瓶颈与出路――钢贸企企业业人力资源管理探寻.doc

瓶颈与出路钢贸企企业业人力资源管理探寻关于人力资源的几点基本认知：公司：开公司的目的很明确，就是赚钱；但围绕着“钢铁买卖”，又都有自己不尽相同的赚钱思路；思路，也就是企业的战略，它决定了企业的出路；用人：有了思路后，需要很多人一起去实施，所以要招人；也就是说，招人，是因为有确定的“事情”需要有这样能力的人去做；而“事情”的稳定性及分工清晰程度也在很大程度上影响着人的“能力”发挥；人力资源： 企业用人本质上是用人身上的某些“能力”，但他们身上同时也有很多企业不想要的“缺点”；人力资源管理：员工的“能力”在帮助企业解决问题，但他们的“缺点”同时又在不断的制造问题，所以企业需要通过专业手法让员工尽可能多解决问题，少制造问题，也即“用其长，御其短”；谈谈行业的人力资源管理(人力资源管理专题：钢贸行业企业众多，人力资源管理方式及水平因企业经营规模、盈利方式不同而差异很大；但是，真正对自己公司人力资源管理现状基本满意的企业还是凤毛麟角，老板、管理层、基层员工都各有自己的不满、也各有自己的打算；整个行业的人力资源管理水平提升，还有相当大的空间。那么，我们到底遇到了哪些瓶颈呢？盈利方式：企业的融资部门、财务部门、钢厂采购部门、现货采购部门、市场销售部门、终端销售部门、行政人事部门都有可能为公司获利，在很多公司，销售人员因个体产出能力相对较差，在公司的地位可能是最低等级的；业务管理方式：任何可能的盈利方式都是公司“业务”，而老板最喜欢的就是直接获利，对于过程，往往兴趣不大，对于这个过程中形成的潜在价值资源，不愿意费时费力去管理，至少在销售业务上，很多企业对客户的服务，仅止于业务人员这个层面；老板观念：老板的个人作风很大程度上在影响着企业行为，而员工很多时候感受不到来自于公司的平等和关怀，这种情况下，员工忠诚度只是企业的一厢情愿而已；其实，老板自身才是企业最大、也是最重要的资源，但这个资源往往不愿意被管理，而且会反过来干涉、制约管理；所以很多成熟的求职者会充分的了解老板的特征后才决定是否加入；hr的职业能力：企业的人力资源管理有企业的客观需要和老板的主观需要，而这两者很多时候是矛盾的，这时候，hr们的工作价值取向决定了企业人力资源管理水平的表现力；特别是薪酬分配和绩效考核方式，是否能够和员工共赢，影响非常深远；行业特征：看新公司增长速度和现有公司的员工流动比例，就可以给人力资源管理水平下初步结论了；究其原因主要有三个：一、企业注册门槛太低；二、公司对客户缺乏服务竞争力；三、资金和资源不再是绝对的门槛；以上所述，是在本质上决定人力资源管理的水平，可能一眼看不到，那么我们看到的最多的是什么呢？人力资源管理水平的直观表现：聘：很多企业喜欢问：“你有经验吗？你有客户吗？”，只要有，基本很受欢迎；至于其他的专业考察，因为老板不是很懂，所以也就做的马马虎虎，其实，隐患这时候已经种下了；育：教育本是一个公司凝练员工队伍的必须方式之一，但我们的企业无论是技能教育还是观念教育都做的不够积极，原因也很能理解：教好了跑的更快！用：让合适的人在合适的岗位上做合适的事，才能算是用好人了，那么我们做对了几个合适呢？我们还没有找出合适的标准，怎么可能用的那么合适！留：人总想往高处走，不走，只是因为没有准备好，根本没准备的员工也厉害不到哪里去；那么企业如果对员工的可能动向没有预见性，那人力资源管理工作不能算成功；据钢铁人招聘网分析报告显示：钢贸行业人力资源管理的现状短期内是无法有本质的转变的最主要的原因在于：中大规模的钢贸企业主要是靠资源运作、资本运作来积聚财富，而销售只是辅助；而中小型企业懂得优秀销售人员的价值，因为自己就是案例之一，但他们同样不知道如果让其他和自己类似的业务人员能“聚”到一起来；也就是说，目前钢铁贸易行业还没有形成以“培育销售服务价值”为核心的企业盈利模式，因此，以销售部门为核心的人力资源管理方式也就得不到实现；但是行业还在不断向成熟的方向发展，如果未来：市场没有那么多、那么大的行情波动来做获利预期；银行信贷政策和信贷管理有所调整；产能过剩的条件下，钢厂的兼并重组对于品牌-全球品牌网-塑造和分销体系新的要求；如果下游企业对于采购服务的要求进一步提高；那么，我们现在的企业是不是可以考虑去准备点什么呢？市场发展的大势是不可逆的，顺势者昌，逆势者忘；不可能每个企业都成功，那怎样的企业才更可能成功呢？就钢铁销售而言，就是：“对用钢企业有可持续、可扩张、可调节的竞争力”而钢贸行业的整合，也最有可能表现为对人才资源的整合，说白了：有人就有希望！对老板们的几点建议：1、没有完美的人，没有完美的企业，那么找找自己身上，公司里，现在有些怎样的缺点；这个问题往往当局者迷，如果能够愿意让不具备直接利益关联的第三方提出一些客观的意见，也许会真正能帮助老板们思考；2、老板只需要，也只能够去做那些最重要的事，其他的事让其他人去做；3、明确公司方向，然后只要公司走在正确的方向上，慢一点又何妨？4、你很多员工都有当老板的能力，但他们不去当，你很成功；你有些员工根本没有当老板的能力，他也去尝试创业，你很失败；重塑老板的财富观，和员工共利、共富，最终还是企业得到的最多。MBAMBA是英文Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简称为“工管硕”。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。 