电大劳动法案例题.doc

（一）职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。试分析：1、黄某与原企业的劳动合同是否已经解除？答：黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。黄某只以口头形式提出解除合同，不符合劳动法规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。 2、合资企业在本案中是否应承担责任？答：根据劳动法第九十九条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，合资企业应承担连带赔偿责任。（二）郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析：1该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么?答：该药厂对郭某的除名决定不合法。 (1)企业职工奖惩条例第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。(2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并S提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。2此案应如何处理?答：此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。（三）谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析：(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法?为什么?答：医药公司不计发谢河的工资不合法。劳动法第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利，劳动法第48条规定：国家实行最低工资保障制度。劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。(2)应如何处理本案?答：医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。（四）某乡镇服装厂聘用的职工中80为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 试分析：(1)该厂规章是否合法?为什么? 答：该厂制定的劳动规章不合法。劳动法第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”女职工劳动保护第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。(2)仲裁委员会应如何裁决?答：仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资：周红享有国家规定产假期限，即90天。因周红生育双胞胎，产假应当增加15天。（五）1999年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为15和10，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为03和04，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。” 试分析：(1)该劳动合同是否有效?为什么?答：该劳动合同无效。因为我国劳动法第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。 (2)用人单位解除劳动合同的条件是什么?印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据?答：用人单位解除劳动合同的条件有：因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；因经济性裁减人员。因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。(3)王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据?答：因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。(4)本案应如何处理?答：由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。（七）郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女土提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女土即流产。随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其他要求不能接受。郭女土在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。) 试分析：(1)该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么?答：厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。郭女士享有3个月的医疗期。劳动法第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。(2)郭女士所提出的要求是否合法?为什么?答：郭女士的要求合法。因为：困难补助金不能代替病假工资；郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；有权获得经济补偿金。(3)此案应该如何处理?此案应该这样处理：双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；厂方应支付郭女士42天的产假工资；厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。（八）某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。