产险湖南分公司车行渠道基本管理办法（2011版）

1 附件 1： 车行渠道 基本 管理办法 （ 2011 年版） 2011年 1月 1 日 中国平安财产保险股份有限公司 2 第一章 总 则 . 4 第二章 组织管理 . 6 第一节 渠道设立 . 6 第二节 组织设立 . 6 第三节 部门职责 . 8 第三章 人事管理 . 9 第一节 配置标准 . 9 第二节 岗位职责 . 11 第三节 任职要求 . 14 第四节 岗位职级 . 16 第五节 定级定薪 . 17 第六节 新聘人员管理 . 20 第七节 违规违纪处理 . 20 第四章 薪酬管理 . 21 第一节 渠道总监 . 21 第二节 渠道总监助理 . 22 第三节 渠道经理 . 24 第四节 服务专员 . 26 第五节 其 他 . 27 3 第五章 考核管理 . 29 第一节 考核总则 . 29 第二节 考核指标 . 30 第三节 考核定级定薪 . 32 第四节 淘 汰 . 34 第六章 出单管理 . 34 第 七章 附 则 . 36 附件： . 37 业务部组建申请表 . 38 业务部分设申请表 . 39 渠道总监任职申请表 . 40 机构车行渠道定级定薪表 . 41 总对总业务定级保费调整系数表 . 42 特殊定级、定薪申请表 . 43 机构车行渠道责任月薪发放保底比例 . 44 车行渠道 KPI指标定义、取数标准及计算方法 . 45 机构车行渠道 KPI考核指标设置表 . 错误 !未定义书签。 4 第一章 总 则 第一条 为规范车行渠道业务秩序，完善车行管理规章制度，理顺组织架构 ， 明确职能 ， 建立车行渠道业务拓展和管理体系，实现车行渠道高效管理、稳步提升人均产能、强化渠道掌控力以及提升渠道服务质量，特制定车行渠道 基本 管理办法（以下简称“ 基本法 ”）。 第二条 车行渠道定义：通过经营汽车销售 和 维修，代理 个车 业务为主的保险兼业代理机构 ， 及新车共保中心 。合作对象包括： （一） 2S、 3S、 4S汽车经销店 （二） 汽车综合修理厂 （ 三 ）新车共保中心 第三条 车行渠道业务从来源上分为核心业务和其他业务两类。 （一）核心业务是指经由车行网点中介代理的相关业务； （二）其他业务是指通过维护车行网点间接拓展的非网点业务，以及车行渠道人员的自身业务。 第四条 基本法 是针对渠道设置、组织设置、销售人员管理等方面的制度准则，除另有规定外，均依照 基本法 执行。 第五条 基本法 中的车行业务部是负责车行渠道拓展、维护 5 和服务的销售组织。无论是分公司所在城市的车行销售组织，还是外 围三、四级机构的车行销售组织，统一命名为“车行业务部”。 第六条 基本法 中的“渠道总监”（ VP-Vice President）是指业务部总体经营管理的负责人和责任人。 第七条 基本法 中的“渠道总监助理”（ VA -（ VP） Assistant） 是指 公司配置给渠道总监的助理，承担协助渠道总监进行销售管理、营销策划和内务管理等工作的人员。 VA可按照其具体工作职责，分为业务 督导 型、企划分析型和综合管理型 VA。 第八条 基本法 中“渠道经理”（ M-Manager）是指 负责服务、维护深度拓展已合作车行网点的业务人员。 第九条 基本法 中“服务专员”（ S-Service Supporter）是指 辅助渠道经理开展车行网点维护、服务、续保工作的业务人员。 第十条 基本法 中“出单内勤”（ SA-Sales Assistant） 是 指 承担出单、打印等基础服务工作的内勤人员。 第 十一 条 基本法 中 渠道总监（ VP） 、 渠道总监助理（ VA） 、渠道经理（ M） 、 服务专员（ S）为公司正式编制人员， 出单 内勤（ SA）人员为劳务派遣人员， 所有人员 均 需根据公司相关人事管理制度，签订相应的劳动用工合同。 第 十二 条 为合理区分省会型机构和城市型机构的差异性，基本法中将二、三、四级机构归类为一 类区域机构和二类区域机构。 6 基本 法 下述“一类区域”指： （一）无外围三级机构的城市型二级机构； （二）有外围三级机构的城市型二级机构本部； （三）省会型二级机构本部； 基本 法 下述“二类区域”指： （一）有外围三级机构的城市型二级机构下辖的三、四级机构 ； （二）省会型二级机构下辖的三、四级机构 。 第二章 组织管理 第一节 渠道设立 第 十三 条 一类区域 必须设立车行渠道。 第 十四 条 二类区域中 符 合车行渠道定义的现有合作网点，年保费计划超过 150万，必须设立车行渠道。 第 十五 条 符合渠道设立标准的机 构，渠道业务 管理及考核归 属 于 当地机构。 第二节 组织设立 第 十六 条 车行业务部是 车行渠道的销售组织 形式 。 