安信投资担保公司员工绩效考核体系设计.doc

安信投资担保公司员工绩效考核体系设计3 安信公司员工绩效考核现状分析3.1安信公司的概况介绍1992年，我国中小企业信用担保体系初始建设，从初步探索到积极推动到规范试点到体系完善阶段，取得了较快的发展。随着中小企业信用担保体系的建立，中小企业担保公司为我国中小企业的融资发展提供了巨大的支持(陈莹等，2004)。在当前国际和国内经济环境下，我国投资担保行业的诞生，是市场经济和中国政府政策共同作用的结果，担保行业已成为我国中小企业融资和完善其服务体系的需要。经过10余年的发展，我国投资担保行业的基本制度、运行规则、业务运行模式及操作规范已初步完善，其运行机制也逐步完整。安信投资担保公司成立于2006年，是一家专业从事中小企业融资担保及配套服务的有限责任公司，注册资金为一亿人民币，是河南省担保机构诚信联盟发起单位之一。公司所提供的中小企业融资担保业务是建立在安全、诚信、合法、快捷理念上的融资服务。自公司成立以来，始终坚持立足于河南，放眼于全国的战略方针，紧跟国家的方针政策，抓住了国家对中原经济区建设的支持的发展机遇，积极发展融资担保业务、股权基金业务、金融投资咨询业务、创业投资业务等。安信公司以诚信、创新、专业、共赢为企业的核心价值观，以优质真诚的服务，系统全面的专业知识，在这个行业中获得了良好的信誉，赢得了社会的一致好评。经过长期的探索实践，公司建立了一套科学完善的风险评估与控制体系。公司开展业务以来，先后与国家幵发银行、郑州银行、民生银行、招商银行、交通银行等多家金融机构合作，成功地为众多中小企业提供了经营性融资担保服务，有效地控制了风险，为企业的发展奠定了一定的基础。3.2安信公司员工绩效考核现状及存在的问题经过多年的发展，安信公司的规模越來越大，人员的素质也越来越高，对管理水平的要求也就相应的需要越来越完善。公司现有员工120余人，在现有员工中教授、硕士近30名，所有员工均接受过大学高等教育，本科以上员工占公司员工总数的半数以上，员工专业涉及金融、经济、财务、管理、法律等各个方面。除了郑州本部以外，还在河南其它地市设置了分公司，随着公司人员的不断增加，对公司的管理水平要求也越来越高。安信公司设有投资部、融资部、财务部、法律事务部、人力资源部及行政管理部。随着公司的日益壮大和人员的不断增加，虽然公司在绩效考核管理工作中投入了大量的人力和物力，但是目前公司的绩效考核管理仍然存在一些问题。存在的问题主要表现在绩效考核目的不明确、绩效考核主体单一化、绩效考核原则不明确、缺乏有效实施的绩效考核方案、考核程序形式化及考核结果无反馈等几个方面。客观公正地评价公司员工的表现，不断提高工作效率和服务水平，树立公司良好形象，同时帮助员工不断改进工作方法、提升自身能力，从而促进员工个人成长，因此需要在公司逐步开展员工考核工作。为保证考核工作在科学合理、客观公正、注重实绩、促进员工成长、考核与激励相结合的原则下有效进行。3. 2.1绩效考核目的模糊一个企业要进行绩效考核，首先要明确为什么进行绩效考核，在许多企业实践中都存在着绩效考核目的不明确的现象，企业的管理者把绩效考核仅仅作为管理和控制公司员工的手段，认为绩效考核就是让公司员工按照管理者的意愿进行工作。从而导致管理者借助绩效考核建立自己的权威、挑剔员工的毛病、批评与惩罚员工，最终给员工的心理造成不良的影响，致使员工认为绩效考核是管理者控制他们的工具和手段，认为绩效考核就是秋后算账。员工对绩效考核的不信任和抵触情绪可能导致绩效考核无法进行。因此，绩效考核的目的是为了提高或改善企业员工的工作表现，提高员工满意度和成就感，最终实现企业的战略目标。绩效考核的目的是绩效考核的前提，是绩效考核的核心之重（蒋剑勇，2004)。安信公司目前的绩效考核仅为了考核而进行，在绩效考核结束后没有把绩效考核结果充分利用起来，没有把绩效考核结果很好的用于员工的职业生涯设计和企业的发展。