【实用制度】XX股份有限公司绩效管理制度（全套）【一份非常好的饿绩效管理参考资料】

X股 份 有 限 公 司 绩 效 管 股 份 有 限 公 司 绩 效 管 股 份 有 限 公 司 绩 效 管 股 份 有 限 公 司 绩 效 管 理 制 度 理 制 度 理 制 度 理 制 度制定人：人力资源中心 签发人： 日期： 201年 1月 1日第一 章 第一 章 第一 章 第一 章 总 总 总 总 则 则 则 则1.目的和原则1.1绩效管理是以战略为导向 ， 以经营目标计划为基础 ， 以关键业绩指标 （ KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。1.1.2绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节： 1、依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准 ；2、依据对 KPI的不断统计进行绩效监控；3、依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评 ， 在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源 ， 确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；4、将考评结果与回报（奖惩）挂钩。1.1.3绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进 。1.2绩效管理体制1.2.1XX的绩效管理采取集团、专业集团和成员企业 三 级管理体制，以集团目标为导向，每一级管理主体均完成相应的绩效管理循环。1.2管理组织与职责1.执行委员会负责制定集团绩效管理政策 ， 审定 绩效管理 制度和方案 ， 并统一领导贯彻实施。经营管理中心牵头拟定或修订集团绩效管理制度、方案 ， 并组织实施 。 经营管理中心会同财金中心负责 建立与维护绩效监控体系 ， 并分析、报告与回馈绩效监控的结果 。2.专业集团经营管理委员会负责在集团政策及制度基础上组织制定 、 审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施 。 经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则， 并 开展 绩效管理的事务性工作。3.各专业集团的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心 ， 经集团领导批准后实施。4.各成员企业可根据集团政策及制度以及专业集团的绩效管理实施办法和细 则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。5.集团策委会负责集团及各专业集团战略目标、成功关键因素（ CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。6.集团督委会参与绩效监控的各项活动 ， 对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。7.各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人。1.3适用范围本制度适用于 XX各级组织和所有员工。 第二 章 第二 章 第二 章 第二 章 绩 效 管 理 环 境 绩 效 管 理 环 境 绩 效 管 理 环 境 绩 效 管 理 环 境2.1战略规划与 CSF2.1战略规划是绩效管理的基点和根本依据。通过战略规划，确定集团总体 、 专业集团和成员企业实现战略目标的成功关键因素 (指 最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素 ， 简写为 CSF)， 形成三个层次的 CSF体系并 明确策略重点。2.1.2战略规划的制订详见 XX战略管理制度 (待制订 )； CSF的制订详见 XXCSF体系指南 。2.经营目标与计划2.2.1经营目标与计划是实施绩效管理的基础和直接依据 。 经营目标与计划的准确性直接影响 绩效标准的先进可行性 和绩效考评的客观公平性。2.2经营计划的制订详见 XX目标管理制度和 XX计划管理制度 。第三 章 第三 章 第三 章 第三 章 绩 效 指 标 的 确 定 绩 效 指 标 的 确 定 绩 效 指 标 的 确 定 绩 效 指 标 的 确 定3.1绩效指标定义3.1绩效指针是绩效目标的载体 ， 是绩效监控 、 绩效考评 、 经营检讨 、 绩效改进的主要内容。