7 第十 七 条 车行业务部设立标准： （一）一类区域如符合车行渠道的设立标准，必须设立车行业务部负责当地车行渠道业务的拓展与维护。 （二）二类区域如符合车行渠道的设立标准，需在 车行渠道年保费计划达到 1000万以上时， 方 可成立车行业务部。 第十 八 条 未达到车行业务部设立标准的，车行渠道相关管理职责由各级机构相应分管总 或机构负责人 承担。 第十 九 条 车行渠道年保费计划低于 4亿时最多只能 设立 一个 车 行业务 部。 一类区域车行业务部保费计划 高于 4亿时，机构可根据实际需要 分设 车行业务部 。 第 二十 条 车行 业务部的设立必须准备以下材料： （一）业务部组建申请表（附件 2-1） （二）渠道总监任职申请表（附件 2-3） （三）市场分析及部门发展规划 （ PPT或 word形式均可 ） 第 二十一 条 车行业务部分设必须 准备以下材料： （一）业务部分设申请表（附件 2-2） （二）渠道总监任职申请表 （附件 2-3） （三）市场分级及分设部门职责及发展规划（ PPT或 word形式均可） 第 二十二 条 业务部的 分设 必须提交上述 第二十一条 材料， 由二级机构 个人渠道管理 部 门 发起，经二级机构 人力资源部 、 8 总经理室 、 区域事业部 和总公司个人渠道发展部审批 。 业务部的设立必须提供 上述 第二十条材料，按照同样的流程，报备总公司个人渠道发展部。 由所在二级机构人力资源部正式下文方可成立。 第三 节 部门职责 第 二十三 条 业务部的职责，主要包括： （一） 制定所管辖车行渠道当年及未来两年的业务发展规划； （二 ） 负责所管辖区域内车行网点的统筹管理及协调沟通； （三） 负责对管辖区域内车行渠道所有合作网点业务的维护管理及深度拓展， 对目标车行网 点进行拓展 ； （四）负责所辖区域目标客户市场的信息收集，根据市场信息进行营销规划和销售决策； （五）所管辖车行渠道销售队伍的发展规划； （六）相关其他工作。 9 第三 章 人事管理 第一 节 配置标准 第 二十 四 条 渠道总监和渠道总监助理的配置标准，见下表： 配置标准 渠道总监 渠道总监助理 业务部年保费计划 4亿 1 3人 2 5人 1.5亿业务部年保费计划 4亿 1 2人 2 4人 4000万业务部年保费计划 1.5亿 1人 1 2人 2000万业务部年保费计划 4000万 1人 1人 1000万业务部年保费计划 2000万 1 0 业务（分）部年保费计划 1000万 0 0 第二十 五 条 对于配置多名渠道总监的业务部， 1人作为部门负责人，其余均为部门副手。 第二十 六 条 车行渠道总监任命 必须通过公司组织的 VP 类干部任职考试和面试， 提交渠道总监任职申请表（附件 2-3），由二级机构 个人渠道管理部门 发起，经二级机构 人力资源部 、总经理室和区域事业部批准。由所在二级机构人力资源部正式下文任命。 第二十 七 条 渠道经理的配置必须满足以下条件： （一） 维护网点年保费计划不低于以下标准： 一类区域 ， 500万； 10 二类区域， 150万； （二）单一车行网点最多配置 1名渠道经理维护； 第二十 八 条 服务专员根据渠道经理的维护保费量、日常工作量、维护车行数量等因素进行配置，每一名渠道经理 可 根据不同的标准 配置 一名或 多 名服务专员 。配置标准根据区域类型不同有所差异， 具体配置标准如下： 区域类型 配置标准 配置人数 一类区域 渠道经理的年保费计划 800万，且维护网点数量 2个 1人 或 渠道经理的年保费计划 600万，且维护网点数量 4个 渠道经理的年保费计划 2000 万，且维护网 点数量 4 个 2人 或 渠道经理的年保费计划 1600万，且维护网点数量 6个 渠道经理的年保费计划 4500万，且维护网点数量 6个 3人 或 渠道经理的年保费计划 4000万，且维护网点数量 8个 渠道经理的年保费计划 8000万，且维护网点数量 8个 4人 或 渠道经理的年保费计划 6500万，且维护网点数量 10 个 二类区域 渠道经理的年保费计划 400万，且维护网点数量 3个 1人 或 渠道经理的年保费计划 300万，且维护网点数量 5个 渠道经理的年保费计划 1000万，且维护网点数量 5个 2人 或 渠道经理的年保费计划 800万，且维护网点数量 7个 渠道经理的年保费计划 2500万，且维护网点数量 7个 3人 或 渠道经理的年保费计划 2000万，且维护网点数量 9个 渠道经理的年保费计划 5500万，且维护网点数量 9个 4人 或 渠道经理的年保费计划 4800万，且维护网点数量 11 个 11 第 二 节 岗位职责 第二十 九 条 渠道总监 的职责 （一）制定业务部当年及未来两年的业务发展规 划； （二）对业务部各项指标达成负责； （三）负责所辖合作网点的统筹管理及协调沟通； （四）业务部所辖 合作网点业务的维护管理及深度拓展， 重点开拓新目标网点； （五）对业务部人员行使管理职能； （六）为业务部人员建立完善的目标管理、计划考核体系； （七） 制定 业务部人力发展规划，实现所辖渠道的有效增员和优胜劣汰； （八）业务部 各项 费用的管理和使用； （九）营销活动 、内外部激励活动 的组织和策划； （十）负责业务部其它相关工作。 