为国有企业家的价值说几句话.doc

在经济增长和企业家精神这一研究领域，笔者一直坚持的核心逻辑是：长期、高效、可持续的经济增长，更依赖于“熊彼特式增长”而不是“凯恩斯式增长”，也就是更依赖于从供给角度，发扬企业家创新精神，以优化的产品和服务吸引消费者的增长，而不是从需求角度，依靠政府刺激去拉动的增长。因此，推动经济增长的主体，不是政府，而是在不断深化的劳动分工中运用知识的企业家。经济增长的经济学，在很大程度上就是企业家发现经济学。基于这样的逻辑，笔者高度推崇企业家精神，并且认为，企业家的人力资本价值应当得到充分尊重和体现。在今天的中国，这一逻辑，在民营企业和外资企业那里，都已不是问题。例如，你可以随意选择十个投资界人士，问他们投资和投人的关系，他们无一例外都会告诉你，被投企业是否拥有合适的、负责的、具有创新能力的领导人(企业家)，是他们投资时的重要考虑因素，有时甚至是第一考虑。然而，在国有企业的领导人那里，问题似乎变得复杂了。“凭什么要给他们股权？”从社会的角度，大多数舆论认为，国有企业都是靠政府扶持、垄断、给予特殊政策而存在的，其利润都是“垄断利润”、“补贴性利润”，国有企业的领导人不是如诺斯所说“承担风险与不确定性”的真正的企业家，因此不应像民企经理人那样，有机会得到企业的股权，分享企业的剩余价值。其高薪也应该被限制。从国有企业的出资人和监管者的角度，从笔者的接触看，他们似乎也认为，他们派到国企任职的领导人与其说是企业家，毋宁说是官员。不久前，笔者和沿海一个著名港口城市的国资委主任交流，他就表示，国企领导其实是官员，派谁去都差不多，“凭什么要给他们股权？”该市一家国企最近上市，之前该企业的高管层间接持有企业少量股份，这次也都清退得干干净净。在这样一种认识下，从总体上说，国企领导人不被认为是企业家，不被认为应该得到类似民企和外企领导人的那些激励。他们的付出再多，贡献再大，似乎都是应有的觉悟，似乎谁干都一样，一旦退休，除了几千块钱的退休工资，从经济角度看，他们和企业的发展再无关系。最近，笔者和几位退休的国企领导人进行了一些交流，深感国企领导人中也有带有稀缺性质的企业家；他们在与不在企业领导岗位上，企业的绩效确实不一样；而现有的国企体制，对他们的价值认定存在很多问题，值得商榷。“带着镣铐跳舞”这里的核心是一个认识问题，国有企业存在不存在企业家？笔者的观点是，凡是在那些充分竞争的市场上具有自生能力(Viability)的国有企业，其领导人大都是企业家。即使是带有一定垄断性质的国企，也不能完全排除其领导人的企业家才能(例如，在考核压力和对标国际企业的压力下，也存在不断创新的要求).所谓自生能力，按照林毅夫教授的定义，是指“在一个开放、竞争的市场中，只要有着正常的管理，就可以预期这个企业在没有政府或其他外力的扶持或保护的情况下，获得市场上可以接受的正常利润率”。而按照企业家理论，企业家不是一种职务，而是指“开创一个新生意并承担其风险的人”、“做新的事情或用新的方式做已经存在的事情”的人(创办企业的创业家)，同时也指经营管理企业的职业化的领导人(管理企业的“专门家”)。钱德勒(Chandler，1977)从企业史角度论证了现代企业发展依赖于职业经理阶层的出现，承担管理协调职能的“看得见的手”比亚当斯密的“看不见的手”能够更有效地促进经济发展。从20世纪早期通用汽车的小艾尔弗雷德斯隆到20世纪后期达到经理人声誉顶峰的通用电气的杰克韦尔奇，都是这类企业家的代表。从企业家特质角度的研究还表明，企业家不仅是一种身份，更是一种职能和状态，如创新、承担风险和不确定性、把握利润机会，等等。笔者承认，民营企业由于不靠天不靠地，天然地具有自生能力，因此是培养企业家的摇篮；但是，我们也要看到，中国的地方国有企业大部分都身处竞争性行业之中，如啤酒业的青岛、珠江、燕京，彩电领域的TCL、长虹、海信，等等。即使是备受争议的央企，也有不少处在竞争的红海之中，如中国建筑、中粮、振华港机、蓝星清洗等等。还有一些领域，例如媒体，基本是国有控制，但市场化竞争也很残酷。