3.1.2XX各级公司和部门的绩效指标包括关键绩效指标（以下简称 KPI）和 管理要项 ； 员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标 。 KPI又分为常规 KPI和改进 KPI。3.1.3关键绩效指标（ KPI）1.关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标 。2.常规 KPI来自于对 X总体战略目标的分解， 是反映达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。3.改进 KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指针 ， 是考核周期内必须改进的，是对常规 KPI指标的补充。3.1.4管理要项管理要项是针对目前无法用 KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的 KPI指 标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对关键绩效指标的补充。3.1.5行为指标行为指标由与员工的 KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。3.2绩效指标确定原则3.2.1确定目标责任书时 ， 不得出现重复列项 。 在同一级组织中 ， 同类指针之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标。 3.2.4绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须客观明确。3.绩效指针确定的一般程序3.3.1企业常规 KPI的确定1.综合考虑 集团总体战略目标 ， 通过经营分析 ， 自上而下 ， 逐层分解 ， 利用集团建立的 CSF体系确定集团 、 各专业集团 、 各成员企业的策略重点并选取相应的常规 KPI。2.企业的 常规 KPI指标由上一级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。3.企业常规 KPI指标为 3 7个。3.3.2企业改进 KPI的确定1.企业经营班子在上级绩效管理部门的指导下进行经营检讨 ， 找出自身经营管理中的主要问题和 “ 短板 ” ， 提出对应的改进措施 。 上级绩效管理部门在经验检讨的基础上，与企业确定下一考核期的改进计划，并提出 相对应的 KPI作为改进 KPI，经双方沟通之后确定。2.改进 KPI指标一般不超过 5个。3.3部门 KPI的确定1.部门的 KPI指标由企业经营班子根据企业目标和计划 ， 结合部门职责和部门经营检讨结果，经双方沟通之后确定。2.部门主管在企业经营班子的指导下进行经营检讨 ， 找出自身经营管理中的主要问题和 “ 短板 ” ， 提出对应的改进措施 。 企业经营班子在部门经营检讨的基础上 ， 与部门确定下一考核期的改进计划 ， 并提出 相对应的 KPI作为改 进KPI，经双方沟通之后确定。3.部门 KPI指标一般不超过 5个。3.3.4KPI指标值设置1.关键绩效指针设目标值和挑战值。目标值是在现有的环境条件下，企业和部门依据战略目标分解确定的绩效目标；而挑战值是指通过捕捉新的市场机会、充分挖掘内部潜力和经营创新，力争达到的绩效结果或表现。2.常规 KPI的目标值经双方充分沟通确定后，由上一级绩效管理部门直接下达，常规 KPI中收入和利润的挑战值由各级企业和部门自行确定，上一级绩效管理部门追加的指标值也作为挑战值。3.挑战值的有效截止期为第二季度末。3.4管理要 项 的确定1.企业的管理要项确定方法同企业 KPI的确定。2.部门的管理要项确定方法同部门 KPI的确定。3.管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分项目和标准 。4.企业管理要项一般不要超过 5个，部门管理要项一般不要超过 7个。3.3.5员工绩效指标的确定1.企 业 一 把 手 及 部 门 一 把 手 的 绩 效 指 标 与 其 负 责 的 企 业 或 部 门 的 绩 效 指 标 一致。2.实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者 ， 其绩效指标与所负责的企业或部门的绩效指标一致。3.企业经营班子其它人员 ， 由企业一把手根据其重点分管工作和职权 ， 从企业的 KPI和管理要项中分解出相关指标， 与其充分 沟 通后确定。4.