人力资源规划_企业人力资源规划的类型

人力资源规划的原理与方法 人力资源规划 HRP 的基本问题人力资源规划又称人力资源计划 它是企业计划的重要组成部分 是各项具体人力资源管理活动的起点和依据 将直接影响着企业人力资源管理的效率 人力资源规划的定义 人力资源规划是根据组织的战略目标 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给情况 制定必要的人力资源获取 利用 保持和开发的策略 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求 使组织和个人获得长期的利益 它具有以下显著特点 服务于战略 受制于环境 政策作支撑 长远利益是目标 现代企业人力资源开发与管理新思维 人力资源规划的作用 在知识经济条件下 人力资源是企业最具决定性 最活跃的要素资源 这就决定了企业人力资源规划在企业发展规划中起着关键性的作用 它是组织其他规划的保障 同时有利于对员工个人的培训和开发 人力资源规划的作用 如图4所示 具体表现为 确保企业经营发展对人力资源的动态需求 使人力资源管理活动有序化 是企业制定人事政策的基本依据 是企业人力资本控制的有效方法 现代企业人力资源开发与管理新思维 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业人力资源规划制定的原则企业人力资源规划的制定必须要遵循以下三项基本原则 要充分考虑企业内外环境的变化科学地对环境可能出现的情况作出预测分析 其企业的人力资源规划才能有效地防范可能出现的各种风险 密切注意企业战略与企业人力资源规划的衔接只有企业战略与企业人力资源规划实现了有效的衔接 才能始终使企业的人力资源规划与企业的发展目标相一致 才能保证企业人力资源规划的准确性和有效性 企业计划对企业人力资源规划的影响如图5所示 使企业和员工共同发展企业的发展离不开员工的发展 二者是互相依托 互相促进的 一个好的企业人力资源规划 必须是能够使企业和员工都得到长期利益的计划 应该使企业和员工共同发展 现代企业人力资源开发与管理新思维 图5企业计划对企业人力资源规划的影咐 现代企业人力资源开发与管理新思维 人力资源规划的基本类型及内容企业人力资源规划可按其规划的内容和期限作不同的分类 按其规划的内容可划分为总规划和各项业务规划 各项业务规划包括 人员补充计划 人员使用计划 人员接替与提升计划 教育培训计划 评估与激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划等 按其规划的期限可划分为战略性的长期计划 策略性的中期计划和作业性的短期计划 短期人力资源规划 指1年或1年以内的规划 中期人力资源规划 指2 3年的规划 长期人力资源规划 指3年以上的规划 问题 企业造择人力资源规划类型企业经营环境有何关系 现代企业人力资源开发与管理新思维 人力资源规划的基本内容 人力资源各类规划的基本内容 一 现代企业人力资源开发与管理新思维 人力资源各类规划的基本内容 二 现代企业人力资源开发与管理新思维 人力资源规划期限与企业经营环境的关系 现代企业人力资源开发与管理新思维 5企业人力资源规划的制定程序 现代企业人力资源开发与管理新思维 企业人力资源需求预测的基本方法从总体上讲企业人力资源需求预测的方法可分为定性分析方法 主要是经验判断法 和定量分析方法 主要是依据统计学的方法 两大类 经验判断法 常用的经验判断法有管理评价法和特尔菲法两种 略 定量分析法 常用的定量分析法有比例分析法 工作负荷预测法 四归分析法等 比例分析法 它是一种根据企业某一商业要素与员工数量的比例 推测员工数量的方法 商业要素与劳动力数量的比例通常由某个行业的生产率所决定 如高校颊定师生比率为1 15 即每招15名学生就需配1名教师 若某高校今年扩招3000人 则将新增教仰编制200人 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 工作负荷预测法 该方法是根据工作分析的结果算出劳动定额 再按未来的产品生产量目标算出总工作量 然后折算出所需人数的方法 例如 某工厂新设一车间 其中有四类工作 现拟预测未来三年操作所需的最低人力数 第一步 根据现有资料 工作分析 求得这四类工作所需的标准任务时间 工时定额 为 0 5 2 1 5 1小时 件 第二步 估计未来三年每类工作的工作量 产量 第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 第三步折算为所需工作时数第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第四步根据实际的每人每年可工作时数 折算所需人力 假设每人每年工作小时数为1800小时 从上表中可知 未来三年所需人力数分别为 138 147 171人 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 