企业文化的由来与在我国的发展(PDF7)(1).pdf

企业文化的由来与在我国的发展 马钢企业文化建设研究课题组 执笔人马小林 ( 中共马鞍山市委党校, 安徽 马鞍山! % ) ) 摘要: 企业文化是围绕企业生产经营管理形成的观念形态的总和)! %多年来, 我国企业文化建设取得了一系 列理论与实践成果, 但也存在一些问题)要重视和加强企业文化理论的研究, 重视和加强企业文化建设的实践) 关键词: 企业文化; 理论研究; 建设实践; 对策 中图分类号: ! H* B F DO E( E : ? GG C ; ; = =,O E(E : ? E :! % ) ),4 : A C,1 D C W = E ?E : W? E K = ? G; W A B ; C :, K = E ; C : E : WG E : E L = G = : ; 9 ; W = B E W = ?, A = : ; = K C ? = B A F ; A = S ; E C : = WE? = C = ? D E B S F = G ? 9 + = ? A F WE ; ; E B ; E : B = ; ; = = ? = E B D C ; E : W? ; = : L ; = : ; D = : ; = K C ? = B A F ; A =S A C F W C : L 9 H . 1I $ J /*- + - ) / ) $ ! -# , 第二, 在中共十四大、 十四届三中全会、 十 四届五中全会的政治文件中正式提出了企业文化建设的问题, 使企业文化建设受到高度重视; 第三,! %世纪( %年代后期中央 提出建设有中国特色社会主义文化, 实现有中国特色社会主义 经济、 政治、 文化全面发展的目标, 为加强企业文化建设提供了 宏观指导。这三个方面的背景将我国企业文化建设历史性推进 到一个全新的阶段。 深入阶段(! % % %年至今) 。! % % %年至今是我国企业文化建 设的第三个阶段。这一时期的典型特征是外在环境的变化对我 国企业文化建设提出了更新的课题和更高的要求, 企业文化建 设的深入, 层次和水平的提升成为这一时期面临的日益迫切的 任务。深入开展企业文化建设的基本背景在于: 其一, 实践 三 个代表 重要思想, 对我国企业文化建设提出了更高的要求, 企 业文化作为先进文化重要的生长点和落实途径之一, 加强建设 和提升层次就显得异常必要。其二, 应对经济全球化挑战的要 求。经济全球化将促进我国经济和管理日益深入地参与到全球 经济的统一循环之中, 促进我国企业日益直接地参与同国外企 业的竞争与合作之中。加强企业文化建设, 培育核心竞争能力 就显得异常重要。其三, 市场经济的深入发展, 使企业自主经营 的力度空前加大, 企业家要有全面的文化自觉, 才能肩负起独立 经营企业的重任。 我国企业文化建设经过! %多年的发展, 取得了一系列的理 论和实践成果。 企业文化组织广泛建立。继) ( . .年中国企业文化研究会 成立之后, 我国各地相继建立了专业性的企业文化组织, 各个行 业和部分企业也建立了企业文化组织。各地区、 各行业和部分 企业的专业性企业文化组织的建立, 极大地推动和促进了我国 企业文化建设事业的发展。 企业文化理论研究不断深入。我国先后出版了几百部企业 文化理论专著, 关于企业文化的各类理论研究文章更是屡见报 刊。今天, 企业文化理论研究正呈现出从直接引进国外理论向 在学习国外理论的基础上结合我国实际进行创新性研究的方向 发展, 向企业文化理论研究同我国企业文化建设实践更加紧密 结合的方向发展, 理论研究从单学科研究向多学科、 跨学科研究 方向发展的趋向。 