非管 理类员 工的 KPI依据 部门 承 担的 KPI及 员 工所任 职岗 位的 职责 ， 由直接主管与其充分 沟 通后确定。5.员 工 的行 为 指 标 由 直 接主 管与 其 沟 通 后确 定。 确定 方法 参 见 XXKPI指 标 与行 为标 准 对应 表 。6.行 为 指 标应该 具体描述 达 成的 时间 、 状况 或者制定 详细 的 评 分 项目 和 标 准 。7.行 为 指 标 一般不超 过 6个 。3.4指标权重设置3.4.1确定权重的依据和原则一般而言，常规 KPI指标权重大于改进 KPI指标、管理要项。与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。反映公司战略性的 KPI指标、管理要项和行为指标权重高。被考评者可控程度大的指标权重高。 综合性强的指标权重高。一般每一项指标的权重不小于 5%。3.4.2专业集团和成员企业 KPI指标的权重为 70 80%，管理要项的权重为 2030%。3.4.3各级职能部门 KPI和管理要项的权重由各企业根据部门特点自行确定。3.4非管理类员 工 KPI指标和行为指标的权重由 其直接主管依据下属阶段性工作特点、工作难点及普遍存在的问题加以 确定。3.5绩效管理内容的综合表现形式3.5.1组织绩效管理内容的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表。3.5.2员工绩效管理内容的综合表现形式为管理者述职表和员工绩效考评表。第四 章 第四 章 第四 章 第四 章 绩 效 监 控 与 回 馈 绩 效 监 控 与 回 馈 绩 效 监 控 与 回 馈 绩 效 监 控 与 回 馈4.1绩效监控的目的4.1绩效监控是绩效管理的关键环节 ， 以 XX的统计系统有基础 ， 通过绩效监控可定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差 ， 并采取适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改进。4.2绩效监控系统4.2.1绩效监控的主要内容参见 XX监控体系 。第五 章 第五 章 第五 章 第五 章 绩 效 考 评 绩 效 考 评 绩 效 考 评 绩 效 考 评5.1组织的绩效考评5.1考评分类 组织的经营绩效考评分为企业考评和部门考评两类。5.1.2考评组织1.集团公司总裁领导集团的组织考评工作 。 经营管理中心是集团组织考评的归口管理部门 ， 负责四大中心 、 专业集团的考评实施和考评结果的汇总 、 应用 。2.各专业集团总经理领导本集团组织考评 工作 。 专业集团经营管理部是专业集团组织考评的归口管理部门 ， 负责组织实施对专业集团各部门 、 各成员企业的考评和考评结果的汇总、应用。3.各成员企业总经理领导本企业的内部考评工作 ， 由行政办公部门或者计划统计部门中的一个部门负责企业部门 考评的实施和考评结果的汇总。4.集团董事局主席拥有对集团、专业集团及成员企业考评结果的最终裁决权 。5.1.3考评内容、标准及考评依据1.各级企业和部门考评的内容以年初签订的目标责任书为准。2.绩效监控体系定期生成的资料和监控结果报告是考评的依据。3.管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。5.1.4考评周期和考评方式1.各级企业和部门均进行年度综合述职考评。2.专业集团实行季度自我考评，集团主管部门对其进行季度考评监控。3.成员企业实行月度自我考评，专业集团主管部门对其进行月度考评监控 、 季度考评。4.集团 、 专业集团和成员企业内 各部门实行月度考评 。 月度考评采取自评和两级主管评价结合的方式。5.月度、季度考评在每月度 /季度财务、统计资料上报后的一周内完成，年度考评在年度财务、统计资料形成后的二周内完成。5.1.5述职评价小组1.集 团总 部和各 专业 集 团成 立述 职评 价小 组2.述 职评 价小 组 的成 员 分 为 正式成 员 和列席人 员 ，正式成 员有评 价打分 权 ， 列席人 员 只有 评议质询权。 若小 组 成 员 是被考 评单 位的成 员时 ， 应 回避。3.集 团总 裁 、 主管副 总 裁 、 首席 经济师 和首席 会计师 是集 团述职评 价小 组的 正式成 员 ； 专业 集 团总经 理 、 主管副 总经 理 、 三 总师为专业 集 团述职评 价小 组的 正式成 员 。 原则 上 ， 专业 委 员会 、 集 团 和 专业 集 团职 能 部门 的人 员为 列席人 员 。4.述 职评 价小 组的 具 体组 成人 员 包括 该级组织的 正式成 员 ， 被考 评组织的上级业务部门 主管和 上级绩 效管理 部门 主管，人 数在 4 6名。