招聘面试_销售人才的甄选与诊测技术讲义

,销售管理,TM,慧眼识鹰-销售人才的甄选与诊测技术,主讲人：龙平老师,关于讲师的背景介绍：龙平先生,重点经济区投资指南编辑部主任联合国粮农组织（FAO)中国中心高级教官香港达达传媒集团销售经理旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师北京大学职业营销经理研修班主讲师美国协和门窗（中国）公司营销顾问中国国际教育产业投资集团（CIEI)营销总监中央电视台CCTV-2栏目专家北京和君伟业企业管理咨询中心咨深培训师C8销售管理咨询机构合伙人项目总监,曾任：,现任：,第一句话：不做没有意义的事明确课程的定位和意义第二句话：做事就要有收获锁定课程要达到的目的第三句话：承诺是做事的基础讲师承诺和你的承诺第四句话：愉悦是做好事的保障放松身体提升效果,课程前面的4句话,脚轻,腰疼,头大,营销决策层E5品牌，产品，广告，通路，定价,营销管理层C8角色定位、目标、薪酬、人才、培训、工具、激励、考核,营销执行层S9礼仪，客户开发，维护，谈判,本课程在营销管理中的定位,老板用什么来检核我的招聘品质？对我有什么好处？,驱动人才,销售业绩,吸引人才,鉴别人才,销售组织气候12环相扣,招募甄选技术7环相扣,招聘营销技巧P相扣,第一章,重新检核招聘标准,销售人才招聘的7大陷阱,如果管理的基础平台是信任，那么招聘的开始就是“怀疑”！你有什么可证明他是能干人吗？,重要结论：,在应聘简历中，有42%的人对自己的过失说谎。越是光芒四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么怀疑就是招聘的开始。,什么是招聘-就是绝配这就是最有效的招聘找到最适合于企业的人！,1.漆刷6面-做生产2.下午拿回来-做策划3.请人教会-做销售4.承认不会-做财务5.买一新的-做盗版,上帝资源分配定律,上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。,什么叫“经验”,优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则,本章结语,一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。龙平,课后作业,优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？,第二章,优秀销售人员的5种维生素,认清产生销售业绩的要因,销售人才的“5种维生素”,优秀销售人才的5种维生素,本章结语,任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的人间怪物了！如果他有足够的两到三项强势的组合，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！-龙平,课后作业,你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的3个销售维生素？在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？请设计加拿大皇家警察招聘电话监听人员的条件和标准?,第三章,可运用的检测工具,销售人才的招聘心理测试,心理测试的4个关键要点,1-问卷没有方向性2-好人和坏人不一样3-和面试的结果相近4-内因和外因的关系,天使的选择/无标题测试,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,测试内容,销售人才的招聘心理测试的常用问卷,1-卡特尔16PF-187题2-MBTI-M版93题3-标准情商（EQ）-50题4-销售潜能(SST)-90题,本章结语,最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没有找到内部优秀人才的共同特征。如果专业心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。龙平,课后作业,如果你的销售人员够30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异。,第四章,再造销售人才招聘流程,改善你的销售人才招聘流程,挑战性广告-新产品销售推广人员,这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸。,具体工作目标的电话销售人员职位描述,1.你的普通话能够让90%的人听明白2.你在电话中的语音让80%的人感觉舒服3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70%4.每周通过网络黄页收集120个客户名单5每天和20个目标客户进行信息沟通6每天对10个意向客户发送传真资料7每月有4家以上成交客户业绩5万以上,把钱花在关键的媒体上,记住：千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！,案例：上海电信的招聘媒体评估,1.不同媒体的比较2.不同面积的比较3.录取人数的比较,重新设计你的招聘申请表格表格背面的内容更加的重要！,1-你对销售工作是如何认识的2-朋友们评价你的长处和短处是什么？3-你感觉最有成就的事情是什么？4-你未来5年的职业规划是什么？5-你能够胜任此工作的条件有哪些？,案例：广东智宝公司的简历筛选方法,已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比,见面之前先听电话录音的效果,1-自然舒服2-礼貌性3-清晰性4-影响力5-可信度,案例：广东智宝公司的电话录音片段,心理测试一个小时看关键指标你必须提前测试过你的现在内部销售人员，并且知道了优秀的具体标准,1-情商分数的相关性最大2-行为风格测试要防止极度的思考和内向型人员（TandI的分数）3-测试结果应该和面试评估一致,心理测试问卷的用途：1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。,控制好自己的现场情绪,1-问话中的取悦性2-前后30分钟的评分差异3-现场是公司最好的广告4-判定应聘者最擅长的领域,案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生,SPEED身体语言的识别,判定,STAR问话技术,S困境-我当时的所面临的困难T想法-我是如何想这个问题的A行动-我采取了什么样的行动R结果-最后我达到了什么样的结果,销售行为事件面谈评分表（10分制）,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,自信,谈谈你过去开发客户过程中遇到的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？,客户过去经常反映我们的产品价格在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理？,在工作场景中的人员测试（高级代表）,1.时间地点和内容2.出差费用标准和控制3.统一的报告时间4.报告中事实的检验5.来自同事和客户的反馈,由工作报告来鉴别4种类型的人,最后的决定时刻,1.有10%的入选者不会加入你的公司2.确定各部分的评价数量和权重3.确定你的录用低线4.决不妥协5.存储你的有效样本资料6.以最为体面的方式通知他和他的家人,优秀的应聘者也在同时进行决策！,记录你的原始答案和预估数据，半年后验证,4周新员工反馈：组织印象和招聘信息,那些信息对你加入本公司产生了影响？,有那些情况应该告诉你而我们却没有告诉你？,下次招聘的改善方面你可以知道了！,本章结语,如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己开始。如果你不想在招聘人才花费时间，那么你将来在管理中花费的时间将多出10倍。龙平,课后作业,重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册购买电话录音设备购买或者找到适合你企业的心理