回归分析法 它是一种假设人力源总是伴随着某种经济要素的变化而变化时 便依据这一变量的发展变化情况 来对人力资源的未来变化趋势作出预测的一种方法 其原理是构建出一元回归方程来求解 即 Y a bX式中a b系数可通过最小二乘法得 a Y bxb xiyi X yi XI2 X xi 例 某公司过去5年来的人力资源与产值间的关系为表示数据 如果2003年的预期新增产值为120千元 则2003年的人力资源总数预计需增加多少人 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 解 列表计算有 Y 62 5 12 4b 4546 70 4 62 26094 70 4 352 0 138a 12 4 0 138 70 4 2 7Y 2 7 0 138 120 19 3 人 该企业2003年将新标20人 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业人力资源供给分析方法企业人力资源供给分析方法可分为外部人力资源供给的分析和企业内部人力资源供给的分析两大类 外部人力资源供给的分析方法 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业内部人力资源供给的分析方法 管理人员接替图分析法 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 马尔可夫分析方法根据过去人事变动规律 推测未来人事变化的趋势 GJSY离职高层领导人 G 0 80 2基层领导人 J 0 10 70 2高级工程师 S 0 050 80 050 1工程师 Y 0 150 650 2 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 如果企业的规模不发生变化 根据原有人数可预测HR供应量初始人数GJSY离职高层领导人G40328基层领导人J8085616高工S120696612工程师Y1602410432预计人员供给量4062120110需补充的人数185068 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy HRP的编制 基础性的和业务性人力资源规划 基础性的HRP包括 与组织有关的人力资源规划目标 任务的说明 有关HRM的各项政策的说明 内部人力资源的供给与需求预测 人力资源净需求 业务性的HRP包括 招聘计划 需要的人员类别 数目 时间 特殊人力的供应问题与处理方法 从何处 如何招聘 拟定录用条件 成立招聘小组 为招聘而作广告与财务准备 制定招聘进度表 升迁计划 现有员工能否升迁 现有员工经培训后是否适合升迁 过去组织内的升迁渠道与模式 过去升迁渠道与模式的评价 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 人员裁减计划 人员裁减的对象 时间与地点 经过培训是否可避免裁减 帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施 裁减的补偿 其他有关问题 员工培训计划 所需培训新员工的人数 内容 时间 方式 地点 现有员工的再次培训计划 培训费用的估算 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 卡特洗衣公司小王MBA毕业后 去了卡特洗衣公司 它对洗衣店的逐项了解得出结论是 他要做的工作首先是为管理人员编写工作说明书 正象小王所说 他在学习过程中老师都强调了工作说明书的重要性 但在学习时 他一直不相信工作说明书在一家企业运行有如此重要的地位 在他上班的最初几周内 他多次发现 当他问及洗衣店的管理人员为什么违反公司既定的政策和办事程序时 他们总是回答 因为我不知道这是我的工作内容 或 我不知道应该这么做 小王这时才知道 只有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何做 才能使这些问题得以缓解 从总体来看 管理人员负责指挥店里的所有活动 其目标包括 生产服务质量的监督 顾客关系的维护 营业额的增长 以及通过有效控制劳动力 物资 能源等方面的成本实现利润的最大化等 在完成这些总体目标的同时 管理人员的任务和职责还包括 质量控制 店铺的外观和清洁 顾客关系 帐簿和现金管理 成本控制和生产率 事故控制 价格掌握 库存管理 机器维修 衣物的接收和清洗 雇员安全 不良事件控制等 小王现在必须回答的问题是 编写洗衣店管理人员的工作说明书应该用什么样的格式 是应当将工作标准和程序写进工作说明书 还是应该将他们单独分列出来 小王如何才能搜集到编写工作标准 工作程序 工作说明书所需要的信息 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 人力资源的科学鉴别与任用 人力资源的招聘招聘的来源与方法 