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a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 摘要 在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，薪酬己不 仅仅是传统的食业生产成本支出功能的载体，而是与企业发展和人力资源开发拢略紧密 关联的管理要素，而薪酬管理更是企业人力资源管理的核心内容。 电力行业具有自然垄断的特征，是国民经济中的基础产业，在经济社会发展中扮演 着不可或缈的角色。由于行业的特殊性，其薪酬管理也呈现出自身的特点。随着我国改 革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断壮大，电力行业也在改革浪潮中得到了长 足的发展。在我国电力体制进行“政企分开、厂网分开、主辅分离、输配分离”的改革 后，在全国新组建了几大电网公司和发电公司，打破了我国长期存在的电力行业独家经 营的局面，各公矧在国内电力市场上展开了激烈的竞争。 本文从我国电力行业特点和薪酬管理现状出发，结合薪点制薪酬管理模式相关理 论，运用薪酬满意感调查、工作分析、岗位评价等方式，就a 供电企业现行的薪点制薪 酬体系进行分析与评估，重点从岗位优化整合、岗薪级次评定、建立绩效考核体系入手， 对a 供电仓业的薪酬制度进行了优化设计。对我国国有供电企业提高薪酬制度的公平性、 激励性，提高企业竞争力具有。定的借鉴意义。 关键词：薪点制薪酬体系评估与优化设计 t h ee v a l u a t l o na n do p t | | u i z i n gd e s i g n f o r t h ep oin tm o d u l e se m o l u m e n ts y s t e m o f p o w e rs u p p l ye n t e r p ris ea a b s t r a c t i nm o d e mm a n a g e m e n t ，e m o l u m e n tp o l i c yp l a y st h ei m p o r t a n tr o l e i n a t t r a c t i n g ， r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n ge m p l o y e e s i ti sn o to n l yap a r to ft h ep r o d u c t i o nc o s t so fa l l e n t e r p r i s e si nat r a d i t i o n a lv i e w , b u ta l s oak e ym a n a g e r i a lf a c t o rc l o s e l yr e l a t e dt o t h e s t r a t e g i e s o no r g a n i z a t i o n a l d e v e l o p m e n ta n dh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e e m o l u m e mm a n a g e m e n ti st h e k e yc o m p o n e n ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e s p o w e ri n d u s t r yo b s e s s e sm o n o p o l yf e a t u r ei ni t sn a t u r e ，i ti saf u n d a m e n t a li n d u s t r yi n n a t i o n a le c o n o m ya n dp l a y sav i t a lr o l ei ne c o n o m i cs o c i e t y s d e v e l o p m e n t d u et ot h e i n d u s t r ys p e c i a l t y , i t se l n o l a m e n tm a n a g e m e n th a si t so w nc h a r a c t e r i s t i c sa l o n gw i t ht h e d e e p e rr e f o r m i n ga n do p e n i n gi nc h i n a ，a n dt h es t e a d yg r o w m go fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , p o w e ri n d u s t r yh a sb e e nd e v e l o p e ds i g n i f i c a n t l ya sw e l l a f t e rt h er e f o r mo f “d e p a r t i n g g o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i n g f r o mb u s i n e s s r u n n i n g ，d e p a r t i n g f a c t o r i e sf r o m n e t w o r k ； s e p a r a t i n gm a i nm a ds u p p o r t i n gb u