列席人 员 不限。5.集 团述职评 价小 组负责对 专业 集 团 和集 团 四大中心 进 行述 职评 价 。 专业 集 团述职评 价 小 组负责对 成 员企业 和 专业 集 团 各 部门进 行述 职评 价 。 成 员企业 各部门 向成 员企业总经 理和直接主管 进 行述 职报 告。6.集 团述职评 价小 组 成 员 可以列席 专业 集 团 和成 员企业 的述 职评 价 会议 。5.1.7述职 考评程序1.每年年末 ， 被考评单位 （ 专业集团 、 成员企业或各级部门 ） 需在经营分析和经营检讨的基础上，提出下一年度本企业、本系统、本部门的策略重点 、 策略执行方式 、 KPI指标 （ 关键业绩指标 ） 、 管理要项指标 、 指标值 （ 或指标达成状况描述）和指标权重。2.被考评单位同上级绩效管理部门沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定 。达成共识后 ， 由被考评单位将确认的内容分别填入 XXXX目标责任书 和对应的管理者述职考评表中。3.考评期末 ， 被考评单位将绩效目标完成情况记入 目标责任书 和相应的 管理者述职考评表中。4.考 评 期末 ， 考 评者 （ 述 职评 价小 组 或成 员企业总经 理 ） 听取被考 评单 位及 个人的述 职 ，并根据目 标达 成情 况 和述 职评议 情 况对 被考 评单 位做出 评 价 、 确定等 级。5.考 评期内 ， 因 发 生不可抗力致使 计划难 以完成 时 ， 可以 申请对 原 订 的 绩 效目标进 行 阶 段 性调 整。5.1.8考 评 得分和等 级确定1.各 级组织的 考 评 得分是目 标责 任 书 各 项 指 标 考核 评 分的加 权 之和。2.指 针项目 的 评 分依据 目 标责 任 书 中制定的具体 评 分 细则 及相 关 制度 规定进 行。3.组织 排序 。 同一 级 公司按照 综 合得分在所在的得分 区间 确定等 级 ， 等 级确定方法，如下表所示： 等 级 A B C D分数区间 10分以上 95 1080 9580分以下同一级部门根据其综合得分在同一级组中进行排序，并按照强制比例划分考评等级。 4.上级组织考评结果对下级组织的影响 。 专业集团的考评等级决定专业集团下属部门的考评等级比例分布 ； 成员企业的考评等级决定成员企业下属部门的考评等级比例分布 。 强制比例关系每年由集团经营管理中心提出方案 ， 报集团执委会审议决定。部门绩效考评结果与部门员工的考评等级 试行挂钩关系 如下：部门考评结果公司考评结果 A B C DA 25%30%30%15%B 20%25%35%20%C 15%20%40%25%D 10%15%40%35%5.2员工绩效考评5.2.1员工分类 依据考评特征的不同，把公司员工划分为管理类、专业技术类（业务类 ） 、 操作类三大类，分别采取不同的考评方式：5.2管理人员的考评1.一把手绩效关联制 。 各级企业总经理和部门负责人 （ 包括实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者）承担所负责企业或部门的绩效责任 ； 其所负责企业或部门的绩效考评结果 ， 占其个人考评结果的 80%； 个人的创新和行为改进占其考评结果的 20%。2.企业一把手每年中期述职着重考察企业一把手的个人能力 、 素质 ， 年终考评分值由该企 业 1月 至 1月的绩效完成情况进行评价 ， 季度考评成绩仅作参考 。部门一把手的年终述职占 60%的权重，月度或季度考评占 40%的权重。企业或部门中若存在非一把手的管理者，他们亦向相应级别述职小组进行述职 ，年终考评与日常考评的权重确定参照与其职位相近的一 把手。3.各种兼职管理人员的绩效考评得分 ， 由其所兼任的单位对其进行的考评结果加权汇总得出。如是一把手则由其负责的各单位考评分加权汇总得出。4.管理类员工考评周期与其所负责的组织考评周期相同。类型 适用范围 考评方式 考评责任者 考评周期管 理类 集团和专业集团 职类职种分类中 管理类职位任职 者 KPI、管理要项、行为能力改进与工作创新 。述职评价和两级考评 上级述职评价小组 成员企业总经理 （成员企业部门） 年度（企业领导） 季度 /年度（部门负责人 ）专业技 术类 专业类 、 技术类 、营销类职位任职 者 KPI和行为指标考评 ，两级考评 直接主管 月度作业类 技工、操作工 (包括班组长 、 生产技工 、 操作工 、辅助工 ) 工作任务完成和行为 指针考评， 两级考评 直接主管 月度5.2.3非管理类员工的 考评方式和考评责任者1. . . . 非管理类员工原则上实行两级考评。2. . . . 