第 三十 条 渠道总监助理 的职责 渠道总监助理 可 按综合管理 型 、企划分析 型 、业务 督导 型 进行 细化工作职责 。 综合管理型 ： （一）负责业务部综合行政事务的管理与执行； （二）协助渠道总监开展业务部的内部管理； 12 （三）渠道总监安排的其他相关工作。 企划分析型： （一）负责渠道经营数据的统计、分析，为渠道总监做决策提供数据支持； （二）收集、整理渠道经理反馈的同业、市场动态，汇总分析后提供给渠道总监作为决策参考 ； （三）协助渠道总监进行网点的激励、营销合作方案的策划、推动 ； （四）统计、分析两核、客户服务、理赔指标，对渠道经理提出工作建议。 业务 督导 型 ： （ 一 ） 续保管理及 推动 ； （ 二 ） 培训 ； （三）协助 渠道经理与两核部门进行沟通 ； （四）协助渠道总监将公司政策传达至渠道经理及服务专员 ； （五）激励、营销方案实施的跟踪、效果反馈 ； （六）部门各项业务管控措施的实施和 推动 ； （七）新目标网点拓展的进展跟踪 。 第 三十一 条 渠道经理 （一）对所辖车行网点业务计划及各项管理指标负责； （二）制定所辖车行网点业务销售及业务发展规划； 13 （三） 收集新目标网点相关信息，进行意向性接触，并协助渠道总监进行新网点的开拓 ； （四）对所辖车行网点的经营情况进行检视、分析，并形成经营分析报告 ； （ 五 ）所辖车行网点续保 工作的安排、布 置和跟踪 ； （ 六 ）车行网点各级关系维护，车行网点复杂问题的沟通、协调； （ 七 ）车行网点保险业务的相关培训实施； （ 八 ） 宣导、传达公司各相关政策至所辖车行网点 ； （ 九 ） 车行网点营销、促销方案 的 落实； （ 十 ） 指导 服务专员 开展 日常 工作 。 第 三十二 条 服务专员 （一）协调处理车行网点销售、理赔过程中的简单问题； （二）业务咨询，报价跟踪等； （三）与渠道经理协同作战、协助渠道经理进行业务维护和拓展； （ 四） 单证管理工作，主要包括：单证领用、发放、返还等 ； （五） 渠道经理布置的其他事务性工作，如：台帐登记、续保跟进 等 。 第 三 十 三 条 出单内勤 （一） 基础业务咨询 ； （二）出单、打印 ； 14 （三） 单证管理相关资料的搜集及单证整理等 。 第 三 节 任职要求 第三十 四 条 渠道总监胜任素质 （一） 一类区域 社会新聘 要求 本科 及以上学历 ，渠道晋升 要求 专科及以上学历； 二类区域要求专科及以上学历 ； （二） 社会新聘总监需 45周岁以下； （三） 保险行业五年以上销售及管理经验； （四） 具有较强的领导能力和工作责任心； （五） 具备市场策划能力、渠道掌控能力和必要的业务管理技能。 第三十 五 条 渠道总监助理胜任素质 （一） 一类区域业务 督导 型及 企 划分析 型 VA要求 本科 及 以上学历，综合管理型 VA需要大专及以上学历；二类区域要求 大专 及以上学历； （二） 社会新招聘的为 35周岁以下； （三） 有 管理或销售工作经验 者优先 ， 其中任职业务督导型VA8及以上渠道内晋升须司龄 3年以上，任渠道 M或 VA一年以上，且前两年绩效考核在优秀及以上；如为后线普通员工调任，则前两年绩效排名需前 40；外聘员工需有 3年以上的行业工作经验； 15 （四） 有良好的责任心 ； （五） 通过公司规定的 岗位资格考试。 第三十 六 条 渠道经理胜任素质 （一） 一类机构 社会新聘 要求本科及以上学历 ，渠道晋升 要求 大 专及以上学历 ； 二类机构 要求大专及以上学历； （二） 有销售或管理经验者优先 ，其中 M8及以上必须有两年以上保险工作经验。 （三） 社会新聘人员需在 35周岁以下； （四） 语言文字表达能力强，具有较强的组织协调能力 ； （五） 具备一定的培训能力、市场策划能力； （六） 通过公司规定的 岗位资格考试 。 第三十 七 条 服务专员胜任素质 （一） 大专 及以上学历 ，特殊情况可适当放宽； （二） 具有良好的服务意识 和沟通能力 ； （三） 具有一定的组织协调能力 。 第三十 八 条 出单内勤 胜任素质 （一） 高中、中专及以上学历； （二） 具有良好的服 务意识 及工作态度 ； （三） 具有一定的电脑操作能力。 第三十 九 条 渠道经理 及渠道总监助理 VA5及以上 的正式任职，必须通过上岗资格考试。