通常分内部招募和外部招募两类 内部招募 内部招募是现代人力资源管理的一大特点 它有以下优点 为员工提供发展机会 为组织节约大量的费用 简化了招聘程序 增加了招聘质量 它的来源有 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 它的方法 布告法 推荐法 档案法 外部招幕 外部招募是现代人力资源管理的重要方法 其方法有 广告 学校 就业媒体 特色招募等 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业招募招聘人才的基本方式企业招聘人才一定要注意把握好德与才的关系 为此 企业招聘人才时可按下图所示原理开展工作 面试前任上司反馈性格分析前任同事反馈动机测试能力测试 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 首先通过面谈对应聘者进行初步了解 性格分析是面试的首要内容 动机分析是面试的核心内容 为了能正确地了解应聘者 实践中 招聘单位可请有关的专业公司帮助设计一套测评体杀 并协助进行招聘 走访其前任职公司对应聘者进行深人了解 前任上司的反馈意见 前任同事的反馈意见 这一工作的目的在于挑选出具有良好的职业道德和敬业精神的优秀人才 对入围人员进行能力测试 反映能力测试 技术水平测试 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 四类员工的评价选择企业在进行人才的选择时 应依据企业的客观实际 分别不同的情况进行选择 下图论述了四类人员的选择思想 能干能干但不愿干能干又愿干工作能力不能干不能干又不愿干不能干但愿干不愿干工作意愿愿意干 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 理想的是能干又愿干的人才这类人才很紧张 取得这类小才需要付出高价 企业一般是在急需时才作此选择 能干不愿干的是 刺头 这类人才的选择要谨慎 要弄清原因再决策 愿干但不能干是可塑之才这类人才通过培训开发 将能成为企业的能人 且具有忠诚性 可作长期储备 不能干又不愿干是无用之才 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 人员录用 人员录用应遵循下列原则因事择人 知事识人 任人唯贤 知人善用 用人不疑 疑人不用 严爱相济 指导帮助 麦肯锡的用人之道 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 司马光的用人之道 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 韦尔奇用人之道 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 人力资源招应聘中的几个关键问题 应聘者必须要能准确地推销自我 正确地撰写应聘书 正确地进行自我包装 正确地评价和介绍自我 准确地领会并巧妙地回答招聘者的提问 游戏1 幽默的个人介绍游戏目的 打破沉默 建立自信 激励 游戏要求 按纸片上的人物定位要求进行5分钟的准备 作2分钟介绍游戏角色 应届MBA硕士研究生某外资企业人力资源主管某大型国企营销付总经理某民企质量管理总监 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 游戏2 词语会意游戏目的 打破沉默 建立自信 激励快速思考并回答问题 游戏要求 将学员分成4人一组 要求每组选派1名成员向同伴表达一个单字或词语的含义 但不能直接说出这个特定单字或词语 每猜对一个词计2分 为使参赛者尽可能得高分 游戏过程中对遇到的难于猜准的词或词语可以跳过 第一组 动作词汇1 买饭2 跑步3 握手4 看书5 上网6 谈恋爱7 求职8 看书9 回家化妆10 听讲座11 打篮球12 接吻12 穿衣服13 照镜子 第二组 人物名字1 邓小平2 撒切尔夫人3 马克思4 爱因斯坦5 姚明6 郝海东7 李白8 列宁9 毛泽东10 牛顿11 亚辛12 纪晓岚13 龙永图14 布什 小 15 董建华 第三组 地点 单位 场所 构筑物1 艾菲尔铁塔2 天安门城楼3 自由女神4 武汉商场5 麦当劳餐厅6 学生宿舍7 体育馆8 毛主席纪念堂9 中山陵10 黄埔军校11 武汉理工大学12 武汉东湖13 武汉电视塔14 上海市15 台湾省 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业招聘时应注意对应聘者进行全面考核 对应聘者进行人生观 价值观考核 对应聘者进行性格考核 对应聘者进行业务能力和行为方式考核 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 员工忠诚的培养与绩效考核 一般而言 处于创业期的员工对企业都是比较忠诚的 但随着企业的发展员工的这种忠诚会发生重大的变化 卓越的管理理念 