企业文化实践活动方兴未艾。一些优秀企业几乎是在企业 文化理论传入我国的第一时期即敏锐地加以关注, 并迅速创造 性地学习和运用到企业经营管理的具体实践中, 在企业界发挥 了重要的带头示范作用。今天被视为我国企业界骄傲的旗帜企 业如海尔集团、 联想集团无不是企业文化理论的实践典范, 海 尔文化激活休克鱼 的实践甚至被收入哈佛商学院的案例库。 今天, 我国越来越多的企业正在优秀企业的示范和带动下日益 广泛、 深入、 全面、 主动地参与到企业文化实践活动中来, 企业文 化实践正不断普及和深化, 并带动了事业单位的文化实践。 企业文化建设的先进企业竞相涌现。在! %多年的企业文 化实践中, 我国涌现了一批优秀企业。其中既包括以同仁堂、 青 啤、 张裕为代表的传统企业, 又包括以海尔、 联想、- 1 Y、 海信为 代表的新兴企业; 既包括以山东电力公司、 大庆、 宝钢、 首钢、 一 汽、 二汽、 武钢、 沈飞、 攀钢为代表的国有骨干企业, 又包括以远 大、 万通、 方太为代表的优秀民营企业; 既包括钢铁、 石化、 电力、 制药等传统行业的企业, 又包括家电、 通信、 软件、 证券等新兴行 业的企业。它展示了我国企业文化建设的优秀实践成果, 同时 更为推动和促进我国企业的企业文化实践活动树立了榜样。 企业文化教育培训广泛开展。经过不懈努力, 今天清华、 北 大、 人大等为数不少的各类高校已经开设了企业文化课程; 以中 国企业文化研究会及各地方企业文化组织为主体所开展的企业 文化专业培训日益形成体系; 以海尔、 联想为代表的一批优秀企 业内部的企业文化教育培训活动开展得有声有色; 社会各个层 次、 各种类别的企业文化教育培训正在开展等等。 总之, 企业文化于! %世纪. %年代开始传入我国, 受到我国 企业界和理论界的高度重视, 企业文化在理论研究和建设实践 两个方面都有相当的发展。在理论研究方面出版了一批专著、 论文, 还出版了一批介绍企业文化的报刊、 杂志, 从理论到实践 进行了广泛的介绍和讨论。几乎各省市都有一批企业进行企业 文化建设, 并取得了显著的成效。 来自西方的企业文化理论, 为什么会在我国引起如此广泛 的关注呢1一般来说, 是企业发展的实践需要企业文化, 或者说 企业文化的兴起正是企业发展客观需要的反映。但从根本上 说, 推动企业文化建设在中国兴起的真正原因, 还在于改革开放 和社会主义市场经济体制的建立, 使企业文化成为企业进入市 场经济和推动自身发展的内在要求。也就是说, 只有在市场经 济条件下, 企业文化才能真正充分发挥自己的独特功能和积极 作用。我国实行经济体制改革以来, 按照所有权、 经营权分离的 原则, 改变过分集中的经济体制, 把国有企业的经营权真正交给 企业, 使企业成为自主经营、 自负盈亏的经济实体。职工的工资 福利与企业的经济效益挂钩, 把责、 权、 利紧密结合在一起, 使企 业职工形成一个命运共同体。企业的组织结构、 经营方式、 管理 手段也开始有了变化, 出现了企业的个性特征, 同时外部环境也 日益面临着竞争的局面。所有这一切, 都要求企业在生产优质 产品的同时, 能够产生优于其他企业的价值观念、 经营准则、 经 营作风、 企业精神、 道德规范以及企业的发展目标等等, 一句话 能够产生优于其他企业的企业文化, 使企业内部产生巨大的凝 聚力, 推动企业的发展。这就是企业文化理论一经介绍到中国, 便受到企业界和广大职工热烈欢迎和普遍关注的根本原因。 ( 二) 我国企业文化建设存在的问题 站在今天的时点来分析和评价我国企业文化建设, 我们认 为: 应当充分肯定我国企业文化建设取得的重要成就; 同时, 必 须承认我国企业文化建设同国外先进经验相比仍然存在着不小 的差距, 企业文化建设的广度与深度还不能有效适应建设现代 企业的客观需求; 而且相比我国的一些企业文化建设的实践, 有 关的理论研究也显得有些滞后。由此派生出我国企业文化建设 在理论研究和实践操作方面存在一些问题和误区。 一是对企业文化建设的重视程度从总体上讲仍然偏低, 对 企业文化的作用还缺乏足够的认识。现在对企业文化建设比过 去重视多了, 但和企业发展以及社会主义文化建设的要求相比, 还重视不够。原因之一是对企业文化的作用还缺乏足够的认 识, 很多人没有认识到如果没有好的企业文化, 企业就不能长期 地持续地兴旺发达。因此, 要在认真调查研究的基础上, 用通俗 易懂的语言, 让更多的人尤其是企业领导人认识企业文化的作 安徽工业大学学报( 社会科学版) ! % % $年第期 用, 加强企业文化的建设, 促进企业的改革和经营管理。当然, 也不能把企业文化的作用说得神乎其神, 把一切都归之于企业 文化。严格意义上的企业文化属于上层建筑领域, 是经济基础 的反映, 又反作用于经济基础。我们要充分而又科学地认识企 业文化的作用。学术界在自觉运用企业文化理论指导企业实践 方面仍然存在诸多不足。为数不少的企业还远未将企业文化建 设提到推进企业管理理论、 管理思想、 管理方式创新, 实现企业 管理现代化, 提高企业素质, 增强企业活力和竞争力的高度来认 识。其他社会各界对企业文化的重视程度则更显不足, 一些不 正确的或者似是而非、 不求甚解的思想和观点还占有一定市场。 二是企业文化理论研究相对滞后, 没有取得突破性进展。 尤其是基础理论研究相对薄弱, 特别是原创性研究成果缺乏。 应用理论研究尚未成形, 在立足我国国情进行有中国特色的企 业文化理论研究方面、 在继承吸收中华民族优秀传统文化为现 代企业文化建设服务方面、 在发掘提炼我国优秀企业的鲜活实 践经验方面、 在根据形势的发展变化进行企业文化的理论创新 等方面都还面临相当艰巨的任务。这也许由于我们的研究尚处 于起步阶段, 因此, 许多论著的内容结构大体相似, 不外乎首先 论述企业文化在中国的兴起, 然后介绍西方企业文化理论, 接着 阐述企业文化的概念、 内容、 结构和功能, 企业文化和思想政治 工作的关系, 最后论述建设有中国特色的企业文化。甚至对于 一些基本概念, 如企业文化、 企业文化理论、 企业文化管理、 企业 文化建设, 有些论著都没有阐述清楚, 人们对企业文化的概念也 争论不休, 至今尚没有一个大多数人认同的定义。许多论著讲 宏观的多, 讲微观的少, 研究的重点放在构造企业文化体系上, 而不是针对企业的实际, 很少研究我国企业文化的现状及其对 策。因此, 导致从理论到理论, 理论脱离实际, 理论研究的成果 难以胜任指导我国企业文化的实践, 缺乏对企业文化建设实践 的指导意义。 三是注重企业文化的形式, 忽略企业文化的内涵。企业文 化是一个内隐含义和外显形式相统一的综合体。企业文化的内 隐, 是指对职工和企业行为发生作用的经营宗旨、 价值观体系、 道德行为规范, 为广大职工所认同和接受, 并深深扎根在职工的 心灵深处, 这是企业文化的本质所在。企业文化的外显, 是体现 企业文化本质的外在活动或映像。现在我们有些企业在建设自 己的文化时, 往往只注重广告、 厂区文明等外表形象, 而不注重 内在本质的建设。