广东A市加快高技能人才培养研究报告.doc

广东A市加快高技能人才培养研究报告摘要:目前我市技能劳动者比例偏低且结构不合理、高技能人才相对匮乏，主要原因是政府缺乏有力政策引导，企业缺少有效激励机制，院校培养人才与社会需求脱节以及社会对技能人才缺少价值认同等；本报告提出加快我市高技能人才培养，政府发挥政策主导作用是关键，政府要抓住实施创新驱动发展战略和“扬帆计划”等有利契机，实施高技能人才养老保险补贴办法、评选奖励办法、教育经费统筹使用管理办法，培养千千万万“工匠”，助力“制造”升级；企业是培养和使用技能人才主体，要采取剩余索取权、工资薪金、参与管理和职业生涯发展管理等有效激励机制，增强技能人才培养动力；院校是专业培养后备高技能人才的主阵地，坚持“学中做做中学，学做统一，学训一体”理念构建课程体系，建设“三能”师资队伍，培养适应社会需要的高素质技能人才；社会要强化舆论宣传，营造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”技能文化土壤，提高技能人才社会认同度，帮助技能人才做到既能找到自己最擅长天赋并与社会需求结合点的职业，又能找到自己最喜欢做并能帮助别人的事业，实现个人发展和职业发展的最佳结合，实现人生梦想和自我增值。 关键词: 技能人才 加快培养 政府主导 企业主体为贯彻落实省委、省政府进一步加快粤东西北地区振兴发展和加快推进创新驱动发展的战略部署，大力实施“粤东西北地区人才发展帮扶计划”（粤组通201356号，简称“扬帆计划”）和省财政厅与省人力资源和社会保障厅联合印发广东省省级劳动力培训转移就业专项资金管理办法（粤财社2014128号）“全民技能提升计划和南粤高技能人才振兴计划”，根据国家中长期人才发展规划纲要提出“开发和利用国内两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设”的要求，推动茂名市高技能人才队伍建设，2013年12月3日，市社科规划领导小组办公室批准我局立项茂名市加快高技能人才培养研究（茂社科规划办通20134号）课题，开展对全市如何加快高技能人才培养进行专题研究，现将有关情况报告如下：一、课题研究的目的和意义高技能人才是指通过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创新能力、创业能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。他们一般是我国技术服务领域具有高级工、技师、高级技师以及相应职级的人员。没有一流的技工，再有创意的设计，再先进的科技和设备，也造不出一流的产品。高技能人才成长需要一个相对完善的开发链条。2006年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于进一步加强高技能人才工作的意见的通知（中办发200615号） 提出“以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系”，开发链条涉及高技能人才培养、评价、使用、交流、激励和保障等环节，其中最基础、最关键，也是最薄弱和最急迫的环节就是培养。中办200615号发出通知至今已过去十年，高技能人才培养成效仍不尽人意，我市技能劳动者比例偏低且结构不合理、高技能人才相对匮乏的瓶颈问题还没有得到根本性转变。目前，我市产业结构的调整进入了优化升级的新时期，无论是做大做强制造业，还是提升产业服务质量，都需要一大批人才，特别是技能人才的支撑。目前，茂名加快工业化、城镇化的发展，迫切需要大量实用型技能人才。近年，随着我市经济快速发展，特别是滨海新区建设的推进步伐的加快，许多大企业、大项目相继落户茂名。项目竣工投产后，对高技能人才的需求越来越迫切，但目前高技能人才的紧缺与经济发展需要之间的矛盾日显突出，茂名市加快高技能人才培养已迫在眉睫。开展茂名高技能人才培养研究课题研究，是在进行大量调查研究的基础上，充分借鉴已有的研究成果，进行有针对性的人才培养模式探索和实践研究，既有理论价值，又有实践价值。理论方面，能够为产业结构调整背景下的职业教育创新型人才培养提供参考模式，以及相应的教学课程体系，实训基地建设方案，为行政主管部门制定有关政策提供依据。实践方面，可在人才培养实践中进行过程指导，并提供专业人才培养的具体案例。本课题研究对于当前我市乃至全省职业院校人才培养模式改革的开展提供了参考范例，对人社和教育行政部门相关管理规定和标准提供了理论借鉴和实践依据，对促进职业教育的健康发展具有重要的理论价值和现实意义。二、课题研究的过程和研究方法（一）赴珠三角调研借鉴先进地区经验2013年12月17至19日，市人力资源和社会保障局综合规划科、培训教育科、高技能实训中心和技能鉴定指导中心等科室（单位）人员一行4人专程赴江门市、中山市和顺德区调研高技能人才工作。调研组听取了三市（区）加快引进培养高技能人才方面的基本情况和做法介绍，参观了江门市高技能训练基地和大学生创业带动就业孵化基地、佳能（中山）办公设备公司、广东新协力集团技师工作站（顺德），三市（区）在高技能人才队伍建设的政策创新、财政投入力度、考核激励以及工作重心转到培养中高层次人才为主等方面经验值得我市学习借鉴。