试分析：答：某企业在招工中及与新职工所签订的劳动合同中有以下几点违反了劳动法的规定：（1）招用童工。劳动法规定，不得招用未满16周岁的未成年人。（2）“收取2000元抵押金”。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。劳动法第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。（4）“企业随时可以解除劳动合同”。劳动法规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者人主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通告劳动者，并应给予经济补偿金；某些法宝情形下，用人单位不得解除劳动合同。（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。劳动法规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（6）“三个月发一次工资”。劳动法规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。（十）何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉 试分析； (1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?为什么?答：企业不应解除与何某的劳动合同依照劳动法第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同因此，企业应当先调整何某的工作岗位而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明 企业解除与刘某的劳动合同是正确的刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某 (2)本案应如何处理?答：根据劳动法第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。根据劳动法第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序 （十一）周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责2002年3月由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析：(1)该餐馆的作法是否正确?为什么?答：该餐馆的做法不正确根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费利营养费。(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案?答：劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇同丽如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。（十二）郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。 试分析：(1)郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据?为什么?答：郭某以公司未参加社会保险为理由，要求立即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：一是劳动法第3l条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。二是劳动法第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并不是劳动者可以(不提前通知企业)随时解除劳动合同的法定条件。 (2)郭某和软件公司是否应承担法律责任?为什么?答：郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：郭某可以解除劳动合同，但应当按劳动法的规定，履行提前30日通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿1万元培养费及相关损失。软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。（十三）某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。 试分析：(1)该争议的性质是什么?应该适用何种处理程序?答：本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。 (2)劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错?为什么?答：该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理，的规定。因此，不符合劳动法规定。审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。本案结案时间远远超过15日。仲裁决定作出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。（十四）日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金 试分析；(1)企业是否构成无故拖欠工资?为什么?答：企业构成无故拖欠工资劳动法第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资”企业拖欠工资的理由不正当 (2)企业不汁发张某的工资是否合法?为什么?答：不合法。张某已按约定提供了劳动企业应依法并按合同约定支付劳动报酬 （3)劳动争议仲裁委员会应如何裁决?答：仲裁委员会应裁定企业按合同约定支付拖欠张某的2至4月的工资，并依据违反和解除劳动合同的经济补偿办法，第3条规定支付张某相当于未付工资25%的经济补偿金因企业未按劳动法规定单方解除与张某的劳动合同，且其解除合同的理由没有依据故企业还应支付给张某提前解除劳动合同的经济补偿金。 （十五）李某1992年3月15日与北京某公司签订丁为期10年的劳动合同，有效期至2002年3月15日2002年2月15日李某收到公司的(续订(终止)劳动合同意向通知书，公司表示拟与李某续订劳动合同井要求李某将回执填好，于2月30日前将意见返回公司人事部李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。2002年5月15日公司发出终止(解除)劳动合同证明书拟与李某于6月15日终止劳动合同 试分析；(1)该公司的做法是否符合劳动法律规定?答：公司的做法不符合劳动法律规定。劳动法规定，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则。公司与李某之间关于续订(终止)劳动合同意向通知书的互相交换意见，应视为公司与李某之间在续订劳动合同问题上已经达成一致意见，双方应就合同期限等问题继续协商。而公司出尔反尔于5月15日提出与李某终止劳动合同，尽管提前1个月通知，也是违法的。(2)李某应如何维护自己的合法权益?答：李某可以依法与公司进行交涉，要求公司与自己续签劳动合同；在劳动合同期限上，根据劳动法第20条规定，李某可以要求公司与自己签订无固定期限劳动合同；如果公司不接受意见，李某应当在2002年7月15日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1、陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996.2.15-2004.2.15），承担新产品开发、试制任务。1999年陈与他人共同出资设立乙公司，由于乙公司严重亏损，陈基于自身利益，于2002年、2003年经常擅离岗位，到乙公司协助工作，主要精力用于乙公司的决策研究、整顿经营管理是、洽谈业务、开拓市场等活动，直至乙公司走出困境，乙公司支付陈报酬5万元。因陈主要精力未用于甲公司的工作，导致2002年的新产品开发计划延迟到2003年5月不能投产，直接经济损失40万元。甲公司于2003年9月1日提出仲裁申请，要求陈赔偿直接经济损失，并要求乙公司负连带责任。试分析：（1）陈某在乙公司的行为是劳动行为还是股东行为？答：陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为。因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红（2）陈某与乙公司存在哪些关系？答：陈某与乙公司之间存在两种社会关系。第一种是因“共同出资设立乙公司”而形成的股权关系；第二种是因“乙公司支付陈报酬5万元”形成的事实劳动关系。（3）乙公司应否承担连带赔偿责任？答：根据我国劳动法第99条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。2、某建筑公司2001年3月招收了一批农村合同工人，双方签订的劳动合同中约定，试用期为6个月，工资为每个月150元人民币，由公司提供食宿。2001年9月试用期即将届满，工人们要求转正后工资涨到300元。公司负责人称，公司已经决定转正后每人每月工资250元，如不接受，公司将与其解除劳动合同。工人们只得同意。2002年4月，工人们得知该市最低工资标准为300元，企业支付工资一律不得低于该标准。于是工人们向公司要求将工资涨到每月每人300元。但公司认为，公司除向工人每月支付的工资250元之外，还为工人提供食宿，折合下来，工人每人每月工资超过500元，远远高于300元的最低工资标准。所以拒绝了工人的要求。试分析：建筑公司支付的工资是否符合最低工资标准？建筑公司支付的工资不符合国家最低工资制度的要求。中华人民共和国劳动法第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。此外，根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，最低工资不包括以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。可见，建筑公司将食宿费用计入最低工资是违反我国劳动法的相关规定的，建筑公司拒绝工人们按照当地最低工资支付标准支付工资的要求是不合法的。本案应该如何处理？建筑公司至少应当按照当地最低工资标准（300元）支付工人的工资。此外，建筑公司还应当补足工人自2001年9月到2002年4月不足最低工资标准部分，同时建筑公司还应当支付低于最低工资标准部分的25的经济补偿金。3、黄某是某炼钢厂的锅炉工，1998年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。1999年2月，由于黄某操作环节上的失误，黄某所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的黄某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70以上的皮肤均为一级烧伤，黄某家属要求炼钢厂支付黄某的医药费，并给予经济上的赔偿。炼钢厂在支付完黄某的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是黄某的受伤完全上因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。由于治疗费用高昂，黄某家里无力支付，便向法院提起诉讼，要求该炼钢厂支付医药费并给予经济补偿。经法院调查，上述情况均属实。试分析：该案法院应当如何处理？法院应根据劳动法的有关规定进行处理劳动法第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。”锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。炼钢厂在黄某上岗之前没能按照法律规定对黄某进行专门的职业技能培训，致使黄某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。因此，应当判决炼钢厂支付黄某的全部医疗费用，并根据有关规定给予黄某相应的经济赔偿。炼钢厂在今后的生产过程中应严加注意劳动安全卫生制度的建立健全该厂作为用人单位，在劳动安全卫生法律关系中都享有哪些权利和义务？在职业安全卫生制度中用人单位享有的权利有：有权依法指定内部劳动安全卫生规章，并要求劳动者必须遵守这些规章制度和操作规范；有权对企业内部的劳动安全卫生规章制度的执行实施监督监察，纠正违章操作行为；有权对违反劳动安全卫生规章制度并造成事故的劳动者给予纪律处罚。