【话招聘】用“招”撩汉子不如用力“吸”.docx

【话招聘】用“招”撩汉子不如用力“吸”3月30日晚，才客邀请分享嘉宾裴小科（现臻迪机器人集团人力资源经理）在才客微课堂进行线上分享，裴小科结合他十余年的招聘从业经验，和在近两家任职公司建立人才吸引机制上的探索案例，分享了人才不要招聘，要吸聘的话题。微信公众号“小奶嘴”主編“奶兄”经小科同意分享了此内容。如此好文，小的忍不住就拿出来分享啦，但愿“奶兄”和“小科”别骂我，如有侵犯请联系小的删除。顺便给还在为招聘发愁的小伙伴推荐个可以免费下载求职简历的平台。下载之后点击免费下载求职简历就可以啦！谈到人才招募，不得不先说说雇佣人才的企业。一、企业，从傲娇，走向势微。为什么企业从傲娇走到了势微呢？我们先从人才和企业的关系进化看，我把它分为三类：1、“占山为王”时代这个时候，企业具有强势地位，高高在上，每家公司都凭借自己的资源或技术优势，像是占山为王一样，各自盘踞在擅长的领域，山头飘荡着带公司logo的大旗，人才都是仰望着这些山头。这些山头代表着稀缺资源，而在那里就意味着光明的未来。公司缺人的时候，山头上的HR把大旗一挥，很多人才趋之若鹜而来。有些人才怕HR收的简历太多，自己的简历被淹没了，还想着法儿的引起HR的注意，比如写个醒目的标题，简历排版美观一些，另类或优势突出的自我介绍等等，甚至还有人拿着简历到公司登门拜访或蹲点，就是为了有面试机会。那个时候做招聘的HR，很轻松。在发布职位后，就等着收简历、面试。面试的时候，还挺拽，一个看不顺眼就淘汰。甚至有的HR在收完简历后，从桌子上拿起一沓简历直接扔进垃圾箱，然后给出一个冠冕堂皇的理由：求职找工作，运气也很关键，如果你的简历恰巧在那一沓里，那就是你运气不好，和机会擦肩而过。那时候，干招聘的多牛气呀，想想就得劲儿。随着信息技术特别是互联网、移动互联网的快速崛起，我们进入到了.2、“跑马圈地”时代这时候，企业就从山头上下来，到了平地上。因为：1）新的业务模式涌现，如C2C、B2B、O2O、P2P的都出来了，这些大都是从草根起家，是在平地上成长起来的；2）跨领域的业务多起来，山头没得发展了，得转换方式下山来拓展业务；3）各企业间竞合态势明显，企业间交流频繁，在平地上减少交流成本，有利于短兵相接。这个时代的公司都快速拓展业务，封疆扩土，如“跑马圈地”一样，拉着大旗到处发展。人才的见识、素质都比以前更好，地位上升了，对企业的态度也是平视的。由于在平原地带，人才的流动性很充分，这时候，HR做招聘就像是小姐的身子丫鬟的命，明明咱也是大家闺秀，但招聘的时候还得放低姿态，因为你一拿劲儿，人才就跑了，第二天就到别家上班了。这时候，企业开始在形象展示、招聘文案、招聘面试流程和规范、候选人管理等方面下功夫，如果做不到这些，连简历都收不到几份。时代变化快，很快我们来到了.3、“万有引力”时代怎么理解这个词呢？大家都学过物理吧，就是借用里面的万有引力的概念。万有引力定律通俗点说，就是任意两个物体之间都有相互吸引的力，该引力大小与它们质量的乘积成正比，与它们距离的平方成反比，与两物体的化学组成和其间介质种类无关。（还有公式，自己查吧）根据物理学的这个概念，启发我想到了今天的“吸聘”模式。怎么用这个模型来理解吸聘呢？首先，我们知道，现在是知识经济时代。这个时代，人力资本是最核心的资源，是企业竞争力的源泉。人才的地位空前地高，人才和企业的关系，就像谷歌首席人才官拉斯洛博克重新定义团队里说的一样，企业对人才的管理是“高自由度”的，人才享有极大的自由。那么，我们在对照一下万有引力定律，此时企业、人才分别是两个相互吸引的物体，吸引是相互的、作用也是相互的，两者在一个合理的尺度内平衡，保持稳定关系。这就如同太阳周围无数的星体，因万有引力而形成了一个稳定的自运转体系。从管理的角度讲，企业对人才的控制力只能通过增强自己的实力达到，不能像以前一样通过强制手段、行政命令来管理人才，特别是优秀的人才。对新的人才的吸引也一样，要通过自己的实力来实现。人才是自由的，因为他可以和这个公司结对，也可以因为别的公司的吸引而重新结对，因为他自身有价值（质量），且高自由度，对企业的依赖性很小。我们听过一句话，知识经济时代，企业对人才的依赖性远大于人才对企业的依赖性。