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工作分析在企业人力资源管理中的价值探寻钱婷婷安徽师范大学，安徽芜湖241003)滴要:当前，人力资源答理日益成为企业保持核心竞争力的关键，而下作分析则是现代企业人力资源答理制度建设的基础和前 提。木文通过下作分析在企业中重要性的阐述以及当前中国企业进行下作分析所而临的问题与现状的探讨，深刻且详细 地分析了下作分析在人力资源答理中的理论价值和实践价值，最后得出结论:在答理日益规范化和小断追求答理效率的 今人，选择适当的下作分析系统是支持企业人力资源答理系统的有效下具。关键词:人力资源答理;下作分析;价值中图分类5 : F272文献标识码:A文章编5 : 1671- 752X( 2008) 02- 0036- 04引言 下作分析在企业人力资源答理中的巨大价伯在国外旱已被认可，国外无论是对下作分析的研究还是具体实践上的操作都较先进，发展至今已形成了许多有价伯的研究成果。在国外学者看来:随着企业组织机构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息的共享化以及知识型员下比例的大幅增加，下作分析会越来越朝着程序化与规范化、程式化与人性化的方向发展，作为现代人力资源答理的下作分析将会发挥着巨大的价伯。由于我国人力资源答理的基础较为薄弱，下作分析技术的开发与应用尚缺乏丰厚的实践上壤，对下作分析的研究大都还停留于对国外理论与技术的引入，缺乏基于木上实践的系统性的下作分析理念、技术与方法的创新。可以说，我国关于下作分析在企业人力资源答理中的价伯、地位与作用的相关理论研究以及实践的探索才刚刚起步。 一、下作分析的重要性与作用 (一)下作分析的基木概述 下作分板job analysis)又可称为职位分析或岗位分析，它产生于十九If_纪末一十If_纪初的美国，随着生产技术的变苹和企业规模的扩张，传统经验化的答 J:.模式与先进生产力的发展相矛盾，于是泰勒等人倡导的“科学答 J:.运动”在美国迅速得到发展，而下作分析的研究方法和技术也迅速随之在各企业中得到)泛运用。 所谓下作分析就是采用科学的手段和方法进行搜集、整理、分析、总结和描述具体下作信息的一个系统化技术操作过程。通过下作分析确定每个岗位的下作要索特点、性质与要求.从而获得关于下作仃务、下作内容、必要的下作条件、下作环境、任职资格等较为系统且全而的信息。下作分析的一般流程是:职务识别、搜集信息、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个步骤。其最终成果就是下作描述叔job description)与职务说明叔job specification)。下作描述具体说明了下作的物质特点和环境特点，主要解决的是具体职务的内容与特征、责任与权利、d、准与要求、时间与地点、岗位与条件等问题。在下作描述中通常包括下作名称、下作话动和程序、物理环境、社会环境以及聘用条件五个方而。而职位说明书则主要说明担任某项职务的人员所必须具备的生理和心理的要求，它是从下作描述书中提取而来，着重分析应聘者或者任职者在下作中所应具有的个性特质要求。主要包括:一般要求:年龄、性别、学历、下作经历;生理要求:健康状况、体力、灵话性及感觉器官的灵敏度;心理要求:观察能力、学习能力、发现问题及解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、y质、兴趣爱好、态度、事业心等等L，。 (一)企业下作分析的重要性与作用 随着社会主义市场经济的口益深入发展、科学技术的突飞猛进、信息技术的)泛运用及全球经济一体化进程的加快，企业也在发生着口新月异的变化。传统人事答理逐渐被人力资源答理所取代的今人，以人力资源为核心的现代企业答理模式已初步形成。下作分析则是人力资源答理中起核心作用的要索，是人力资源答理的基础。只有做了下作分析，方可以开展和完成人力资源开发与答理的其他下作。忽视了下作分析，实际上是使人力资源答理的过程失去了源头和归宿。下作分析可以在不增加设备、资金、人员投入的情况卜，通过合理地女排企业内部各项下作，明确各岗位职责及各岗位间的相互关系，充分挖掘其内部潜力，从而实现企业组织系统的最优功能。组织结构的科学性和合理性在很大程度上促进或约束着岗位下作的开展，进行下作分析的一个重要方而就是要为企业组织结构的优化和设计提供基础数抓和揭示出组织结构、层级关系对岗位下作的支持和影响，从而为高层答理者选择最佳组织模式提供决策上的依抓，同时也有利于答者深刻了解和热练掌握下作流程，进而做出明智的用下决策。