同时，用人单位应履行的义务有：建立健全各项职业安全卫生制度，包括企业内部安全监督检查组织系统和工作制度，各种内部安全卫生规章制度等等，防止劳动过程中的事故发生，减少职业性危害；对职工广泛开展劳动安全卫生教育；按规定提供劳动、安全卫生设施和条件；对未成年劳动者和从事有职业危害作业的劳动者进行定期的健康检查；对劳动者进行安全技术培训，特别是从事特种作业的劳动者，必须经过专门培训并取得特种作业资格证书，才能从事相应的特种作业劳动4、陈某系大地机械厂的工人，1997年3月进入该厂工作，2002年5月，大地机械厂因效益不好破产倒闭，陈某因此失业。1997年至2001年3月大地机械厂一直为该厂职工缴纳了失业保险费，从2001年3月开始，该厂由于效益下降，没有继续为职工交纳保险费。 试分析：陈某是否符合领取失业保险金的条件？法律依据是什么？陈某符合领取失业保险金的条件。根据失业保险条例第14条规定，失业人员领取失业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求 陈某若要领取失业保险金，应当办理什么样的手续？陈某若要领取失业保险金，他应当到有关政府指定的职业介绍部门办理失业登记 陈某最多能领取多长时间的失业保险金？法律依据是什么？陈某领取失业保险金最长的时间为12个月。失业保险条例规定：“失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。”陈某所在的大地机械厂前后总共为陈某缴了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月 陈某如果在失业期间死亡，是否终止享受失业保险金待遇？法律依据是什么 陈某如果在失业期间死亡，仍可享受失业保险金待遇。根据我国失业保险条例第10条规定：我国失业保险基金主要支出项目为：失业保险金；领取失业保险金期间的医疗补助金；领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金；领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。因此，尽管陈某死亡，其供养的配偶、直系亲属仍享受相应的抚恤金和丧葬补助金5、2000年3月，孙某与腾迅电脑设计公司签订为其5年的劳动合同，被聘为该公司高级工程师，同年9月公司共孙某等去美国考察培训，培训费用每人约53000元。2001年9月回国后让孙某主要负责某重点项目的开发工作。2002年3月3日，孙某向公司递交了辞职书，第二天离开公司，因此耽误了该重点项目的开发进程，公司为另聘用技术开发人员多支出费用32000元。辞职之后，孙某于2002年3月15日，又受聘于某计算机开发中心担任高级工程师，领取了工资并享受了福利待遇。 试分析：孙某的做法是否合法？孙某的做法违反了劳动法的相关规定。根据劳动法的规定，劳动合同的解除必须依法进行，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，孙某提出辞职后第二日就离开了公司，其行为违反了劳动法的规定，并给公司造成了两大损失：一是培训孙某所支付的培训费；二是因孙某突然辞职延误了工作进程造成的经济损失。孙某应当对这两部分的经济损失承担赔偿责任 应该由谁来承担腾迅电脑设计公司的经济损失？对于腾迅电脑设计公司的经济损失，除了应当由孙某来承担赔偿责任外，聘用孙某的某计算机开放中心也应当承担连带赔偿责任。根据劳动法第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。”在该计算机开发中心聘用孙某的时候，孙某尚未与腾迅电脑设计公司解除劳动合同，因此对于腾迅电脑设计公司的经济损失，某计算机开发中心也应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的708、2003年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中有一条规定是：“若发生死伤事故，企业概不负责”。签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所有便怀着侥幸心理在合同上签了字。2003年12月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负责其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。对此，张某及其亲属多次找到印刷厂要求支付医疗费，该厂则以劳动合同中约定有“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。请就下列问题进行讨论：（1）请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂于张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？（2）请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？（3）请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？ 答：讨论主题：分析印刷厂与张某的法律关系、合同效力以及如何申诉发言提纲：（1）印刷厂与张某之间的法律关系是劳动合同关系。这种关系受劳动法的调整。（2）张某与印刷厂签订的劳动合同不是全部有效，只有部分有效。其中的免责条款无效。因为劳动合同的内容必须合法。劳动合同的双方当事人在确定具体的劳动权利义务时，不得违背国家有关法律、法规的规定。如上述合同规定：“若发生死伤事故，企业概不负责”，属于内容违法因而无效的条款，对此用人单位应承担由此产生的法律责任。因其中条款部分无效，不影响其余条款的效力。（3）张某可以向劳动争议仲裁委员会申诉。因为我国劳动法规定，劳动争议当事人可以依法申请调解、仲裁、诉讼，也可以协调解决。劳动仲裁委员会在受理该案件后，应当先行调解，即在查明事实的基础上对企业的负责人进行法制教育，说明张某在工作过程中所受的伤为工伤，印刷厂应该承担张某的住院治疗费用及住院期间的工资，并对本劳动合同中订立的部分无效合同进行修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。（2）张某与印刷厂签订的劳动合同部分有效，其中的免责条款无效。