管理学激励理论的发展史.doc

管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧亨利在他的小说最后一片叶子里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁史记范睢蔡泽列传中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。（一）通过教育调动积极性的激励思想儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。（二）因人而异的激励方法兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此必须因人而异选择不同的激励方式。随着人们整体物质生活水平的提高，只用物质激励已经不能很好地调动企业员工的积极性了，物质激励必须与员工渴望的情感、荣誉、目标、行为激励等精神激励相结合，使员工得到感情上的慰藉、安全感和归属感，才能充分调动员工积极性，实现企业目标。（三）功利主义的激励措施管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。管子认为一般的人都有趋利避害的特性，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”， “民予则喜，夺则怒”。追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之”，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至”。为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。如在企业的管理中，将工资、奖金与个人业绩挂钩，就可以激励员工的积极性和责任感。在某些行业，对于脏、累、苦、险的第一线岗位，采取工资福利的倾斜政策，给予各种奖励，也能起到激励的效果。只要充分利用了利益的激励作用，就能激发起管理者和被管理者的智慧与创造力。（四）赏罚分明的激励约束机制韩非子把赏罚作为君主的二柄： “君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。结合企业管理来说，要制定好企业的各项工作考核指标和奖惩细则。工业企业的产品质量、原材料消耗、工时和成本定额都需要拟定科学的指标，作为考核和奖惩的根据。使各项措施成为人人可以遵循、人人必须遵循的圭臬，这样必然会提高企业的管理水平。（五）多种方法综合应用的激励手段墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。一是赏罚激励。二是榜样激励。三是情感激励。人员的激励问题是管理中的一个重要问题，不仅体现着企业的管理水平，还决定着企业的发展前景。处理得好的企业，士气高涨，员工工作积极，事业健康、稳步发展；处理得不好的企业，人心不稳，你争我斗，消极怠工，甚至恶意破坏，企业发展寸步难行，甚至会倒退。研究和借鉴墨子的激励思想对于现代企业经营大有裨益。二、西方激励理论的发展管理学激励理论经过一个多世纪的发展，已经形成了内容浩繁的理论体系。这些理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力来实现组织的目标，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，管理激励理论可以划分为两类:一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论，也包括威纳、鲁宾和佩顿等人的激励理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特一劳勒的综合激励模式、罗斯的归因与轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。（一）马斯洛的需要层次理论马斯洛作为管理学激励理论 的奠基人 ,其主要 贡献是 对于人追求 自身物质需要 和精神需要的充分肯定 ,反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律 。从马斯洛对人的需要层次分析 出发 ,管理学激励理论应该沿着 两个方 向发展 其一是 ,既然人对物质需要是最基本的 ,那么就要研究一定的需要如何形成人们 的利益 ,利益 又 是如何“特别强烈地和 比较持久地满足一定需要 的 ”奥塔 锡克 , 。弄清需要与利益 的关系 ,可 以揭示 出支配人们行为的根本动机和持久动力 。其二是 ,既然人具有多种需要 ,激励就不能仅仅从物质需要 出发 ,而应以多种需要 ,特别是 以精神需要 为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性 。（二）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素;而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤:一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收人和安全保障;二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。（三）奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗(Alderfer，C.P.)是美国耶鲁大学的著名学者。1972年，在其出版的存在、关系与成长著作中，又提出了另一种需要层次理论，被称作ERG理论。E.R.G(Exis-tenee、RelatednesS、Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。ERG激励理论将马斯洛的需要层次压缩为这3个层次。