浅析电动车企业中绩效考核的问题与对策2.doc

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蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蚁螇肄芇蚀衿芀膃虿羂肂薁虿螁莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒄螄袀膇莀螄羂羀芆螃蚂膆膂螂袄羈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈螈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肃荿袆螅艿莅蒂羈肂芁蒁肀莇蕿蒁螀膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇薈羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿衿莈蒆羁膅芄蒅蚁羈膀蒄螃膃肆蒃袅羆莅薂薅膂芁薁蚇羄膇薀蝿膀肃薀羂羃蒁蕿蚁袅莇薈螄肁芃薇袆袄腿薆薆聿肅蚅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袃袀膆蚃蚂肆膂蚂螅罿蒀蚁袇膄莆蚀罿羇节虿虿膂膈芆螁羅肄莅袃膁莃莄薃羃艿莃螅腿芅莂袈肂膁莂羀袅蒀莁蚀肀莆莀螂袃节荿袄肈膈蒈薄袁肄蒇蚆肇蒂蒆衿 浅析电动车企业中员工绩效考核的问题与对策摘要 人力资源管理是企业管理的核心，绩效考评是人力资源管理的中心环节和有效的监控手段，它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合，就能够促进企业提高工作效率，达成企业目标。但现在电动车企业中把绩效考评当作一种时髦，重形式、重结果、重考核，轻过程、轻沟通、轻应用，考评的目的和作用没有得到真正发挥，有时甚至引起员工的反感和抵触。那么，如何正确认识当前电动车行业职工绩效考评的问题，攻克其难点，就是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效考核发挥真正作用，使企业目标得以顺利完成。关键词：电动车 绩效考核 问题 对策目录1、 电动车行业中绩效考核的现状和问题（一）缺乏完善的绩效考核体系 3（二）考核形式方面的问题 3（三）考核标准、内容方面的问题 5 （四）考核者方面的问题 6（五）考核结果的公正、准确的相对性问题 82、 电动车行业中绩效考核问题的原因分析（一）电动车行业人员流动频繁，造成无法考核 9 （二）公司管理层对于绩效考核的认知不明确 9 （三）绩效考核的原则性不强 10 （4） 绩效考核的方法 10 三、改进电动车中企业员工绩效考核管理的对策（一）、科学的进行工作分析 11(二）、做好培训工作，提高员工对绩效考核的支持度 11 (三)、建立科学的考核制度 12(四)、科学的绩效标准,合理的考核方法 12(五)、合理的选择考核者和考核信息 14（六）、重视绩效沟通和绩效反馈 15 （七）、克服绩效考核过程中考核者的心理作用 15参考文献浅析电动车企业中员工绩效考核的问题与对策一、电动车行业中绩效考核的现状和问题 现代人力资源管理认为：定岗定编、绩效管理以及员工技能开发是三大基石。尤其是绩效管理，在人力资源管理中是员工试用、转正、考核、晋升、加薪等重要的依据，也是推动企业发展活力，激励各类人员进行良好行为规范的有效手段。电动车企业在近几年发展迅速，市场的需要和客户的个性化需要，促成了电动车行业的迅猛的发展，尤其是天津、江苏、山西、河北等省市，电动车企业迅速崛起。 电动车商情 2012年4期不过，在基本上属于生产转配型的电动车企业中，人力资源管理比较不规范，主要在于电动车行业中整体的从业人员的认知水平不高，公司高层注重生产销售，不重视企业的长足的发展，对于人力资源管理的各个环节的把握缺乏科学的依据和手段，尤其是在绩效管理中，存在着以下问题：（一）缺乏完善的绩效考核体系 绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。（二）考核形式方面的问题1、考核方式单一我国很多企业在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查考核。单一的考核方式，存在主观的倾向性，造成考核的不完善，考核的结果不达到应有的效果。2、考核目的不明确，考核过程走形式。由于培训教育和基础工作没有做到位，作为负责员工考核主体的管理人员，认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少显示以下上司的权威。所以在考核中，要么按照与自己关系远近进行考核，与自己关系好的档次评得高些，对与自己观点相左，档次定低一点；要么不负责任，怕得罪人，一律定为中等偏上水平，你好我好大家好，使考核结果不客观、不公正，失去应有的作用。3、只重视结果考核，不注意过程指导有些管理者认为“平时我不去管你，等考核的时候我和你老帐新帐一起算，看你到底怎么办？而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天，一派繁荣景象，当指标确定下来，各级管理者又回到原来的轨道，继续按照原来的习惯进行管理，有的管理者甚至陷在具体的细节当中不能自拔，根本无暇顾及员工的感受，既不对员工提供支持、指导，也不对员工工作进行监督检查，更不对员工表现进行反馈。过程决定结果，由于未能及时对员工的工作进行检查，对存在问题未及时给予解决，对员工工作缺乏指导，肯定会影响到绩效结果，特别是法律、法规特殊管理行业，如医药、食品等，对过程管理要求比较严格，如果对过程控制不够，必然会导致结果不佳4、 评价方法不当（1）评价方法过于复杂现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！（2）考核操作不合理在进行绩效考核操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置，甚至超过了其他一切因素。5、考核过程少沟通，考核目的难实现一些企业管理人员认为，对员工进行考核就是管理者的工作，员工只能接受其结果，是奖是惩只能惟命是从，只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。在这种思想指导下，目前在有些企业中，考核依然笼罩着一层“神秘”色彩，考核活动既不让员工本人参加，也不让员工了解，考核结果，既没有肯定员工做出的成绩，也没有指出其存在的问题和不足之处，更没有对不足之处提出改进意见，使员工对自己做的对、错无法判断，由此也失去了考核的真正意义。（三）考核标准、内容方面的问题1、考核标准不明确当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时，人们打分时必然有一定的任意度，这会导致考核评价的不正确。例如主管人员可能会对“好”“中”等几次奥标准做出非常不同的解释。对于“工作质量”和“首创性”这些要素，不同的评价者也会产生相差很大的理解2、缺乏严谨的考核标准由于绩效考核指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别。大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，而只能得出一种主观印象或感觉；第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断；第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强；第四，采用单一的、省时省力的综合标准。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象；第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。3、绩效内容不完整 在绩效考核体系中如果考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有确实，不能涵盖主要内容。同时，考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系又缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。