因为对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者享有的权利，但该合同的免责条款是与国家法律法规相抵触的，所以属于无效条款。但该条款的无效并不影响合同中其他条款的效力，其余部分仍然有效。（3）张某有权向劳动争议仲裁委员会申诉，因为符合企业劳动争议处理条例第二条规定。劳动者是在工作过程当中受的伤所以属于工伤。根据劳动法规定，劳动者所受工伤，用人单位在劳动者住院治疗期间应承担劳动者的治疗费及职工住院期间的工资，并给予张某工伤保险待遇。9、2001年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中，被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用和对其进行赔偿。2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理，要求其另行起诉。试分析：仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？本案涉及劳动争议仲裁委员会和人民法院受案范围的问题。本案中仲裁委员会不予受理的决定是正确的。人民法院以该案不属于劳动争议为由，裁定不予受理的做法则是错误的。请结合本章所阐述的内容及有关法律规定说明理由。理由如下：本案产生的纠纷属于因劳务关系发生的一般民事纠纷，根据企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议仲裁委员只受理企业与职工之间发生的因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议以及因履行劳动合同发生的争议等属于劳动争议范畴的案件，而不受理一般民事争议。因此，劳动争议仲裁委员会的决定是正确的。人民法院以该案不属于劳动争议为由，裁定不予受理的做法是错误的。因为根据劳动法以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，对于劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，如果是属于劳动争议案件的，人民法院应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，人民法院也应当依法受理。本案虽然不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的一般民事案件，因此人民法院也应当依法受理，而不必当事人另行起诉。10、1999年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要求50名工人连续加班，周末和节假日都不让休息，工人要求支付加班工资，木材厂却以按日工资制为由拒发节假日加班费，2000年7月，木材厂提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。工人对此表示部门，推选陈某、张某作为代表，于2000年8月12日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。该仲裁委员会在2000年8月20日作出决定，予以受理，同时制定仲裁员李某独任裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金，并于当庭制作裁决书送达双方当事人。试分析：本案中仲裁委员会的仲裁程序存在着哪些问题？请分别指出并说明理由本案涉及集体劳动争议的特别处理程序。特别处理程序适用于对职工一方在30人以上的集体劳动争议进行的仲裁。根据仲裁委员会办案规则的规定，本案中仲裁委员会在下列环节中违反了有关程序规定：按照规定，仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内做出受理或者不予受理的决定。该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定在以特别程序处理集体劳动争议时，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成，。本案中，仲裁委员会指定仲裁员李某独任审理，没有组成特别仲裁庭，违反了这一程序法的要求仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。本案中，对于案件的处理不仅超过了15日，一日超过了可以延期的最长时限，因此，也是不符合法律规定的按照规定，仲裁委员会会受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。本案中仲裁委员会只是制作了裁决书送达当事人，并未向当地人民政府汇报，同样不符合相关法律规定11、刘某是一名兼职劳动监察员，其侄子由于经常无故旷工而被某汽车修理厂除名，为泄私愤，刘某以执行公务为名，声称有人举报该汽车修理厂安全设施不合格，在未出示劳动监察证件的情况下，强行进入该修理厂的车间，并拉掉电闸，致使该车间停工半小时，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。试分析：请根据本章内容所述，回答劳动监察员的权利和义务有哪些？根据劳动法和劳动监察规定的规定，劳动监察机构及劳动监察员具体享有如下几类权利：检查权。根据劳动监察规定的规定，劳动监察机构及劳动监察员根据工作需要，可以随时进入有关单位进行检查调查权。调查的方式包括查阅（调阅）或复制被检查单位的有关资料和询问有关人员等建议权。建议权是在行使检查权和调查权的基础上实现的，目的是改善工作，或对出现的问题和造成的损失提出必要的防范和补救措施处分权。劳动法规定了县级以上各级人民政府劳动行政部门对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正劳动监察员在履行职责时，还必须承担相应的义务在执行公务的时候，必须出示中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊进入劳动场所进行实地检查时，应当遵守相关的生产纪律和规章制度不得向他人泄露案情及企业有关保密资料为举报者保密依上所述，刘某的行为是否违反劳动监察规定，若是违反了劳动监察规定的哪些规定？依上所述，刘某的行为违反了劳动法和劳动监察规定规定的劳动监察员的履行职责时，必须承担相应的义务的规定。