第八章 物流企业人力资源管理.ppt

第八章物流企业人力资源管理 知识目标了解人力资源规划的含义和功能 了解员工招聘的渠道 了解绩效考评的含义 原则和内容 了解薪酬管理的含义 了解培训的作用和内容 技能目标掌握人员招聘 选拔 录用的程序 会编写人力资源规划和员工培训计划 第一节物流企业人力资源规划 一 人力资源规划的含义人力资源规划又称为人力资源计划 是指企业为实现其发展规划和发展目标 通过对企业未来所需人才需要的分析 制定的关于人员招聘 岗位配置 教育培训 人力资源开发的职能性计划 一 人力资源规划的概述 二 人力资源规划的作用 及时有效地提供企业所需人才是企业提高管理水平的重要措施有利于控制企业的人工成本为企业的人事决策提供科学的依据有助于调动员工的积极性 三 人力资源规划的分类 1 长期规划 中期规划与短期规划长期规划是指对企业进行的3年以上的人力资源需求制定的计划 是以企业长远发展战略为依据的 中期规划是指对企业进行的1 3年的人力资源需求制定的计划 是以企业中期发展战略为依据的 短期规划是指对企业进行的6个月至1年的人力需求制定的计划 是为了实现企业的短期目标 2 战略规划 战术规划与作业规划 人力资源的战略规划与企业经营发展战略相适应 目的在于为企业的长期发展提供人才支持和人才储备 战术规划的作用在于将战略规划中的目标和政策转变为具体的行动方案 它的依据战略规划 战术层人力资源规划一般以年度为单位 3 总体规划 部门规划与项目规划 人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标 总政策 实施步骤以及总预算的安排 它是根据企业的战略规划制定的 是具有多个目标和多方面内容的计划 部门规划是企业各业务部门的人力资源计划 如技术部门的员工补充 培训 开发计划计划 销售部门的员工培训计划等 项目规划则是某项具体任务的规划 它是针对某相特定的人力资源管理活动而做出的规划 如员工的培训规划 二 企业人力资源规划的制定 一 人力资源规划的原则1 前瞻性2 科学性 二 人力资源规划的内容 1 招聘计划2 培训计划3 晋升计划4 调配计划5 工资计划 三 人力资源规划的制定 1 盘点企业现有的人力资源在制定人力资源规划之前 首先要弄清企业现有的人力资源状况 如员工的数量 职务结构 职务结构 专业结构 工资水平以及每个员工的工作能力和工作绩效等 对企业现有人力资源客观 全面 科学的评估是制定科学合理的人力资源规划的基础和前提 2 预测企业未来对人才的需求 根据企业内外环境的变化 采用以定量分析为主 定性分析与定量分析相结合的办法对企业未来对人才的需求进行预测 包括所需数量 专业 学历 职称以及到岗时间等 其准确程度直接决定了规划的效果和成败 是整个人力资源规划中最困难 同时也是最关键的工作 3 预测未来人力资源的供给 人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节 只有进行供给预测并把它与需求预测相对比之后 才能制定各种具体的规划 在预测企业未来的人力资源供给时 要考虑宏观经济发展形式和人才市场的供求状况 同时还要结合本行业的特点 人力资源的供给预测包括两部分 一是内部预测 即是根据企业现有人力资源状况及其未来变动情况 预测企业未来的员工供给 二是外部预测 即根据外部环境的变化预测未来人才市场上的供给状况 与需求预测一样 人力资源的供给预测对人力资源规划的效果和成败影响重大 4 制定人力资源规划 企业人力资源规划的编制可以分为两类 一类是战略规划的编制 一类是战术规划的编制 在制定战略规划时 必须要考虑企业人力资源的外部环境和内部环境 前者包括国家关于人力资源的法律法规 国内外经济环境的变化 国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等 后者包括企业的管理状况 组织状况 经营状况和经营目标的变化等 战术规划的编制要以战略规划为依据 包括招聘计划 培训计划 考核计划和激励计划 第二节物流企业员工的招聘 一 招聘概述 一 员工招聘的概念及意义1 招聘的概念招聘是指企业为了满足企业发展对人才的需要 根据人力资源的规划 通过一定的渠道和程序获得企业所需要的合格人才 并将其安排到相应岗位上的过程 2 招聘的意义 1 招聘是企业获取优秀人才的基本途径 2 招聘直接影响企业员工的素质 3 有助于增强企业的竞争力 4 有助于树立企业的良好形象 5 有助于增强企业员工的工作积极性 二 