管理学论文案例分析.doc

艰难的抉择效率与公正午后的阳光灼热，王爱农坐在厂区僻静的一角，心情烦躁无心工作。从早晨看见工段长李釡热情的招呼他进车间办公室开始，他就像被慢慢的推向墙壁的死角，直至最后动弹不得。当时每天忙碌的生产已经在机器的运转声中开始，在躁动的背景中谁也没有精神头促膝交谈，他们之间的对话仓促而简短。李釡是个大嗓门的家伙，他狠狠地拍着王爱农的肩膀热情地说因为王爱农兢兢业业地工作精神及出色的工作质量，使他每每能按时超量的完成生产任务，他的工作得到了生产部的肯定和表扬，他已经成为了工段的劳动标兵和工作榜样。王爱农呐呐的看了看李釡红着脸没吭声，他不知道现在应该怎么说怎么做，这样的表扬如暴风雪一般的淹没了他。李釡继续着他的对话，他告诉王爱农他已经向生产部提议在下一个工作季开始时，让王爱农成为他们那个班组的组长。在李釡的心中这样的决定并不是一时的冲动，是基于几方面的成熟的考虑。第一当然是王爱农的工作成绩和业务技能作为组长已经完全可以独当一面了。第二他们那个班组中很多都是王爱农的同乡人，王爱农作为组长在工作表率上可以成为其他人的旗帜，在基层管理上也会更如鱼得水一些。第三提拔有工作热情的年轻人可以给所有在生产线上的年轻工人以激励，提高生产效率，带动一个工段的精神面貌。然而王爱农完全没有把李釡班组长的许诺当成是一次意外的惊喜和奖赏，他完全被焦虑所控制了，李釡之后的话他一句也没有入耳，只在李釡揽着他的肩膀，把他带出车间办公室，嘱咐他再接再厉时，他才冲口向李釡问道：“李主任，组长、我师傅、冯师傅，他怎么办？，我当组长了他咋办？” 李釡愣了下，继而笑了起来：“小伙子，放心，生产部会处理的。”然后李釡将有点六神无主的王爱农推向生产线，回头走人了。王爱农痛苦的一天开始了。午饭后他路过生产休息区，无意间听到了同班组工友的谈话，终于他被彻底推倒了。“王进海，咱们那个老乡怎么回事。把自己当神仙是不？挤兑我们是不？每次都超产，为奖金也不用这样拼啊，再说了，能多拿多少钱”。王平贵细嗓子里高亢的声音还没结束，就有其他工友喃喃的呼应声。“就是，忒不仗义了，在家乡我父母可帮过他家不少忙。现在倒好，死活要盖过我们大家一头，让领导以为我们干活都偷奸耍滑” 王进海瓮声瓮气的嘟囔着。“我今天可看见工段长李釡抱着那小子有说有笑的，把那家伙当块宝似的，冯师傅啊，你可要小心！我觉得我们有必要好好教训教训那小子。”卢奇林压低嗓子，神神秘秘的说。组长冯三喜的声音突然沉重的响了起来“你们都胡扯些什么呀，都是帮混账小子。爱农这孩子是个实诚的人，哪有你们想的那样，他可能是我带过最好的徒弟”，休息区一下在寂静无声了，冯三喜缓了缓语气“也不要在这里胡操操了，下午好好干活，晚上一起吃酒，王进海等会叫上爱农，有话当面掏心窝的说”。王爱农不能再听下去了，他急急得离开，躲进厂区僻静的一角。他坐在那里思绪万千，他是个来自山区普通农民家庭的孩子，从小就耳濡目染了自己父母勤奋、朴质、善良的品质和与人和善、懂得感恩的行为。而就在嘈杂背景的工厂中，李釡告知的组织决定和他容身的集体使他感到彷徨无路了。透过经理办公室的落地窗，李俊鹏能看见厂区角落那个沮丧的工人，他不知道是什么让那个家伙那样难受，但是无疑是值得同情的，因为他现在也很沮丧。李俊鹏是公司研发部的经理，他属下的四位项目经理管理着其他三十多名技术人员，项目经理们领导的技术小组与其他部门的人员一起以研发项目为核心共同工作，而他则对公司四位副总中的一位负责。