也有的企业看到领导提倡建设企业文化, 人 们看重企业文化, 一些检查评比少不了企业文化, 也就一哄而起 大搞文化建设。他们的这些做法, 早就有职工说, 它是秀才写在 纸上, 领导说在嘴上, 干部贴在墙上, 风一吹掉在地上, 其作用多 大, 实在很难说。我们认为, 企业文化建设如果只是注重在形式 上提几句口号、 几条标语, 而没有实实在在的内容, 并加以精心 的培育和做艰苦细致的工作, 它就会失去真正存在的价值。 四是把企业文化同企业管理对立起来, 重文化而轻管理。 企业文化是在科学管理基础之上发展起来的更新、 更高层次的 理论。企业文化理论不是对传统管理理论的否定, 而是在传统 管理基础上的科学扬弃和发展。企业文化建设同企业的科学、 严格、 规范管理不是对立的和矛盾的, 而是有机的和辩证的协调 与统一。企业文化建设基于企业科学、 严格、 规范的管理基础之 上, 是企业管理理念、 管理思想、 管理方式在科学管理基础之上 的更高层次的提升和发展。然而在实践中部分企业片面地将企 业文化建设同企业的科学、 严格、 规范管理对立起来, 错误地认 为进行企业文化建设就不需要或者可以弱化科学管理, 以致于 出现了忽视科学管理、 企业管理水平下降的现象, 最终导致企业 文化建设难以取得实际效果。 五是相当一部分企业仍然存在重物不重人的现象, 至今没 有牢固树立以人为本的思想。企业文化作为最新的管理理论和 实践成果, 它的精髓在于从根本上确立了 人本 管理思想。 人 本 管理思想的确立是管理理论和实践发展的重大突破, 是企业 文化理论最为核心的本质特征。然而在实践中部分企业内存在 的 重物不重人 的现象仍然较为突出, 其根源在于没有从根本 上建立起 人本 的管理思想, 物本 思想仍然占据主导地位。 由于思想认识不到位, 在实践中出现了员工在企业中的主体地 位不能完全确立, 员工参与企业经营管理的积极性、 主动性、 创 造性不能充分发挥, 员工的权益维护不能得到彻底保障等现象。 积极开展企业文化建设, 就是要把以物为中心的 物本 管理思 想转移到以人为中心的 人本 管理思想的轨道上来。 六是不同企业的企业文化在内容提炼上的雷同化, 缺乏本 企业的个性化特征。不同企业的企业文化, 既有其共同性, 也应 当具有自己的个体特征。如果千百万个企业的文化都是一个面 目或一个模式, 那么五彩缤纷的企业文化, 就会显得苍白无力。 然而, 一些企业在文化热的引导下, 不是在总结继承自己优良文 化和管理经验的基础上, 再结合时代的需要和环境的变化, 进行 文化创新, 突出自己文化的个性, 而是盲目效法照搬其他企业文 化的内容。一些企业的文化多为团结、 求实、 求是、 严实、 严细、 务实、 进取、 开拓、 创新、 奋发、 奉献等不同内容的组合。至于以 自力更生、 艰苦奋斗、 振兴中华、 互助合作等为内容的企业文化, 更是比比皆是。因此, 我们认为, 企业文化建设要做到共性中突 出个性。这样的企业文化, 才会有强大的生命力。 七是缺乏战略认识和总体规划。在计划经济下, 我国企业 的任何活动都受到国家政府的控制和干预, 甚至企业的存在与 否也在于政府部门的一纸命令, 而不是按照竞争机制优胜劣汰。 致使企业内无压力外无挑战, 既无近忧也无远虑, 因而没有必要 也没有可能独自制订企业的长远发展规划( 这里既包括企业的 经营发展战略, 也包括企业的文化发展战略) 。改革开放以来, 随着社会主义市场经济的发展, 企业日益受到市场竞争的压力 和挑战, 首当其冲的任务是为落实自主权而奋斗, 为深化企业改 革而努力, 因此也无暇顾及企业的长远发展规划。