员 工的 直接 主管 为一 级考 评者 ，对 考评 结果 的公 正、 客观 性负 责 ；直 接主 管的 上一 级主 管为 二级 考评 者， 对考 评结 果负 有监 督、 指导 责任 ， 保证一级考评者之间考评结果的一致性。 3. . . . 二 级考 评者 对考 评结 果有 异议 ， 可 责成 一次 考评 者重 新考 评 ， 或 者进行修改；若修改，应向一级考评者回馈。 4. . . . 非 管理 类员 工进 行月 度考 评 ， 考 评时 间为 下月 第一 天 。 年 终考 评得分为月度考核成绩的均值。5.2.4考评过程和沟通1.员工每月月底必须回顾与总结本月工作计划完成情况，认真填写员工月记表 ，上交直接主管。2.一次考评者根据被考评者绩效指标的完成情况，对被考评者绩效结果进行衡 量与评价 ， 在 员工绩效考评表 中填写评语与建议 ， 并对员工的绩效打分 。4.双方经充分沟通达成对考评成绩、问题与改进方法等的共识。在此基础上，确认下期绩效目标。5.最后 ， 由被考评者和考评者共同确认考评结果 。 被考评者如对考评结果有异议 、经沟通未取得共识时，可按本制度规定提出考评申诉。5.25考评得分与考评等级评定1.无论年度或月度考核，一级考核者只评分但先不评级 ， 考评等级待排序后按强制比例要求确定。2.员工的月度考评得分是其各项指标得分的加权之和。3.考评等级比例的控制 :员工的月度考评遵循下列比例强制分布：员工考评结果部门考评结果 A B C D EA 25%30%30%15%-B 20%25%35%15%5%C 15%20%40%20%5%D 10%15%40%25%10%备注 ： 原则上比例分布的控制以 “ 部门 ” 为单位 ； “ 部门 ” 内起评人数为 10人 ， 若低于 10人 ， 参加 “ 部门 ” 上一级单位的比例分布 ， 挂钩方式由上一级单位的直接主管确定。4.考评等级确定。员工的月度考评首先将所属人员考评得分按从高到低的顺序排列，然后依据上述规定的员工等级分配比例划分，确定每个人的考评等级。5.2.6年度考评1.部门绩效考评结果与部门员工的考评等级比例挂钩 ， 具体挂钩关系由 集团执委会每年根据各专业集团的不同情况设定。2.集团经营管理中心会同人力资本中心在年度述职评价结束后 2个工作日内 ，汇总统计考评结果并提交集团执行委员会 ， 执行委员会召开会议确定各企业业绩与集团总部各部门业绩的挂钩比例。3.部门绩效考评结果与部门员工的考评等级 试行挂钩关系 如下：员工考评结果部门考评结果 A B CDEA 25%30%30%15%-B 20%25%35%15%5%C 15%20%40%20%5%D 10%15%40%25%10%备注 ： 原则上比例分布的控制以 “ 部门 ” 为单位 ； “ 部门 ” 内起评人数为 10人 ， 若低于 10人 ， 参加 “ 部门 ” 上一级单位的比例分布 ， 挂钩方式由上一级单位的直接主管确定。4 员工年度考评等级评定 依据部门的年度业绩考评结果确定该部门所属员工的等级分配比 例。 先将部门人员年度得分按从高到低的顺序排列，再按等级比例分割，确定每个人的考评等级。5 各专业集团、各系统、各部门在每年 1月 25日前完成上一年度内部员工的年度考评等级计算评定工作，并于 25日前汇总上报集团人力资本中心。5.3考评结果的应用5.3.1企 业 的 经营结 果与薪酬 总额 挂 钩 ，具体 办 法由薪酬的相 关 制度 规 定。5.3.2员 工 当 期 考 评 结 果 直接 与 员 工 个 人 当 期 的浮 动 工 资 挂 钩 。 年 终 考 评 结 果 将 影响员 工的年 终奖 及下年度的薪酬水平，具体 办 法由薪酬的相 关 制度 规 定。5.3年 终 考 评结 果也是被考 评者职务晋 升、培 训 和 调 配的依据之一。5.3.4连 续两 年 的 绩 效 考 评 积 分 应 用 于任 职 资 格 调 整 ，具 体 办 法 由任 职 资 格 制度 规定。 第六 章 第六 章 第六 章 第六 章 绩 效 考 评 结 果 存 档 与 申 诉 绩 效 考 评 结 果 存 档 与 申 诉 绩 效 考 评 结 果 存 档 与 申 诉 绩 效 考 评 结 果 存 档 与 申 诉6.1考评结果存档6.1企业经营领导层和集团四大中心负责人的述职考评结果和相关材料于每年 1月 25日前由集团人力资本中心汇总建档，永久保存。6.1.2专业集团和成员企业各部门主任的月度考评结果 ， 于考评下一月 10日前由其人力资源部门汇总至考评者的直接上级处审核后存档 ； 年度述职考评结果于下一年的 1月 25日前由专业集团人力资源部汇总建档；保存期两年。6.1.3一般员工的考评结果由所属企业人力资源部门汇总保存，保存期限为一年。6.1.4存盘期届满时，由各保存单位负责销毁。6.1.5如需查阅其它部门人员的考评档案，须向主管档案的人力资源部门提出 书面申请，同意后方能查阅。