为此，调研组专门撰写了借鉴珠三角先进经验，促进我市高技能人才队伍建设的调研报告。（二） 建立高层次人才信息建库为强化我市高层次人才基础工作建设，实现全市高层次人才资源共享和专家工作情况动态管理，我局与市委组织部联合印发关于开展茂名市高层人才信息登记的通知（茂组通201444号），建立茂名市高层次人才数据库，开展对全市首批高层次人才信息进行登记。现全市机关事业单位和市域范围内各类企业、经济合作组织获得正高职称、副高职称、高级技师和技师等人员相关信息已进行登记，资料已上报我局入库。现首批入库高层次人才共有3871人，其中正高级（教授级）122人，副高级（副教授级）2810人，高级技师72人，技师263人。（三） 开展高技能紧缺人才需求情况调查2015年3月12日，我局印发在全市开展高技能紧缺人才需求情况调查的通知（茂人社201532号），对全市500个单位进行调查，具体包括：已开展就业监测438户企业（其中市直128户，高州50户，信宜50户，化州50户，茂南区50户，电白区90户，高新区20户），滨海新区10户，中央、省、市驻茂企业32户，技工和职业院校20户。调查坚持“全面普查、突出重点、立足实际、简便实用”的原则，采取填报调查表、问卷调查、座谈走访相结合的方式进行调查。（四）实地走访调研企业和院校为进一步了解全市高技能人才培养和使用情况，2015年5月26日至6月5日，我局成立技能人才调研组，深入到市直、各区、县级市34个单位进行实地调研技能人才需求情况。调研通过听取各企业的汇报，与各企业技术骨干座谈、企业现场走访等方式，了解了各企业技能人才工作开展的情况。本次走访调研的对象主要是以制造业、住宿和餐饮业、金融业、房地产业、科学研究和技术服务业、教育等行业中有影响力的34个单位，其中各区、县级市代表性企业23家和市直单位11家，属上市公司6家，被评选2014年茂名市民营企业50强有8家。实地调研单位有：1. 茂南区：茂名市银华高岭土实业公司、中粮饲料厂（茂名）有限公司、茂名市森科能科技有限公司；2. 电白区：茂名新洲海产有限公司、电白清源中药饮片有限公司、茂名市嘉进针织有限公司；3. 高新区：茂名高新技术产业创业服务中心、广东奥克化学有限公司、广东粮丰园食品有限公司；4. 滨海新区：茂名港口经营公司、茂名惠多多超市有公司、茂名浪漫海岸国际旅游度假公司；5. 信宜市：茂名市交通建设投资集团有限公司信宜分公司、信宜市川穗竹制品有限公司、广东高山动物药业有限公司、信宜广信工艺品公司；6. 高州市：中国工商银行高州支行、茂名大北农农牧科技有限公司、茂名恒信达电子科技公司、高州东方新城聚福房地产公司；7. 化州市：广东雨嘉水产食品有限公司、广东省化州市海利集团有限公司、广东百维生物科技有限公司；8. 市直：茂名石化公司、广东茂化建集团有限公司、广东华泰检测科技有限公司、茂名市长安检测技术有限公司、茂石化高润南方公司、茂名石化实华股份有限公司、茂名众和化塑有限公司、茂名新华粤有限公司、广东石油化工学院 、茂名职业技术学院、茂名技师学院。通过实地走访调研企业和院校，初步了解我市高技能人才培养现状与技能人才成长规律有关情况，获得重要数据和经验，明确高技能人才的内涵、标准、成长规律和途径，为丰富职业教育教学模式和指导教育实践提供相关案例。（五）课题研究基本研究方法1. 采用普查和分类抽查的方法。通过实地考察、问卷调查等方式调查企业单位对高技能人才教育质量建设的建议和意见，调查用人单位对毕业生的知识技能要求。在此基础上，对茂名产业结构特点和人才需求情况做深入的理论研究和反复论证，撰写相关研究报告。2. 总结专题研究和实践成果。进行整理归纳和理论上的深化，同时采取问卷调查的方式，调查重点专业学生知识、技能的提高程度，调查毕业生就业能力提高的情况，了解企业和毕业生的反馈意见。在此基础上，对创新型高技能人才培养模式的应用效果进行综合分析。3. 课题研究的主要方法。本课题以翔实可靠的调查数据为基础，认真做好前期调研工作。以缜密的逻辑分析为手段，分析茂名产业结构调整的实际状况及对创新型高技能人才的需求状况。以解决实际问题为目的，构建人才培养模式，制定措施并付诸实施。以完善技能人才培养机制、提高技能人才队伍建设为目标，总结经验，逐步推广。（1）文献研究法：查阅了各种学术刊物和学术会议出版的关于人才培养模式改革的相关论文、研究报告，为课题研究提供理论依据和参考。（2）调查法：采用调查表、实地考察、访谈等形式，对茂名人才培养现状进行了深入调查，掌握了一手资料。同时对具有代表性的企业，对高技能人才的知识、素质和能力的要求岗位需求调查，并对问卷调查结果进行了科学的统计分析和理论研究。（3）比较研究法：深入剖析了国外职业教育模式的典型案例，结合国内和本市高技能人才培养的典型模式和实践案例，进行了对比分析，总结可供借鉴的经验，进一步明确了茂名产业结构调整背景下创新型高技能人才培养的一般思路。（4）综合归纳法：综合各地和各个研究内容的阶段性成果，归纳出最终研究结论，制造了创新型人才培养模式改革的理论究成果。三、全市高技能人才队伍现状（一）高技能人才总量不足、比例偏小我市既是一个人口大市，也是劳动力资源极为丰富的市，但在我们的产业领域却是人多“才”寡。目前全市拥有的中、高级技能人才数量，与实际需求极不相称，技能劳动者比例偏低且结构不合理，高技能人才严重短缺，严重影响了企业效益，阻碍了产品质量的提高。