论高校辅导员职业化激励机制的构建[权威资料]

论高校辅导员职业化激励机制的构建 本文档格式为 WORD,感谢你的阅读。 摘 要：当前，随着社会经济的进步与发展，高等教育改革的不断推进，高校辅导员的职业化发展成为必然趋势，而在所有保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和最重要的一个。主要从严格辅导员职业素质入手，构建科学的准入机制；从改善辅导员待遇入手，构建有效的保障机制；从规范辅导员绩效考核入手，构建公平的评价机制；从加强辅导员培训提高入手，构建系统的培养机制；从提高辅导员职业 认同入手，构建完善的发展机制五个方面全面阐述了辅导员职业化激励机制的构建思路。 关键词：高校辅导员；职业化；激励机制 G645 文献标志码： A 1002-2589（ 2013） 06-0244-03 高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主要组织者和实施者，是高等学校教师队伍的重要组成部分，是大学生健康成长的指导者和引路人。长期以来，党中央十分重视辅导员队伍的发展建设，随着关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中发 200416 号）以及加强高等学校辅导员班主任队伍建 设的意见（教社政 20052 号）等文件的出台，国家已经在政策上确定了辅导员职业化发展方向。而在众多保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和重要的一个。将科学有效的激励机制贯彻于辅导员队伍建设中，对于推动辅导员队伍职业化建设，调动辅导员的工作积极性、提高大学生思想政治教育的整体水平意义重大。 激励（ Motivation）最先源于古拉丁文 “movere” ，本意为 “ 驱动 ” 。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是： “ 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。 它是人类活动的一种内心状态 ” 。在目前的管理学中，人们对激励的一般定义是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。机制，常指使任何一个复杂的工作系统能够快速高效运转所采取的措施，故激励机制，是指按照一定规律并将其作用于激励对象，能够促使激励发生、有效运行所采取的制度或措施。而辅导员职业化的激励机制，则是指能够激发高校辅导员发挥其自身的最大程度主动性、积极性和创造性，推动高校辅导员队伍职业建设和发展所必须要采取的制度、方式和措施。 要最大限度地调 动高校辅导员的积极性、主动性、创造性，满足辅导员的个性需求，充分发掘辅导员的自身潜力，从而最终推进高校辅导员队伍职业化建设和发展，我们在构建高校辅导员职业化激励机制时应该从以下几方面思路出发。 一、从严格辅导员职业素质入手，构建科学的准入机制 （一）构建科学的辅导员选配制度 要构建一个科学的辅导员选配制度，各高校要按照教育部普通高等学校辅导员队伍建设规定中 1： 200 的比例配备辅导员，保证每个学院、每个年级都配有相应数量的专职辅导员；要在坚持 “ 公开、公平、公正 ” 和择优聘用的原则的基础上，严格选拔程序，实现选拔方式的科学化；要严格辅导员的选拔标准，不仅要选拔出具备过硬的政治思想素质和相应的学历要求、专业背景的辅导员，还要灵活设定辅导员的年龄标准和保证辅导员来源的多样性，以优化辅导员队伍结构，确保辅导员队伍质量。 （二）推行辅导员职业资格认证制度 高校辅导员作为高校教师中的一个特殊群体，有着教师和干部的双重身份，并且不同一般教师的素质要求，他们必须具备从事思想政治教育工作的专业素质要求，因此，笔者认为，可以在借鉴其他行业的基础上，广泛听取专业意见，在辅导员这一特 殊的教师群体中推行 “ 高校辅导员职业资格认证制度 ” 。辅导员职业资格认证制度一旦推行，不仅可以让高校辅导员们持证上岗，而且也会提升社会对高校辅导员的职业认同度，激发辅导员工作的积极性、主动性。此外，辅导员职业资格认证制度一旦推行，还可以在全社会吸纳优秀的人才进入辅导员队伍，从而不断提升辅导员队伍的整体素质，推进辅导员的职业化发展。 二、从改善辅导员待遇入手，构建有效的保障机制 根据赫茨伯格的双因素理论，辅导员在保健因素或激励因素方面受到的激励过小，都会使辅导员产生不满和厌倦情绪，激励因素过小 甚至还会导致辅导员队伍优秀人才的流失，因此从改善辅导员待遇入手构建合理的保障机制，可以满足辅导员物质和精神方面的需求，使辅导员受到保健因素和激励因素的充分激励，从而提高其工作积极性和主动性，激励其全身心地投入到工作中。 （一）提高辅导员的物质待遇 薪酬是满足人们各种物质需要最重要和最基本的来源，因此，改善辅导员的薪酬待遇是提高辅导员物质待遇的一个重要组成部分。改善辅导员的薪酬待遇首先应该充分考虑薪酬设置的公平性，要兼顾到内部公平和外部公平；其次，要改善辅导员的薪酬待遇还应不断优化薪酬结构 ，实现基本工资、绩效工资、额外津贴三个部分的有机组合。除了不断改善辅导员的薪酬待遇外，要提高辅导员的物质待遇，还应为辅导员提供良好的福利待遇。学校对辅导员提供的良好福利或者一些周到贴心的照顾措施，能够让辅导员切实感受到组织的温暖，增强自身的工作积极性和对学校的归属感。 （二）及时开展情感激励 要改善辅导员的待遇，在提高辅导员物质待遇的同时，还应对辅导员开展及时的情感激励。当前高校辅导员因为工作繁重、琐碎，但又得不到他人的认可和肯定，心理压力普遍增大、精神状态过于焦虑。因此，在这种情况下对 高校辅导员及时进行关心、理解、帮助、心理疏导等方面的情感激励是极其重要的。而要对辅导员进行情感方面的激励需要辅导员主管领导切实了解每个辅导员的实际需要，帮助解决辅导员的实际生活困难；需要学校合理安排辅导员的工作强度，及时缓解辅导员的心理压力，解决其心理困惑；需要学校加强辅导员团队建设，营造一个良好的人际关系氛围，消除各种阻碍人际关系和谐发展的因素。 （三）创造良好的工作环境 由于辅导员的工作性质，辅导员的工作时间往往超出了一般的上班时间并且不固定，因此要为辅导员创造一个良好的工作环境、营造一 个积极向上的工作氛围。学校要在辅导员的两大工作场所：办公室和学生宿舍值班室，配备良好的硬件设施，提供全面的工作条件，这样不仅可以使辅导员感受到学校对其工作待遇的重视，增强其对工作的归属感和自豪感，也能提高辅导员对工作的兴趣，不断提升工作效率。 三、从规范辅导员绩效考核入手，构建公平的评价机制 从规范辅导员绩效考核入手，构建公平的评价机制可以科学合理地对辅导员完成工作的程度和好坏进行考核评价，及时地解决辅导员职业化发展中所存在的 “ 干多干少一个样、干好干坏一个样 ” 问题，对调动辅导员的工作热情 ，推进辅导员队伍的职业化有着积极的意义。构建公平的评价机制应着重注意以下几个方面的问题。第一，考核评价体系要科学。辅导员绩效考核指标内容既要有反映辅导员工作完成程度和效果的指标，也要有反映辅导员实际工作能力、工作态度、个人素质的指标。此外，考核评价方式要多样化，既要有日常考核和年终考核的结合，也要有辅导员自评和学生、相关职能部门及学院考核相结合，以全面客观反映辅导员的实际工作情况。 