影响企业招聘的因素 1 影响企业招聘的外部因素 1 劳动力市场的供求状况 2 地理位置及地区经济发展水平 3 竞争对手的状况 4 相关政策法规 2 影响企业招聘的内部因素 1 企业的竞争实力这里所说的竞争实力 不仅包括企业的规模和经济实力 还包括企业的知名度 企业的竞争实力直接决定企业在人才争夺战中的地位 竞争实力强的企业在招聘中对人才的吸引力显然要大于竞争实力弱的企业 2 企业的人事政策企业的人事政策包括很多 比如薪酬制度 培训制度 激励制度 绩效考评制度 员工晋升制度和其他一些福利制度 它们构成了企业的用人文化 是影响企业招聘工作的重要因素 尤其是其中的薪酬制度 直接决定了所用人才的质量 三 员工招聘的原则 1 公开透明的原则2 择优录用的原则3 公平竞争的原则4 全面考核的原则5 诚信的原则 二 招聘的种类 一 内部招聘所谓内部招聘是指从企业内部选拔所需人才 1 员工推荐2 张榜公布3 建立内部人才储备库 二 外部招聘 企业外部招聘主要有1 校园招聘2 招聘会招聘3 广告招聘4 职业中介招聘5 猎头公司招聘6 网络招聘 三 人员的选拔 一 人员选拔的程序1 初选面对大量的求职者和应聘简历 首先要进行初选 排除那些不符合要求的应聘者 在初选时 掌握的标准和尺度要适当 即不能太松也不能太严 太松会使下面的招聘程序依然面对大量的求职者 增大了招聘的工作量和挑选的难度 太严会使挑选的范围急剧缩小 影响人才的选拔 2 测试 1 智力测试 2 心理测试 3 个人能力测试 4 知识测试 5 人际交往能力测试 6 情景模拟测试 3 面试4 体检5 录用 第三节绩效考核和薪酬管理 一 绩效考核 一 绩效考核的含义和作用1 绩效考评的含义所谓绩效考核 是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩 工作能力 工作态度以及个人品德等进行评价 并以此作为判断员工是否与岗位相称的标准 2 绩效考评的作用 1 绩效考核是人员聘用的依据 2 绩效考核是职务升降的依据 3 绩效考核是人员培训的依据 4 绩效考核是确定劳动报酬的依据 5 绩效考核是人员激励的手段 二 绩效考核的原则 1 公开原则2 公正原则3 客观原则 三 绩效考核的内容 1 人品道德2 工作能力3 工作态度4 工作业绩 四 绩效考核的程序 1 制订考核计划2 进行技术准备3 收集资料信息4 作出分析评价 五 绩效考核的方法 1 序列比较法2 相对比较法3 目标管理法4 关键指标法5 等级考核法 二 薪酬管理 一 薪酬管理概述1 薪酬管理的定义薪酬管理是指一企业根据其员工所提供的服务来报酬形式的一个过程 在这个过程中 企业就薪酬水平 薪酬结构 特殊员工群体的薪酬做出决策 同时 作为一种持续的管理过程 企业还要持续不断地调整改善薪酬计划 拟定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工进行沟通 2 薪酬管理的特征 1 敏感性 2 特权性 3 特殊性 3 薪酬管理的内容 1 薪酬水平的管理 2 薪酬的结构管理 3 薪酬体系的管理 二 薪酬设计的原则 1 补偿性原则2 公平性原则3 透明性原则4 激励性原则5 竞争性原则6 经济性原则 第四节物流企业人力资源的开发 一 人力资源开发概述 在理论界 不同的学者对人力资源开发给出了不同定义 创造这一概念的美国学者纳德勒认为 人力资源开发是 雇主所提供的有组织的学习经验 在某一特定时间内 产生组织绩效与个人成长的可能性 而美国训练与发展协会对人力资源开发的定义是 整合训练与发展 职业发展 与组织发展 以增进个人和组织效率的作为 综合各方的观点 我们认为人力资源开发就是通过培训 提高组织成员的工作能力和工作绩效 以符合组织需要的人事管理活动 二 培训系统和培训方案设计 一 培训的概念培训是指企业为了提高员工的工作能力 通过学习 进修 考察等方式 对企业现有员工在文化知识 专业技术 经营管理 企业文化等方面进行有计划的培养和训练 使其不断更新知识结构 增强工作能力 迅速适应经济社会等方面的变化 二 培训的特点 培训的全员性培训的终身性培训的多样性培训的计划性 三 培训的内容 1 知识培训2 技能培训3 经营管理培训4 素质培训5 企业文化的培训 四 培训的作用 1 培训是人力资源开发的主要途径2 培训是提高管理者水平的重要途径3 培训是转变观念的良方 五 培训方案的制定 1 培训需求分析2 培训目标的设置3 培训资源的选择4 培训方法的选择 1 讲授法