6.2考评 申诉6.21考评单位向被考评单位回馈考评结果。如果被考评单位不同意考评结果 ， 应先行沟通，也可按本制度中有关规定逐级申述。6.2被考评者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时， 有权向二次考评者申述；如果被考评者对二次考评者的考评结果仍有异议 ，可以向人力资源部门提出申诉。6.23人力资源部门接到被考评者的申诉后，通过调查和协调，在十日内，向申诉 者答复处理结果。6.24员工如对处理结果仍不满意，可按集团投诉管理制度的有关规定，向集团督 察机构进行投诉 。 督察机构应及时进行调查 ， 并按投诉管理制度有关规定处理。第七 章 第七 章 第七 章 第七 章 附 附 附 附 则 则 则 则7.1解释权本制度的解释说明权属 XX经营管理中心和人力资本中心。7.2实施细则各专业集团可在不违背本制度的前提下制定相关实施细则，报集团经营管理中心和人本中心备案。 7.3修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属 XX执行委员会。7.4实施时间本制度的实施时间为 年 月 日。附件 ： （以下表格均为电子版）1.附件 1 X企业目标责任书 2.附件 2 X部门目标责任书 3.附件 3 企业目标责任书调整表4.附件 4 企业目标责任考核表5.附件 5 X企业季度考评表6.附件 6 X部门月度考评表7.附件 7 203年度 X财务部门月度考核表8.附件 8 X管理者述职表9.附件 9 X普通管理者月度绩效考评表10.附件 10 X非管理类员工月度绩效考评表附件 1 企业目标责任书单位 第一责任人 经营班子成 员 考评期 年度KPI指标（ ）序号 常规 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战值 权重序号 改进 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战值 权重管理要项（ %）序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重有 关 说 明上级企业负责人： 时间： 被考核企业负责人： 时间：附件 2 部门目标责任书单位 部门 部门责任人 考评期 年度KPI指标（ ）序号 常规 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战值 权重序号 改进 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战值 权重管理要项（ %）序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重有 关 说 明企业总经理： 时间： 部门负责人： 时间：附件 3 企业目标责任书调整表申请变更单 位 第一负责人 申请变更时 间申请变更内容变更理由上级企业意 见 上级企业总经理： 时间： 申请企业总经理： 时间：附件 4企业 年度考核表单位 第一责任 人 经营班子成 员 考评期 年度KPI指标（ ）序号 常规 KPI指标（ %） 目标值 挑战值 权重 目标值达成情况 达成情况评价实际完成 值 实际完成比 率（ %） 自评得 分 述职评 价小组 意见 得分序号 改进 KPI指标（ %） 目标值 挑战值 权重 目标值达成情况 达成情况评价实际完成 值 实际完成比 率（ %） 自评得 分 述职评 价小组 意见 得分管理要项（ %）序号 管理要项 衡量标准 权重 自评得分 述职评价小组意见 得分考评得分 合计 等级 述职评价负责人： 被考评企业负责人：KPI完成： 分管理要项： 分加减分项： 分 A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进 E、不合格附件 5 企业季度考核表单位 第一责任人 考评期 第 _季度KPI指标（ ）序号 常规 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 本季 度目 标值 累计目 标达成 比率 权重 本季达成情况 达成情况评价实际完 成值 实际完 成比率 （ %） 自评 得分 经营管 理部门 意见 得分序号 改进 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 本季 度目 标值 累计目 标达成 比率 权重 达成情况 达成情况评价实际完 成值 实际完 成比率 （ %） 自评 得分 经营管理 部门意见 得分管理要项（ %）序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 自评得分 经营管理 部门意见 得分考评得分 合计 等级 考评负责人： 被考评企业负责人：KPI完成： 分管理改进： 分加减分项： 分 A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进 E、不合格附件 6 部门月度考核表单位 部门 部门责任人 考评期 第 _月份KPI指标（ ）序号 常规 KPI指标 指标类别 指标说明 本月 累计目 权重 本月达成情况 达成情况评价（ %） 目标 值 标达成 比率 实际 完成 值 实际完 成比率 （ %） 自评 得分 所属企业 总经理意 见 得分序号 改进 KPI指标（ %） 指标类别 指标说明 本月 目标 值 累计目 标达成 比率 权重 本月达成情况 达成情况评价实际 完成 值 实际完 成比率 （ %） 自评 得分 所属企业 总经理意 见 得分管理要项（ %）序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 自评得 分 所属企业 总经理意 见 得分考评得分 合计 等级 企业总经理： 部门负责人：KPI完成： 分管理改进： 分加减分项： 分 A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进 E、不合格附件 7 财务部门月度考核表单位 部门 部门责任人 考评期 _月份KPI指标（ ）序号 常 规 KPI指标 （ %） 指标类别 指标说明 累计 目标 达成 比率 本月 目标 值 权重 本月达成情况 达成情况评价实际 完成 值 实际完 成比率 （ %） 自评 得分 所属企业 总经理意 见 上级财务 主管意见 得分序号 改进 KPI指标 指标类别 指标说明 累计 目标 达成 比率 本季 度目 标值 权重 达成情况 达成情况评价实际 完成 值 实际完 成比率 （ %） 自评 得分 所属企业 总经理意 见 上级财务 主管意见 得分管理要项（ %）序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 自评得分 所属企业 总经理意 见 上级财务 主管意见 得分考评得分 合计 等级 企业总经理： 上级财务主管： 部门负责人：KPI完成： 分管理改进： 分加减分项： 分 A：优秀 B：良好 C、 合格D：需要改进 E、不合格附件 8 管理者述职表（绩效部分）姓名 单位 职务 考评层 次 考评期 年度KPI指标（ ）序号 常 规 KPI指标 （ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战 值 权重 达成情况自评 达成情况评价被考 评者自述 得分 述职评价 小组评价 得分序号 改进 KPI指标 （ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战 值 权重 达成情况自评 达成情况评价被考 评者 自述 得分 被考评者 自述 得分管理要项（ %）序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 述职评价小组评价 得分有 关 说明 管理者述职表 （ 个人潜能 、 素质和能力改进部分 ） 表三姓名 部门 职务 考评层次 考评期 年度能力改进与工作创新（ 20）项目 权重 自我总结 考评者评语及下期工作期望 得分行为能力改进 10 评语： 期望：工作创新 10 评语： 期望：考评得分 合计 等级 考核者签名 被考核者签名K PIK K K 完成：分 管理要项： 分 加减分项：分折算分数（按 80%计） A：优秀 B：良好 C、合格D：需 要改进 E、不合格改进创新 ： 分述职报告填写要点1、 KPI完成情况（表 1）报告考评期内 KPI完成情况，并与同期水平相比明确工作的进步情况，审视全年目标、指明目标的达成程度，说明差距和原因。计划调整，需将相应的经营重点和 KPI指标进行调整，调整内容在调整栏中体现。2、管理要项情况（表 1）管理要项情况是对 KPI完成的支持，可以作为 KPI考评的有效补充。3、例外加减分（表 1）非职务因素的重要贡献或损害、损失。4、有关说明（表 1）承担不同职责的部门根据自己部门的情况，可以对以下内容进行说明，可以作为 KPI考评的有效补充。A)工作成绩总结一年的业务与管理工作，针对 KPI目标和影响 KPI的根源性原因，按照优先次序，列出最主要的三项不足和最主要的三项成绩，并扼要地指出原因。B)市场数据及竟争对手比较 /业务环境及最佳基准比较通过准确扼要的数据和指针，说明客户、竟争对手和自身的地位、策略、差异和潜力，特别关注变化、动