他一直成功的领导着他的部门，并享受工作带来的挑战。今天早晨李俊鹏在收到的工作邮件中发现了好几封来自工程部、市场部对项目经理刘远岭的投诉邮件，这已经是这几个星期来的第二次了。邮件中他们抱怨刘远岭的工作时间太少已经严重的拖延了研发项目的进度，并对其他部门的协同计划产生影响，他们已经对这种状况渐渐感到失望并失去了耐心，要求必须撤换掉他。那个研发项目的重要性是李俊鹏心知肚明的，它是公司战略计划的一部分。随着市场竞争的巨大压力，企业在原有产品上的优势在急剧的减少，企业需要有新的产品创造客户，开拓市场。也正因为如此的重要，所以李俊鹏才会让刘远岭承担重责。刘远岭作为一名专业人员专业技能和工作经验是无可挑剔的并为公司所有技术人员所折服，在这个研发项目上他的建议和智慧的贡献可能是至关重要的。但是刘远岭的家庭生活成为他工作的障碍。他是一个离异单身的父亲，独自照顾着一个进入叛逆期十来岁的男孩。他对专业和职业的追求也是他当初婚姻破裂的一个原因。他对往事的痛苦回忆使他对那个已经破碎的家庭中的男孩更加关爱，他对家庭的责任使他根本不可能把加班和业余时间奉献出来，而对于这个项目来说至少现在是必须的，同时项目中的其他人也正在这样的付出。针对刘远岭的矛盾被研发项目的急迫和重要所强化。当初的决定却成为今天的隐忧，李俊鹏痛苦不堪。当他想到刘远岭的工作明显落后于计划进度而严重影响到目标的达成时，他感到撤换的建议是切实的。他同意找个替代刘远岭的人然后让他离开。然而与此同时，李俊鹏感到这样的决定无法克服自己的情感。当初让刘远岭肩负重责的是自己，然而在出现意外挫折时就让刘远岭背负全部责任，使李俊鹏难于接受。他一直在创造一种朋友式的充满关爱的工作空间，他相信当人们身心愉快健康时，他们会工作的更加出色。另外他个人的生活经验也告诉他刘远岭并不是错误的根源。像刘远岭一样，他也要照顾自己的家庭。他和他的妻子在两个不同公司同样不可变更的工作时间表中挣扎，经过一番艰苦和痛苦的抉择后，他的妻子放弃了成为公司会计师的可能，沦为财务科的一个普通办事员。他想他的妻子为了家庭放弃自己的职业追求应该是很痛苦的吧。他心中隐隐的愧疚使他觉得如果就这样把刘远岭裁撤掉是无情，对一个技能出色的专业人员来讲，无疑是对他自尊和自信的严重挫伤。李俊鹏犹豫了，因为他已经被推向了两个不同的方向。他开始整理研发项目的资料，希望自己的思绪也能如资料般被仔细识别，正确归类。他应该立刻行动了，但是他认为在自己做出任何决定前应该先向关亭昕副总汇报项目的研发情况，看看是否还能得到什么额外的资源和建议。于是李俊鹏拿起了桌上的电话拨通了关亭昕办公室的座机。然而此时，关亭昕正坐在三楼的会议室参加由总经理戴盛国主持的会议。与会者还包括营销总监肖黎岷、财务总监张洁、采购制造总监包崇善。会议的议题是依据财务部门对当前产品的分析协调各部门对降低产品成本的意见。讨论已经进行了一段时间，但是戴盛国却感到会议的气氛慢慢的紧张起来。包崇善把财务报告轻轻的推向一边，看着张洁说：“我对报告中提及的产品成本组成分析基本认同，但是对财务部门提出的降低产品成本的具体百分比存在疑虑，我想知道制定这样一个指标的依据是什么？从采购和制造的角度看这样的目标是匪夷所思的。各位都知道公司产品中大量使用进口零件，还有不锈钢及铜材，这些原材料的采购成本其实在不断的提高，同时国内的通货膨胀使我们的供应链压力巨大。我们已经努力使零件品质和采购价保持均衡。我想让大家注意的是公司需要寻找满意的低价零件，而不是低价的零件。