截至2014年底，全市有技能劳动者18.5万人，技能劳动者占城镇就业人员13.3%；高技能人才1.8484万人，占技能劳动者18.5人的10.0%，该比例低于全省19%的平均水平；其中高级技师474人，技师943人，高级工17067人，中级工36875人，初级工129648人，分别占技能人才的0.3%、0.5%、9.2%、19.9%和70.1%。（表1：茂名市人才总量及技能人才构成数表）。按照茂名市中长期人才发展规划纲要 （2011-2020）（茂发201120号）要求，到“十二五”规划末期，高级技工职业资格以上的高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例要达到5以上要求，而我市高技能人才占技能劳动者的10.0%，技师、高级技师占技能劳动者的0.8，这与人才发展规划纲要目标要求达到的比例分别相差18和4.2个百分点。目前我市的高技能人才总量，离既定的目标尚有较大差距，远远不能满足企业发展的需要。高技能人才数量短缺，结构不合理，难以适应企业结构调整和经济社会发展的需要，很多企业花了高价买来设备，却因为招不到合适的人操作，设备最终沦为摆设。高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的瓶颈问题。表1：茂名市人才总量及技能人才构成数表序号项目人数比例备注一全市人才633456100二至六项之和（未含社工人才1579人）二党政人才209713.3三管理人才6867310.8四专技人才22379535.3五农村实用人才13343121.1六技能劳动者18500529.2技能劳动者占城镇就业人员比例为13.3%其中高技能人才1848410高技能人才占技能劳动者比例为10%1高级技师4740.3技能人才构成比例2技师9430.53高级工170679.24中级工3687519.965初级工12964870.1（二）高技能人才分布不平衡我市高技能人才不仅短缺和比例偏少，而且分布失衡，表现出“四多四少”的现象，即规模以上企业技能人才多，个私企业灵活就业人员中技能人才少；技能人才中男职工多，女职工少；技能人才在国有集体企业相对多，其他企业相对少；技能人才在传统的机械、化工、电子等行业多，在新型的医药、高新技术以及第三产业分布少。技能人才分布的“四多四少”，除了说明高技能人才分布的不均衡性外，亦反映出我市非公经济和第三产业中人员技能素质的培养培训力度亟需加大。另外，从地区和行业分布来看，高技能人才分布不合理，主要集中在市直企业、传统石化产业，市直高技能人才占技能劳动者17.5%，而各个区和县级市还不足5%；在全市高级技师474人、技师943人、高级工17067人中，茂石化公司有高级技师209人，技师521人，高级工3206人，分别占44.1%，55.2%和18.8%，即有51.5%高级技师和技师集中在茂石化公司。而生物技术、现代医药、环保、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺，缺乏年轻的高技能的人才。一方面，高级技术工人绝大多数都集中在为数不多的大中型老企业中，这些企业在改革开放的今天，都面临着产业结构调整，短时期内难见效益，企业内高级技术工人就业状况较为复杂；而一些科技含量较高，在市场中有竞争能力的新兴企业，高级技能人才严重紧缺。另一方面，高级技能人才多数集中在第二产业中，相对集中在机关、学校、领导层，在生产第一线岗位的很少，在运输和服务领域的更是少之又少。（三） 技能人才在人力资源结构中不合理根据全市城镇劳动力抽样调查，无技能或者低技能的劳动者占全市城镇就业人员的55.2%；初、中级技能人员占28.0%；中间层的高级技工、技师、高级技师仅占3.1%；而决策管理层的工程师以上专业人员占了13.7%。这个统计数据表明，全市劳动力结构已经呈现典型的两头大、中间小的状况。（见图示：2014年全市城镇人力资源结构图）。资料显示，当今世界发达国家技能劳动力队伍已呈“橄榄型”结构，初级工一般仅占15，中级工占50，高级工占到35甚至更高，而我市目前的这一结构仍然是“金字塔型”的，初级工与学徒工等低技能劳动者比例高达83.2%的比例数字，折射出我市整体职业技能人才队伍仍不理想的现状。这在一定程度上已成为制约我市经济社会持续发展和影响产业结构升级的“瓶颈”问题。2014年茂名市城镇人力资源结构图 （四）高技能人才年龄老化、后继乏人，存在断档 据入库人才调查，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的分别占47.24%和49.4%（表2），青年高级技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人，有的已经出现断档。目前我市高技能人才平均年龄为47.2岁，总体上年龄偏大，存在着技师“断层”现象。有很多高技能人才退休后，仍返聘留用。企业员工年龄老化，学历偏低，综合素质达不到现代企业要求。这个问题在茂名石化集团较为突出，年龄在45岁以上的人员占技术人员大部分，青年高级技工占技术人员比例较小。