s i n e s s e s ，s e p a r a t i n gs u p p l yw i t hd e l i v e r y ”，s e v e r a lb i g p o w e r - n e t w o r kc o m p a n i e sa n dp o w e r - s u p p l yc o m p a n i e sh a v eb e e ne s t a b l i s h e d i tb r e a k st m p o w e ri n d u s t r ym o n o p o l yt h a th a db e e ne x i s t e df o r al o n gp e r i o d ，a n ds t i m u l a t e st h e c o m p e t i t i o ni nt h ed o m e s t i cp o w e rm a r k e t s t h i sa r t i c l es t a r t sw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c sa n di t sc u r r e n te m o l u m e n ts t a t u so ft 1 1 ep o w e r i n d u s t r y ，c o m b i n e st h er e l e v a n tt h e o r i e sa b o u tt h ep o i n tm o d u l e si ne m o l u m e n tm a n a g e m e n t ， e m p l o y st h em e t h o d o l o g i e ss u c ha se m o l u m e n ts a t i s f a c t o r ys u r v e y , j o ba n a l y s i s ，p o s i t i o n a p p r a i s a l ，e t c t oa n a l y z ea n da s s e s st h ea c t u a lp o i n tm o d u l e se m o l u m e n ts y s t e mo fp o w e r s u p p l ye n t e r p r i s ea ，a n dt od e s i g nt h eo p t i m u me m o l u m e n ts y s t e mf o re n t e r p r i s eat h a t f o c u s e so np o s f f i o n sr e e n g i n e e r i n ga n dr e i n t e g r a t i o n ，s a l a r yg r a d e ss t r u c t u r i n g ，a sw e l la s i l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls e t u p t h i sa r t i c l ec f l aa l s ob eu s e da sar e f e r e n c ef o ro t h e r s t a t e o w n e dp o w e r - s u p p l ye n t e r p r i s e st oi m p r o v et h ee q u i t yl e v e la n dm o t i v a t i o nl e v e lo f e m o l u m e n tp o l i c i e s ，s ot ou p g r a d et h ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t yl e v e lo f t h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p o i n tm o d u l e se m o l u m e n ts y s t e m e v a l u a t i o na n d o p t i m i z i n gd e s i g n i l l 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导 、完成的，研究工作所取得的成 果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表 或使用奉论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的 研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提 供过重要帮助的个人利集体，均己在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名 夕羽骏 7 年，o 月多p r 学位论文使用授权说明 本人完全，解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时问： 口即时发布 口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：歹洗廖嵌导师签名：患年秋2 勘厶年，月j 一日 广西大掌工商管理硕士掌位荫? 