可见下作分析的重要性不可低估m 一、企业下作分析的现状与问题 下作分析的具体应用和实施可以说是我国企业从传统人事答理向现代人力资源答理转变所迈出的重要一步，但日au中国绝大数企业在下作分析的执行上仍存在着较大的问题。 (一)对下作分析的地位与价伯认识不够 有的企业领导由于观念上的差别，认识上的不足忽视甚至低估了下作分析的重要性，他们通常会认为公司规模小.分下不是很明确有此员下一个人甚至要做两到三个岗位要做的下作.进行了下作分析反而不利于企业经济效益的增长。实际上这种片而狭隘的观点都是对下作分析的重要性和意义不甚了解的结果。其结果往往是在绩效评估上没有现成的依抓，确定薪酬的时候有失公平，日fig: r u.责在制又没有完全的r以落实等。而这此都严重扑伤了员下的下作积极性影响企业的效益。 (一)下作分析仪仪流于形式 不同组织或者同一组织在不同的阶段，下作分析的日的会有所不同，有的企业的下作分析是为了对现有的下作内容与要求更加明确或合理化以便制定切合实际的员下薪酬制度和奖励制度，提高员下的积极性;而有的企业是对新下作的下作规范作出规定;还有的企业进行下作分析则是因为遭受了某种危机而设法改善环境以提高组织的女全性和抗风险的能力。但是现实中有此企业特别是国有企业对下作分析的日的还不是很明确，出现了的一纯为下作分析而下作分析的怪现象，从而使人力资源答理这一核心技术流于形式，没有达到其应有的日的; (三)缺乏相应的理论指导和相关的实际操作经验 尽答一此企业认识到了下作分析在企业人力资源答理中发生的重要作用，但由于相关下作分析人员缺乏理论上的指导以及相应的实际操作经验，不能按照实际情况全而、详细i=且客观的描述下作因此也就不可能形成一份准确合理的职位描述书。辛辛苦苦劳动出来的结果放在那里.在实际下作中不用，只能是装点门而而已。还有的企业由于不够重视，仪凭经验描述下作职责，下作描述书又不够全而，抑制了下作分析; (四)下作分析的过程中存在的诸多问题 在下作分析的具体实践中由于未能全而运用下作分析的技术和方法.考虑不够周到，在执行上未能与员下有效沟通，会出现诸如员下恐惧、员下抵触的问题.处理不当则会严重影响员下提供信息资料的准确性以及员下下作的积极性二随着企业内外部环境变化速度的口益加快.下作分析结果的应用周期逐渐变短.如何把握仕这此变化也是一问题.若在某一下作岗位上人员过少，由于样木有限会影响到下作分析的合理性和准确性，成木较高也是制约下作分析发展的重要瓶颈之一。 归其原因，我国的企业答从整体上来说还远未达到规范化、科学化和合理化的水平，我国社会主义市场经济还很不发达，社会分下程度不高，因此难以形成职业化的人群。但同时我们发现:我国的下作分析存在着很大的发展应用空间，只要理论界以及相关的企业下作分析人员加强对下作分析理论与方法的研究，使其更加中国化与木上化，更适合中国的答理实践和答理文化的要求，下作分析发挥的作用就会口益凸撤。 三、下作分析在企业人力资源答理中的理论价伯 (一)下作分析在企业中的地位 随着市场经济的发展，企业体制的不断健全和完善，对“物流、信息流和资金流”这三流的认识也在不断地加强，市场经济给企业提供了充分发挥潜力的舞台，为了能在竞争中处于不败之地，各企业努力提高自己的核心竞争力以求得生存中的发展。但是往往我们忽略了一个重要的问题，这三流正常运转的au提与保证就是“下作流”的有效运行。“下作流”的问题往往涉及到企业内部的所有部门、岗位的设置和人员分下也就是下作流程及部门、岗位设计的问题，它自接影响到企业内部组织绩效的高低。而要解决这个问题，最切实可行的方法就是进行全而且深入的下作分析。下作分析是现代企业答理中极为重要的一项下作，也是现代人力资源答理所有职能下作的基础和au提。只有做好了下作分析，才能达到人尽其才，才尽其用，才能为企业的人事决策奠定坚实的基础，才能发挥人力资源的有效利用。 实际上，人力资源答理的一切职能都是以下作分析为基础的，下作分析是人力资源答理的龙头，是最为基础的下作。虽然同时也是非常复杂,繁琐和极具挑战性的下作，通常操作起来会比较费力、是很难获得支持和成就感的下作，但它在人力资源答理的理论中的确具备着不可替代的理论价伯。 (一)下作说明书和下作描述书的形成 通过确定下作分析的日的和下作分析的系统，培训下作分析小组，收集相关的下作信息，利用合适的下作分析的方法进而分析下作信息，衍生出来的结果就是下作描述书和职务说明书。