人力资源部三年人力资源规划

DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007 北京 XX人力资源部 三年规划及 08年工作计划 卷首语：有效的人力资源管理 人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙 。 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目 录 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目 录 总方针 ： 着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质 总原则 ： 吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才 总目标 ：为企业整体战略提供全面的人力资源服务 企业战略规划 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目 录 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 目前公司人员分布状况 总经理 1人 副总经理 1人 （二）动态分析 人员流动性分析 05年 06年 07年 流动 人数 58 68 81 辞职率 15.6% 21.2% 21.5% 淘汰率 2.2% 1.9% 4.1% 人数 08年 09年 10年 退休 人员 1 1 1 岗位流动率前四名 总办秘书 网络管理员 训练员 保洁员 100% 66.70% 55.60% 42.90% 岗位流动率低后四名 市场销售员 空调工 电工 职餐厨师 6.30% 8.30% 8.30% 12.50% 人力损耗曲线01020304050607002年 03年 04年 05年 06年 07年时间离职比率(100%)离职比率（二）动态分析 人员流动性分析 （三）员工费用分析 人力资源的数据分析 类别 指标项 数值 A、员工数量与结构 管理人员数量 21 管理人员占全体员工比例 6.64% 员工高学历构成比例 3.16% B、员工费用 薪酬福利占营业收入的比例 21.6% 薪酬福利占营业支出的比例 16.25% 福利费用占薪酬费用的比例 34.72% C、员工技能 人均营业收入 341,971元 人均税前利润 90,421.8元 人力资本投资回报率 2.7 D、员工流动性 员工退休率 0.31% 员工离职率 25.2% 员工淘汰率 3.4% 人力资源战略 SWOT分析 机会 O: 威胁 T: 优势 S: 年以上的老员工比例高，大部分员工对企业有很高忠诚度； 拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技术达到国际水平， 员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识； 领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富； 技术人员已具备一定的技术研究实力； 中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型、经验型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员 劣势 W: 劳动生产率不高，有冗员现象； 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高； 员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够 技术人员有流失； 销售人员专业素质有待提高 ,市场开拓能力局限； 中高层管理人员年龄偏大； 绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多 ,量化指标不足； 薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力； 收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性 ； 组织架构较庞大，行政人员比例较高； 管理中有指责不清，工作错位的显现存在。 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 年度工作重点 目 录 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 （一）岗位编制规划 具体工作 ： （ 1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （ 2）根据公司架构，调整职务层级规划 （ 3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。 目标： 完善公司组织架构 ,搭建岗位素质模型，优化结构 ,提高人均生产率； 根据多轨制职位系列分类 总裁 副总裁 正高级工程师 、 副高级工程师 工程师 基层专业技术人员 总监 高级项目经理 部门经理、 核心项目经理 管理系列 技术 系列 工作性质 基层管理人员 员工 资深业务员 高级业务员 中级业务员 初级业务员 专业 系列 工程、水族、驯养 销售 、会计等等 根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、 完善岗位说明书 基本资料 工作描述 任职资格说 明 工作环境 职务名称 直接上级职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作概要 工作活动内容 工作职责 工作结果 工作关系 工作考核 KPI指标描述 最低学历 工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别 、 年龄特征 体能要求 职称要求 岗位编制规划工作安排 年 完成工作 、理清各部门的工作职责 ,收集整理各岗位的数据资料 、确定公司发展战略 ,调整公司架构 、审定、修改、完善岗位说明 年 完成的工作 、 收集整理数据 ,对 08年度组织架构进行业绩评价 ,提出调整要求 年 完成的工作 主责任人 : HRM 协同责任人 :配置主管 、 增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书 、 收集整理数据 ,对 09年度组织架构进行业绩评价 ,提出调整要求 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 （二） 人力资源需求规划 目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 具体工作： （ 1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构 （ 2）内部人力资源需求预测 利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量 （ 3）特殊人才需求分析 321 320 321 330 361 372 2005 2006 2007 2008 2009 2010 员工人数 经营收入 20,000 10,000 8,000 1,000 预测人员数量 根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量 年 年 、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估 08年的实际到岗人数 对 08年的测算模型进行 核对与调整 、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整 