虽然耗费了大量的人力和物力，但考核结果却没有得到及时的反馈和应用，使得绩效考核流于形式。安信公司仅把绩效考核工作用于考核员工的工作情况，把绩效考核的结果用做工资发放的依据，并没有及时与被考核的员工进行有效沟通，及时进行信息反馈，让他们理解考核结果及考核依据，分析考核结果中出现的问题及产生原因、如何进行改进等问题，没能使管理者与员工之间取得互信双赢的局面。3.2.2绩效考核主体比较单一绩效考核主体就是公司绩效考核者，考核者要了解被考核者的岗位性质、特点、工作内容及要求、绩效考核标准等，掌握被考核者的工作情况，站在客观公正的立场上，最好能有近距离接触被考核者工作的机会。考核主体主要是被考核者的上级、同事、客户、下属、外聘专家及被考核者本人。安信公司的绩效考核主体主要是：对员工的考核由部门经理负责，对部门经理的考核由副总经理或总经理负责。进行绩效考核是以公司的工作流程为主线设计的考核方案，如果考核者比较单一，可能会导致对被考核者无法进行不同角度和全面的考核，最终影响到考核效率、考核效果及考核的有效性。3.2.3绩效考核原则不明确在企业的绩效考核过程中，有些企业仅考核基层员工和中层管理者，而企业的高层管理者却不在考核之列，即使参加也是流于考核形式，仅仅做些表面工作，敷衍了事。还有些企业进行绩效考核时仅仅是上级给下属员工打分，上级考核者对员工进行考核时常常会受到自我意识、自我经验、面子和人情等主观因素影响比较多，如对与上级考核者有相似之处的员工给予有利的评价，对近期发生的事情印象深刻作为员工的考核特征，而对于过去或久远的事件则忘记或者忽略了。这些因素在很大程度上都影响着绩效考核的结果。3. 2. 4绩效考核方案设置不尽如人意很多企业在进行绩效考核方案设置时并没有考虑本企业岗位职责的实际情况，往往生搬硬套书本上和其他企业现成的考核方案，最终致使绩效考核目的、内容、指标及权重设置等因素与企业的实际情况不符，缺乏针对性。无论是在理论界还是实践上，绩效考核方案巳成为许多优秀公司进行有效绩效管理的工具。绩效考核方法及其应用在我国投资担保企业并没有得到合理有效的实施。3. 2. 5绩效考核程序形式化在企业实践过程中虽然引进和运用了先进的绩效考核管理系统，但在具体考核过程中却不能有效实施，每年的绩效考核时期，对于员工来说，就是例行公事的把表格填写完整，与部门主管面谈，接着等待绩效考核结果揭晓。考核结果出来后，可能会带来加薪和晋升，也可能没有变化，基本没有其他用途。而对于管理者为公司绩效考核管理所投入的心力和花费的时间，并未取得绩效考核预期的效果。安信公司平时的绩效管理中基本没有考核或者考核不严格，导致员工很少参与或者不参与，监督机制更是无从谈起，因此绩效考核过程只是走走形式，并没有真正起到激励员工、提升公司组织管理绩效的作用。3. 2. 6绩效考核结果无反馈及合理应用绩效考核结果得出后，要用适当的方式反馈给被考核者，这是公司管理者和员工取得相互信任的过程，是绩效考核的关键环节。对绩效考核结果进行反馈，既是对员工工作中的闪光点的肯定，又是对员工工作中需要改进的地方的提醒，针对具体问题进行具体分析，以便使员工能够及时克服和改进。但安信公司在绩效考核结束后，并没有及时将考核结果向员工说明，这也是各个企业的绩效考核工作中最欠缺的一个环节(黄淑伟,2007)。考核工作在考核结果出来后就告一段落，被考核员工只了解考核结果决定着薪酬及奖金的发放，不知道考核结果的其他作用。其实员工也挺关注绩效考核，只有通过考核者和被考核者双方沟通和反馈，明确考核内容，了解自身的优势，找出缺点和不足，让被考核员工明确努力前进的方向；只有通过双方沟通和反馈，让管理者和考核对象理解绩效考核的重要意义，理解绩效考核的最终目的是为了提高企业和员工的工作绩效，从而为实现企业战略目标服务。理解员工绩效目标的制定同时也是管理者绩效目标的制定，对员工负责就是对管理者自己负责；只有通过双方沟通和反馈，才能让管理者和员工绩效考核，并积极的参与到这项工作中。