对已在渠道任职但未取得相应上岗资格人员，需在三个季度考核期内取得上岗资格，如逾期仍未取 16 得上岗资格，则根据淘汰规则给予淘汰。 第四 节 岗位职级 第 四十 条 车行 业务部下各岗位均属前线，采用公司统一的前线职位地图； 各岗位在统一的前线职位地图中，所处的位置和职级区间各有不同，体现不同的岗位价值。 第 四十一 条 渠道总监共有 12级（ V1-V12），渠道总监助理共有 10级（ VA1 VA10） ， 渠道经理共有 16级（ M1-M16），服务专员共有 6级（ S1-S6）。详见下表： 前线人员职级 车行业务部 /车行业务部 渠道职级区间表 渠道总监 渠道经理 服务专员 渠道总监助理 20 V12 19 V11 18 V10 17 V9 M16 16 V8 M15 15 V7 M14 14 V6 M13 13 V5 M12 12 V4 M11 11 V3 M10 VA10 10 V2 M9 VA9 9 V1 M8 VA8 17 8 M7 VA7 7 M6 VA6 6 M5 S6 VA5 5 M4 S5 VA4 4 M3 S4 VA3 3 M2 S3 VA2 2 M1 S2 VA1 1 S1 第 四十二 条 职级地图中各职级对应的薪酬标准由各机构自行制定。 第 四十 三 条 职级地图中渠道总监 V2及以上，渠道经理 M2及以上的各职级对应的定级保费由各机构自行制定。 第四十 四 条 车行渠道的各职级对应薪酬，渠道总监及渠道经理的定级保费等标准，各机构在符合 基本 法相关规则要求下，常规每年做一次调整， 调整的相关 测算、申报审批工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件 2-4，报备总部个人渠道发展部。次年 1月 1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。 第五节 定级定薪 第四十 五 条 渠道人员常规定级定薪工作每年一次，与年度 18 考核一并进行； 任职岗位不足 一 年的渠道人员，不参与常规年度定级定薪。 第四十 六 条 渠道总监 （一）如果业务部只设有一名渠道总监，则该渠道总监根据其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质 、 同类岗位的市场工资水平 及 上年 KPI得分情况 确定具体薪酬。 （二）如果业务 部 设有 一 名以上渠道总监，则作为部门负责人的渠道总监根据其所负责的业 务 部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级，渠道总监副手则根据业务部当年保费计划的8折后所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质 、 同类岗位的市场工资水平 及 上年 KPI得分情况 确定具体薪酬。 （三） 渠道总监定级除符合以上条款要求之外，还需符合人力资源部 VP类 干部 管理办法 。 第四十 七 条 渠道经理 （一）根据其服务的车行网点当年保费计划即核心业务年保费计划所处的定级保费区间确定职 级。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质 、 同类岗位的市场工资水平 及 上年 KPI得分情况 确定具体薪酬。 （二）对于总对总车行网点，定级保费需将网点保费计划按 19 一定系数折算以后，作为渠道经理的定级保费确定职级和职级工资。系数标准详见附件 2-5，机构可在各类型设定的系数范围内选择具体系数值操作使用。 第四十 八 条 渠道总监助理 （一）渠道总监助理定级定薪主要根据工作性质、胜任素质等因素确定。 综合管理型职级区间为 VA1-VA4,首次定级不高于VA2；企划分析型职级区间为 VA3-VA7,首次定级不高于 VA5；业务 督导 型 职级区间为 VA5-VA10,首次定级不高于 VA7。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据 上年 KPI考核结果确定，具体规则详见 第 五 章 第 三 节内容。 第四十 九 条 服务专员 （一）服务专员首次定级定薪主要根据工作内容、胜任素质等因素确定，首次定级不得高于 S3。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据 上年 KPI考核结果确定，具体规则详见 第 五 章 第 三 节内容。 第 五十 条 特殊情况的定级定薪事宜需提交特殊定级定薪申请表（附件 2-6）， 由人员所在业务部门 发起，经分公司个人 20 渠道管理部门、人力资源部 、 总经理室 和区域 人力资源室 审批 通过后方可执行。 