表2：2014年茂名市高层人才信息库入库人员基本情况表项目合计男女30岁以下31岁至35岁36岁至40岁41岁至45岁46岁至50岁51岁至54岁55岁至59岁60岁以上46岁以上占比例总计38712578129314553941036124382429811163.9高级6043892150660155199127532166.2正高级12276460032232579685.2副高级2810180910010102957679455872017564.3高级技师72675051126111210147.2技师2632372614342566564125849.4（五）实施“扬帆计划”高级技师培养成效未够显著针对粤东西北地区产业特点和人才投入不足、人才引进难、高层次人才少和引领作用弱等实际，省委、省政府在促进粤东北西地区振兴发展决定中实施“扬帆计划”，对加快高技能人才培养工作进行了总体部署，通过激励新晋升的高级技师，发挥高端引领带动作用，加大高技能人才培养力度，推动粤东西北地区高技能人才队伍实现梯次成长和发展壮大，每名新增高级技师可获1万元培养经费。但我市2013年和2014年新增培养共215名高级技师，仅占粤东西北地区新增培养1155名高级技师的18.6%，其中2014年培养189人，企业和学校分别培养124和65人，分别占65.6%和34.4%;培养高级技师超过10人以上集中在高级劳动关系协调师、维修电工、汽车修理工、数控车工、企业人力资源管理师和高级理财规划师6个工种，只培养2至9人有3个工种，有6个工种只培养1人（表3），近两年共培养215名高级技师与本市前3年新增培养高级技师、技师为零比有了较大进步，但与江门市2013年培养高技能人才达15630人，连续三年每年突破万人大关比，差距较大，成效未够显著，还有不少培养潜力可挖；同时目前培养的高技能人才工种与我市急需紧缺技能人才工种也不够匹配，还需要不断加强培养的针对性，切实提高培养的成效。表3：2014年扬帆计划培养高技能人才工种分布情况职业（工种）人数企业学校1高级劳动关系协调师797812维修电工242223汽车修理工238154数控车工160165企业人力资源管理师141406高级理财规划师111107会计（财务管理师）8718高级职业指导师5239中式烹调师30310加工中心操作工10111热工仪表检修工11012家用电子产品维修工10113钳工10114继电保护工11015商业美工10118912465（六）高技能人才缺口严重目前我市技术人才非常缺乏，据调查收回情况统计，2015年我市技能人才缺口972人，其中高技能人才缺口215人，占缺口技能人才22.1%，比现有高技能人才比例10%多12.1个百分点。有8个单位缺高级技师35人，占3.6%；34个单位缺技师110人，占11.3%；19个单位缺高级工70人，占7.2%；52个单位缺中级工366人，占37.7%；58个单位缺初级工391人，占40.2%（表4）。根据我市劳动力市场信息中心公布的2015年第1季度各类技术等级岗位空缺与求职人数比例来看，高级技工、技师和高级技师岗位空缺与求职人数比例最大，分别为2.56、1.97和2.68，且主要靠企业自主招聘，方式单一，渠道不畅。我市对高级技工的需求缺口极大，久而久之，制造业也会受到影响，容易导致恶性循环，严重影响我市经济转型升级和实体经济发展壮大。表4：茂名市2015-2017年度急需紧缺技能人才统计表合计高级技师技师高级工中级工初级工缺5人以上主要工种1市直31513401917370客户服务管理师，企业人力资源管理人员，建筑材料试验工，建材物理检验，工汽车修理工，客车驾驶员，电焊工，西式面点师2茂南33934419123150信用管理师、化学检验工、石油库储运工、汽车营销师、营销经理、锅炉操作工、分析工、维修电工、司机、服装缝纫、加工中心操作工、塑料注塑、装配钳工、服务员、医药商品购销员3电白30017814餐饮服务、水电工，机械工4信宜143104182883机动车驾驶员、会计员、高级雕刻师、汽车修理工、仓库保管工、不锈钢焊工、安装工、喷漆工5高州18001170食品检验工，机电一体化，会计师6化州53000251基层技术骨干7高新区14000014食品检验工8滨海区609216159电工、造价工程师、安全工程师、注册会计师合计9723511070366391比例1003.611.37.237.740.2四、高技能人才严重短缺主要原因 高技能人才短缺的原因是多方面的，既有历史的，也有现实的；既有企业外部的，也有企业内部的。其中缺乏有力政策引导，缺乏科学的激励机制，缺乏适应社会需要技能和缺少社会价值认同是高技能人才短缺的重要原因。（一） 缺乏有力政策导向造成技能人才吸引力不足1. 职业技能开发立法工作不完善。很多国家都注重从法律层面来保证和推动职业技能开发，如美国的莫里尔法案、德国的职业培训法、英国的产业培训法、日本的职业能力开发促进法等。而我国至今还没有专门的职业技能开发方面的法律法规，现有高技能人才法律规定散见于劳动法就业促进法和职业教育法，相关规定过于笼统，过于原则化，缺乏系统性和可操作性。在实际工作中，对政府的组织责任要求过于原则化，对劳动者参加的权利没有形成强有力的保障，对企业参与的义务没有法律的刚性要求，导致了政府组织责任落实不力，劳动者参加的权利保障不力，企业参与的积极性不高，导致职业技能培训制度不完善、质量不高，职业技能培训监管困难，技能人才评价面临体系不健全、工作不规范、监管力度薄弱等突出问题。