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事业单位绩效考核问题及对策论文 摘要：事业单位绩效考核主要是指事业单位按照其内部制定的工作绩效标准来对单位内部员工的业务能力、工作绩效以及综合表现等进行一次全面的、系统的考核评测，并将考核出来的结果作为单位内员工升职、加薪或者奖惩的重要依据。如今我国大多数事业单位内部的绩效考核制度仍然存在一些问题和漏洞，所以需要创新和改革我国事业单位绩效考核工作，以促进事业单位的良性发展。笔者针对事业单位绩效考核的问题进行分析，并推出几点意见以供参考。 关键词： 近年来，我国很多事业但对绩效考核方面的管理方式进行积极的探索和研究，但效果微乎其微，大多数真正通过绩效考核而实现预期目的的单位比较少，发展到后面大部分都已经流于形式化，根本没有起到实际性的效果。这种情况出现的原因主要是因为大多数事业但对于绩效考核的理解还不够全面，甚至很多事业单位还存在着一丝误解，导致这项工作难以实现预期效果。对于绩效考核的真正理解是对人力资源的管理过程当中，进行有效的绩效管理，而不是工作完成之后的审查和算账，因此加强绩效考核的管理成为当下重要的研究课题。 一、我国事业单位绩效考核仍然存在的问题 1.缺乏对绩效考核正确、科学的认识。大多数事业单位员工对于绩效考核普遍缺乏正确认识，认为绩效考核只是一种评价自身工作是否优秀的事情，所以大多数人通常都是抱着一种敷衍了事的心态去应付，结果导致绩效考核向着形式化方向发展，整个考核的会议上始终保持着一团和气的现象，这严重影响了绩效考核的质量，降低了绩效考核的实际效果。而且从管理层的角度来看，大多数的管理者对于绩效考核的认识也存在一定的不足，大多管理者也只是认为绩效考核只是一种奖优罚劣的管理方式，对于绩效考核始终没有起到一个明确清晰的认识。 2.缺乏一套系统完善的考核标准。通常绩效考核都是由事业单位发展中多种复杂关系而构成的系统化的标准，在对员工进行考核时，需要有明确的、可描述的及可测度的指标，如今也有一些现行的指标，但是不够全面，总体体系不够健全，无法做到全面衡量各阶段员工的工作绩效及其所从事各项工作的具体绩效。而且有的指标性质较为混杂，考核目的也不够清晰，在评价的标准方面也缺乏相应的客观标准，通常以领导指示为标准。这直接破坏了考核指标的系统完整性。 3.绩效考核在操作方面不够规范。在如今很多事业单位当中普遍存在操作不规范，通常表现为绩效考核过于简单和笼统，缺乏一定的科学及可操作性，而且很多事业单位中的审核人都是凭其本身印象打分，或者直接就是一个老好人的形象，而且考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，对于各个行业的内容、层次及类型方面的绩效，针对性不强，并且考核的内容存在项目雷同，标准单位的问题。 二、事业单位绩效考核问题的对策 1.推行人员聘用制度，优化岗位管理体系。事业单位推行聘用制主要是事业单位和工作人员通过签订聘用合同来确定双方的聘用关系，同时对双方的责任、义务及权利等进行明确的一种人事管理制度。通过实行聘用制，能够促使事业单位的用人机制开始有身份管理向着岗位管理转变，建立一支人力资源管理队伍，明确各个部门的岗位及主要工作内容，并抓好每个关键岗位的员工上岗资格审查，以实现员工岗位职责到位。 2.建立一套完善的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理工作当中比较重要的管理职能，如果工作人员只拥有人力资源方面的知识还远远不够，还需要相关人员设计出一套合理、完善的绩效管理方案，同时事业单位也根据自身行业的不同特点来设计出符合自身绩效需求的考核体系。而相对于那些建立绩效考核体系不久的事业单位则应当从部门考核体系方面入手，由于经验及资源原因，一次性将绩效考核推送到全体人员不仅难度大，效果差，而且很不切实际，所以对于事业单位来说需要明确岗位概念，完善绩效管理体系。 3.提高绩效考核效果，创新考核方式。以往的事业单位绩效考核形式过于简单粗放，需要采取精细化、多样化的考核方式。首先需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核，避免以往考核当中出现的问题。首先，根据优秀的道德品质来对不同岗位所产生的影响不同，以工作实绩为基础的考核要求，来确定考核内容是否富有实效性及针对性。另外，还可以实行层次化考核及规范化考核制度。管理人员需要明确考核目标、重点、程序、方法，并将其整合形成规范化的考核体系，这样就能建立起多样化的考核制度。 三、结语 综上所述，要