我想我们不能无休止的继续这种纸面上的数字游戏，去年如此今年还是如此。我们已经到达了采购成本的边际，继续财务定义的目标，必然带来的零件质量上的伤害，而且这种伤害一定会传播到制造、销售的各个环节，并放大而损害整个公司。”张洁不甘示弱：“我当然没有站在你的角度来看待问题，我的目光是整个公司的健康运作。我们制定这样的目标是为了保障企业运作在盈亏平衡点上，让企业获得正常的利润。以保证工人获得工资、股东获得回报、经营获得补偿，我不认为这样的目标是匪夷所思的。如果你拒绝探讨达到目标的可能性，就不是你说的会带来伤害，而是现在就在伤害公司。你对原材料采购成本的描述我们是理解的，但是我们可以在控制风险的情况下以购买期货的方式来平抑部分采购成本，另外进口零件占产品成本的比例接近20%，我们是否可以改用国内的零件替代哪？这部分成本难道重来没有被考虑过需要降低吗？”关亭昕伸手按住要发话的包崇善：“采购的预案和制造工艺都是依据设计标准制定的，质问采购部门应考虑用国内零件替换进口零件是不妥当的，所以关于进口零件的部分，还有由我这个领导研发部的来解释吧。从去年开始我们就在讨论产品成本的问题，设计部门已经做出了巨大的努力，我们在保证基本安全的情况下使用更薄的材料制作外壳，在非关键处不使用不锈钢，并且改进了制冷系统，在相同效率之下使用更少的铜管，唯独没有更改的就是进口零件，因为我认为放弃这些零件会彻底破坏产品的品质。进口零件主要涉及过滤系统，中国的水质不高，只有通过高效的净化过滤系统达到适宜的饮用标准，才能和饮料原液混合，也只有这样当街即时贩卖的饮料才对人体无害。但是在中国市场上没有这样高效而安全的过滤系统，如果放弃原有标准就是对最终消费者的不负责，对社会责任的缺失是企业的自杀行为，先前的三鹿奶粉、冠生园月饼，现在的彩色馒头和塑化剂都是前车之鉴。另外我们还在研发新的产品以期淘汰当前产品，因此我希望对当前产品成本降低的指标中能考虑这些因素。”“老关啊，我想多句嘴。”在旁边沉默半天的肖黎岷开口了：“我们当然负有一定的社会责任，但是你总不能指望一个不会游泳且快淹死的人去救落水的人吧。先说一下研发的新产品，且不谈听说它好像有点落后于计划了，咱们先假设新产品能按时定型并且销售成功，这就包括研发、开拓客户、经营市场直到稳定销售，整个过程没有2-3年的时间是办不到了，在这期间我们至少还需要原有产品帮助企业维持经营。而现在市场的价格竞争激烈，我们产品的售格比其他对手的高了7%-8%，这使我们在营销时遇到很大障碍，市场份额也在下降。当然我们可以向客户介绍说我们拥有完美的健康标准，但是我们只有使很多人无法理解的科学数据而没有现实的例证。你能告诉我经常的喝几杯用自来水调配的饮料会给身体带来多少伤害吗，真的很致命吗？我们连自己也无法说服怎么来说服客户。最后我想说的是，我们面对的不是最终的消费者，我们的客户是超市、酒店、饮料供应商，如果连他们也因为企业的利益而无视消费者的利益，凭什么要让我们来瞎操心。”讨论已经有点针锋相对了，戴盛国想在这种对峙的平衡中，自己的决定可能就是至关重要的一票。他作为股东并管理这个企业，看着其成长已经有十来个年头了。他感觉这里的一点一滴都已经是他生命的一部分了。他想他应该怎样来投出这关键的一票哪？不管这个决定是什么，它会把企业领向何方哪？n 在案例述说的故事中王爱农、李俊鹏和戴盛国都遭遇了什么困境，他们的困境之间有联系吗？回答这个案例问题最常见的一种说法是故事中的人物遭遇了情感与理智间的矛盾和抉择。