第二，考核评价要实现定性和定量的结合。在辅导员的考核中，对所有可以量化的指标，要坚持对指标内容进行量化考核，比如辅导 员参加学生活动的次数、和学生谈话的次数、下宿舍的次数、听课的节数等等都可以有固定的标准进行考核衡量，而对于辅导员一些无法用量化来衡量的指标则可以用好与坏、优与劣来考核，比如辅导员的创新能力、组织能力、领导才能等等都可以用相应的好坏、优劣等级来衡量。 第三，考核评价的过程要公平公正。在对辅导员进行考核时，应将考核安排、考核标准、考核方式告知被考核者，让其做到有所准备，同时，考核小组也要摒弃各种人为、主观因素，保证考核严格认真实施，这样才能能得到辅导员的一致认可。 第四，考核评价结果要及时反 馈。学校不仅要将考核结果及时的反馈给辅导员，以便辅导员了解自己的优势与不足，明确今后工作的方向，还要及时将反馈结果反馈给相应的考核评价负责部门，使其根据考核结果全面程度、科学程度来进一步完善考核体系。 第五，考核评价结果要有效应用。学校要将考核结果与辅导员职位的晋升、薪酬、奖励等等联系起来，对多次考核优秀的辅导员，要优先考虑其职务的晋升、薪酬的增加以及荣誉的赋予，而对考核屡次不合格的辅导员要给予其相应的处分、甚至不予聘用，以此来真正发挥其评价的作用，达到对辅导员有效激励的目的。 四、从加 强辅导员培训提高入手，构建系统的培养机制 （一）加强辅导员的培训 学校要建立常规化、系统化、多层次的培训体系，坚持做到日常培训和专题培训、理论培训和实践培训、全员培训和骨干培训、校内培训和校外培训、岗前培训和在岗培训相结合。要不断丰富培训的内容和形式，既要对辅导员开展政治理论方面的培训，又要开展业务知识的培训，还要开展与工作有关的管理、人际关系等等基本能力方面的知识，开展培训的方式也要尽量避免空洞的说教，要结合辅导员的实际情况和整体需要，以交流座谈、专题辩论、参观学习的方式进行，以增强培 训的实效性。 （二）支持辅导员提高学历 学校应积极贯彻中发 200416 号、教社政 20052 号等文件精神，鼓励、支持辅导员提升学历，尤其要鼓励辅导员去攻读思想政治教育、教育学、心理学等与学生工作相关的硕士、博士学位，对攻读这些学位的辅导员学校要在政策上、经济上给予倾斜。此外，学校自身有思想政治教育相关硕士、博士专业学位的每年可以针对辅导员安排一定的免试入学名额，对没有相关学位让辅导员在本校就读的，学校可以重点向有条件的其他学校推荐入学，并保留辅导员的工作岗位和人事编制，以便辅导员安 心深造。学校对辅导员在学历提升方面的支持和措施，可以让辅导员明确今后发展的方向和目标，改变辅导员对自身工作茫然无措的现状，激发其持续工作的热情。 （三）搭建科研平台 搭建一个良好的科研平台可以提升高校辅导员的科研能力，拓宽其职业空间，激发其开展工作、研究工作的兴趣。学校要积极为广大辅导员提供科研条件，要拨专款设立大学生思想政治教育研究专项课题，支持辅导员对工作中的难点、热点开展科学研究。在国家级、省级思想政治教育研究课题的申报上，学校优先一线辅导员，对其进行政策倾斜。学校每年要定期召开思 想政治理论工作方面的研讨会，并对辅导员的科研成果进行评奖，对辅导员的优秀论文要结集出版，以增加辅导员的成就感、荣誉感。 五、从提高辅导员职业认同入手，构建完善的发展机制 （一）提高对辅导员的职业认同度 虽然 2004 年 16 号文件、 2006 年教育部 24 号令下发以来，社会逐渐认识到学生工作和加强高校辅导员队伍建设的重要性，但是却并一致地对辅导员职业给予认可，因此，学校要高度重视辅导员工作，要根据国家的相关政策，制定辅导员在薪酬、晋升等方面相应的措施，同时要通过一切可能的途径宣传辅导员 工作的重要性，让社会、专业老师、广大学生了解辅导员在学生培养过程中所付出的心血，真正认识到辅导员的重要性，消除对辅导员的职业偏见，认同辅导员的职业，让辅导员成为令人羡慕和向往的职业，激发其工作积极性。 （二）提升辅导员的成就感 要推进辅导员的职业化发展，使辅导员的职业明朗化，必须要提升辅导员的成就感。对此，学校每年要定期开展 “ 优秀辅导员 ” 的评选表彰，辅导员的评选表彰要向一线专职辅导员倾斜，并且纳入教师、教育工作者的表彰范畴，以此提升辅导员的工作成就感、荣誉感，激发其对工作的热情。学校还要 充分肯定辅导员的工作成果，要利用尽可能的渠道对评选出来的辅导员优秀事迹进行宣传，对特别优秀辅导员的工作成绩、工作事迹要往上级领导部门汇报，以得到在全社会的推广，在全社会掀起讨论辅导员先进事迹的热潮，从而不断增强辅导员的工作成就感，调动其工作积极性。 （三）实行养用机制 高校要根据普通高等学校辅导员队伍建设规定（教育部第 24 号令）中关于辅导员工作要求和辅导员主要工作职责的规定，确定辅导员的工作职责。高校不得随意指派辅导员从事职责以外的工作，以此来强化辅导员角色定位，实行养用激励机制。养用机 制主要由 “ 宽基础、活模块 ” 两部分构成，宽基础是指辅导员必须掌握的理论基础和开展所有工作的业务技能，而活模块则是指辅导员可以根据自己的爱好和开展某项工作的特长，在学生就业指导、勤工助学、党建工作、心理咨询等工作中选择自己感兴趣的几项工作专心研究和学习，同时学校给予对应的深入培训。在养用机制的实行下，辅导员朝实现自身专业化的目标不断迈进，从而工作效率不断提高，工作热情和创造力不断被激发。 （四）帮助制定职业规划 高校要邀请职业规划方面的专家对辅导员进行职业规划的指导，并且针对他们各自的特点， 给辅导员们提出有价值的建议。高校辅导员们也可以在职业规划专家的指导和帮助下，制定自己的职业生涯目标，从而明确自身职业发展的方向。在朝职业目标努力的过程中，高校管理部门可以定期检验辅导员阶段性目标的完成情况，指出辅导员下一阶段努力的重点，同时，通过不断的细化和具体的职业规划，激励辅导员努力工作，朝目标奋进。 （五）提供职称职务晋升 高校辅导员大都是按照专业教师的序列来评聘职称，而专业教师评聘职称对教学课时和科研成果都有严格的要求，而辅导员由于平时工作任务繁重，除开工作后便没有多余的精力和时 间进行科学研究和开展教学，因此辅导员评聘专业教师序列的职称有很大的局限性。对此，高校应从实际出发，在原有专业技术职业序列的基础上，设立 “ 思想政治教育 ” 职称序列，对辅导员队伍的职称评定实行指标单列、序列单列和评聘单列。评聘此项职称，辅导员只要在符合评聘规定的学历和工作年限这一基本资格的基础上，达到各级专业技术职务设定的具体标准，便可申报助教、讲师、副教授、教授专业技术职务。高校还可以根据在开展的定编定岗工作中对辅导员给予职级政策支持，可以试行 “ 五级职级制 ” 。 “ 五级职级制 ” 现已在上海高校普遍执行，主要根据辅导员 的工作实际情况和特点而制定，其从低到高，分 15个级别的辅导员岗位，各自对应科员、副科级、正科级、副处级和正处级五个级别， 15 级辅导员岗位各自有相应的评聘条件、评聘标准、岗位待遇和任职期限等，辅导员根据自身实际情况，参考评聘标准每年定期申报。 “ 五级职级制 ”的职务政策一旦推行，将在很大程度上增强辅导员岗位的吸引力，解决辅导员的职位待遇难题，从而保持辅导员队伍的稳定，推动辅导员职业化发展的进程。 参考文献： 1周三多，等 .管理学：原理与方法（第四版） M.上