文a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优1 搬计 第一章导言 1 1 研究问题的提出 薪酬的本质是指，企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付 出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或 答谢，包括直接的或间接的经济收入，如：基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他福 利保健收入。其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向 企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一般认为，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 从薪酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现的是岗位的价值，员工工作的价值。从薪酬 的高级层面来讲，薪酬最大限度地和员工的自身价值相契合，从而使员工通过在企业的 劳动而实现他们的全面发展。 企业的薪酬体系是企业中各个员工的薪酬所组成的一种网络状的结构，是企业各人 力资源价格组成的人力资源价格体系。无论是对企业的管理者还是企业的一般员工来 说，他们所关心的薪酬问题都可以归结为两个方面：( 1 ) 企业薪酬的一般水平；( 2 ) 各 员工薪酬的比例关系。后者是企业薪酬体系讨论的核心问题。 a 供电企业是全民所有制中二型供电企业，主营业务为电力供应，成立于1 9 8 7 年， 由于a 供电企业所在城市近年来依托港口优势，经济得到迅猛发展，近四年来年售电量 增长均在3 0 以上，2 0 0 6 年上半年的增长率更是达到了7 6 5 5 。 企业的超常规发展，员工素质、组织结构、人员结构等发生了巨大变化，对企业人 力资源管理提出了新的挑战和更高要求。作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬制度 也存在如何调整与优化的问题。a 企业自2 0 0 3 年1 0 月实行岗位薪点工资制改革，以岗 位薪点设置为中心，依据岗位责任、技能要求、劳动条件以及劳动力市场价格，集中体 现不同岗位的劳动差别，共设2 3 个岗级，每个岗级设9 个薪级。岗位薪点工资制的实 施，应该说在克服旧有等级工资制的缺陷，量化职工所提供的劳动数量和质量，体现不 同岗位劳动差别，拉开职工分配差距，打破平均主义等方面起到了积极作用。但在实施 过程中，一些问题和不足也逐步显现。 由于电力行业的特殊性，其薪酬管理也呈现出自身的特点。对于如何协调组织与其 成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的 薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑是新经济形势下对激励理论的重新理 广西大掌工商管理司陆掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优1 | ：设计 解。本文拟在解决a 供电企业薪酬体系与薪酬管理中存在的问题和不足进行一些尝试和 研究，为其他同类企业提供有益的借鉴。 1 2 选题的意义 目前薪酬、激励的相关理论得到很大发展，薪酬设计与管理作为人力资源管理的重 要内容，受到极大的重视与关注。如何根据我国特有的市场经济特点，结合我国企业目 前发展的水平和阶段，将发达国家的理论和中国的实践相结合，借鉴国外成功的企业人 力资源管理经验，提高中国自己企业的薪酬管理水平，是一个关键性问题。由于a 供电 企业所属的行业特征，目前的薪酬管理还无法做到完全与市场接轨，无法进行全面的创 新改革，本论题对薪酬体系的优化研究，注重的是理论的系统化及其对实践的指导作用， 具体对a 供电企业提出套切合实际、行之有效的方法，用以指导该类企业的薪酬管理 问题。 选择本论题，是希望通过运用薪酬满意感调查、工作分析、岗位评价等方式，获取 有意义的现实数据和分析资料，就a 供电企业现行的薪点制薪酬体系进行分析与评估， 提出优化的原则、目标和方案，重点从岗位优化整合、岗薪级次评定、建立绩效考核体 系入手，对a 供电企业的薪酬制度进行优化设计。从而提高其薪酬制度的内部公平性、 激励性，提高企业外部竞争力。 1 3 研究的内容和方法 1 3 1 研究的内容 本文以a 供电企业为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组织这一层次 上。 总体思路是，从我国电力行业特点和薪酬管理现状出发，结合薪酬、激励基础理论 和薪点制薪酬管理模式相关理论，运用薪酬满意感调查、工作分析、岗位评价等方式， 就a 供电企业现行的薪点制薪酬体系进行分析与评估，提出优化的原则、目标和要点， 重点从岗位优化整合、岗薪级次评定、建立绩效考核体系入手，为a 供电企业提供一个 先进的、具有普遍操作意义的方案，使薪酬体系进一步完善。同时提出引入自助式福利 计划新概念，提高薪酬管理的灵活性。 以下为论文的总体框架结构( 图1 1 ) ： 广西丈掌工商管理硕士学位论文 a 供宅瞳业薪点制薪酬体系的评估与优1 匕设计 i导言 u 薪点制薪酬体系的理论研究 u ia 供电企业发展现状及现行薪点制薪酬体系 u la 供电企业现行薪点制薪酬体系评估 u a 供电企业现行薪点制薪酬体系优化设计 u l结束语 图1 - 1 论文研究框架 论文的主要研究内容如下： 第一章：导论。主要是研究问题的提出，介绍选题的意义以及研究的内容、方法及 路线。 第二章：薪点制薪酬体系的理论研究。