第六节 新聘人员管理 第 五十一 条 新聘人员首次签订劳动合同期限为 3年 。 入司即定岗、定级和定薪。 第 五十二 条 试用、转正以及合同到期后的续签均执行公司人事的相关规定和要求。 第 五十 三 条 二次入司人员无论离司时间长短，重新入司均执行新聘人员相关规定。 第 七节 违规违纪处理 第五十 四 条 对于发生稽核检查制度所列 明的违规违纪行为的渠道人员，需严格按照制度规定 做 出相应处罚。 第五十 五 条 对于发生以下问题的渠道人员，需根据问题严重程度，予以降级、降薪、撤职或辞退处理。 （一）工作中出现较大失误导致公司较大损失的； 21 （二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的。 第四 章 薪酬管理 第五十 六 条 车行渠道人员统一采用责任月薪制的薪酬模式，不同岗位根据岗位特点，薪酬结构有所不同。 第五十 七 条 车行渠道人员福利包括 法定保险及根据公司人事规定的各项补助等福利。 第一节 渠道总监 第五十 八 条 渠道总监薪酬包括 ：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分 ， 以下是具体计算方法： （一）责任月薪职级工资 （ 当前月份 -任职月份 ） KPI/100-已发责任月薪总数 说明： 1 非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份。 2 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定 保底比例 为 70%。 22 （二）季度奖职级工资季度 KPI考核得分 /100 1.5 说明： 1.季度 KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ；且不予补发； 2.季度奖 采取 1/3发放 方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均 发放 ； 3、季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖 1+（累计保费计划达成率 1） /10%） 职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月份 /12 说明： 1 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2 年终 超计划奖 4个月 封顶 。 （四）年终利润分享奖职级工资 2年度 KPI考核得分/100在职月份 /12 说明：如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和 COR计划，则渠道总监不核发放利润分享奖。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第二节 渠道总监助理 第五十 九 条 渠道总监助理薪酬包括：责任月薪、季度奖、 23 年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是具体计算方法： （一）责任月薪职级工资 （ 当前月份 -任职月份 ） KPI/100-已发责任月薪总数 说明： 1 非当年任职的， “任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份 ； 2 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定保底比例 为 70%。 （二）季度奖职级工资季度 KPI考核得分 /100 1.5 说明： 1.季度 KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ，且不予补发； 2. 季度奖采取 1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放 ； 3、季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖 1+（累计保费计划达成率 1） /10%） 职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月 份 /12 说明： 1 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2年终 超计划奖 4个月 封顶。 （四）年终利润分享奖职级工资 2年度 KPI考核得分 24 /100在职月份 /12 说明：车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第三节 渠道经理 第 六十 条 渠道经理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。以下是具体计算方法： （一）责任月薪职级工资 (当前月份 -任职月份 )KPI/100-已发责任月薪总数 说明： 1 非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份 ； 2 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定保底比例 为 70%。 （二）季度奖职级工资季度 KPI考核得分 /100 1.5 说明： 1.季度 KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ，且不予补发； 2. 季度奖采取 1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分 25 三个月平均发放 ； 3、季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖 1+（年累计核心业务保费计划达成率 1） /10%） 职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月份/12 说明： 1 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2年终 超计划奖 4个月 封顶。 （四）年终利润分享奖职级工资 2年度 KPI考核得分/100在职月份 /12 说明：渠道经理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。 （五）其他业务提奖各类险别净实收保费险种提奖系数 *0.5 说明： 1 险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行 ； 2 净实收保费 =实收保费 *（ 1-手续费率） ； 3 可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行其他”下的业务。 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 26 第四节 服务专员 第 六十一 条 服务专员薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、 出单计件薪、 社保福利五个部分。以下是具体计算方法： （一）责任月薪职级工资 (当前月份 -任职月份 )KPI/100-已发责任月薪总数 说明： 1 非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份 ； 2 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定保底比例 为 70%。 （二）季度奖职级工资季度 KPI考核得分 /100 1.5 说明： 1. 季度 KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ，且不予补发； 2. 季度奖采取 1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放。 3、季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖 1+（年累计核心业务保费计划达成率 1） /10%） 职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月份 27 /12 说明： 1 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2年终 超计划奖 4个月 封顶 ； 3 服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅助的渠道经理相同。 （四）年终利润分 享奖职级工资 2年度 KPI考核得分/100在职月份 /12 说明：服务专员的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。 （五） 对于兼职出单的服务专员，根据公司计件薪标准，月度提取出单计件薪，月度计件薪设定封顶值，具体标准由分公司制定，已配置专职出单内勤的网点，不得对服务专员提取计件薪。 （ 六 ）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第五节 其 他 第 六十二 条 除年度常规保费计划调整外， 车行渠道人员的年保费计划每年年中可作一次调整，职级工资随保费计划的调整做出相应变化。 原则上调整后所有销售人员保 费计划合计不得低 28 于渠道年初目标， 相关调整工作需在每年 6月 30日前完成 ，报分公司及区域经营督导部审批 。 7月 1日起按照调整后的标准实施。 第 六十 三 条 对于调高的人员的 上半年责任月薪及季度奖不因职级工资的调整而进行补回，调整后的职级工资仅适用于后半年责任月薪、年终超计划将及利润分享奖的计算。如无需调整，则延续现行标准即可。 第六十 四 条 车行渠道业务人员的责任月薪发放保底比例在不违背 基本法 相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。相关准备工作需在每年 12月内完成。同时，需完成附件 2-7，报备总部个人渠道管理部。次年 1月 1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。 第六十 五 条 员工在从事销售、维护工作的同时，应充分享受公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内容详见公司人力资源管理的相关规定。 第六十 六 条 聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去超计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐月结算。 第六十 七 条 聘任期内，因严重违规违纪而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的责任月薪、季度奖、年终超计划奖和利润分享奖。 29 第五 章 考核管理 第一节 考核总则 第六十 八 条 总公司制定各类人员 KPI考核指标库，设置必选项及可选项，针对必选项及可选项的指标权重给出指导值。机构在每年 12月需将 机构车行渠道 KPI考核指标设置表 （ 附件2-9）上报给总公司个人渠道发展部备案。 第六十 九 条 KPI 得分 封顶及应用 （一）月度 KPI得分 100 分封顶，月度 KPI与 责任月薪发放及新入司人员转正挂钩； （二）季度 KPI得分 120 分封顶，季度 KPI与季度奖金 、考核淘汰 挂钩； （三）年度 KPI得分 100分封顶，年度 KPI与年终超计划奖、年终利润分享奖 、 年度 考核、晋级、降级和淘汰 、 次 年定级定薪挂钩 。 30 第二节 考核 指标 第 七十 条 月度、 季度、 年度 KPI得区间与对应考评等级见下表 ： 第 七十一 条 渠道人员的月度 KPI指标 原则上 不得少于 2个多于 4个，季度 KPI考核指标 原则上 不得少于 4个多于 6个，年度 KPI考核指标 原则上 不得少于 4个多于 7个。 第 七十二 条 渠道人员的月度 KPI指标，保费计划达成率 、累计 家庭用车 优质客户续 保率 为必选指标，其余均为可选指标，指标及权重设置原则见下表： 月度指标 权重设置原则 必选：保费计划达成率（进度） 40以上 必 选：累计 家庭用车 优质客户续保率 30%以上 可选： 已报告赔付率 0%,20% 可选：二级机构自行设定的 指标 0%20% 第 七十 三 条 渠道人员的季度、年度 KPI指标中，有 四 个为必选指标，指标及权重设置原则见下表： 季度 /年度必选指标 权重设置原则 保费计划达成率（进度） 25%,40% 已报告赔付率 10%,30% 当期累计新契约 个人 客户信息准确率 10%以下 KPI得分区间 90及以上 80-90） 70-80） 60-70） 60分以下 考评等级 卓越 优秀 良好 一般 需改善 31 累计 家庭用车 优质客户续保率 20%以上 说明：对于可核算到业务部 COR的机构，可对 V和 VA采用 COR指标替代已报告赔付率 第 七十四 条 渠道人员的季度、年度 KPI指标，除以上 四 个必选指标外，在符合 第六十 八 条指标数量规定的情况下，按照下表选择设置可选指标。 岗位 季度 /年度可选指标 权重设置原则 渠道总监 新拓展网点保费计划达成率 10%,20% 同比增长 10%,20% 年化人均产能 10%,20% 目标乘用车新车承保量增长 10%,15% 二级机构自行 设定的指标 1、 2 10%,15% 渠道总监助理 年化人均产能 10%,15% 日常管理要求达成情况得分 10%,20% 二级机构自行设定的指标 1 10%,15% 二级机构自行设定的指标 2 10%,15% 渠道经理 日常管理要求达成情况得分 10%,15% 二级机构自行设定的指标 1 10%,15% 二级机构自行设定的指标 2 10%,15% 服务专员 日常管理要求达成情况得分 10%,20% 二级机构自行设定的指标 1 10%,15% 二级 机构自行设定的指标 2 10%,15% 第七十 五 条 渠道经理的季度 KPI考核，除必选和可选指标构成 100%权重考核指标体系外，还有一个专门用于季度 KPI考核加分的指标，即为“核心非车险种业务占比”。