第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。 第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。辅导教材前MBA考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列MBA、MPA、MPACC入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。本段授课方式 MBA第一种是面授MBA项目，1908年诞生于美国Harvard University，至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。 第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。本段学位特点MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。 其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断和处理问题的能力等等。 MBA是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳槽的手段。而MBA的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。 MBA作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。 尽管MBA与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理；做学位论文并通过论文答辩后取得学位，这就更加显示了MBA的重要性。本段起源MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是1881年在美国宾夕法尼亚州大学设立的The Wharton School of finance and Economics；而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了19世纪末20世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。 需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点，1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代，美国教育的重点便放在了MBA上，美国每年授予的MBA学位数量达到授予硕士学位总数的20%以上，再次进入空前的蓬勃发展时期。 进入80年代，以1984年哈佛商业评论“管理学院不能令人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表，对美国MBA教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形成了80年代的管理教育创新，包括：国际化；课程的整合；加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识；对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践（Virtual Bschool）；等等。 世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法-就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。 在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。 欧洲MBA的发展最初受到政府规定的阻碍。在许多欧洲国家，政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到20世纪50年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院，提供一种与众不同的欧洲MBA教育。位于法国枫丹白露的INSEAD商学院就是在1958年成立的。瑞士的IMEDE商学院（即现在的IMD）几年后也在瑞士洛桑成立。这种欧洲式的MBA与美国不同，只有一个学年，候选人的年龄必须是将近30岁，或是30岁出头，因此可以把更多过去的管理经验带进教室，这点也和美国的商学院不同。从一开始，这些欧洲的商学院就特别关注国际化的全面管理教育。他们设计的课程既整合实用的技能，也强调全球文化和商业知识的学习。欧洲的商学院也采用案例研究，但是更加鼓励团队基础上的项目合作。由于英国政府有意建立“商业教学与研究的卓越中心”，从而促成了伦敦商学院和曼彻斯特商学院在1964年的成立。两所商学院都采取美国的两年全日制教学模式。Cranfield、 华威(沃里克)Warwick和Lancaster等商学院也相继在英国设立了MBA课程，它们采取欧洲的一年制的学制。 不过，欧洲的商学院对美国在MBA教育领域的统治地位只产生了很小的冲击。从60年代到70年代，更多的欧洲人选择在美国而不是欧洲学习 MBA。到1979年，美国一度拥有500个MBA课程，而欧洲只有寥寥可数的几个。这一切的改观缘于汉迪教授