即便有规划, 也主要是企业的生产经营方面的规划, 至于企业的文化发展规 划, 则没有过多考虑, 即使有所考虑, 也主要是套用整个社会的 宣传文化工作和精神文明建设的目标和要求, 而缺乏本企业自 己的特色。加之, 企业文化理论是一种新型的管理理论, 大多数 企业对其意义和作用还没有充分认识和引起高度重视, 而往往 只是将其简单等同于思想政治工作或文化娱乐活动, 致使企业 文化建设常常表现 头痛医头、 脚痛医脚 和 东一榔头, 西一棒 槌 的零打碎敲现象和自发活动状态, 而缺乏总体发展规划, 缺 乏持续稳定发展。 八是缺乏组织机构和专业队伍。在计划经济体制下, 企业 作为政府部门的附属物, 在机构设置和活动方式上也采取对口 设置, 上行下效。这就使得我们的一些企业领导人长期以来已 习惯每做一件事情都要看看是否符合上级组织的精神, 既然上 级机关没有设立这样的专门机构, 那么我们企业也就无从设置; 如果上级没有 红头文件 明文指导如何开展企业文化活动, 那 么我们企业也就无所适从。企业文化作为一种新型的管理理论 毕竟较以往的传统管理理论更为进步, 且在国外已经给不少企 业带来了较好的效果, 传入国内后也引起了较大的反响, 党和政 府在一些正式文件中也提到要加强 企业文化建设 。这样一 来, 有的企业又开始行动起来, 由于没有来得及成立专门机构 ( 因为上级机关还没有这样的机构, 也没有明确要求下面企业一 定要有这样的机构) , 故只能依靠有关部门( 诸如宣传部、 文明 办、 政研会、 党办、 经办、 党校等等) 研究讨论有关企业文化建设 事宜。问题是这些部门或团体虽然都或多或少过问和参与企业 文化建设活动, 但由于缺少专门从事企业文化研究开发和组织 实施的专业机构, 往往使企业文化建设呈现出 谁都管, 谁都不 管 状态, 难以形成统一的意志和有效的行动。加之尚未来得及 培训有关的专业人员, 临阵磨枪, 仓促上阵, 有的临时抽调有关 部门的有关人员组成课题小组进行攻关, 有的则直接将原来的 政工人员推上前去。由于理论准备不足, 缺乏有关知识更新, 所 以使得这些企业的企业文化活动常常是 新瓶装旧酒 , 换汤不 换药 , 难以发挥企业文化本身应有的功能作用, 甚至适得其反, $ 马小林: 企业文化的由来与在我国的发展 还会带来一些负作用。 由于上述问题, 使得一些企业的企业文化建设总体水平不 高, 层次较低; 导致企业文化建设在相当一部分企业里尚处于自 发状态, 而非贯穿于企业整体工作中的自觉行动; 并且使得一些 有关企业文化建设的好的经验、 好的做法往往得不到及时总结 提高和认真提炼升华, 而陷入自生自灭或简单重复的境地。如 果这些问题得不到应有的重视, 甚至有意无意地加以回避, 就极 有可能使我国的企业文化建设事倍功半, 甚至半途而废。 三$ 加强和改进我国企业文化建设的对策 新的世纪, 我国的企业和我国的经济面临着前所未有的挑 战, 既要面临同行业企业间的激烈竞争, 同时又面临着经济全球 化所带来的挑战。在这样的形势下, 企业文化的创新已成为企 业创新不可分割的重要组成部分。发展有中国特色的企业文 化, 就需要从理论和实践两方面来把握我国企业文化的发展方 向, 要加强企业文化理论的研究, 加强企业文化建设实践中的科 学理论指导。 ( 一) 继续深化企业改革, 真正建立现代企业制度 我们认为, 解决问题的根本出路在于继续深化企业改革, 使 企业成为真正意义上的企业, 使企业真正拥有充分的自主权, 真 正成为自主经营、 自负盈亏、 自我发展、 自我约束的独立的法人 实体。