该指标运用的相关规则如下： （一）该指标不设权重，按规则计算得分后直接用于季度考 32 核加分； （二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量； （三）该指标得分仅用于季度考核得分低于 120分情况下的加分，超过 120分按 120分计。 第七十 六 条 除可选指标当中的“二级机构自行设定的指标”外，其他指标的定义、计算公式 、取数来源见附件 2-8。 第七十 七 条 各机构车行渠道 KPI考核指标选择、权重设置等内容，各机构在符合 基本法 相关规则要求下，每年可作一次调整。调整的相关准备工作需在每年 12月内完成。同时，需完成附件 2-8，报备总部个人渠道 发展 部。次年 1月 1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。 第三节 考核定级定薪 第七十 八 条 渠道人员 年度 KPI考核 应用于 定 级定 薪 的 具体规则 如下 ： （一） 若 上 年度 KPI得分 90,100,则年度定薪可参照本年定级中最高档位薪酬进行定薪； （二） 若 上 年度 KPI得 分（ 60,90），则年度定薪可在本年定薪 33 基础上乘以一定的调整系数（调整系数 1，具体系数由机构自行确定） ； （三） 若 上 年度 KPI得分 0,60，则 参照 本年定级中最低档位工资定薪 。 第七十 九 条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定级 定薪 ，根据上年度 KPI考核结果确定。规则如下： KPI得分区间 年终考评等级 渠道总监助理 /服务专员年度定级规则 90-100） 卓越 晋升 1或者 2级 80-90） 优秀 晋升 1级 70-80） 良好 不予晋级 60-70） 一般 下降 1或者 2级（如已在最低职级 ，则不予调整） 60分以下 需改善 淘汰（详见本章第四节内容） 第 八十 条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所定职级对应的薪酬区间内，结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 第 八十一 条 渠道经理试用及转正 车行渠道经理试用期为 3-6个月，期间 不参与 KPI 考核，在使用期间 内完成转正标准实收保费并通过上岗资格考试，可申请转正；试用期满未达成转正标准实收保费，则淘汰。试用期期间职级工资按标准定薪的 60% 80%计算。 第 八十二 条 渠道总监助理和服务专员试用及转正 34 车行渠道总监助 理和服务专员的试用期为 3-6个月， 试 用 期间不参与 KPI考核，试用期 后工作情况完成良好，符合对相应岗位的工作职责要求的，经渠道总监同意上报机构人力资源部可申请提前转正。试用期期间职级工资按标准定薪的 60% 80%计算 。 第四节 淘 汰 第 八十 三 条 季度滚动考核淘汰 最多连续 三个季度的季度 KPI考核得分低于 70分的渠道人员将 强制予 以 淘汰。 其余情况，机构可自行制定规则 。 第 八十四 条 年度 KPI得分考评为需改善的渠道人员，需 予以 淘汰 。 第八十 五 条 以下情况人员免淘汰考核 ： （一）“三期”女员工以及患重 大疾病处在治疗期 ； （二） 未转正渠道人员不参与季度滚动考核淘汰 。 第六 章 出单管理 第八十 六 条 车行渠道出单管理职责 （一）各机构运营中心客户服务部是出单工作主管部门，统一负责专职出单内勤配置标准制定、出单人员考核方案制定和 35 出单专业管理等工作。 （二）各机构个人渠道 管理 部门是车行渠道出单工作协助管理部门，负责协调制定专职出单内勤配置标准制定和出单人员考核方案，以及根据渠道特点制定合适出单方案。 （三）各层级车行业务部是出单人员日常管理部门，负责专兼职出单人员的日常管理和考核，以及出单品质的落实。 第 八十 七 条 车行渠道出单人力配置，根据车商网点业务量的不同，可采用配置专职 出单内勤 SA、服务专员 S 兼和渠道经理 M 兼等模式。 各机构 专职 出单内勤（ SA）的人力配置总数不大于渠道整体月均单量 /380 件，具体人力分配原则由各机构自行确定 。 所有出单人力均归属