员工管理_企业人才需求培训教材

1,企业人才需求,2,主要内容,大学、教师、学生企业、企业家（老板）适者生存（老板、公司、职场）民营企业人才现状民营企业人才对策阳光公司具体人才需求人生朋友原则,3,大学、教师、学生,4,什么是大学？,关于大学，人们最常引用的就是清华大学老校长梅贻琦的一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。就是说大学的灵魂是大师，即好的老师，对人类的知识和社会有贡献的学者和科学家。后来有人提出，所谓大学应该有三大：“大师、大楼、大爱”。其中大楼就是好的基础设施或曰“硬件”，“大爱”被解释为大学对那些特殊人才、具有惊人创造力的人才的关爱与包容。,5,大学教授，何以为师？,大学指导或引导学生思想与个性发展的重任落在教师肩上，那么我们要问，作为大学老师当何以为师呢？“师者，所以传道、授业、解惑也”（韩愈：师说）。我以为三个关键词实际上定位于三个层次：“高手”定位于“传道”，即将一种理念乃至信仰传给学生；“次高手”定位于“授业”，即所谓“授人以渔”，教会学生专业技能以便将来从事一门体面的工作；“低手”或一般教师定位于“解惑”。就是说像个专业词典，大家有问题尽管问，他都能回答！我希望在座的教师都是或都将成为“传道”的“高手”。,6,大学生活-人生目标,大学生活是多数专业人员最重要的人生经历之一，多数人的大学时代是其从少年（teenager）到成年（adult）过度的时段，多数人进入大学时，还在teenager(13-19岁)，当他们离开大学走向社会的时候，就永远告别了teenage，成了地地道道的adult（成年人）。因此多数人的大学时代是其人格定型、世界观形成、职业基础构建乃至建立家庭的“预科”时段。当大学生毕业的时候，他们的家庭以及社会对他们的期盼，多半是对成年人的那种期待，人们期待他们承担起与自己教育背景及年龄相称的责任，报答家庭责任和社会责任。我希望，在座的各位老师教学的首要任务，是教导学生在大学时代应给自己的未来人生设定一个目标，以免迷失方向，浑浑噩噩虚度年华。,7,企业、企业家（老板）,8,东西方企业的差异,中国的企业是以人为中心，西方人的企业是以思想为中心；中国的企业是以领袖为核心，西方的企业是以团队为核心；中国的企业真正的企业家以道德为准绳，西方的企业家是以法律为准绳。中国的企业离开了人就停止了！所以：成功人士只做人不做事，一流的企业家只管人不管事。,9,企业家的3个层次,1、资本家：就是赚钞票的，他的社会责任很淡，除了钱就是钱；2、实业家：都是以社会责任感为本的，有社会责任感，向国家缴税，解决了很多人的就业；3、企业家：思维定势是为了社会的，做任何事情没有明显的社会效益是不会做得好的。因为企业家们懂得：资本家是做加法的，实业家是做乘法的，而企业家自己是加减乘除统做的。,10,当期企业家的多重角色,当期的企业家在企业中：既是董事长，又是CEO；是企业战略的制定者；企业文化的传承者；企业变革的推动者；管理效应的承载者；团队力量的凝聚者。,11,敬业的老板,老板无比敬业：企业的老板们各有各的辛苦，但是都很辛苦，他们往往事无巨细一手抓，没日没夜不休假。看着他们工作的状态，会觉得他们没有不成功的道理。但是再一想，又觉得他们要想有更大的成功，还真的需要改变一下这种状态。,12,三千三万,吃尽千辛万苦说尽千言万语走遍千山万水承受千委万屈经历千风万险,13,当期中国企业家的抱负,企业家心比天高：坦率地说，这是优点，也是我们希望看到的。连士兵不想当元帅都不是好士兵。当前这些企业家大多在50岁左右，事业初具规模，行业地位初步确立，在业内和媒体上声名远播，再加上中国GDP连年两位数增长、本土市场迅速崛起的大背景，正是如鱼得水，“心有多大舞台就有多大”的时候。因此，个个都有鸿鹄之志，每个人都觉得自己在不久的将来一定能做成一家世界级的企业。有些还真有可能！,14,战略思维,当期企业家也开始学会考虑战略问题：以前都是机会驱动，现在开始考虑一些“我要成为一家什么样的企业”、“我的核心竞争力是什么”这样的战略问题。虽然一时半会还不可能完全转变为战略驱动，但是那些有悟性的企业家至少会在一些不靠谱的“机会”到来的时候，让既定战略规划适度地平衡一下自己对短期利益头脑发热的追求。,15,适者生存（老板、公司、职场）,16,（以下内容让学生切记）服从老板6大守则,1、老板绝对不会有错；2、如果发现老板有错，一定是我看错；3、如果我没有看错，一定是因为我的错，才害老板犯错；4、如果是他自已的错，如果他不认错，那就是我的错；5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我错上加错；6、总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。