绩效管理工作是一个循环往复的过程，一个绩效考核周期的结束是新一轮考核的开始。3.3 安信公司员工绩效考核存在问题的原因分析发展战略是解决公司发展方向、目标以及为达到安信公司的战略目标所需资源的有效整合。安信公司不能很好的把公司的战略目标和公司经营发展的长短期目标分解到公司各部门、管理者及员工，公司的管理者对公司的经营战略目标认识程度不够，导致公司的战略目标不能很好的与员工发展目标相结合，而绩效考核的最终目的是改善员工的绩效，实现企业的战略目标。究其原因既有行业原因、企业原因，也有员工个人的原因。3. 3. 1行业层面自改革开放以来，尤其是1992年以后，我国的经济体制己有计划转向市场，企业成为社会活动的主角，为与世界经济接轨，适应市场经济发展的需要，解决中小企业的融资需求，担保行业在市场经济及政府政策推动下诞生了。虽然从事投资担保的企业如雨后春笋般的逐歩发展壮大，但该行业是个新兴的行业，是在为了满足中小企业的融资、政府的大力支持及民间资本保值增值的急切需求下发展起来的。担保行业门槛低、较为宽松的政府监管政策及投资收益率高使得越来越多的民间资本进入这个行业。担保行业的发展积极有效地缓解了中小企业的融资问题，但在担保行业急速膨胀发展的背后，却存在着巨大的行业风险危机。一部分担保公司会因为缺少监管出现虚假出资、没有提取足够的投资担保风险准备金及投资担保业务流程不规范等问题；还有一部分企业存在风险控制意识不健全和经营管理手段不完善等问题。这些问题都给担保行业的发展带来了巨大的风险。安信公司属于担保行业，是一个在近年来迅速发展的行业。在担保行业迅速发展的背后，企业各项制度建设滞后于企业规模的增长，这其中，企业绩效考核制度也严重滞后。3. 3. 2企业层面一些企业虽然引进了先进的考核系统，但当一个管理者逐步做到高层管理者，其本身所养成的管理习惯和方法，大都是经过证实是成功的。现在推行新的考核系统，高层管理者理会不习惯，他们潜意识里形成的固定管理模式也不愿改变。一个单位绩效考核实施效果如何，高层管理者的做法起着非常关键的作用。他们的管理习惯和方法并没有和公司的绩效考核目的、内容、标准和指标等有效结合起来，虽然认为绩效考核是企业管理的很好的考核工具，但潜意识里认为绩效考核就是对员工的考核，管理者对员工的考核仍然是简单的填填表格，随意打个印象分数，例行公事化的签字等（达航行，2010)。部分企业认为仅对员工进行绩效考核就满足公司发展需要，没必要对部门绩效进行考核。部分企业认为员工绩效考核系统复杂，不同岗位的员工绩效考核标准不同，员工和管理者要填很多考核表，考核结果出来后管理者还要与员工进行沟通、反馈，再根据员工具体情况进行升职、加工资或是让员工辞职、再培训等。由于很多企业绩效考核都是人力资源部发起的，导致员工以为绩效考核是人力资源部的事情，企业高管对绩效考核指标实施未作具体指导，人力资源部和其它部门针对绩效考核体系的完善得不到积极的配合（谷峪，2009)。当绩效考核的结果令人不满意时，员工就会把愤怒的矛头直指人力资源部，认为是人力资源部在没事找事的制造恐慌。还有部分企业既有员工绩效考核又有部门绩效考核，但不能很好地处理两者之间的关系，导致考核结果失真，使得公司的战略目标没有落到实处。S安信公司员工绩效考核现状分析3. 3. 3员工个人层面企业在施行绩效考核的管理方法之初，缺乏对员工进行必要的培训，让员工理解和明白绩效考核系统本身，培养他们的责任感，明确绩效考核标准，掌握绩效考核的技巧和方法。如果员工不清楚和理解绩效考核系统，他们就会对其产生抵触情绪，甚至认为是企业用制度来约束大家，把员工分出个优胜劣汰的三六九等，这种思想不利于绩效考核工作的开展。大部分员工对企业实施的绩效考核管理缺乏整体认识，再加上企业对绩效考核的宣传力度不够，致使员工认为绩效考核与传统的考核一样，都是管理者对员工比较主观的、笼统的评价，提不起员工的兴趣。