这样，自然不能正确评价人的真实工作绩效。（四）考核者方面的问题1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型：（1）、只有唯一的评价者即员工的顶头上司由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。容易出现以个人印象和关系好坏作为考核标准。（2）有多个评价者但分工不清有多个评价者但分工不清，最终以最高领导人的评定为准一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。2、考核者的主观随意性较大 绩效考核旨在通过实事求是地对员工过去一段时间内工作实施考核，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差，常见的有晕轮效应、近因效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等误差。考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。（1）晕轮效应 晕轮效应也称“光环效应”，是指在考察员工业绩时，忧郁只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人的其他重要内容，因而往往影响考核结果的正确性的现象。例如，某经理看到某员工经常找来晚走、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对它的评价就较高，对他的综合表现，甚至对其工作的主要方面却忽视了！（2）近因效应 近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解呵记录，以“近”代“远”，使考核评估结果不能反映整个估计期内员工绩效表现的合理结果。产生这种情况的原因，通常是因为考核这对被考核者近期表现印象深刻，或者被考核者在邻近评价时优异表现自己以留下较佳印象所致。（3）居中趋势 居中趋势也称调和倾向或平均倾向，是指大多数员工的考核得分都属于“平均水平”，并往往是中等或良好水平。这也是考核结果具有“集中倾向”的体现。与过宽或过严倾向想喊，考核者不愿意给员工们“要么优秀、要么很差”的评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。实际上这种中庸的态度很少能在员工中赢得好感，反而会起“奖懒罚勤”的副作用。（4）偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向指考核中所做的评价过高，严格倾向指考核占了个所做的评价过低，即有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效做较高的评价，另外一些人却倾向于总是跟员工过低的评价。这两类考核误差的原因，主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准。在评价标准主观性较强，并要求评价者与员工讨论评价结果时很容易出现偏松倾向，因为评价者不愿意因为给下属过低的评价而招致其不满并在以后的工作中变得不合作。当评价者采用的标准比组织制定的标准更加苛刻时，则会出现严格倾向。3、考核者追求一步到位 患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。 4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法 很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。（五）考核结果的公正、准确的相对性问题 电动车行业中，大多是为中小民营性质，规模为中小企业，然而，中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。3、 电动车行业中绩效考核问题的原因分析 （一）电动车行业人员流动频繁，造成无法考核。 电动车行业中发展迅速，大多数属于是生产装配性企业，人员文化素质较低，不能满足当前企业管理的需要，我们看到很多的电动车企业都希望规范化、科学化，对于人才的选用育留相应的进行管理。然而随着电动车行业竞争的激烈，人才的竞争更加的激烈，求职者自身期望较高，造成目前这些 （二）公司管理层对于绩效考核的认知不明确。 民营企业的管理层在迅速的发展中，领导力不够强，发现绩效管理中的问题的认知能力有限，一般来说，绩效管理有一下作用：1、为职工的工资、奖金提供了科学的依据，工资和奖金要根据职工的职责履行程度和贡献大小等情况来确定。考绩的结果是员工工作的正确反映和总结，据此确定职工工薪和分配奖金，比较公平、合理。 2、利于检查、监督和促进各级人员的工作。对各级人员工作的检查、监督是企业人力资源管理的重要任务。考绩使得这种检查经常化、定期化、制度化，对监督和促进各级人员的工作具有重要意义。 3、利于职工进一步了解自己的优点与不足之处，明确今后的努力方向。 4、为人才的合理配置、晋升和开展员工培训提供了依据。企业人力资源管理的一个重要方面是人尽其才，才尽其用。通过对员工考绩累积资料的分析，可以揭示一个人是否胜任本职工作，是否具备担负高一级职务的条件，以及更适合胜任于何种工作。通过考绩资料分析，不仅可以发现人才，而且为培训现有员工提供了依据。（三）绩效考核的原则不强。 大多数的民营电动车企业在日常的管理中，疏忽了人力资源管理，缺乏明晰的对于考核原则的认识。绩效考核一般有以下原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据绩效的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。（四）绩效考核的方法 民营企业的高层管理者对于绩效考核的认知有限，人力资源从业人员素质层次不齐，造成绩效考核方法使用不完善，电动车行业中管理人员的绩效考核方法存在考核方法使用不当或者混乱的问题。一般来说，在人力资源管理中的绩效考核有以下方法： 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 3、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 管理学 周三多主编 高等教育出版社 2000年版 4、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 5、目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 9、360考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。4、 改进电动车行业中绩效考核管理的对策 人力资源管理在现代企业管理中实现着很重要的作用，尤其是绩效考核，在员工的试用、转正、考核、晋升、加薪等方面是依据和手段。电动车行业中人力资源管理人员和公司高层对于绩效考核缺乏有效的管理方法。随着电动车企业的发展，人员增多，员工流失率等增加，对于绩效管理存在的问题进行有效的管理和疏导，加强人员的绩效管理和人力资源管理水平的提高。（1） 、科学的进行工作分析 我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。 由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。 (二）、做好相关人员的培训工作，提高员工对绩效考核的支持度由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。 然后是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。 （三） 建立完善的绩效考核体系 中小企业毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。中小企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性,从基