面对三个处在企业不同职务和阶层的人物内心的痛苦挣扎和激烈搏斗，使我们没有理由反对这种显而易见的观点。但是这如同只看见海面上飞扬的浪花和浮沫就以此为依据来阐述海洋一样，是十分的肤浅的。我们认为上面的回答并没有真正揭示隐藏在管理背后本质的问题，也没有提供解决这个问题的基本原则。我们首先从管理的定义开始来看看案例中人物困境的来源。管理是管理者为了有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断的进行的协调活动。 引自管理学基础在定义的描述中我们可以确认管理的根本目的是有效的达到组织目标，因此管理有追求高效率的内在需要，对它的要求是使组织获得一加一大于二的力量。同时管理是管理者权威的表达。在动态协调的群体活动中，当管理者被赋予控制的权力时必然有群体中其他成员权力的丧失，管理是在不平等的人际关系中确立的。但是人不仅仅是组织利用的资源，更重要的是他或者她是属于社会的这一点早在1924年的霍桑实验中被证实我们有被公正对待的需要。最后组织不是社会中的孤岛，它处在一个不断发展变动的社会网络中。当管理的越有效率时，组织就产生了越大的外部性，属于组织而又组成社会的人们要求用平等、尊重、道德以及所有被认同的社会价值来检验组织效率的正当性。所有的这些因素使组织的管理决定或行为都是对效率和公正关系的确定，案例中的人物就是遭遇了当效率和公正相互背离时的抉择困境。现在当我们再谈到这个案例中的一位职工在决定要采取怎样的工作态度、一位经理在决定当组织目标面临危险时如何对待自己的员工、或是一位高管在决定企业的经营方针中需要肩负多少社会责任时，我们实际上可以清晰地看到在一个管理决定，一个管理行动，或者一个管理行为中，管理本能的对效率的追求和因其不可避免地产生出的各种不平等之间的对峙。因此在公正和效率之间，作为一个单独的个体将面临抉择。对于王爱农这个普通的员工来说他的选择更关乎于自身，在企业生产效率的要求下他如何公正的面对自己的内心。是继续保有积极地上进心，在正式组织中充满效率的工作但会对同伴和师傅报有内心的愧疚，还是放弃工作的热情，融入非正式组织中获得心灵的平静。对于王爱农而言当周围的环境因素被固定之后，他任何可能的选择都不再是一个简简单单的是与非的决断。如果他愿意接受李釜的建议，试图以饱满的精神重新集合他的工作伙伴开创新的未来时，我们是否可以指责他是个违背自己的人生价值，并准备随时以不公正来伤害别人的丧失道德的家伙哪？同样的如果他接受同伴们的责难，打算平静的工作，以善良的朋友和忠实的学徒身份在集体中存在时，我们是否有权利说他是个放弃组织要求和组织责任，背叛企业精神和丧失忠诚的雇员哪？我们发现他的决定之所以难以做出，是因为他必须在组织要求效率的原则下解释他是谁、他站在什么立场、以及他愿意承担多少悔恨。 和王爱农不同，李俊鹏面临更多的挑战。在这个案例中像王爱农一样的年轻人对自己和别的群体负有个人责任，他的选择仅仅是自我的判定。但是像李君鹏这样的中层管理者除了要肩负个人的责任外，还必须对其他人比如刘远岭、有时是整个组织的利益负责。在组织目标必须达成的要求下，他要回答更多的问题我们是谁，我们站在什么立场上，什么标准和价值引导我们如何在一起工作并怎样互相对待，在组织要求的利益和对个体的尊重之间我们需要向谁妥协，需要做出多少妥协。在李君鹏面对的挑战里我们可以明显地察觉到组织在运行的过程中需要把阻碍效率的因素排除在外的冲动，而每个组织中的个体可能会得到并不公正的对待。