国家对技能人才开发要进行专门立法，明确政府、企业、社会的责任，规范和完善职业技能开发体系，保障劳动者职业技能培训权利，以推动技能人才队伍发展壮大。只有政府和市场共同发力，才能更好地促进技能人才成长发展。各级党委、政府及相关部门要发挥主导作用，围绕重点产业发展，加大对技能人才开发的扶持力度，完善技能人才培养、使用、评价、激励体制机制，促进技能人才成长发展、创业创新。加快职业技能开发立法工作意义重大。2. 地方政府技能人才培养职能落实未到位。地方政府对技能人才培养有宏观规划、政策引导、搭建平台、搞活机制和价值导向等职能， 但我市高技能人才职能落实未到位，政策落实力度不够好，全市目前还缺乏高技能人才总体性政策文件。2006年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发通知（中办发200615号）和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅印发通知（粤办发200629号）下发后，至今已过去十年，但我市政府还未有出台贯彻落实高技能人才工作的总体性文件。尽管2007年我市政府为高级能人才专门出台了一份政策文件茂名市高技能人才评选奖励试行办法（茂府200747号），文件规定每2年要评选奖励一次高技能人才60名，分别对有突出贡献高级技师、技师、技术能手给予5000元、3000元、2000元奖励。自2007年开展了第一次高技能人才评选奖励后，至今隔了8年后现还未开展第二次高技能人才评选奖励。2012年9月12日，茂名市人民政府办公室转发市人力资源和社会保障局等十二部门关于进一步做好异地务工人员积分制入户和高技能人才入户城镇工作意见的通知（茂府办201275号），3年多时间现还未有高技能人才办理入户。2008年，市政府办出台了茂名市企业职工教育统筹经费使用管理办法（茂府办200857号），但该办法至今一直未组织实施。2013年3月21日，广东省人民政府关于加快提升劳动者技能水平服务产业转型升级的意见（粤府201325号）印发后，市领导于2013年3月25日批示“请人社局牵头研究提出贯彻落实意见报市政府审定后一并组织贯彻执行”。但3年过去了，我市目前还未出台贯彻意见。如果没有实实在在有力鼓励政策和政策引导，“行行出状元”的职业理念是难以树立起来的。这种现象的延续将会导致“图纸设计很优秀，但没人将图纸变成产品”的困境一直无法突破。3. 成长通道不畅，“干部”和“工人”之间的身份差别依然存在。“干部”和 “工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员和管理人员之间待遇差别悬殊的重要原因。过去，在从计划到市场转轨的艰难历程中，由于受传统思维的影响，人们对人才的定论大多局限于三个层面：一是拥有干部身份；二是符合中专以上的学历要求；三是具有初级以上专业技术职称。在这种思维定势的影响下，大量在一线岗位工作、有真才实学的职工受到排斥。因为受到干部、学历和职称这三条“死杠杠”的限制，他们的聪明才智难以得到发挥，再高的技能、再大的贡献也时常因为不属于人才范畴而得不到应有的重视，以致于技工人才不时改盟易主等人才流失事件频频发生。地位不高、待遇偏低，严重影响了高技能人才作用的进一步发挥。技术工人的职业发展路径到高级技师时，即止步不前，与其他职业和岗位存在较大反差。技能人才成长轨道单一，束缚了其自我发展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技术工人的门槛。一个青工从进厂到跨入技师、高级技师行列，大约需要20年的时间；而一个大学毕业生参加工作后68年内就可以取得工程师职称。因此，很多青工只要一有可能，就千方百计通过各种渠道脱离工人队伍。现有的国家职业资格证书制度与学历文凭制度之间没有对应关系，对职业教育毕业生也缺乏相关的优待政策，技能劳动者的职业生涯发展与其他职业没有交集，技能劳动者的政治地位、社会地位、经济地位均不高。（二）企业缺少激励机制造成人力资本投资不足1. 企业“双主体”角色不到位，造成企业对技能人才培养动力不足。从相关利益群体的角度来看，企业既是高技能人才的引进和使用的主体，又是高技能人才在岗培训的主体，体现出“双主体”的作用。企业作为引进、用人及在岗培训的双主体，在引进使用高技能人才的同时，也担负着高技能人才在岗培训，提高技能人才技能水平的职责。劳动分工和专业化使人力资本投资分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型，技能人才的知识和技能不具有通用性，属于本人的特殊技能和经验在特定条件下的应用。人力资本的载体是人，除专利技术、技术诀窍等少数形态外，人力资本与其所有者不能分离。高技能人才的人力资本特性表现为专用性人力资本，其形成除了要经过正规的学校教育外，还要经过在职培训和长时间的边干边学，进行经验积累。人力资本所有者将其知识、技能投入并运用到企业的生产经营活动中，但其知识、技能很难与其所有者分离，因为其知识、技能主要存在于所有者的头脑中，很难像财务资本那样可以抵押、评估和转让。一旦人力资本所有者离开企业，其知识技能也会随之带走。