阐述了薪点工资制的理论基础，介绍“薪点 制”的含义、特点，以及其设计原则和执行要点。 第三章：a 供电企业发展现状及现行薪点制薪酬体系。介绍a 供电企业自身发展情 况、所处行业背景，以及现行薪点制薪酬体系要点。 第四章：a 供电企业现行薪点制薪酬体系评估。主要通过采用员工薪酬满意感调查、 工作分析、岗位评价等方法和手段，设计切实可行的评价指标体系，对现行薪酬体系设 置的合理性、科学性进行全面评估，找出存在的问题与优化的方向。 第五章：a 供电企业现行薪点制薪酬体系优化设计。根据评估的情况，有针对性地 调整现有薪点体系，建立岗位绩效考核制度，并引入薪酬管理的新概念，达到优化a 供 电企业薪酬体系的目的。 结束语。对全文进行归纳总结，得出结论。 广西大掌工商管理硕士学位论文 a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 1 3 2 研究的方法 本文拟采用以下几种研究方法： l 、调查研究法 通过调查、收集资料、数据以及观点，经过整理、归纳和统计分析，揭示规律性， 得出有意义的观点。主要方式有问卷调查、面谈、小型座谈会等。 2 、案例分析方法 运用案例分析方法对a 企业薪酬体系进行研究，并提出了实用性较强的优化方案。 3 、定性和定量分析的方法 定性分析是确定事物的规定性，定量分析是确定事物的数量比例及变化关系。本文 综合运用定性和定量分析方法进行工作分析和岗位评价，克服片面性和盲目性，从而提 出行之有效的策略。 4 、理论分析与实证研究相结合的方法 在理论部分，着重介绍有关企业薪酬管理的依据、原则以及方法思路；在应用部分 将对所研究的a 企业现行的薪点制薪酬体系进行详细的分析评估并提出优化的途径和措 施。 厂晒大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点靠口薪酬体采的评估与优州嫩计 第二章薪点制薪酬体系的理论研究 从薪酬管理的角度看，不仅要关注企业薪酬的一般水平，更要关注各员工的薪酬水 平及由此形成的相互关系。薪酬体系通常就是指企业的基本薪酬体系。薪酬体系的选择， 也就是确定员工的基本薪酬以什么为基础。有关薪酬和激励的理论为薪点制薪酬体系提 供了理论依据和支持。 2 1 理论基础 2 1 1 薪酬理论 1 、共享经济理论 该理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在1 9 8 4 年出版的共享经济 一书中提出的理论。魏茨曼认为传统的资本主义经济是薪酬经济。在这种经济体系中， 企业支付给员工的报酬与企业的经营目标没有联系，从而导致薪酬的固定化。由于企业 经营的目标是为了实现利润的最大化，因此，当整个经济处于不健康状况，如总需求下 降时，企业必然要维持既定的产品价格而缩减生产规模。这势必造成大量失业，而政府 为此采取的防止经济衰退的措旋又会引起通货膨胀，结果导致失业和通胀并存，即滞胀。 魏茨曼建议实行共享经济制度。在这种制度下，工人的薪酬与某一种能恰当反映企业经 营的指数( 如企业的收入或利润) 相联系。 共享经济论提出后，引起了西方国家的广泛关注。1 9 8 6 年，英国率先运用该理论改 革传统的固定薪酬制。西方其他国家也在不同的程度上进行了利润共享的尝试。从实践 效果看，共享经济理论的运用，对减少失业，改善劳资关系，提高生产率等都起到了积 极作用。 2 、人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论基本观点主要是；人力资本是由人力资本投资形成的， 是存在与个体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的五种形式：医疗保健 投资：在职培训投资；正规学校教育投资i 社会教育投资：劳动力流动投资。在劳动 力市场上，一个人的资本含量越高，其劳动生产率就越商，边际产品价值也越大，因而 得到的报酬也就越高。只有使每个劳动者人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力 广西大掌工商管理硬士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的诩吖占与优1 匕设计 资源才能得到有效配置。该理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，在解释职 业薪酬差距方面也有较强说服力。 薪酬理论对本文的启示是，薪酬体系的选择，必须与企业战略目标相一致，使员工 的利益与企业的发展相关联；同时，企业内部的薪酬差距是必需的，如何设计合理的差 距水平，保护员工的积极性，是个重要的课题。 2 1 2 激励理论 l 、公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关 于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) 、工资不公平对工 作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提 出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生 产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较( 包 括横向比较和纵向) 比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工 作的积极性。 