领导者及其组织的其他成员在完成工作任务过程中所做出的整体贡献的大小，是衡量领导绩效的一个重要内容。对组织的整体贡献绩效的考评，主要是通过组织目标实现的程度、组织对社会贡献大小等指标来衡量。(三)其他不同的绩效考评内容为了加强人力资源的开发与管理，当前人们注重从以下四方面对领导绩效进行考评：1.业绩考评所谓业绩，就是领导者职务行为的直接结果。业绩考评就是对领导者职务行为的直接结果进行考核与评价的行为与过程。这个考评的过程不仅要说明各级领导者的工作完成状况，更重要的是通过考评促使领导者及时改进工作，提高绩效。通常，我们可以从数量、质量和效率三方面对领导者的工作业绩进行考评。2.能力考评一般来说，能力通常由以下四部分组成：一是常识、专业知识和相关的知识;二是技能、技术或技巧;三是工作经验;四是身心。与业绩考评相比，能力考评显得格外困难。因为，能力是内在的，抽象的，而业绩则是外在的，可量化的。如果单纯地对业绩进行考评，则不利于对领导者的行为进行长期的、有效的激励和引导。在这里，能力考评特指考评领导者在职务工作中发挥出来、显现出来的能力。例如，某领导者在工作中发生突发性事件时是否具有较强的应变能力、协调能力等。3.潜力考评潜力，就是潜在的能力。潜力是相对于领导者在职务行为中所发挥出来的能力而言的，主要是指领导者具有但没有在工作中表现出来的能力。一个人没能将能力充分表现出来主要有以下几方面的原因：一是没有获得相应的机会，没有发挥能力的恰当的舞台。二是工作设计或分配中出现问题，承担的工作任务不合理，难以发挥出应有的全部能力。三是上级的指导或指令有误，影响其能力的发挥。四是组织没有提供科学合理的能力开发计划与措施。潜力考评就是通过一定的手段发现领导者的潜力，找出阻碍其发挥的原因，从而采取必要的措施，更好地将领导者的潜力发挥出来，把潜在的处于休眠状态的能力转化为现实的能力，为组织的发展作出贡献。潜力考评往往可以通过使用各种专业测量方法来进行。各国学者已经开发出各种各样的量表，许多相关的咨询机构也提供此类的服务。通过潜力考评，可以为工作岗位的轮换、职务的升迁等提供依据。4.态度考评人们一般认为，能力越强的人就越能取得更好的工作业绩。但实际情况往往并非如此。能力强的人可能由于种种原因并没有取得相应的成绩，而能力差的人可能由于工作态度好而取得了较好的业绩。不同的态度将产生不同的工作结果。“态度决定一切”的说法并非没有道理。因此，在绩效考评中，还应该对领导者的工作态度进行评价，以端正领导作风，改进服务态度，避免“出工不出力”、“在位不谋事”的现象发生。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要变量，是领导绩效产生的催化剂。态度考评主要是考核评价领导者是否认真努力工作，是否把组织和公众的利益放在首位，是否公正廉洁、勤政亲民等。对工作态度的考评往往采取过程考评的方式进行。从以上分析中我们可以看出，领导绩效考评是一个复杂的系统工程，包含众多的指标和内容，可以从不同的角度运用不同