管理方式能换来员工忠诚度的提高 反之 员工的忠诚就会减弱甚至消退 依据我们对广发大成功运作企业的研究 我们现 企业员工的忠诚主耍来自以下五个方面 是否具有做事的机会 是否具有学习的机会 是否具有赚钱的机会 是否具有晋升的机会 是否具有尊重人的环境和文化 一个企业是否具有尊重人的环境和文化 是员工是否选择这个企业去争取上述四种机会的前提条件 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 要给人做事的机会给人做事的机会强调两层意思 一是要大胆地安排工作任务去做 二是要允许别人犯错误 要给人学习的机会给人学习的机会就是强调作为用人的企业不能要求员工只讲奉献 而是要给员工学习提高的机会 要使员工明白 同在其他企业工作相比 在这里具有更多的学习机会 能增长才干 要给人赚钱的机会给人赚钱的机会就是要让员工得到经济上的实惠 员工付出之后要给获得行业中中上水平的收益 至少也要有这种较高收益的预期 给人晋升的机会给人晋升的机会就是要给人创造良好的事业发展空间 要让员工感到只要通过自身的努力是一定能获得晋升的机会的 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 员工的激励与管理方法 经典的人力资源管理思想 管理方格理论 激励的基本原理 需要型激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次论赫兹伯格的 双因素理论 奥德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论 过程型激励理论弗鲁姆的期望理论洛克的目标理论斯金纳的强化理论 状态型激励理论 亚当斯的公平理论 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 公平理论 EquityTheory 的应用 公平理论是美国心理学家亚当斯1967年提出的 这是侧重于研究利益分配的合理性 公平性对职工生产积极性和工作态度的影响的一种激励理论亚当斯认为在职工的激励中 员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的报酬与相似的对照物进行权衡比较 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 公平理论的比较分析模式自己的所得他人的所得 横向比较 自己的付出他人的付出自己现在的所得自己过去的所得 纵向比较 自己现在的付出自己过去的付出 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 不公平性的后果分析 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 员工年度评估参考工具 强调绩效考核的公平性 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 关于工作责任栏的内客及注意事项 工作责任栏中的内客 按岗位责任书填写 应注意的事项 岗位责任书应在上年末或当年初确定 它是员工年度考评的依据 因此 任务书必须在年初就告诉员工 其规定要具体 要具有可操作性 不仅要告诉员工该做什么 而且要告诉他什么时间做 做到什么程度才对企业有意义 完成情况栏的内容与要求完成情况栏所填写的内容要与工作责任栏相对应 它是完戍任务结果的描述 要求填写时用词要准 不能用模糊语言 技能与表现栏的填写要求技能与表现栏的填写与业绩无关 它是对员工在完成工作任务时所表现出来的技能 知识结构等的评价 旨在发现员工的优势与不足 指明今后的努力方向 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 员工发展计划制定的参考工具 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 员工状态的评价分析 方法 参考工具 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 能干 有业绩 但行为方式 做法有待改进 既能干 业绩不错 又遵守企业的规章制度 即做事很规矩 最差的 既无业绩又不守蚬矩 没有什么业绩 但能遵守企业的规章制度 以上分析说明 作为一名企业经营者在评价一个员工时侯要学会一分为二的思想方法 不要把业绩和行为两者混为一谈 不能用一个方面去否定他的另一面 行为方式影响一个人 一个企业乃至一个国家的长期发展 因此企业必须重视它 但不能用它去否定行为人的业绩 有了业绩就应付给相应的报酬和奖励 一个人行为方式是可以发展变化的 所以不能用一时的表现去否定他的未来 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 员工满意度调查参考工具员工满意与否 将直接影响企业的士气和发展后劲 因此企业必须要制定一个完整的测评指标体系 