在这种情况下，人才还可以用自己的知识、技能去做自己喜欢的事，甚至像克莱舍基在认知盈余里阐述的观点“人们的自由时间除了仅仅用于内容消费，还应更多用于内容分享和创造。分享和创造的价值远大于消费。 ”优秀的人才，可以在专职工作之外，从事其他事业，甚至没有专职工作，而是以自由职业者的身份游弋于职场。这个阶段，企业找人才，就不是拼什么招聘文案、招聘流程了，是需要拼综合的、全方位的价值展示，比如说做雇主品牌、EVP、新媒体平台等等。而不仅仅是在招聘时才做人才吸引，平时就一直在做。身处“万有引力”时代的企业HR，并不是一个单纯的人才招募者，他是企业人才理念的打造者和布道者，组织架构的设计者，企业品牌的代言人，企业文化的宣传官，组织效能的催化剂等等任何可能的身份。基于此，对人力资源从业者的知识、技能的要求就更高了，他内能整合，外能传播，右手文案，左手设计，前能谈创意，后能搞落地，上能侃战略，下能定人心。可能我说得有点大，但却是趋势。二、招聘VS吸聘人才招募市场现在是什么情况。先来说一个现象，我们的朋友圈里或者HR群里，充斥着大量的坑儿，都在喊着缺萝卜。细细分析一下：1、岗位，永远都招不满。因为你前面的还没找到，新的需求就又出来了。不是不做计划，是市场瞬息万变，业务发展太快。我经常说做招聘的都背着各种债，每次见到业务部门的人就怕人家追债；2、岗位找不到人，同时岗位要求还总在变。好不容易，貌似摸到了业务部门用人的脉，人家又变了，还得重新找方向；3、面试官迟迟不给反馈。因为他自己也不知道要找什么样的人，没法给你一个清晰的面试评价；4、业务就给你一个title，让你找个人。特别是在中小型公司；5、根据岗位要求，干得了活儿的给不起，给得起的拿不下这活儿，业务部门领导又不变通，始终认为他要的人“存在”。还有很多种情况，就不一一列举了。总之，一个词缺人。干招聘的都恨不得自己就是哆啦A梦，要什么人我给你掏什么人。我们看到，人力资源招聘由原来的阶段性、集中化，演变成了现在全时段招聘，现在的人才招募呈现出需求多元化(跨界人才)、技能分散化(一个团队里要各专业/经验的人才)、招聘长期化(市场不断变化，对人才的需求持续不断)，如此情况，光靠“招”已经不能解决问题了。为什么我们绞尽脑汁也找不到人呢？是因为我们还在用“跑马圈地”时代低纬度的方法，试图解决“万有引力”时代高纬度的问题，那肯定是行不通的。看过三体的应该明白我的意思。那怎么解决这个问题呢？我想到的就是“吸聘”。这个词是我造的，简单理解就是通过吸引的方式找到需要的人才。在“万有引力”时代，人才是招不到的，优秀的人才从来不缺机会，HR需要建立人才吸引机制，帮企业吸来“星体”、“星云”。招，是指用广告或通知的方式使人来。吸，就是放低姿态或增强实力，吸引别人来。对比“万有引力”时代，企业与人才的关系，吸聘的方式更能解决企业人才招募问题。具体来说，就需要企业：1）建立开放、透明的人力资源生态系统、企业文化环境；2）打破”组织”（企业）边界，让企业融入市场；3）把外部人才引到公司来，通过参观体验/交流学习、参与临时/短期项目等形式，进行直观感受，达到亲临感受+口碑传播效应；4）为现有员工打造宜工作的环境，让他们成为传播点、吸引点；5）建立多维度的展示渠道，让人才便捷、及时地了解到企业全方位的信息。三、HR的三头六臂面对如此复杂的情况，任务如此艰巨，HR要掌握哪些工具/方法才能做到”吸聘”？结合我的经验，简单说几点，算是抛砖引玉吧。1、打破枷锁，建立吸聘理念以往的招聘方式限制了你的发挥，阻碍我们在“万有引力”时代开展工作。就拿写JD来说，现在人才都不会仔细地看那一大篇的职责、要求，都喜欢看短小精湛、有干货、有创意的文案。那我们就不要再写那些我们自己都不会看的岗位说明了。2、换位思考真正站在外部人才的角度想。我想知道什么？什么能吸引我？我在这儿能得到什么？我来这后的挑战是什么？等等。好，那我们就把这些展示给他们看。3、掌握工具传播类：微博、微信(订阅号/企业号)、H5等；工具：设计（如PS、AI）、排版、画图、音视频剪辑等。4、必备知识广告、品牌传播、设计、消费者心理学、社会化营销等。即使掌握以上这些还不能做到“吸聘”，最重要的一点是要有影响你老板的能力