员工没有认识到自己也是绩效考核的主人，只考虑到自身利益，而忽略了整体和全局利益。他们应该积极、主动参与考核，发现问题及时与管理者沟通，真正打破平均主义和大锅饭，做到奖优罚劣。在双方的共同努力下，不仅提高了员工的绩效考核，同时部门的绩效考核也得到了进一步提高，这样才能实现企业的战略目标。4 安信公司员工绩效考核指标体系设计成功的绩效考核可以对绩效考核中的员工个人、管理者及企业带来收益，绩效考核涉及到被考核员工的利益问题，当关乎自己的切身利益实现时，他就会对所从事的工作充满激情和动力。所以只有对员工绩效做出公正客观的评价，选取的指标体系既要有定量考核的硬指标，还要有定量考核的软指标，一方面保证企业战略健康持续发展，为员工成长、升职和培训指明方向，另一方面又对员工的工作行为结果进行考核，与员工薪酬、去留等紧密联系（龙欣荣等，2007)。绩效考核既是对企业、组织、个人行为结果的考核，又是对员工个人形成激励的依据。满足员工需要的同时激励员工心甘情愿的为公司付出，才有可能实现高绩效。在员工绩效提高的同时也实现了公司的战略目标。可是，正处在成长发展时期的安信公司，绩效考核体系不够完善，现有考核体系难以有效激励员工的积极性，影响了公司发展和壮大。所以，针对安信公司现有的绩效考核指标体系进行优化和改善，建立全面科学绩效考核指标体系是公司所有人的期望。4.1 安信公司员工绩效考核的原则与思路绩效考核是在部门划分和业务流程保证的条件下，对公司员工和各部门绩效进行管理的重要手段，是定期考核和评价员工、部门绩效的一种正式制度，也是确定公司员工绩效工资的基础，并为形成有效的薪酬激励提供保证。建立绩效考核制度的主要目的在于：（1)建立规范的公司员工和各部门绩效评价制度；（2)对公司员工和各部门的工作行为和结果进行有效的管理；(3)确定合理的公司员工绩效工资和公司薪酬制度；（4)实现公司的管理目标和发展规划。4.1.1员工绩效考核原则员工绩效考核原则主要包括以下几各方面：1、流程组织保障原则如果公司的业务流程不顺畅或者缺失、组织职责缺失，绩效考核是没有价值的，因此，开展绩效考核是在顺畅的业务流程和健全的组织部门下开展的。2、目标导向原则建立绩效考核制度的最终目的在于实现公司的管理目标和发展规划，根据公司管理目标和发展规划确定考核内容，是建立绩效考核制度的基本指导思想。3、定量考核为主导原则绩效考核指标应该是可量化和可操作的，对于一些难以量化的指标，可采取定性的考核方式，但应避免流于形式。定量与定性相结合，以定量考核为主导，是建立客观的、公正的绩效考核体系的基本指导思想。4、客观原则绩效考核应当根据真实资料进行评价，尽量避免掺杂主观感受和感情色彩。考核要建立在客观事实的基础上，真实反映被考核员工和各部门的实际情况，避免由于非客观原因带来的误差。5、公正公开原则绩效考核要严格遵守考核标准和考核程序，确保考核工作的公正性，增强考核的公正性。同时，保证绩效考核过程和结果的公开，使被考核员工和各部门了解自己绩效的真实情况。6、密切相关人员考核原则对企业员工的绩效考核工作应该是员工工作联系最为紧密的人员来担任。这些考核者可能包括：员工的直接领导、员工自己、员工的下属、与员工工作相关的同事、供应商、客户等。7、考核结果反馈原则在绩效考核结果完成后，应及时反馈给考核对象，及时进行面谈沟通，对被考核者工作中的优良表现给与肯定，同时指出被考核者的缺点和不足，让其克服或改进并提供自己的建议。只有考核者和被考核者及时沟通反馈，才能使考核者与被考核者之间相互信任彼此。8、可扩展性原则绩效考核体系是一个动态的体系，随着未来公司管理目标和发展规划的变化以及管理水平的提高，绩效考核的具体指标体系可进行扩展和调整。4.1.2员工绩效考核思路绩效考核的目的就是要帮助员工、组织和企业提高业绩，它是管理者和员工双方真诚合作、共同作用的结果，是为了能更好的解决问题，实现员工自我价值，实现企业利润最大化。