公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有 报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误 差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 2 、需要层次理论 需要层次理论的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要 而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行 为。亚伯尔罕马斯洛( a b r a h a m h m a s t o w ) 首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和 麦克利兰发展了这一理论。根据马斯洛的需要层次理论，人类总有某些需要有待满足。 一种需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是又出现另一种需要仍有待满足。马斯洛 认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层 次的需要追求。图2 一l 说明了马斯洛的需要层次。 广西大学工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的词吖旨与优化设计 图2 1马斯洛的需要层次论模型 阿尔德佛( a l d e r f e r ) 发展马斯需要层次理论的贡献就是提出“e r g 需要理论”。他 在马斯洛需要层次的基础上将人类需要划分为三个层次，& 口生存需要、归宿需要和发展 需要。认为管理者应努力把握和控制工作结果，通过工作结果满足人们的各种需要，从 而激发人们工作的动机。 戴维麦克利兰( d a v i d m e c l e l l a n d ) 在马斯洛、阿尔德佛工作的基础上。认为在人 类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权力需要、社交需要和成就 需要。主张注重通过各种教育形式来培养具有高成就需要的人。 3 、期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望理论认为；只有当人们预 期到某一行为能对个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取某一特定行为，即激励的 高低不仅仅取决于需要的满足，还取决于实现需要满足的可能性，其基本模式为： 激励( m o t i v a t i o n ) = 效价( v a l u e ) + 期望值( e x p e c t a n c y ) 激励表示动机和行为的强烈程度，即为达到目标而作的努力程度。期望值是指人们 对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，即主观上估计实现目标 的可能性大小。效价是人们对某一目标的重视程度，即个体对目标满足其需要的价值的 主观评价，它是个人对目标渴求程度的一种总体表述。期望理论将激励的强度同期望值 与效价联系起来，解释了一些内容型的激励理论所无法解释的问题。例如，一些非常有 效的行为目标，但由于其实现的可能性很小，因而导致激励动力也比较低。 期望理论比较令人信服地引入了由于能力差异所导致的激励力不同的问题，因而在 现实中能够很好地得到验证。实践中广泛采用的按绩效付酬的薪酬制度很好的体现了期 望机制的影响。比如，由职务和反应个人能力的效率来确定员工薪酬的岗位薪酬制及其 广西大掌工商管理硕士掌位论文 a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。在这种制度下，员工采取某一行为的动 力来自于其对薪酬制度的信任( 即相信某一绩效必须带来某种形式的薪酬补偿) 和对个 人能力的把握。员工正是通过对高绩效获得高薪酬的判断来调整对某项工作的投入的。 有两种途径提高工作的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完 成工作的容易度。这些指标并不取决于管理者，而必须得到下属员工的认可。 激励理论对本文的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考虑：一是 要了解并满足不同员工的心理需求和人格类型；二是要正确分析员工的工作动机；三是 要满足员工的外在需求和内在需求：四是要采取合理的激励措施；五是要贯彻岗位责任。 2 2 薪点工资制简介 2 2 1 含义 薪点工资制是在岗位劳动四要素( 岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件) 评 价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过 一系列量化考核指标来确定，点值与企业和专业厂、部门的效益实绩挂钩。 2 2 2 执行要点 有三个基本的“工作”环节 第一环节：确定员工的薪点。这里最重要的是依哪些因素确定每一员工薪点的多寡。 有些企业确定员工薪点多寡的因素有：职位或职务、职称、单位工作年限、岗位工作年 限、管理幅度、管理半径、特殊贡献等：另一些企业可能认为，只能以职位或职务、管 理幅度、管理半径等确定员工的薪点。此外，不同企业对同一确定薪点因素认可的薪点 数亦可能有多有少。 第二环节：确定薪酬率。它是每薪点可得货币薪酬。例如当薪酬率为4 时，亦即员 工的每一薪点可得4 元货币薪酬。薪酬率一般有三个层面：一是企业在某年或某月的一 般薪酬率；二是某部门或子公司等的薪酬率；三是各员工的薪酬率。 在员工的薪点数既定的前提下，决定企业某年或某月一般薪酬率的有下列因素：( 1 ) 企业的经济效益。