,17,老板内心的安全感不能碰,老板最怕的是你人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了能否信任的问题，简单的问题搞复杂了。很多公司员工都说自己缺乏安全感，其实是在企业最没有安全感的恰恰是老板。所以，很多时候，做老板的最怕就是下属“因为恶小而为之”，老板心里是容不得一点点的欺骗和背叛的，因为商场如战场，他本身就是在走钢丝。,18,老板的风头和快感不能抢,老板是人不是神，自然也有自己的喜怒哀乐，七情六欲，尤其是喜欢别人对他的崇拜和敬仰，看着那样的眼神，没有哪个老板心里不是美滋滋的。天无二日，国无二主。在一个公司如果有一个人总是打断你的话，抢走你的风头，让你没有表现的快感，你会不会觉得这个人讨厌之至呢？老板们更是这样，这样的场合里，他需要的是一种气场，需要的是一种南面而王的感觉，这个时候别人可千万别打扰他，遭他嫌。,19,老板喜欢的女人不能沾,有一句笑话，说是“无钱时老婆兼秘书，有钱时秘书兼老婆”，虽是开玩笑的话，但在一个公司里，老板一般都有个自己欣赏的红颜知已，这都已经不是潜规则而是“国际惯例”了。难就难在你如何把握与这个老板的“红颜知已”之间的关系。远了好象不合适，近了似乎也不太合适，因为没有老板不在乎这个东西的。说到底，老板还是人么，并不因为他是老板就能免俗，反而因为他是老板，这事就复杂起来了。如果你不小心成了老板吃醋的对象，你想你在这个公司还有活头吗？,20,学会借力使力,傻瓜用嘴讲话，聪明人从脑袋讲话，智慧的人用心讲话。所以永远记住，不要把自己当成最聪明的，最聪明的人相信总有别人比自己更聪明。最聪明的人往往是那些借助他人力量的人。,21,拿公司的事当自己的事,拿朋友的事当自己的事，朋友才会拿你的事当自己的事。同样，拿公司的事当自己的事，公司才会拿你的事当自己的事。预期等着别人来帮自己，不如主动去帮别人。这样也许，在你需要帮助的时候，贵人就会出现。,22,职场人脉资源,一个好汉三个帮，多个朋友多条路。今天的竞争对手，明天可能就是合作伙伴。生意场上，只可结识朋友，不可与朋友翻脸。,23,民营企业人才现状,24,民营企业二次创业,民营企业在一次创业阶段，其首要任务是求生存，此时企业能否成功很多程度上取决企业家自身的眼光、能力，尤其是胆量。因此在这个阶段，从总体上看人力资源管理属于企业非核心职能。随着改革开放的深入和国民经济的转型升级，越来越多的中小民营企业在经历了一次创业以后，为了取得进一步的发展，提出了二次创业（再创业）的要求。再创业阶段，企业面临着管理不规范、高价值人才流失、利益分配冲突、员工积极性下降等诸多内部问题，此时靠企业家单打独斗是不可能给企业带来新的跨越，只有依靠团队的力量才能取胜。因此，人力资源管理的重要性得到了凸现。,25,人才短缺将是企业面临的最大风险,民营企业当前都面临着人才不足的瓶颈，其中在中高端人才需求上的瓶颈尤甚。不少中小型民营企业是长年累月地在发布招聘广告网罗人才，但是成效甚微。概括地说，民营企业在中高端人才的招聘上都面临两大困境：1、招不到理想的人才；2、留不住已有的核心人才。前者导致人才资本的增量无法实现，后者导致人才资本的存量难以保全。在这样的困境下，很多企业都是焦头烂额，忙于救火犹恐不及，根本谈不上发展壮大。,26,在人力资源制度安排上：随意性代替规范性,中小型民营企业的基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作，仅凭以往的经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别，对家族成员因人设职，对人情圈以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样极大挫伤了非家族成员的工作积极性，使得有能力的人才频繁跳槽。,27,在人力资源配置上：重学历轻能力,中小型民营企业的企业主一般容易倾向“唯学历论”，不分析工作岗位需要，一味追求受聘者的高学历。慕虚名而不求实效，用高学历作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，大多企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员，熟练技术工人和职业管理人员。,28,在人才结构上：重视技术型人才轻视管理型人才,大多数中小型民营企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进和培养。