技能人才具有职业依附不可分、价值难以评估、收益不确定、价值溢出等人力资本特性，决定专用性人力资本具有投资风险。一方面技能人才员工投资专用性越多，对企业依赖性越强；另一方面企业进行专用性投资，将面临员工离职和被同行挖墙脚的风险，使企业和员工两者处于信息不对称非合作博弈之中。企业和员工都对专用性人力资本投资望而却步，双方均不愿进行专用性人力资本投资，导致投资不足，致使高技能人才的市场价值偏离，存在着急功近利的短期行为，从而使投资风险加大，造成企业和员工都不重视在职培训和人力资本投资，造成企业“双主体”角色不到位，企业对高技能人才重“用”轻“培”，只“用”不“培”，只“挖”不“培”现象，这种轻培训的做法是造成技能人才短缺的主要原因。2. 企业对技能人才激励机制缺失，造成员工对技能培养动力不足。作为“经济人”的技能型人力资本的投资主体的技术工人及其家属，其是否愿意进行技能型人力资本投资主要取决于其人力资本的相对投资收益率。目前，企业对技能人才激励机制缺失造成人力资本投资收益率低。表现在：（1）缺乏薪酬激励。绝大多数企业没有一套完善的培养、评价、使用与待遇相衔接的工作机制，对持职业资格证书技能人才普遍没有兑现相应工资福利待遇。技能人才相对于其他类型的人才如管理人员，其工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，高技能人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬的公平性。职业教育缺乏吸引力，一个重要的原因是技术工人的经济待遇、社会地位不高，导致人们不愿意当工人，不愿意从事生产和服务一线工作，进而不愿意接受职业教育。在企业内部，高技能人才工资待遇偏低的现象长期存在且比较普遍。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相就较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理行列和专业技术行列，这也是一定程度上导致高技能人才结构分布不合理的原因之一。要对具有资产专用性的技能型人力资本进行投资，就必须对于其投资进行风险性补偿，如体现在薪酬、奖金等物质激励上。但是企业现有的薪酬福利制度没有对技能人才的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定体现与补偿，导致技能型人力资本的投资收益率较低，挫伤了其进行人力资本投资的积极性，影响了技能型人力资本的形成，从而导致技能人才短缺。因此，必须着力提高一线技术工人的待遇，用较高收入水平、稳定和高质量的就业等市场机制作用，引导全社会重视职业教育、青年人选择职业教育。 （2）缺乏相应的地位激励。在企业内部，技能人才晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。长期以来，在高技能人才培养与晋升方面，长期存在着想当技师必须“熬三龄”的说法，“熬三龄”是指一要熬工龄，二是要熬年龄，三是熬厂龄。因此，由于受比例、年龄、资历的制约，再加上技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术即使达到了技师、高级技师的职业资格也难以得到及时晋升，这也是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要原因。（3）缺乏相应的培训和学习激励。培训是对员工最好的福利，是一种较为有效的长效激励机制。但是由于人才流动性日益加强，很多企业担心职工经过培训学习以后跳槽，造成企业的损失而形成正外部性，从而使得企业的成本、收益不对称，因此企业缺乏对职工进行培训的动力。目前大多数企业对技能人才的培训激励不足。据统计，2014年我市企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4，未达到国家规定1.5的比例，造成员工缺乏主动工作和主动学习的积极性。（三）院校人才培养与社会需求脱节未能培养高素质技能人才 目前，高技能人才培养路径除了靠社会培训机构的商业性自发培训、技能人才分散成长和企业自身缺乏系统化、规模化和制度化的培养体系、培养速度慢、培养规模小的培养渠道外，还应依靠职业院校和技师学院等专业培养后备高技能人才的主阵地，但职业院校和技师学院高技能人才培养体系还不健全。 1. 专业结构欠合理。院校并没有依据本市区域市场需要和自身的特点设置专业，整体专业结构欠合理，专业设置与区域经济发展的需求结合并不紧密，导致培养的学生普遍存在着技能单一、知识面窄、职业素养偏低的状况，造成毕业生就业结构性矛盾突出和缺乏可持续发展的后劲。2. 课程体系欠科学。院校专业课程体系仍然按照“学科知识课程”构建，没有树立能力为重的理念，没有按照“岗位能力课程”构建院校课程新体系，尤其是没有把应用技术解决实际问题的能力放到能力培养的主要位置上，导致院校培养的人才缺乏核心能力，毕业生缺乏实际操作能力，离高技能人才还有较大距离。3. 保障技能人才培养的要素不足。院校实践教学建设跟不上学校发展的速度，缺少实践教学的场地和设施，实践教学环节主要是简单技能的训练，无论实训设备、师资、还是训练方法都不能满足学生综合能力、创新能力等多层次实践教学训练的要求。