绩效考核是绩效管理中的关键环节，它的实施成功与否直接关乎着企业管理的好坏。要改善和优化安信公司的绩效考核方案，设计出科学、合理、规范及有效的绩效考核体系，能够客观、公正、合理有效评价员工的工作绩效及表现，肯定员工工作中的优异业绩，激励员工更进一步提高业绩。通过公司管理者与员工的双向沟通，增强员工的责任心，提高其主动性和积极性，增加组织凝聚力，以提高人力资本在企业中的价值，同时也为提高安信公司的整体绩效奠定了基础。安信公司构建新绩效考核体系的基本思路为：新绩效考核分为公司、部门和员工三个层面的绩效考核体系。公司考核是对公司整体绩效的考核，它把公司作为一个考核整体或一个考核基本单位进行考核，通过比较公司现在和过去的绩效状况，得出公司绩效基本情况。部门考核是以部门为考核基本单位所进行的部门整体考核，可以通过部门间比较或同一部门现在和过去绩效状况。员工考核是以员工为基本考核单位，通过比较不同员工或员工现在与过去的绩效，得出员工个人的绩效情况。相对而言，员工是最基本的考核单位，是进行部门考核的基础，员工绩效的差异反映了个人工作表现，员工绩效的集合形成部门考核的主要内容，反之，部门绩效考核的好坏也直接影响着员工个人绩效，因为员工作为部门中的一员而存在，不可能脱离部门这个团体而单独进行考核。部门考核是公司考核的基础，部门绩效的差异反映了部门的团队绩效，部门绩效的集合构成了公司考核的主要内容，反之，公司考核直接关系到部门考核，因为部门是公司的一个组织，不可能脱离公司单独进行考核。正是由于员工考核与部门考核、公司考核关系密切，相互作用和影响。因此，在进行员工绩效考核时，就要综合考虑部门和公司对员工绩效的影响。员工是考核主体，是本文研究的主要内容，员工依附于部门，不同部门的员工有不同考核特点。根据这些特点选择最能反映不同部门员工特征的关键绩效指标(KPI)，形成员工考核的基础，从公司、部门层面来讲，也会对员工工作表现作出评价，因此，员工绩效是公司、部门评估和个人关键指标绩效的总和。因此，本文采用KPI和360度绩效考核方法，综合测量员工绩效。部门绩效也是公司评估和部门关键指标绩效的总和。本文也采用KPI和360度绩效考核方法，综合测量员工绩效。员工考核的频率可分为月度考核、季度考核和年度考核三种形式，考虑到月度考核频率较高，可采用一些KPI指标形成经常性考核；季度考核是月度考核的综合，可采用KPI指标和公司、部门评估相结合；年度考核是员工月度考核和季度考核的综合，需要公司、部门评估相结合综合衡量员工绩效，可进行较为深入、细致、全面考核，不易形成经常性考核，否则将带来巨大的考核成本。因此，经常性的员工考核是月度考核和季度考核，考核指标相对简单，便于操作。年度考核是非经常性考核，是全面衡量员工绩效的准则。安信公司员工绩效考核流程：1.确定公司的战略发展目标同时确定绩效考核目的；2.从工作分析出发，根据被考核对象的工作岗位要求初步确定绩效考核的各项要素，根据要素确定考核指标。3.根据企业利益和绩效考核目的设计合理、客观及易操作的标准。4.选择360绩效考核方法，对员工工作绩效实施考核。5.对考核结果进行反馈及合理应用。4.2 安信公司员工绩效考核指标体系构建4. 2. 1绩效考核主体的确立绩效考核主体是对被考核员工做出考核的个体，绩效考核主体的选择直接决定了绩效考核的有效性，绩效考核主体的选择是否恰当确定绩效考核系统是否科学的一个关键环节。一般来讲针对不同的考核对象采用不同的考核者，但是不管是哪一类考核者，都要了解员工的工作和表现。绩效考核主体的选择要遵循一定的原则：1.熟悉被考核者的工作显而易见绩效考核主体要熟悉被考核者的工作表现，这是必须的原则，如果考核者对被考核者的工作情况和工作表现不了解，会影响考核结果的准确性甚至是错误结果。因此考核者要多了解被考核者的工作过程，知道被考核者的绩效结果。2.