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人力资源管理一、简答题1、招聘工作的原则有哪些？1、客观性、科学性原则。（1分）2、战略性、统筹性原则。（1分）3、竞争性、透明性原则。（1分）4、阶段性、连续性原则。（1分）5、经济性、效益性原则。（1分）6、稳健性、利用“外脑”原则。（1分）2、影响职业生涯的因素（一） 影响职业生涯的个人因素 1、职业性向。职业性向即职业倾向、职业取向，它是美国职业咨询专家约翰。霍兰德提出来的。他认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。2、能力。对企业的员工而言，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。3、职业锚。所谓职业锚，就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。4、人生阶段。（二）影响职业生涯的环境因素1、社会环境因素。包括经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念。2、企业环境因素。包括企业文化及领导者素质和价值观。3、人力资本的主要内容人力资本理论主要内容包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）人力资本理论基本出发点是提高人口素质。增强人口素质是现代社会涉及政府、组织和家庭的重要议题。（3）在经济增长中，人力资本投资与物力资本投资都是经济发展不可缺少的生产性投资，但在现代化经济条件下，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（4）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。（5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。（6）教育投资收益率的可计算性。4、请对比分析内外部招聘的优缺点内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源广，有利于招到高质量人员带来新思想、新方法树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响内部员工积极性5、简要说明培训的误区 1）培训成本能省则省2）效益好时不需培训3）效益差时无钱佩香囊4）高管人员不需培训5）投资培训急功近利6）培训工作流于形式7）担心员工另谋高就 6、从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理的内容。答：1）劳动争议处理，员工离职面谈及手续处理，员工申述、人事纠纷和意外事件的处理2）员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工正式人际关系的环境3）沟通管理，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度4）员工情绪管理，组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题5）企业文化建设，建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象6）服务与支持，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协调员工平衡工作与生活的关系7）员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划、工会关系的融洽、危机处理等。7）员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。7、分析影响职业生涯的因素（一）影响职业生涯的个人因素 1）职业性向。职业性向即职业倾向、职业取向，它是美国职业咨询专家约翰。霍兰德提出来的。他认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。2）能力。对企业的员工而言，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。3）职业锚。所谓职业锚，就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。4）人生阶段。（二）影响职业生涯的环境因素1）社会环境因素。包括经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念。2）企业环境因素。包括企业文化及领导者素质和价值观。二、论述题1、论述我国人力资源管理的发展趋势。（20分） 人力资源管理的专业化；人力资源管理责任的社会化；人力资源管理的本土化；人力资源管理的电子化；人力资源管理的人本化；人力资源管理的弹性化2、试述当前绩效考核中存在哪些问题及如何避免。（20分）问题：标准不明确；晕轮效应；居中趋势；偏松或偏紧趋势；对比效应、类己倾向。 解决：对工作中每一方面进行评价，而不是只做笼统评价；观察重点放在被评估人的工作上，而不是其他方面；评估表上不要使用概念界定不清的措辞；一个评估人员不要一次评估太多员工；对人员进行必要的培训。六、案例分析题（每个案例10分，共20分）纽约联合印刷公司的“择人之道” 纽约联合印刷公司的销售经理-皮尔森先生，此时正在审核瑞约翰逊先生的档案材料。这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其他非教育类的出版物。 该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽纽菲尔德介绍给这家公司的。而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现己清楚地表明其前途无量。 在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了3倍。他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。 从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了8个月的招待员。他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生。既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复。他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任。他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授。他在学术氛围中成长起来。因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是，二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。 测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。他的个性评估了许多。但是，所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。 思考题 1. 从案例中能看出纽约联合印刷公司在选择员工方面有什么样的标准？ 2. 该公司采取了什么甄选手段对约翰逊进行评价？3. 该公司在甄选决定方面遇到了什么困难？你认为该公司应该怎样去处理4. 从本案例中你得到什么启示？案例二：李勇的辞职面谈李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1.你认为这家公司新员工培训存在哪些问题2.针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。身高1.68米就不能到银行工作吗？2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省人事厅许可，在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。四川大学蒋某为2002届应届毕业生，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报名条件，却无法成为招录对象。“仅因为身高不够我竟失去了报名资格！”蒋某感觉受到了歧视，于是依据宪法第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。今年1月7日