人力资源战略_人力资源战略规划与角色定位培训课件

人力资源战略规划与角色定位 张涵中2013 03 09 人力资源战略与规划整体流程 企业战略层次 生命周期各阶段的人力资源特点 初创期 成长期 成熟期 衰退期 不同竞争战略下的人力资源特点 成本领先 成本 价格 成本或价格 创新 质量 差异化 集中化 创新 质量领先 聚成公司战略及人力资源特点 分析公司战略 优秀公司的人力资源战略差别很大 寻求良好的职业道德主要聘用刚入行者管理很少或没有正式的评估措施很少或交叉培训每个人都与其所在团队有同一目标对员工进行硬性的排名很大程度上依部门完成指标情况给予奖励报偿 精明 富于创造 正直 值得信赖只招聘刚入行者 完全是内部提升每年针对 业绩 进行正式的考核为不同层次员工提供各种技术和管理培训每个员工每年制定8 10个目标加薪不多 真正的动力是成就感和同事间的压力鼓励团结 每人的福利和办公条件相同长期激励注重长期业绩 招聘各级人员 发展或离开 的政策使员工的流动率达到20 明星文化 个人目标根据个人目标和能力大幅加薪严密观察每星期的销售业绩完成目标非常重要 决定评估和报酬 业绩 是可以量化的短期成果 高风险高回报 卓越的团队 卓越的职业 同舟共济 同甘共苦 人力资源战略 人才模型 高价值 普遍性 独特性 低价值 提高亚太地区的竞争力 卓越的客户服务 发展人民币业务 建立集团呼叫中心 改善亚太地区的IT水平 客户经理管理培训生IT技术人才 目标 关键成功因素 核心人才 招聘 职业生涯 诚实正直 成就导向 客户服务意识 沟通能力和成长潜力等 看重销售经验但不一定是银行业的 对招聘的职位要求较高 确保质量而非数量 从而降低招聘成本 新加入员工有可能在三年的时间里从仅仅负责初级产品 实习客户经理 晋升到负责与最重要客户打交道的 处理大量复杂金融产品的 首席客户经理 此后 可以进一步晋升到分支机构的负责人或销售部门的负责人 也可以转向其他的职能领域 培训与支持 针对工作所需的能力定制培训课程 包括金融专业与法规课程 金融产品服务知识 以及能力发展相关训练 例如客户需求识别 客户理财策略 任职资格等 等 除了持续的内部课程研发之外 持续引进全球最新的学习资源 薪酬与福利 薪酬包括基本薪资和与业绩挂勾的多项奖金 每年进行薪资调查 维持薪资与奖金制度的竞争性 福利包括医疗和退休福利 购买房屋低息贷款 股票期权 俱乐部会员 优厚的年假制度 完善的保险计划以及全方位员工理财服务 聚成分公司人力资源战略 确定人力资源战略 人力资源规划周期 长期 3 5年 中期 1 3年 短期 3 12个月 人力资源规划目标 需求数量结构质量 供给数量结构质量 人力资源需求预测 按照业务量 劳动效率等变化来确定岗位编制 效率法 人力资源需求预测 定额法 对各项工作的频率 时间进行测定 进而确定总工作时数 注 制度工时 8小时 有效工时 6 5小时 人力资源需求预测 对作业工位 岗位 作业批次 班次 的测定 来完成部门编制的设计 岗位法 人力资源需求预测 按照员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位编制 比例法 人力资源需求预测 按照员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位编制 标杆法 人力资源需求预测 规划法 根据年度薪酬预算 结合年度规划 部门职能确定岗位需求 人力资源需求预测 经验法 根据各级工作人员对各岗位的工作性质 工作量的大小等情况的了解对各岗位的编制进行设计 设计您2013年核心人才的编制 人力资源供给预测 流入 流出 动 流 存量 供给 人力资源存量分析 总人数 4254 总人数 12065 总人数 6116 民生银行的行政人员最精简管理人员比招商银行多民生银行的三类人员之间的比例比较合理 总人数 4254 总人数 12065 总人数 6116 民生银行员工的学历层次最高 这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍 40 民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数 这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力 保留员工的能力较强 但随着外资银行的逐渐进入中国 预计这一比例将有所上升 41 民生银行的淘汰率接近国际银行中位数 这说明民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态 能够保持员工队伍的活力 42 民生银行99 的员工年龄在50岁以下 这说明民生银行的员工队伍非常年轻 未来五年退休的比率可以忽略不计 民生银行的人均营业收入远远超出招商银行 市场开拓效率在国内股份制银行中名列前茅 与国际银行业相比 民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距 这说明民生银行的生产率提升的空间很大 44 民生银行的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数 这说明民生银行的人力资本有较高的投资回报率 加大人力资本的投资 增加人员规模或者增加薪酬福利 将有利于进一步提高民生银行的利润总额 45 深圳燃气主要人才专业结构 员工招聘时 无论什么岗位 都过于强调燃气专业背景 而忽视了具体岗位的最佳专业需求 一方面导致人才培训成本过高 另一方面 因过于侧重工程技术 弱化了企业经营的其他职能 部门内部缺乏不同专业之间的优势互补 人力资源存量分析 人力资源流动分析 入职 流入 调入 晋入 贬入 离职 流出 调出 贬出 晋升 涵中图例 人力资源缺口呈现 人力资源缺口平衡策略 人力资源规划内容 相对薄弱性 相对紧迫性 低 强 弱 1 2 职位管理 人力资源规划 3 4 绩效管理 5 6 人才甄选与招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利安排 11 职业生涯管理 员工能力模型 高 12 13 领导力发展与继任管理 转变管理 培训与发展 人力资源管理远景和使命 组织发展 14 知识管理 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 精细管理 迅速提升 着手准备 保持现状 14 民生银行人力资源规划状况 请分析您企业人力资源规划状况 相对薄弱性 相对紧迫性 低 强 弱 1 2 人力资源整体规划 3 4 5 淘汰规划 6 招聘规划 7 8 调配规划 绩效规划 晋升规划 高 培训规划 人力资