因此李俊鹏拥有的职务所带来的权利，使他的决定不再是纯粹的个人行为，它将产生广泛和深远的影响。他将同时接受组织和他下属们的考验。组织需要他证明他的决定富有效率，能保证组织目标得以实现、组织利益得到维护。而为他工作的员工将了解他的价值标准是什么，他们能在多大程度上信任他，以及他们该如何表现才能符合需要。这些影响可能会重新塑造研发部门的未来。他其实已经成为组织的代言人，要以自己的行动作为刻度衡量效率和公正之间的界线。最后对于戴盛国来说他遭遇了比前二者更复杂更具有挑战性的冲突。当他试图协调各部门针锋相对的意见时，已经站在组织权利可以触及的最远点了。在这条边界之外是他无法操控的整个社会，他的管理决定会成为两端各自悬挂着组织利益及社会责任的天平的支点。戴盛国应该知道降低成本其实就是一种提高组织内在效率的管理行为，表达了企业通过自身的效率优化对企业长寿的永恒追求。企业在市场经济中，是通过存在来证明自己的价值的，而这种存在必须由效率来体现，如同在自然界依靠优胜劣汰进化的生物一样用自身的效率来体现自身的存在。同时戴盛国也应该知道企业不仅仅存活在市场中，作为社会巨大网络中的一个结点，企业必须对它的产生的外部效应做出解释，它是否具有良好的愿望、采取正直的行为、怀有高度的责任心。因此在会议上决定投出关键一票的戴盛国，并不是组织决策的仲裁者，而是上文提及的效率和公正天平上的支点，任何的失衡都会把企业带向深渊。最后我们用彼得.德鲁克对管理任务的解读来做本节的结束。“为了使机构能执行其职能并做出贡献，管理必须完成三项同等重要而又极不相同的任务。本机构的特殊目的和使命、使工作富有活力并使职工有成就、处理机构对社会的影响和对社会的责任。” 引自彼得.德鲁克管理：任务、责任、实践在这三个任务中包含了实现使命所要求的高效率、职工获得成就需要的个人认同和尊重、企业需要存在必须找到的组织效率和社会责任间的支点。当这些管理任务发生碰撞时我们就会在管理这条路的很多岔口上，看到案例中的人物面临着艰难的选择：是以效率为代价的稍多一点的公平，还是以公平为代价的稍多一点的效率？n 你认为王爱农、李俊鹏和戴盛国应该做怎样的选择，为什么？在为案例中的人物提供行动的方案前，我们必须先梳理好效率和公正间的关系。我们要解释它们是不是永远充满矛盾，永远以毁灭一方作为胜利的代价？我们还要提出可以相对接受的平衡模型，作为管理决定前需要衡量和考虑的依据。通过对管理学历史的追述我们可以看见效率和公平并不是完全背离的，不是以对一种的肯定来毁灭另一种，而是会使其中一种来影响另一种，并反作用于自身。我们可以先从泰罗的科学管理说起，今天科学管理受到现在管理学的很多批评，包括他管理学上的“经济人”假说，以及将职业工人当作“执行的可操纵的物件”，把其放在与生产手段和原材料同一个层面上。但是如果我们回到那个管理蒙昧的年代里，却可以真实的感受到泰罗的学说在当时的企业里完成了一次革命，他使那个年代的企业管理在效率和公平间达到了完美地平衡。二十世纪初在美国的企业中，管理者们希望通过延长劳动时间、增加劳动强度和降低工人工资的手段来提高企业运作效率的愿望被工人消极的工作态度给摧毁了。资本迫切的逐利本性和工人普遍的感受着不公正造成了突出的矛盾。泰罗认为对生产过程的科学分解，可以制定能切实衡量的工作标准。这个思想如同忒弥斯手中的天平，在它面前资本疯狂的本性得到的克制最高产量是合理的工作量。在它面前工人也认识了到自己的工作价值付出和报酬公正的被度量。