下作描述书和职务说明书是对下作名称、地点，下作关系、下作环境、下作概要及职责、仃职资格等的综合描述，用以表达具体职务在企业内部的地位及其对相关下作人员的要求，它是甄选录用、绩效考核、员下培训、员下职业生涯规划及指导员下等的基础性文件，也是下作评价的重要依抓。由此可看出下作分析是一项细致性技术含m:极高的下作，子1.何环y做不好.都可能导致下作说明书及职务描述书所反映的内容失真和不科学，对其他下作也就不能起到应有的指导作用。 (三)有利于下作岗位的设置 下作岗位的设置科学与否，将自接影响到企业人力资源答理的效率和科学hI-. o岗位设置既要着眼于现实，又要立足于企业未来的发展，尤其要考虑到企业内外部环境的改变。要按照企业各部门职责范ICI来划定岗位，而不是因人设岗。下作岗位设置最终日的在于将合适的人女排到合适的下作岗位上，以实现企业人员的有效配置口，。在一个企业内部，需设置多少个岗位，设置哪此岗位，每个岗位上要女排多少人，什么个性索质的人具备条件，将自接依赖于下作分析的结果。可见，下作分析的结果对下作岗位的设置将起着不可估m:的作用。 (四)对下作的再设计有很大的帮助 下作分析JI=不是一种静态的东酉，它会随着公司规模的扩张、业务的增加以及企业战略的调整而变得不那么清晰，因此企业就需要重新设计组织结构或者是对职位进行重新设计。下作岗位的重新设计就是要改变某种已有职位上需要完成的下作在务或是改变完成下作的方式，重新界定岗位职责和职位之间的关系。为了有效地进行职位的重新设计，企业必须全而掌握当BU的下作状态也就是通过已有的下作分析来了解。下作分析从某种意义上说木身就承担着对下作设计的调整与修正功能。下作的再设计会使组织需求与员下需求获得最佳的结合，从而最大限度的提高员下下作的积极性和责在感，激发员下下作的激情，有效的达到企业的日J。下作再设计是一种重新认识JI=规定某项下作的在务、责在与权利及在组织中与其他下作中的关系。 (五)完善下作评价 下作分析有利于下作评价。下作评价就是评定下作的价伯，制定下作的等级，以确定下资收入的计算J、准，它是说明所有下作的需要条件及职务，下作间的相互关系，JI=指出各个部门应包括何种类型的下作。因此，下作评价是下作分析的逻辑结果，从某种程度上将自接依赖于下作分析to。现在许多企业通常每半年都要对员下进行下作考评，在下作考评后，不仪要与员下及时进行考评沟通，还要有正式且书而上的下作评价。在下作评价中要准确地对员下的优缺点进行分析和总结。在员下拿到自己的下作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，JI=且会感觉到公司在时时刻刻地关心着自己的成长。可见下作评价可提高员下的归宿感和忠诚度。 四、下作分析在人力资源答理中的实践价伯 下作分析所获得的信息在整个人力资源答理的各个功能模块中发挥着重要且基础中的作用。可以说，绝大多数主要的人力资源职能，都在某种程度上依赖于出色的下作分析。卜而就具体从人力资源规划、招聘甄选、培训7 f=发、绩效考核、薪酬答理等几个方而详细阐述下作分析在人力资源7 f=发与答理中所发挥的重大实践价伯。具体如卜: (一)下作分析是制定人力资源规划的基础和au提 下作分析为人力资源规划提供了必要的信息。人力资源规划的一个核心过程就是对现有下作进行盘点。日au所掌握的下作描述为我们进行内部岗位的盘点提供了必要的信息，包括为子卜么组织需要这类岗位，下作岗位的内部汇报关系，日au岗位的数日以及岗位是否空缺等。这此信息对当au的下作承担者，他们的主答人员及未来的员下都非常有用。在人力资源规划时，仪仪知道组织所需要的人员数日是远远不够的，还必须知道每一个下作岗位需要仃职者具有哪此知识、技能和索质。H4V然只有通过下作分析，才能获知这此信息。 (一)下作分析为人员招聘与甄选提供基木的参照标准 下作分析是对下作进行自然属性的分析。它既对下作要求作出描述，也对从事这项下作所需具备的索质进行概括。即通过下作分析，我们可清楚地了解下作木身及适合此下作人选的特征要求。下作分析有利于答理者了解每项下作的权重，确定各项资源的投入数m:,少I可以帮助答理者清晰地了解下作的全貌，有机会发现一此潜在或是隐患的问题;通过下作分析可以在招聘和甄选中决定哪此是合适的人选。特别是在发响J招聘)告的时候，能紧密依抓下作分析所得出的规范性的书而文件，对下作描述逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向感强烈。