09年的人力 需求 、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测 3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库 1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定 2010年的人力资源需求计划 3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库 年 人力资源需求规划工作安排 主责任人 : HRM 协同责任人 :配置主管 4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 （三）、人力资源供求规划 目标是： 拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘 具体工作： 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制； 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率， 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题 人力资源供求规划工作安排 2008年 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程， 2、补充完善结构性面试题库 3、 补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库 4、重新调整、修改试用期考核制度 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘 6、培育、建立新的招聘渠道 2009年 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程 2、 随岗位变动，调整招聘题库 3、继续完成必要稀缺岗位招聘 4、继续建立、培育新招聘渠道 2010年 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程 2、继续完成必要稀缺岗位招聘 3、继续建立、培育新招聘渠道 主责任人 : HRM 协同责任人 :配置主管 人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 四、人力资源薪酬规划 一）宏观环境介绍 （ 1） “ 十一五 ” ，中国 GDP的发展指标； （ 2） ” 十一五 “ 期间的， CPI指标 （ 3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测 二）政策法规 （ 1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用 （ 2）有关休假制度的规定 三）同行业国内国际收入水平比较 四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 宏观环境介绍 GDP 国内生产总值 (亿元 ) CPI 消费物价指数 20940722511224199626014627965706 年 07 年 08 年 09 年 10 年GDP 1 0 2 . 61 0 8 . 71 1 4 . 21 1 9 . 91 2 5 . 8 906 年 07 年 08 年 09 年 10 年CPI 引自 ” 十一五 ” 规划及高盛 注：由于信息不足，在此仅提供思路 5.9% 5.05% 4.99% 5.00% 7.5% 7.5% 10.48% 北京市人均社会平均工资标准预测 北京市社会平均工资 05-07年统计及预测 32808360964233248989563386478801000020000300004000050000600007000005 年 06 年 07 年 08 年 09 年 10 年注：由于信息不足，在此仅提供思路 社会平均工资 年平均工资 11.11% 15.01% 14.99% 15.72% 10.02% -10, 00020, 00050, 00080, 000110 , 000140 , 000170 , 000200 , 000230 , 000260 , 000290 , 000320 , 000350 , 000同行业薪资水平比较 人民币 /年 国际市场 中层 管理 高层 管理 xxxxx 职位等级 香港 注：由于信息不足，在此仅提供思路 员工 领班 主管 1917 1960 2032 2254 3600 4200 2005 2006 2007 2008 2009 2010 人力 资 源 费 用 ) 经营 收入 20,000 10,000 8,000 1,000 四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的 25%，国际标准 24% 23% 24.7% 19.99% 目标：合理、合规、系统、准确、及时 具体工作： （ 1）调整、设计合理的薪酬体系 （ 2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （ 3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整 （ 4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量 人力资源薪酬规划 人力资源薪酬规划的具体安排 1编制人力薪酬统计报表 2编制 2008年度工资预算 3根据法律法规，报送薪酬体系 调整方案 4根据批准方案，在部分部门 推广实施 5开发人力资源管理系统的薪酬 核算功能 6导入薪酬数据库信息，模拟 完成薪酬福利核算流程 2008年度 1编制人力薪酬统计报表 2编制 2009年人力薪酬预算 3公司全面推广新的薪酬体系 4完成薪酬管理的自动化。 2009年度 2010年度 1按月度编制人力薪酬统计报表 2编制 2010年度工人力成薪酬预算 3建立分公司及向外拓展经项目 的薪酬制度 4、设计、建立分公司等的薪酬体系， 制定监管制度 5、评估公司现行薪酬体系，提出修改 方案 主责任人 : HR经理 协同责任人 :薪酬主管 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 人力成本的组成 常规费用 直接费用 间接费用 日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测 用于员工开发 培训的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测 由于生产效能不高所导致 - 工作效率降低所导致的 - 冗员导致费用 - 不可预测 人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分 风险性 费用 由于外部因素所导致 - 政策性风险 ,所发生的费用 - 诉讼 赔偿费用 - 不可预测 五、人力资源成本控制规划 目标 :控制总量 ,降低成本 具体工作： 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算； 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、 尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。 人力资源成本控制规划的具体安排 1 编制人力成本统计报表 2、编制 2008年度人力成本预算 3 建立人力成本核算制度 , 完善 流程管理 4 人力资源成本数据模型的建立