院校具有生产性和新技术研发功能的设备严重不足，真正具备既能传授理论知识，又能指导学生实训，还能参与企业新技术、新产品开发的教师更少，办学基本条件的制约，使得院校难以培养技术型人才。4. 育人内容和方式简单化。院校育人主要表现为两种倾向，一种是校外的“以工代学”，最突出的表现为一年左右时间的“放羊式”顶岗实习，把学生作为廉价的劳动力，从事简单技能的顶岗工作。另一种是校内的“以学代工”，校园形态以教室为主，教学模式以课堂授课为主，没有体现能力为重的教育理念，丧失了高职院校的类型特征，这些都不利于培养高素质技术型人才。 （四）社会缺少价值认同造成轻视技能人才的倾向严重1. 高技能人才成长的社会氛围尚未真正形成。受传统观念影响，长期以来社会上重学历轻技能，轻视技能劳动者的观念仍然比较普遍，高级技工是工人，白领、干部才是人才的观念至今影响很大，尚未形成有利于高技能人才成长的社会氛围。由于受传统观念“学而优则仕”的影响，人们一般重学历文凭、轻素质技能，重仕轻工。长期以来，社会上存在着对职业教育“低人一等”的顽固看法，在不少家长和学生看来，只有成绩不好的学生才会选择读职中技校或高职。“千军万马争过独木桥”、考生将进大专院校学习锁定为首选目标的现象仍未得到大的改观，学“技工”、当“技工”被普遍认为是无奈之举，在家长们叮咛、期盼和省吃俭用中，在鲤鱼跳龙门的传统教育下，孩子们背负着一代又一代人的理想，沉重而艰难地向重点小学、重点中学、重点大学狭窄的门口挤进。2. 没有树立正确的人才观念。我国社会正在由传统的计划经济向市场经济转型的时期，“学历社会”难以避免，无论用人单位、学生家长，还是社会的各个方面都非常看重学历。尽管已有不少企业开始意识到高技能人才的重要性，但尚未形成鼓励技能劳动者提高技术业务水平的机制，“干部”和“工人”之间的身份差别依然存在，高技能人才与管理、技术人员之间收入悬殊比较普遍。这个问题正在逐渐转变。因此，树立正确的人才观念才是最重要的，每个人都有自己的长处和优势，教育的意义就是激发他把自己这个优势、潜能调动出来。高学历不一定适应每一个人，没有高学历也可以成为优秀人才。学历重要，能力素质应该更重要。 五、加快高技能人才培养对策和建议 （一）发挥政府技能人才培养政策主导作用 政府政策主导是有效推进高技能人才培养关键。技能人才是世界各国制造业发展的关键性资源和核心动力之一。匠人是用专业精神专注地将事情做到极致的人。2015年5月8日国务院印发中国制造2025 (国发201528号)，这是我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领。我市要实现“茂名制造2025”的宏伟目标是一个复杂的系统工程，几乎涉及社会方方面面，但培养千千万万“茂名工匠”，助力“茂名制造”升级最重要。习近平总书记指出“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”、“工业强国都是技师技工的大国”。李克强总理强调，打造中国经济升级版，要靠数亿掌握知识和技能的人才大军。我市各地政府要加强组织领导，紧紧抓住实施人才强国战略、创新驱动发展战略和中国制造2025行动计划以及省委、省政府正在大力实施“扬帆计划” 有利契机，高度重视高技能人才队伍建设，大力实施高技能人才振兴计划，把技能人才开发列入国民经济和社会发展“十三五”规划，以技师、高级技师培养为重点，以提升职业素质和职业技能为核心，培养和造就一大批具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的“大国工匠”，特别是在操作层面要有众多文化素质高、技术精湛的优秀工程师和技术工人。主要做好以下工作： 1. 出台高技能人才培养总体性文件。我市政府要按照2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发通知(中办发200615号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅印发通知(粤办发200629号) 及省委、省政府进一步加快粤东西北地区振兴发展和加快推进创新驱动发展的战略部署，大力实施“粤东西北地区人才发展帮扶计划”(粤组通201356号） “全民技能提升计划和南粤高技能人才振兴计划”精神，抓紧出台进一步加快推进我市高技能人才培养总体性政策文件。2. 出台企业高技能人才养老保险补贴办法。按照学习借鉴江门市高技能人才培养成功经验和做法，与市财政局联合制定出台企业高技能人才养老保险补贴办法，按个人当年缴纳养老保险费50%的标准给予补贴，每一技术等级补贴期限为3年。实施该办法既可解高技能人才培养问题，又可促进技能人才自觉参保和续保的养老保险老大难问题，起到一举两得作用。 3. 继续实施高技能人才评选奖励办法。市政府2007年出台茂名市高技能人才评选奖励试行办法（茂府200747号) 政策文件，实施第一次评选奖励后收到了较好效果，现要抓紧继续实施。该文件规定每2年评选奖励一次高技能人才60名，争取今年内开展第二次高技能人才评选奖励。今后要逐步提高奖励标准，加强高技能人才表彰工作。