在其他条件相同的情况下，企业经济效益好，一般薪酬率可以比较高； ( 2 ) 物价水平。当物价水平变动时，若企业期望维系原先的薪酬水平，需使货币薪酬 水平有相应的提高。依薪点制方法，只需按“简单规则”调节薪酬率即可：( 3 ) 竞争性 企业的薪酬水平。薪酬管理的基本功能是吸纳高素质员工、留住高素质员工、提升员工 广西大掌工商管理硕士掌位论文 供电企业薪点制薪酬体系的研吖占与优化设计 的潜质、激发所有员工发挥其潜力等。欲实现薪酬管理的上述功能，使特定企业的薪酬 较之相关企业具有竞争性是必要的。因此，当发现竞争性企业薪酬水平攀升，特定企业 亦须认真地考虑提高自己的薪酬水平。 第三环节：计量员工货币薪酬。某员工在某月货币薪酬计量的基本公式如下： 特定员工的月薪= 特定员工的薪酬率特定员工的薪点数 在实际工作中，企业可以选择企业一般薪酬率、部门薪酬率及员工薪酬率“一步到 位”的确定方式，也可以选择“分步到位”的确定方式，视企业情况而定。 2 2 3 几何表达 l 、薪点基准的薪酬曲线 由于以下两个方面原因，企业薪点基准的薪酬曲线，其实是曲线的一个特例直 线： 第一，抽象地分析，薪酬水平相邻两员工的薪点差异可以是l ，甚至可将一定区间 的所有薪点看作是相邻两项差的绝对值均为1 的等差数列。 第二，静态地看，或不考虑员工工作绩效差异对薪酬的影响，在相同时间里，企业 一般薪酬率对所有员工是共同的。 图2 2 为薪点基准的薪酬曲线。图中o d 标示的横轴代表的是薪点，o r 标示的纵 轴代表的是薪酬，曲线( 实际是直线) a b 即为薪点基准的薪酬曲线。这只是表现薪点 数与薪酬间一般关系的薪酬曲线。 9 厂西大掌工商蕾捆 司i 士掌位论文 a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 ( 影问 图2 2 薪点基准的薪酬曲线 图2 3 表现的是某公司管理通道职位与其起薪点的关系。图中o g 标示的横轴代 表员工的职位，o d 标示的纵轴代表员工的起点薪点，曲线a b 即为反映该公司管理通 道职位与其起点薪点关系的薪酬曲线。 d 图2 3 某公司管理通道职位与其起薪点的关系 1 0 加觥_蕈|蛳删娜 。 棚瓣鲕。哟徽h鱼弛协 r 雠|l萋】ilh蓦ll， 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 2 、薪点基准的薪酬带 薪点的多少应与员工对企业的相对工作价值密切相关。按此思路，特定员工薪点以 及由之决定的薪酬的多少，应主要与两个因素相关： 第一，员工的工作岗位。一般来说，无论是在管理通道上，还是在技术开发通道上， 员工的职位越高，意味着越有可能为公司发展做出比较大的贡献。 第二，员工在特定工作岗位的现实表现。员工的岗位重要，只是说明他或她可以也 应该做出比较大的贡献，但并不意味着他或她必然做出比较大的贡献。因此，设不考虑 其他因素，仅仅考虑岗位重要性及员工在特定工作岗位的现实表现，员工的实际薪酬应 是： 实际薪酬= 岗位理论薪酬实现系数 员工现实表现对薪酬实现系数的影响来说，一般服从图2 4 所示的正态分布。一 般可以认定，员工中真正出类拔萃的只是极少数。 图争 4 员工工作业绩或薪酬实现系数分布 在此关注的是，由于员工资历差异在薪点制薪酬方面的反映。假设：在相同的工作 岗位上，员工工作的时间越长，有可能将工作做得越好。因此，企业有时可能为同一等 广西大掌工滴管理司e 士掌位论文a 供电企业薪点制蠢 酬体系的评估与优化设计 级设计不同的资历薪酬薪点( 图2 5 是某公司管理类员工在资历薪酬方面的差异) 。 d 。 夕多 氆 ；蠢一 图2 5 照应到资历薪酬的薪点基准的薪酬带 图中o o 标示的横轴代表员工的职位，o d 标示的纵轴代表员工的薪点，图中以曲 线a b 、a b ，及直线a a ，、bb 围成的部分即为照应到资历薪酬的薪点基准的薪酬带。 2 2 4 特点 薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种工资模式，它的内涵和基 本操作过程类似于岗位工资，但在实际操作中更为灵活，是目前较获企业接受的薪酬制 度。其特点在于： 1 、员工薪酬与企业效益建立起了较为直接的联系，从而使企业可以在更大程度上 成为员工利益共同体； 2 、更为柔性化。企业可以视其效益状况的好坏，较为灵活地提高或降低员工薪酬 水平； 3 、有利于企业薪酬体系的稳定性； 4 、便于与考核对接，有可能使企业原先的弱激励机制转换为强激励机制。 1 2 釉粥渤黜御|，渤啪鼢鲫册嘲雠伽墓挪 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制事例体系的评髭弘批化设计 第三章a 供电企业发展现状及现行薪点制薪酬体系 3 1a 供电企业所处行业背景 3 1 1 电力体制改革情况简介 我国进行电力体制改革是要打破垄断、引入竞争机制，目的是为了提高效率，降低 电价，提高企业竞争力。 l 、我国电力体制改革经历了以下阶段 ( 1 ) 第一阶段是进行“集资办电”的改革 第一阶段是从1 9 8 5 年开始进行“集资办电”改革，为了解决当时电力严重短缺的 问题，实行“电厂大家办，电网家管”和政策。这一政策的出台，调动了社会许多方 面的积极性，特别是地方政府的积极性，出现了数量众多的独立电厂，电力装机以每年 1 0 0 0 万千瓦时的总量发展。此次改革不仅解决了供给短缺的问题，而且它对电力产业以 及电力市场带来的体制性影响是非常巨大的。也就是说，在发电市场改变了过去一家独 占的局面，出现了众多不属于原来电力部的独立电厂。独立电厂的份额占装机容量一半 多，这种带有体制性意义的变化，为下一步的电力体制改革奠定了重要的基础。 ( 2 ) 第二阶段是在1 9 9 7 年，主要是电力工业管理体制改革，成立了国家电力公司。 原来电力部行使的政府管理权移交给国家经贸委，从而解决了政企不分的问题，但行业 垄断问题依然存在。 1 9 8 5 年实行集资办电政策仅仅是在发电市场上引入些新的投资者，改变了国家独 家办电的局面。但从1 9 9 7 年开始电力供应形势发生了逆转，在电力供应短缺局面结束 后，电力出现了总体上的供需平衡，甚至供大于求的局面。而国家电力公司既是一个电 网的运营者，同时也是一个电厂的运营者，但是电网在电力工业中是具有生产指挥权的， 当需求不足时，哪些发电公司发多少电由国家电力公司说了算，此时国家电力公司垂直 一体化垄断的体制性弊端就显露出来了。因此占有装机容量一半规模的独立电厂，要求 创造一个公司的竞争环境，在这样一个大的背景下开始了第三阶段的电力体制改革。 ( 3 ) 第三阶段对电力工业生产关系的调整力度最大 与历次电力体制改革相比，于2 0 0 1 年开始进行的第三阶段电力体制改革对电力工 业生产关系的调整力度最大，既涉及电力工业管理机制的变化，也涉及电网企业、发电 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 企业以及相关辅业集团利益调整问题。 这次体制改革，主要解决以下四个方面的问题： 要构造一个有利于市场竞争的结构，就是要实行“厂网分开”，把垄断环节和竞 争性环节分开，在竞争性环节形成竞争。实行“厂网分开”是在电力市场引入有效竞争 机制下要解决的首要问题。 要形成一个电力市场有效竞争的市场架构竞争机制，也就是“竞价上网”。 要解决政府如何来管理电力行业的问题，就是要构建个适应于电力市场的新型 政府管制方式和管理制度。 要解决电力企业微观机制的改革，塑造一个负责任的、合格的市场主体。 这次电力体制改革的意义就在于通过改革引入竞争机制，其目标是要降低成本，提 高服务质量，为入世后中国的工业发展提供一个低成本的平台。 2 、电力改革的核心是引入市场竞争机制 电力改革的核心是引入市场竞争机制，但是电价改革是电力工业引入市场机制和竞 争机制的基础。电价改革就是要做到：竞争性部门实行市场价格，垄断性部门实行边际 成本原则的管制价格。实行一部制或多部制电价，季节性电价和分时电价，根据用户的 需求特性收费，回收输电和供电的全部成本，对所有用户公平、公正。 3 1 - 2 电力行业薪酬管理的基本状况 积极推进薪酬体制改革是电力企业体制改革的突破i z l 。在电力体制改革的进程中， 薪酬体系作为重要组成部分，经历了一个不断完善的过程，目前电力行业薪酬管理的基 本状况是： 1 、积极稳步推进薪酬体制试点改革，薪酬结构日益合理完善 以建立现代企业工资分配制度为总体目标，坚持“以按劳分配为主体，多种分配方 式并存”和“效率优先，兼顾公平”的原则，根据电力企业生产经营特点，建立科学规 范的工资分配制度。目前，电力企业特别是电力体制改革试点省份的电力企业大部分都 实行了岗位月薪制或薪点工资制。这是结合岗位综合测评、岗位设置和岗位规范要求， 以岗定薪，岗变薪变，人员能上能下，工资能增能减的薪酬制度。它可以较为合理地确 定员工工资水平，拉开各类人员的工资收入差距，促使企业形成有效的分配激励机制。 员工个人薪酬随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，消除了平均 1 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的胡q 占与优1 馓计 主义大锅饭的思想，对调动劳动者的工作积极性和主动性起到了较好作用。 2 、绩效考核优势显现，与薪酬管理相互促进 电力企业考核一般分为专业技术人员考核和绩效考核。专业技术人员考核是专门针 对技术人才技术职务情况和科研技术水平进行的考评，绩效考核是针对企业中每位员工 所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的 贡献或价值进行考核和评价，这是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。绩效考核 是人力资源管理工作的起点，也是终点，它终究要为其他如薪酬、培训、晋升等职能服 务。高效度的绩效考核与薪酬管理相互促进。一方面，基于科学设计基础上的绩效考核 为薪酬管理工作的开展搭建了坚实的基础平台，为薪酬体制改革的推进提供了充足的信 息资源；另一方面，薪酬结构的完善有助于绩效考核制度结构优化。 3 、以“活薪”体现创新，形成竞争上岗的激励机制 坚持以提高效率作为分配改革的基本原则，在指导思想上坚持以利益激励为杠杆， 以“活薪”制体现分配体制的创新。2 0 0 0 年后电力企业推行的薪酬改革，基本上都遵 循了“以岗定薪，岗变薪变”的原则，真正将岗位差别纳入分配体系。岗位薪酬体系把 竞争激励机制贯彻始终。一方面，工作岗位不再完全靠领导安排，而是凭能力竞争，优 者上，劣者汰；另一方面考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元 与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上 岗的激励机制。 4 、需要关注的问题 ( i ) 岗位薪酬档差系数小 岗位薪酬差距太小很容易造就新的平均主义思想，差距结构不合理使得薪酬应有的 激励效果大大削弱。经济学中的锦标理论指出，薪酬和晋升是对员工最直接最有效的激 励措施，工资差距要足够大以产生激励，同时在企业里通常是职位越高，工资在晋升中 获得的涨幅越大，倾斜的工资结构比平稳的工资结构更具有激励作用。