人们惊奇的发现企业的效率没有因为管理成本的增加成立专门制定定额的部门、增加了管理人员、提高了工人工资、改善了工作条件而减少，企业迸发了活力。此后的二十年企业因科学管理而发展，当人们开始渐渐摆脱物质的匮乏时，当人们开始可以不因为恐惧而工作时，新的矛盾出现了。埃尔顿梅奥为我们点出了其中的关键，霍桑实验揭示工业生产中的个体具有社会属性，效率不仅同物质条件的改善有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。人在物质需求上的要求被基本公正的满足之后，每个个体需要有个人尊重、成就感、归属感的获得，都需要保持尊严和道德。个体要求在精神层面上获得公正的对待。可以看到埃尔顿梅奥的研究使组织的效率和对个人的公正被再一次的统一起来。在简单的回顾了管理学史上两个重要的历史节点之后，可以得出这样的结论效率和公正在组织中并不总是以对立的形式影响组织的运作，它们既相互制约，又相互促进。只有当一个愚蠢的管理行为破坏了它们的平衡时，才会产生令人讨厌的结果。因此在以金字塔为形式分布权利的现代企业指挥系统中，任何没有仔细考虑的以追求效率为目的的管理决定，必然会以伤害公正为代价的方式而实现，同时这些代价将以降低组织效率的形式表现出来，最终挑战那个自以为是的决定。一个充分考虑到平衡的决策，组织会在因效率而产生的科学的力量以及因公正而产生的奋进的力量共同作用下而健康运作，它所展现的不是最高的效率，是合理的效率，而每个个体获得的不是绝对的平等，是合情的公正。下面的图形展示了效率和公正的平衡模型。在区域I中效率和公正是正相关的，管理行为使效率和公正为组织产生了同方向的效用。在区域II中效率和公正是负相关的，管理行为使效率和公正为组织产生了反方向的效用。唯一需要说明是的管理行为失衡的边界是效率曲线和公正曲线相交的A点，而不是公正曲线开始产生负效用的B点。首先不能考虑B点作为管理行为的边界，是由于上节所述的管理的本质决定的。企业内部的权力不均等和企业运作的目的性使管理行为不是为个人获得公正而存在的，而是必须以企业利益和企业存在为前提。其次在A点之上的效率曲线变得陡峭而公正曲线变得平坦，表示管理行为在区域II中因效率获得的正效用远远小于因当公正的缺乏而产生的负效用，这样的管理行为会伤害企业的健康。而在A点至B点间的管理行为，虽然也带来了负效用但是小于效率获得的效用。因此只能是A点作为管理行为的边界，它意味着在考虑一个管理决定时必须以企业目标为前提，在管理成本许可的情况下最大限度的保证公正的价值实现。现在我们可以回答上节末尾的那个问题了，管理者的选择是充分考虑管理行为所带来的效用后，以公正为代价的稍多一点的效率。公正效率决策效用区域II区域I图让任何一个管理决定都保持在A点之下是我们的理想，为此需要在做三方面的工作。1. 正确的认识管理决定，认识它可能会如何的影响组织和其它人，企业要求的管理目标会不会因为这些相互的作用力而偏离。2. 如果感觉到管理决定背后可能的危机，是不是准备好了善意的沟通把那些讨厌的负面的影响降到最低。3. 为管理决定安排好可能的计划，跟踪它的执行，及时地纠正它的偏差。现在我们可以回到案例，依据上述的原则来看看案例中人物应该如何行动。和彼得.德鲁克说得一样，作为一个负责的工人王爱农应该具备管理工作的眼光。他首要的任务是确认李釜的决定是否跨过了平衡的边界，危害了组织效率。