通过制定高技能人才激励办法，使其在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人员同等待遇。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，特别是对技能大赛取得优异成绩的选手，要加大精神和物质奖励力度。 4. 开展组织实施企业职工教育统筹经费使用管理办法。2008年，市政府出台了茂名市企业职工教育统筹经费使用管理办法（茂府办200857号) ，由于多种原因导致该办法至今一直未组织实施。争取尽快落实开展组织实施该办法，实施统筹企业职工教育统筹经费后，可对紧缺职业工种的培训补贴、高技能人才的津贴、高技能人才的评选表彰进行考核评价、政策激励、经费保障、职业培训等。积极指导和服务大企业，对行业特点明显的以及企业特有的职业工种，鼓励和指导行业企业自行组织培训考核，人社部门进行监管并核发相应的职业资格证书。同时，积极研究制定支持企业培训员工的政策，除按粤组通201356号和 (粤财社2014128号) 给予补助外，对政府选派参加或者确定为茂名紧缺的高技能人才培训的企业人员资助一定的培训经费。为高技能人才个体的成长进步和群体的逐步形成，为尊重技能成才风气的逐步养成，打破社会阶层的“板结”创造良好条件。 5. 开辟四条通道培养高技能人才。一是技能人才与业绩挂钩的成长通道，对身怀绝技绝活在生产效益中取得较高业绩者，授予较高的职业证书；二是企业培养技能人才的成长通道，政府给予一定的政策支持和技术指导服务，企业可自行培养考核，也可与职业院校和培训机构联合培养所需人才；三是职业院校和培训机构的成长通道，政府将培养高技能人才的机构列为重点扶持单位，从资金和政策上给予支持；四是职业技能竞赛的选拔人才通道，对各类专项技能竞赛的优胜者颁发相应的职业资格证书，并可办理入户手续。 6. 建立多元化的评价体系。积极创造和拓展高技能人才的评价方式，实施社会化技能鉴定、行业企业考评、中介机构评价、专项能力考核和政府认定评价等五种评价方式，基本建立起评价的标准多元化、评价的方式多样化、评价主体多极化的评价体系。积极探索开展政府认定评价方式，对技艺精湛和贡献突出的技能人才，评价认定其技师或高级技师职业资格，先选择获得劳动模范先进生产者称号的先进技能生产者进行试点，工会组织对他们的工作表现、业绩贡献和职业道德进行评价和选拔，人社保障部门组织企业和专家组对其职业能力进行评价，通过重点考核工作业绩和技能水平，认定核发职业资格证书。 （二）企业完善激励机制确立技能人才培养主体地位 助推企业加快形成开放的技能人才培训制度和机制，强化企业的自主培训功能，积极支持企业建立现代的培训制度，充分发挥企业在培训各类技能人才中的主体作用是推进高技能人才工作的基础。缺乏科学的激励机制是导致技能人才短缺的最主要原因之一，而有效的激励机制不仅能够激励技能人才努力工作，还促使投资主体加大对技能的投资力度，从而不断增加技术工人的供给，最后达到劳动力市场供求结构相对均衡的状态。因此，如何设计针对技能人才的激励机制，成为解决技术工人短缺的主要手段。 1产权激励。技能人才是经过投资(教育、边干边学)而形成的具备精湛的专业技艺、较强的学习能力和一定创新和组织能力的人才，是人力资本的一种类型技能型人力资本。其在实际工作岗位中一般被称为技术工人或半技术工人。作为人力资本的一种类型，技能型人力资本具有一般人力资本所具备的特征：人力资本的专有性、人力资本内在的可控性、人力资本外在的难测性、人力资本的协作性。正是由于人力资本具有以上的特别属性，决定了劳务契约的不完备性。如何根据人力资本的特殊属性和企业制度演进的要求设计一个有效的制度，以确保人力资本充分发挥作用，并最终填补劳务契约的“漏洞”，使剩余控制权与剩余索取权尽可能地相匹配，就变成了一个必须研究的历史性课题。企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场契约，两者共同决定企业未来的收入，因此应一样分享对企业经营利润的索取权。在物质资本占主导地位的工业化时代，决定企业生存与发展的主导因素是企业拥有的物质资本。在现代市场经济条件下，尤其是在知识经济时代，高科技产业的发展和风险投资使得物质资本与人力资本的地位发生了重大变化物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升。企业要素所有者地位的变化决定了在知识经济时代企业不再仅仅属于股东，而是属于企业的“相关利益主体”。人力资本的特征决定了必须对其进行管理，如监督和激励，否则人力资本就不会充分发挥作用。从理论上讲，监督可以减少劳动者偷懒的可能性，但这必须以劳动者的行为可以观察为前提。比如在劳动者从事体力劳动时，监督可以发挥巨大的作用；而劳动者从事脑力劳动，监督则变成虚设的管理手段。监督者无法观测到劳动者大脑的思维、决策过程，再加上信息不对称，更使监督者处在一个尴尬无力的境地。在知识经济条件下，激励将逐渐变成一种主要的管理模式。在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时，就必须对人力资本的报酬从产权角度给予考虑，需要企业和员工双方要共担成本，共享收益促进专用性人力资本投资。企业从获得剩余索取权的角度考虑，有效激励人力资本能够实现生产要素的最优组合和有效利用，提