定期对员工开展调查 以此正成对管理者 老板的反向制约 从而与员工的考评一道构成企业互动式的激励管理机制 调查指标体系的制定 可请专业公司辅助设计 调查指标体系中应包含的主要指标 公司最高决策层的战略决策是否得当 分公司 办事处领导是否胜任 是否关心员工 直接经理 顶头上司是否公正 公平 能力如何等 工资福利是否有平等的机会 公司文化是否令人心情舒畅 你是否知道公司的发展方向和经营战略 你能否得到恰当的工作培训和指导 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 经理人的考核管理 经理人的员工调查考评法 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 经理人评估的360 综合评价方法 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业绩效考核中应注意的问题 企业的绩效考核的前提是目标的科学性企业的绩效考核必须要用其目标水平及实现程度相结合使用才有意义 即 在衡量企业 企业员工及各部门的绩效时 如果目标很高却完不成 或是目标水平很低而完成很好 都不能说明绩效优秀 因此 在衡量企业及各部门的绩效时 必须要将目标的水平及实现程度相结合 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 企业绩效考核指标的选择要科学企业绩效考核指标通常选择定额完成系数来考核 案例 美国麦道公司装配效率系数评价法的启示在考核目标完成程度时 我们往往用定额完成系数来考核 以计件为例 定额是一个人班生产4件 如果你完成5件 那么你的定额完成系数是125 而美国人在上海飞机公司生产MD82时使用的考核方法和我们的考核方法不一样 他使用效率系数 美国麦道公司装配第100架MD82飞机花费15310工时 以这个数字作为考核的根据 我们上海飞机公司装配第一架MD82的时候 用了20万工时 那么效率系数 15310 20万即7 7 左右 为什么我是别人效率的7 7 第一是不熟练 别人已装了100架 我装第一架 这情有可原 第二技术上有很多问题 第三我们的管理上肯定有问题 因此第一要千方百计提高熟练程度 第二要提高技术水平 第三要提高管理的素质 效率系数考核是把工人的心理状态和考核联系起来 用别人可以达到的 并且经过努力才能达到的数据为指标使员工必须努力工作去达到要求 这种管理思路值得我们注意 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 人才流失的影响与控制 销售人员流失的影响与控制 推销企业而非推销个人 使用品认企业 认品牌 市场策划部与市场经营部相分离 科学处理点与面的关系 使企业能始终全面了解和掌握客户情况 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 漏斗控制原理 合计 437 5万单位 潜在用户 现实用户 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 科技人员流失带走技术措施 科研发明条例 科研记录本 管理人员流失带走经营诀窍措施 经理人培训 长期回报机制 高层颌导流失带走管理人员措施 战略规划 制度 持股 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 薪酬管理 薪酬定义雇员因雇佣而获得的各种形式的支付 包括 以工资 奖金 佣金和红利等形式支付的直接货币报酬 以间接形式支付的报酬 包括保险 休假等 薪酬激励不单单是金钱激励 实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式 隐含着成就激励 地位激励等 因此 薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望 成为员工全身心投入工作的主要动力之一 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 AllRightsReserved Don tCopy 薪酬激励在企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉 詹姆士研究发现 在缺乏科学 有效激励的情况下 人的潜能只能发挥出20 30 科学有效的激励机制能够让员工把另外70 80 的潜能也发挥出来 薪酬激励又是企业激励机制中重要的激励手段 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段 它相对与内在激励 管理者更容易控制 而且也较容易衡量其使用效果 如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用 就可以达到企业与员工 双赢 的目的 现代企业人力资源开发与管理新思维 版权所有谢绝拷贝 Al