而只要存在市场化竞争，就需要不断创新与超越，就必然催生企业家才能。以笔者的观察，那些称得上企业家的国有企业领导人，其付出与敬业程度并不逊色于私有企业主。在某种意义上，往往是“带着镣铐跳舞”的他们的奋斗历程更加可歌可泣。他们有企业家的创新才能，又有事业家的责任感和主人翁意识，还要有在体制内平衡各种关系的耐心和韧性，吃的是草，挤出来的是牛奶，得到的更多是精神安慰和自我实现的满足感。领先性增长与企业家回报笔者不太理解的是，作为国企出资人的政府，很少从企业家角度看待国企领导人的价值，反而是不少参与国企改制的民企和投资家们更为看重国企领导人的价值。例如，进入投资领域后的柳传志多次谈到“整合传统产业、协助国企改制”的理念，他认为国企改制的关键举措是要“放虎归山”，“虎者”，被束缚住的、激励不够的国企领导人是也。他说：“国有企业如果改造好了，就会由铜变成金子。”其中很重要的就是激励企业领导人把企业当成自己的来办，让他们成为企业的主人，以企业为“家”。国有资产的保值增值，是国企领导人的主要职责。但是，当国有资产保值增值以后，国企领导人有没有资格参与分享呢？近年来，关于这个问题，似乎连提都没人敢提了。相比非公经济，其间的区别实在不可以道里计。前两年，我们目睹了达能和宗庆后之间的一场战争；最近，我们又开始目睹雅虎和马云围绕阿里巴巴控制权的新的战争。这两场战争的实质是，当真正的企业家对于企业发展做出了更主要、更重要的贡献时，企业家的价值需要再定价，并获得更多的剩余索取权。可能有人质疑宗庆后和马云违反了公司治理中的“股东价值伦理”，但是，需要看到的是，在如此残酷和多变的现代市场经济竞争中，企业价值是一个动态的创造过程，企业永远是新的，而当企业的新价值主要是管理者们创造，是他们克服了一个又一个不确定性从而保证了企业价值提升的时候，即使他们与时俱进地提出一些关于控制权和索取权的要求，既不贪婪，也不荒谬。关于这种“索取”，哪个国企领导人敢直抒胸臆？著名经济学家鲍莫尔通过大量研究指出，一个国家要实现领先性增长需要满足四个条件：易于创设和发展企业；生产性企业家能够得到良好回报；非生产性活动受到抑制；迫使市场竞争的赢家继续保持创新势头。很清楚，企业家的回报事关国家的经济增长，是一个非常重要而紧迫的命题。国企企业家不敢提的问题，并非没有价值的问题。推进国企改革才能保障企业家价值国企在中国还将长期存在，且在国民经济中有着重要作用。对于国有企业家的人力资本价值，从政府到社会，应该实事求是地认真研究和面对。为此，笔者提出如下五点建议：一、在国有企业家的选用、考核、评价、价值、激励问题上，应该更进一步地“去官员化”，而遵循市场逻辑，应该从政府部门评价为主转向董事会评价为主。二、为了防止对国有企业家的价值认定引起争议和非议，可以由董事会聘请一个专门委员会，该委员会成员主要由国企所在行业的民企、外企、独立专家构成，以客观评价国企在市场上的竞争强度和国企领导人的个人作用，从而帮助判别国企领导人更像企业家，还是更像官员。这个判别具有客观性，可以成为对其人力资本价值评估的基础。三、无论是什么类型的国有企业家和国企领导人，都需要增大对其工作的长期激励。例如，在完成一定的目标后，国企领导退休时可以得到一份特别嘉奖，并享受比较丰厚的待遇，这种嘉奖甚至可以高于其在位时的待遇。这也有助于其行为的长期化。四、对于具备企业家精神的国企领导人，可以延长退休时间，或借鉴国外的做法(如从管理层退到董事会，担任公司名誉董事长，担任顾问)，使其人力资本价值更多延伸，以助益企业发展。五、从政府到社会到舆论，对国有企业家应该有更多精神上的关心和鼓励。所有这些建议的指向，是要继续按照市场化原则推进国企改革，推进国企的股权多样化、社会化改造，使国企真正成为现代企业。只有加快改革，国企才能建立可持续的内生动力，国企企业家的人力资本价值才能得到尊重和长期激励，也才能为中国经济做出更大贡献。回首中国市场化改革的30年，许许多多国有企业家，从央企到地方企业，付出了巨大的努力，创造了巨大的价值，可是因为从观念到体制、机制的问题，没有得到应有的回报(在很大程度上还不