这主要是因为： 类似于体育比赛一样，在决赛之前，选手胜出后获得两部分奖励，一是奖金，二是获 得下一轮比赛的“期权”；而对于决赛的胜利者冠军而言，他的奖励就只有一笔奖 金，因此决赛的奖金增加幅度就必须高于前轮的奖金增幅。同理，在企业中，职级越高， 获得晋升的机会越少，因此必须通过更高的工资增幅来补偿。越是向高层发展，员工 付出的努力和困难就越大，所承担的责任也越大，薪资的增幅就应该越大。所以说倾斜 厂智大掌工商管理硕士学位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的评髭尚优化设- t t 的工资结构要比平稳的工资结构具有更好的激励效果。如果越往高职级工资增幅越小， 员工便会在心里估量：现在付出的努力将比以往更多，而且更困难才能获得职级的晋升， 但是薪资的涨幅比以前降低了，这时候员工就容易失去向前发展的动力。因此，逐步拉大 薪酬差距将更大的刺激员工在企业内部发展，为企业创造更大的价值。 ( 2 ) 福利成分单一化 人们普遍认为国内电力企业福利水平处于高端水平或正向高端水平过渡。但通过调 查发现，国内电力行业福利水平并不像想象中的那样高，而是福利成分都过于单一化， 除了津贴还是补贴，而且绝大部分不区分岗位差异和贡献大小而金额相同，起不了应有 的激励作用。有观点认为，国内电力企业应加大福利占薪酬总额的比重，实行复合型福 利激励体制，在内部福利分配过程中要注意考虑岗位差异，充分发挥福利成分原有的激 励效用，建立起“内部激励，外部竞争”的福利激励体制。 ( 3 ) 核心员工的价值体现 核心员工是企业发展的中坚力量，因此，企业必须建立适用合理的价值分配体系和 激励导向性的薪酬制度体系，提高组织效率，降低组织成本。员工们并不单纯对工资数 额的多少不满意，常常是对分配的方式有意见，对薪酬结构是否体现公平是很担心的， 因而严格的考核体系，良好的用人机制，合理激励、构建适宜的薪酬制度，才能吸引人 才、留住人才，保证电力企业的可持续发展。1 3 2a 供电企业简介 3 2 1a 供电企业总体概况 a 供电企业是全民所有制中二型供电企业，是中国南方电网有限责任公司所属全资 子公司的供电分公司，主营业务为电力供应，成立于1 9 8 6 年，现有部门2 3 个，职工总 数为3 8 2 人( 其中在岗员工3 1 0 人，离退休人员7 2 人) ，其中专业技术人员1 9 8 人。资 产总额为6 8 9 亿元，拥有变电站1 2 座，总容量达5 9 5 4 5m v a ，3 5 k v 及以上线路总长 度6 8 5 公里。供电营业区域为6 1 8 1 平方公里，覆盖人口8 0 万。 由于a 供电企业所在城市近年来依托港口优势，经济得到迅猛发展，并于2 0 0 5 年 4 月2 8 日成功实现对越南售电。近四年来年售电量增长均超过了2 8 ，2 0 0 6 年上半年 的增长率更是达到了7 6 5 5 ，呈现了跨越式的发展势头。 l 钟富春、武涛，电力企业薪酬改革透视，经济师，2 0 0 5 1 。 1 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的许q 古与优化设计 a 供电企业经过近几年的企业经营机制和制度改革，在劳动人事制度上，已经全面 推行了全员合同制，取消了企业管理人员的国家干部称谓，打破工人干部界限，实行了 中层以下人员( 包含中层) 的竞争上岗机制；对专业技术人员已实行评聘分开，根据岗 位设置及个人工作能力聘任技术人员，在分配制度方面取消了档案工资制，普遍实行岗 位工资制，员工分配与其技术技能、岗位责任、劳动贡献等挂钩。企业的超常规发展， 员工素质、组织结构、人员结构等发生了巨大变化，对企业人力资源管理提出了新的挑 战和更高要求。作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬制度也存在如何调整与优化的 问题。 a 供电企业的基础管理体系已基本建立，各项制度也在进一步完善中： l 、建立了规范的财务管理制度和成本核算制度，实行目标成本管理，并于1 9 9 9 年1 1 月通过会计基础工作达标验收。 2 、建立了完善的工程及采购招投标制度，对工程项目建设及大宗物资采购制订了 规范的程序和管理制度。 3 、建立了较完善先进的质量管理体系，确定了企业的质量方针及目标。于2 0 0 0 年8 月获得了i s 0 9 0 0 2 国际质量保证体系认证。 4 、自1 9 9 8 年开始建立管理标准及技术标准以来，经多次完善和修改，各 部门和岗位的职能职责、工作标准和考核评价办法已初步完善且得到有效运行。 行政组织机构如下图3 - 1 。 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计 图3 1a 供电企业行政组织机构图 1 3 j p l 西大掌工商管理硕士学位论文a 供电企业薪点制薪聊l 体系的评估与优化设计 党群组织机构如下图3 - 2 。 人员结构情况如下图3 3 。 图3 2a 供电企业党群组织机构图 图3 3a 供电企业人员结构情况图 广西大学】滴管理硕士掌位论文a 供电企业薪点制薪柳i 体系的评估与优化设 i t 3 2 2a 供电企业近年来经济技术指标情况 随着供售电量的逐年攀升和内部经营管理的加强，各项经济技术指标日渐向好，促 进了企业经济效益的提高和综合实力的增强( 详见表3 - 1 ) 。 表3 。la 供电企业2 0 0 1 2 0 0 6 年上半年经济技术指标情况表 项目 售电量售电量增长率 线损率 主营业务收入应收帐款余额 ( 亿千瓦时) ( ) ( )( 万元)( 万元) 2 0 0 1 年 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