首先，在进行监督检查的时候，劳动监察员必须出示中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，刘某没有出示劳动监察证件并且是独资一人强行进入，因此违反了这一项义务的规定其次，刘某为泄私愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务最后，劳动监察员进入劳动场所进行实地检查时，应当遵守相关的生产纪律和规章制度，刘某的行为违反了这一义务，在进入修理厂车间后拉掉电闸致使车间停工，严重干扰了修理厂车间的生产秩序，造成了经济损失和恶劣的社会影响12、1999年8月，王某与某机械公司签订为期5年的劳动合同，被聘为该公司高级工程师，同年12月公司送王某等去英国考察培训，培训费用每人约53000元。2000年回国后让王某主要负责某重点项目的开发工作。2000年7月3日，王某向公司递交了辞职书，第二天离开公司，耽误了该重点项目的开发进程，公司为此多花费费用32000元。辞职之前，王某于2000年6月，又受聘于某机械厂担任高级工程师，领取了工资并享受恶劣福利待遇。试分析：王某的做法是否合法？王某的做法违反了劳动法的相关规定。根据劳动法的规定，劳动合同的解除必须依法进行，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，王某提出辞职后第二日就离开公司，其行为违反了劳动法的规定，并给公司造成了两大损失：一是培训王某所花的培训费；二是因王某突然辞职延误了工作进程造成的经济损失。王某应当对这两部分的经济损失承担赔偿责任。应该由谁来承担机械公司的经济损失？对于机械公司的经济损失，除了应当由王某来承担赔偿责任外，聘用王某的某机械厂也应当承担连带赔偿责任。根据劳动法第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。”在该机械厂聘用王某的时候，王某尚未与机械公司解除劳动合同，因此对于机械公司的经济损失，某机械厂也应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的7013、1999年9月，15岁的成强与某电镀厂签订了劳动合同，在工作中，成强由于没有按照操作规程的要求戴防护面罩，致使面部烧伤，双目失明。厂方以成强自己过错致伤为由，只愿意承担50的医疗费，其余医药费要求由成强自行负担。同时，决定与成强解除劳动合同。试分析： 成强与某电镀厂的劳动合同是否合法有效？成强与某电镀厂的劳动合同无效。我国劳动法规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。电镀厂雇用年仅15周岁的成强，并与之签订劳动合同的做法是违反法律规定的，所订立的劳动合同无效 成强的医疗费应当由谁承担？应当由某电镀厂承担成强的全部医疗费。根据国务院颁布的禁止使用童工规定，对于童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。成强在工作时致伤，不管是出于谁的过错，都应当由用人单位电镀厂负责治疗，承担治疗期间的全部医疗和生活费用14、孙某系大专毕业生，分到某商场工作，并与某商场正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，孙某就合同到期后不再与某商场续签一事，向某商场提出了请求，某商场人事部表示同意并答复孙某过一个月后来办手续。一个月以后，孙某手持接受单位的商调函找到某商场要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1500元，然后才给办理调动手续。”孙某认为，与某商场签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过某商场培训，又没有提前解除合同，某商场收取培训费是非法的。某商场根据其制定的某商场员工须知第18条“凡到某商场工作的人员至少应服务五年”的规定认为：孙某与某商场签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与某商场续签三年的劳动合同，如果孙某不再为某商场服务，则应赔偿某商场培训费1500元。该某商场员工须知是在该某商场与孙某签订劳动合同一年后制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见。在此之后，孙某又多次与某商场交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1500元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，孙某向父母求助，凑齐了1500元，办理了离店手续。对于某商场这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，某商场强行收取培训费的作法，孙某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。试分析：某商场员工须知第18条对孙某是否有约束力？某商场员工须知第18条对孙某没有约束力。某商场员工须知是在该某商场与孙某签订劳动合同一年后制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属某商场单方面的意见，其中第18条“凡到某商场工作的人员至少应服务五年”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，某商场无权以次为由要求孙某与某商场续订三年的劳动后劳动合同或赔偿培训费1500元。某商场员工须知第18条只是某商场单方面的意思的表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对孙某没有约束力请用劳动法律关系的理论来回答孙某能否终止与某商场的劳动合同？理由是什么？孙某有权终止与某商场的劳动合同。劳动合同的终止，是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同，延续劳动合同的效力。本案中孙某与某商场签订的劳动合同的二年期限届满，孙某有权依法终止劳动合同，某商场应为孙某办理调离手续，不得为孙某设定新的义务。孙某是否负有赔偿某商场培训费的义务？孙某不负有赔偿某商场培训费的义务。某商场认为孙某应与某商场续签三年的劳动合同，否则应赔偿某商场后3年的培训费是没有法律依据的。某商场把收取培训费作为孙某不与其续签劳动合同的惩罚措施，由于续签合同没有法律依据，因而这种行为是违法的。孙某在合同到期后终止合同是其合法的