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别:一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用;二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧，然后回归到对低层次的追求。（四）麦克莱兰的成就需要理论戴维麦克莱兰(McClelland，D.C.)的成就需要理论认为个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断:高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发他的成就需要。麦克莱兰的成就需要理论对权力需要和归属需要的研究较少。该理论是基于高成就需要者(企业家)而言，但麦克莱兰自己并不承认。（五）威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论从组织行为学的角度来研究企业家激励的重要学者包括威纳和鲁宾(1969)以及佩顿(1980)等。他们主要从企业家动机与需要的假设出发，遵循的是传统组织行为学的研究方法。他们认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。威纳和鲁宾(1969)在麦克莱兰研究的基础上，着重研究了企业家成就需要、权力需要和归属需要等不同的行为表现形式及其与公司绩效的关系。美国管理学家、企业家激励和报酬问题方面的杰出专家佩顿(Patton，A.)提出了一些对企业家特别重要的激励因素，即:工作的挑战性;地位、头衔、晋升，以及其他一些象征性的东西;取得领导身份的强烈愿望;竞争的鞭策;恐惧，它的表现形式很多，如惧怕出差错，嗅怕失掉工作或减少奖金等;金钱。金钱虽然列在最后，但绝不意味着金钱效能是最低的一种激励因素。金钱并不仅是金钱，它一般还是其他各种激励因素的反映(如金钱是成就的象征等)。（六）弗鲁姆的期望理论维克托弗鲁姆(Vroom，V.H.)曾是耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授，著名的心理学家和行为科学家。1964年，在其出版的工作和激励著作中，从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益的探索，提出了著名的期望理论。弗鲁姆认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响:一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低;二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。弗鲁姆的理论是相当深刻的。他把对激励的研究从客观延伸到主观，从外在激励因素引向内在激励因素，激励的作用机理及其复杂性得到了比较充分的说明。目前，在理论界，该理论已成为解释工作激励过程广为流传的理论，并在很大程度上弥补了马斯洛和赫茨伯格研究方法中某些简单化的缺陷。（七）亚当斯的公平理论斯达西亚当斯(Adams，J.S.)是美国的心理学家。1963年，在其发表的对于公平的理解一文中认为，作为激励环节的奖酬能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬比较的认识。他会首先考虑自己的所得与付出的比率，然后还会将自己的这种比率与相关他人的比率进行比较，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高;反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，亚当斯强调:激励要注意公平。三、激励理论在当代的新发展（一）企业内部福利待遇全球500强企业, 吸引着无数应聘者的向往, 之其福利待遇:五险一金,额外商业医疗险,年底双薪, 十天带薪年假, 十二天带假，这些是否会对员工工作产生激励激励理论中赫茨伯格的双因素理论提出,工作中使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不相同的,使员工感到不满意的因素主要与工作环境相关 ,比如员工的薪酬 、工作条件、 公司政策、人际关系、地位等;使员工感到满意的因素主要与工作内容相关, 比如赏识与认可、升职、工作中成长、挑战性工作等。赫茨伯格认为不满意的对立面不是满意(消除了员工的不满意因素并不能使员工达到满意),满意的对立面也不是不满意, 因为满意的因素与不满意的因素是完全不同的。赫茨伯格把不满意的因素称为保健因素,保健因素只能消除人们的不满情绪而不能对人的行为起到激励作用;把满意的因素称为激励因素,激励因素能够对人的行为起到激励作用。赫茨伯格建议,管理者应先向员工提供保健因素,消除其不满,然后再向他们提供激励因素,增加其对工作的满意度 在缺少保健因素的情况下,激励因素的作用也不会很大。由此我们会看到虽然代表着薪酬、福利 、工作条件、公司制度的保健因素不会对员工行为起到激励作用 ,但却是员工行为得以激励的基本条件, 当然人各有志,有些员工薪酬、福利会对其产生激励,而有些员工职业的追求才会对其产生激励。 （二）企业的招聘制度(l) 新进员工招聘招聘是吸引符合职位要求的人到企业来应聘的过程，在招聘过程中招聘者要了解企业是否能够为其提供良好的成长和发展机会及相应的报酬,同时企业在招聘过程中了解求职者知否符合企业某职位的要求及员工的职业理想是否与企业的发展 目标相一致 招聘的过程其实是企业与求职者双向选择的结果，企业招聘到合适的人才从而为其能够创造更多的利润,求职者应聘到某一职位从而实现其个人目标。 (2 )新进员工培训很多企业都会对新近员工进行培训 ,一方面能够使员工了解其企业文化 ! 企业目标 ,增加员工与企业的认同感, 快速适应,以便能够更好的开展工作, 比如SO P规定了员工工作时一系列的细节要求；另一方面,从企业来讲通过三个月的试用期可以对新进员工加深了解:究竟是否留用,留用的话更加适合什么工作,从而为企业减少人才误用所带来的风险。 (3 )管理人员的招聘管理人员的招聘包括外部招聘和内