大多数创业成功的企业主，认为自己是本行业的行家里手，企业的管理权集于一身，而不注意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了管理人员在经营中的重要作用，最终形成了企业发展不协调的局面。管理工作中事无巨细全靠企业主亲自调控，不但容易使其凭经验主观判断用人，而且造成其本人精力衰退，失去宏观调控的能力。,29,在激励机制上：用物质刺激代替精神关怀,在大多数中小型民营企业中，企业与企业员工之间仍然保持着由来已久的那种雇用与被雇用、命令与服从的关系，企业主把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期有效的激励机制，而且激励手段也过于简单，主要是物质奖励与加薪，做不好则扣钱，员工没有归属感。,30,在人才开发利用上：重视人才引进，轻视人才培养,民营企业的企业主大都有急功近利思想，短期行为较为普遍。在人才使用上实用主义、短视行为严重，造就了“拿来主义盛行”，“挖墙脚”成了家常便饭。市场景气时，被挖技术人才；市场不利时，被挖销售人才。表现在人力资源开发管理上，大多不愿培养自己的人才，也不愿承担人才投资成本与人才资源投资风险；或者等到人员空缺影响正常生产经营运作时，才跑到人才市场上去招聘，但由于时间仓促，很难保证录用人员的质量，也很难留住现有的人才。,31,总结：中小型民营企业的人力资源管理主要问题,企业人员结构不合理岗位职责不明确人员缺少规划人员培训缺乏员工发展后劲不足人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意人员考核不规范人员奖励措施缺乏科学性,32,人力资源的数量短缺,在范围上，人力资源短缺问题几乎涵盖所有行业；在人力资源的层次上，从一线操作人员，各层级技术人员、管理人员都存在不同程度的短缺现象。调查表明，民营企业缺口最大的四类人才分别是管理人才、营销人才、技术人才和技能型人才。中小型民营企业面临的最大困扰是技能型人才的短缺。,33,民营企业人才对策,34,对策一、企业家自身素质的提升,致力于企业家自身素质的提升，增强其人才意识。企业家自身的魅力是吸引优秀人才的重要因素，这对正处高速发展的中小型民营企业尤为重要。企业家个人的境界、素养、视野和人才意识直接影响企业的人才政策。现在有不少企业家已经或者正在参加国内一些著名院校的MBA学习，这部分企业家在管理理念和人才意识方面具有超前意识。如果企业家自己对人才都不重视，企业要想吸引和留住人才也就无从谈起。,35,对策二、选人-育人-用人-留人,选人：是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选择最高级的人员来担任最好，有时高级人才反而千不好低层次的工作，因此，选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。育人：即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。企业育人与学校育人有本质的不同，企业育人重点是实用性，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，但一定要与实践紧密地联系起来，使员工学以致用。,36,用人：是人力资源开发与管理的一个重要目标，只有用人用得好，有关部门的工作才能有成效。量才录用。大材小用和小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成损失。留人：人才留不住是企业及人力资源开发与管理部门的失职。人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住入才的企业往往会倒闭。,37,对策三、校企合作,高等院校在人才培养过程中的重要贡献毋容置疑，尤其是培养高素质人才方面。近年来，各地的高职院校建设发展迅速，很重要的一个原因就是各自找准了和区域经济发展特色的正确衔接点。抓住当地支柱产业结构、企业人才需求特点及学院办学实际，走“产、学、研”结合的特色办学道路，为解决民营企业人力资源短缺做出了重要贡献。“校企合作”、“工学结合”以及“订单式”培养模式已经被证明是切实、有效、可行的途径。,38,铁打的营盘流水的兵（军队、大学、企业）,39,人生朋友原则,40,人生的“10-30-60”原则,人的一生中交往的关系人是10-30-60。你遇到危机的时候，能借钱的对象不超过10个人，每天你都可以想一遍，谁能够借钱给你？就算是把亲戚、朋友、父母都加上，你到那时候能开口借钱的对象不会超过