其实这给招聘双方都会带来益处，可I约时间，降低招聘方和应聘方的成木，增加应聘方的下作满意度，也是企业寻求最有价伯人力资源的指南和J、准l610 (三)下作分析明确了培训和开发下作的内容和方向 日前企业培训越来越受到重视，很多企业在编制培训费用时可谓一掷千金，但是培训的效果往往差强人意。究其原因，很多企业实际上是在走形式，或是填鸭式的培训方式使得培训内容与培训需求相脱J培训理所当然不可能取得预期的效果。其实企业培训的一个重要的日的就是要实现人的知识技能和能力索质与下作内容的相匹配，即达到组织内部的“人岗匹配”。只有通过下作分析确定了下作的具体的要求之后，才能确定当前或潜在的下作承担者是否需要进一步的培训，同时，培训日t，J、的确立、培训方向的确定、培训课程的选择和设计也依赖于下作分析，下作分析为员下培训和开发限定了范，将有助于企业有的放矢地开展培训与开发下作，有效避免资源的浪费，从而达到有效培训。 (四)下作分析是绩效考核与评估的标准与依抓 绩效考核就是考核员下的职责履行情况。绩效评估的日的是评估员下在下作中的成绩和表现。组织一般采用的方式是通过将组织成员的下作业绩同事先拟定的t，J、准进行比较，对其下作表现进行评价井进行奖惩措施。而这个事先拟定的t，J、准正是在下作分析的基础上得出的每个岗位的职责与业务。由此可看出二绩效评价的t，J、准是建立在下作分析的基础上的，离不开下作分析所提供的数抓和相关信息，下作分析是为绩效评价系统提供实质中的考核内容.同时也减轻了评价的主观因索，提高了考核的准确性。离开了下作分析，要建立仃何性质和模式的业绩评价体系都是缺乏基础的空中楼阁口，。 (五)下作分析是规范薪酬答理的保证 薪酬高低决定因索之一就是一项下作在企业中相对价伯的大小，通常一项下作的职责越重要，要求具备的索质越高，则该项下作的价伯就越大。下作分析通过确定下作木身的要求以及完成这项下作所应具备的技能、教育水平以及下作中有可能出现的危害人身女全等因索来确定一项下作相对价伯的大小。我们可以看到:许多雇主都是对企业中的下作进行分类，下作分析恰恰可以提供关于每一种下作的相对价伯信息，而一日_一项下作相对于其他下作的价伯大小被确定，企业就可以形成相对公平合理的薪酬制度。众所周知，企业薪酬答理的一项重要原则就是要保证公平，只有让员下感觉公平，员下下作的积极性才会被充分的调动起来，才能达到有效的激励员下。下作分析是一种事au分析，具有高透明度，体现着公平、公正及公开的“三公原则”。它既便于员下的“按图索骥”，又便于企业对员下的业绩进行考评。而以下作分析这一基础性下作建立起来的规范对员下的业绩进行评价就会比较合理、比较公平、比较客观。 (六)下作分析的信息对员下劳动关系的建立将起着至关重要的作用 当企业考虑对员下进行提升、调动、降级、降职或辞退时，下作分析提供了一个比较个人才能与实际需要是否相符合的fi、准;同时，一般下作分析还解释出与下作相联系的不女全做法和环境条件，把重点集中在如何做一项下作上通常能揭示所有不女全的程序，这样员下就可充分了解有关危险信息，这是防i1:事故和危险的前提。i=且，完整的下作分析在保证劳动关系的合法性方而也非常重要。当在某此岗位上的员下不符合下作所要求具备的索质时，企业就可按照相关的法律法规要求进行处置，可以说，下作分析的书而中文件为这此问题的解决提供了合法的依抓。 (一七)下作分析可以为员下职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息 当企业的答理者和人力资源专业的人员对组织中的不同下作完全理解时，他们就能对员下的职业发展提出更好的建议和要求。同样，当员下理解其他下作的确切要求时，他们对自己的职业选择就能做出更好的评价。员下职业生涯规划是在既定的下作架构及内容卜，分别从横向和纵向两个方而去整合相关的下作，已达到下作的丰富化和下作的多样化。下作分析作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴选出需要训练的员下，再依组织之需求及员下个人能力与兴趣，提供训练发展之机会，i=作为员下职业生涯规划的重要参考资料。 总而言之，下作分析对于企业人力资源研究和人力资源答J里将具有非常重要的作用。它为企业中的人事决策奠定坚定的基础。全而而深入的下作研究可以使企业充分了解下作的具体特点和对员下的具体身心要求;通过下作分析，企业中的每一位员下对自己的下作职责都心中有数，非常明确，这样从某种程度上可大大提高组织内部员下之间的合作以及部门的下作效率;同样通过下作分析，可使答理人员明确具体下作岗位的具体要求.可尽m:减少“大材小用”或“小材大用”的现象.可把适当的人员女排在合适的岗位上，以实现人尽其才;在培训与