了解被考核者的工作内容和性质员工的任何工作行为都是和工作岗位职责目的有关的，考核者要了解被评估者的工作岗位和工作内容，只有这样，考核者才能用正确的考核标准衡量被考核者的工作，作出合理正确的判断。3.能将观察结果转化为有效信息，公正客观地提供考核结果绩效考核主体要有能力将观察的结果转化为有效信息，为绩效考核提供依据。如果考核者没有一定的观察能力，则会影响绩效考核客观性和公正性。4.有利于进行绩效考核考核主体的选择一定要对企业、部门和员工目标实现有所帮助。一般来讲员工的直接上司是最重要的考核主体，因为员工的直接上司可以对其绩效表现进行直接监督、了解、指导和控制，能够更好的整合全体下属的工作，从而实现部门的整体目标。一般情况下，员工在企业组织中的考核主体有上级、下级、同事、外部专家及员工自我评估考核主体。4. 2. 2岗位说明工作分析是公司根据绩效考核的目的，研究和分析被考核员工的工作岗位内容、性质及完成各项工作所需的条件的过程，初步确定绩效考核的考核要项，即岗位职责的内容。工作分析是企业进行绩效管理的基础，是制作岗位职责说明的前提，通过工作分析确定某个岗位的工作内容，将该岗位描述、任职资格和工作环境等结合在一起，就是我们所需要的岗位说明书。岗位说明书的内容包括:基本资料（如岗位名称、编号等）、岗位目标、岗位职责、主要工作关系、考核指标及考核方法、任职者的资格条件、工作地点、工作时间等等。不同的工作岗位所采取的绩效考核方式不同，通过工作分析得出的岗位说明书不仅能够指导员工工作，而且也能改善员工的绩效。安信公司根据公司的实际情况，采用了人员访谈法与公司各部门及其员工岗位信息进行交流与沟通，由人力资源部负责，各部门管理人员参与，全面进行工作分析，依据工作分析制定岗位说明书。由总经理负责，副总经理、部门经理监督，各部门经理负责与本部门的员工签订岗位说明书。安信公司的财务部门经理、会计和出纳的岗位说明书如表4-1。指标要选取最需要考核的绩效指标，并不是选取越多越好，因为管理都是有成本的，指标越多成本越高。绩效指标的选取还和工作岗位有关，基层岗位的绩效指标相对较少。在公司的绩效考核中主要是关键指标的制定，所以关键指标的选取是有数量限制的。绩效指标有三个层面的指标，是公司绩效指标、部门绩效指标、员工绩效指标。公司绩效指标需根据公司的核心竞争力与价值定位，对公司战略发展目标和公司制定的年度目标分解，把公司战略发展目标层层分解和细化。部门绩效指标是根据公司的总目标和年度目标，考虑部门职责的因素，根据公司对部门考核的重视程度，与各部门经理协商、讨论，确定部门关键指标。员工绩效指标是部门管理者根据工作岗位说明书和该岗位的管理需要，初步确定本部门内工作岗位的绩效指标，通过与本部门员工沟通，经人力资源部评审并提出评审意见，部门管理者根据评审意见确定员工的绩效考核指标。本文主要以员工绩效考核为主。4. 2. 4分部门员工绩效考核指标体系构建(1)融资部员工KPI指标根据上述岗位说明，设置融资部员工KPI指标如表4-4所示。4.3 安信公司员工绩效考核结果的反馈与实施安信公司的绩效考核指标体系构建完成后，绩效考核的工作只完成了一部分纸面工作。这里面还有好多问题亟待解决，就需要通过绩效反馈机制，使被考核员工与管理者对被考核者的表现达成共识，肯定其工作中的优良表现，指出其需要改进的不足之处，在双方对绩效考核结果达成一致后，通过反馈机制制订绩效改进办法和具体实施计划。绩效考核是动态的、循环的一个过程，是公司进行绩效管理的重要环节，一个周期的考评结束是另一个周期的开始。安信公司的绩效考核反馈与申诉机制如图4-3所示。4.3.1 安信公司员工绩效考核结果的反馈与申诉机制员工绩效考核结果是员工之外的人员对员工绩效的一个综合评价，没有反映员工个人的自我评价，因此，在进行员工绩效考核中，员工对考核缺乏相应的主观能动性。为改善这种缺陷，使得考核结果公正、公平、科学、合理，避免外部评价的局限性，需要建立员工绩效考核的反馈与申诉机