王爱农应该明确李釜的决定是轻率的，“因为没有什么事情比把一个人的能力发展的成为对自己和同伴们的威胁更糟糕的罪恶了。”引自彼得.德鲁克管理实践第一，李釜挑选工长的视角是错误的，只按照产量的高低能确认的只是一个工作能手，而不是一个基层管理者。他发生这样的偏差更深层的原因是企业在定额标准和选拔标准上都存在问题，都以生产率为标准而忽视了个人的影响和群体的感受。第二，李釜仅仅通过王爱农个人的经历就确认组织中的人际关系，这种做法是很肤浅的。他既没有注意到非正式组织的存在，也没有注意到冯三喜组长个人威信在群体中的影响力，轻率的让王爱农成为工长是对他的不公正也是对整个群体其成员的不公正。他的决定是失衡的，带来的结果也应该可想而知。既然是错误的决定，那么王爱农就应该更注重自己内心的感受，他应该拒绝这次晋升的机会。此后的一切对于个人来说应该轻松许多。他应该参加冯三喜组织的聚会，敞开自己的心灵，认真地融入那个对他产生误解的集体。他应该和李釜作一次开诚布公的交谈，把可能发生的偏差呈现给李釜，使他有机会纠正自己的错误。他应该在工作中成为忠心耿耿的伙伴帮助其他人完成工作任务，静静地等待自己成长，足以担负起更大的责任。对于李俊鹏我们则把切斯特.巴纳德的告诫送给他：“对我而言，这似乎是不可避免的。使人们维持协作的努力必将有损于一些人的道德，就像战争破坏他们的肉体一样。”这句沉痛的话带给李俊鹏一个必然的决定，他必须撤除刘远岭项目经理的职务。组织是因为目标而存在的，他不能出于对个人的尊重而把思维停留在个人价值的冲突上。虽然这个决定对刘远岭是个伤害，但是李俊鹏必须更深刻的看到当他准备袒护刘远岭时，在这个肩负重责的集体中有人享有特权是不是对在项目中日夜工作的其他人的一种不公正？作为经理的他此时还必须对其他的人的努力负责。“企业决不能变成福利公司，不能把个人生活的一切方面都包下来。”引自彼得.德鲁克管理实践这句冷静的话是正确的。李俊鹏已经犯了至少二个错误，将刘远岭安排到他本不能胜任的工作上、在收到第一次投诉时犹豫并浪费了太多的时间几星期，现在是他肩负责任，纠正错误的时候了。李俊鹏现在需要思考的是如何把负面影响降至最低，最重要的问题是由谁来代替刘远岭，让项目组重新获得动力并减少刘远岭从项目经理位置上离开的难堪？这里只有唯一的答案李俊鹏自己。首先如果使用公司其他技术人员或外来的代替者虽然统一工作的尺度会提升效率，但是这个收益同时被所需的费用和重新熟习项目所延误的时间所抵消，另外还产生了不是因为自己的错误而被组织抛弃的刘远岭，一个沮丧失落的优秀专业人员的工作可能比一个不思进取的人更糟糕。其次如果研发项目对于企业如此重要，李俊鹏自己成为项目经理可以减轻刘远岭的心理压力，把刘远岭从与其他部门的协调、跟踪、核查这些无关研发的琐事中解放了出来。更重要的是他纠正了以前的错误，让自己都回到了正确的位置上。他这样的决定向组织表达了实现目标的决心，向下属展现了他的价值标准。以后的事应该可以想象，李俊鹏会与刘远岭深入沟通，寻求他的谅解，减少他的压力使他能在有限的时间里专注于研发。他会召集跨部门的项目会议，检讨自己的过失，承担自己的责任，激发所有人的热情。此时我们说他的工作毫无疑问就是一种让人们工作在一起的奋争。就戴盛国而言应该从一段真实的历史开始，他会更容易看清企业应该如何担负起社会责任，在企业有效率的运作和公正的对待社会间获得平衡。“在四十年代后期和五十年代早期，一家美国汽车公司试图使美国公众注意安全问题。福特汽车公司生产出一种汽车，在座位上