这方面的工作主要依靠经济体制改革, 完善社会主义市 场经济体制, 转变政府职能, 实行政企分开, 转换企业经营机制, 建立现代企业制度。这无疑是企业文化建设赖以顺利进行的前 提和基础。在当前深化经济体制改革, 完善社会主义市场经济 体制的大环境下, 我国的企业文化建设是可以有所作为的, 是可 以在为企业创造小气候方面发挥积极作用的。正如 中共中央 关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定 所说: 加强 企业文化建设, 培育优良的职业道德, 树立敬业爱厂、 遵纪守法、 开拓创新的精神。 而且, 通过加强企业文化建设, 还可以培养职 工的主人翁精神, 自觉地与企业同命运共患难, 从而大大增强企 业内部的凝聚力和向心力, 提高企业职工对改革的承受能力和 迎接市场挑战的竞争能力。这对于深化企业改革, 转换企业经 营机制和完善社会主义市场经济体制无疑也有着巨大的促进作 用。因此, 我们要充分利用当前有利时机及时总结和吸取企业 文化建设的经验教训, 高度重视和加强企业文化建设。 ( 二) 导入企业形象识别系统, 选择企业文化的发展方向 企业形象识别系统( 简称1 N) 已被国际社会视为! )世纪企 业文化发展的一种新战略。一般认为它有三个层次: 即位于系 统核心层的理念文化、 中间层的行为文化以及外表层的形象文 化。理念文化是整个文化系统的核心, 它主导并决定着行为文 化和形象文化的变化和发展方向, 能对企业员工乃至外界大众 的精神面貌产生持久的影响和作用。包含的要素一般有: 企业 的经营宗旨、 价值观念、 企业精神、 社会责任感、 经营哲学等深层 次的无形因素, 它是决定企业1 N战略价值的基础。在理念文化 层的定位中, 关键是要正确选择理念文化的价值基点, 并以此统 率企业精神, 使企业全体员工的行为都团结在一种统一的文化 价值标准下来展开。理念文化定位是企业1 N战略文化定位的 中心环节, 它的恰当与否会对其他两个层面的定位效果产生直 接的影响。行为文化是指以特定理念为基础的企业有目的的组 织行为方式, 主要包括两大类活动所体现出来的文化内涵。一 类是企业生产经营方面的活动, 如生产组织、 市场营销等; 另一 类是非生产经营活动, 如员工的教育培训、 体育运动、 社会公益 活动等。行为文化以动态的形式存在, 一方面受理念文化的指 导, 另一方面又通过各种活动影响和创造着新的理念文化。在 行为文化的定位过程中, 必须牢牢把握企业理念文化的特色, 选 择适宜的行为方式和标准, 使企业的价值理念充分体现在各项 有序的组织活动及员工行为当中。例如, 麦当劳快餐公司为了 贯彻其 质量、 服务、 清洁 的企业经营理念, 编制了相当完备的 行动准则: 与其背靠墙休息, 不如起身打扫 的行为规范就是其 中一条, 它要求服务员利用空闲的工作时间, 迅速打扫, 保持营 业场所的清洁。由于企业的行为文化有力地维护了企业理念的 贯彻, 从而使麦当劳公司在竞争激烈的快餐业中脱颖而出, 树立 起与众不同的企业特色。第三层, 形象文化定位。形象文化呈 现一种表层文化的特征。它主要通过企业的建筑物、 工厂环境、 品牌商标、 图案标志、 产品包装等有形的物质表现出来。形象文 化定位, 就是要运用特定的企业形象表现系统, 将企业理念不断 传输给企业员工和外界公众。因此, 在定位过程中, 既要注意理 念文化和行为文化的特点和要求, 又要充分展示自身的个性和 特色, 达到使人过目难忘的效果。形象文化的定位, 一定要将有 形的视觉设计和无形的理念价值有机地结合起来, 才能赋予企 业形象以独特的神韵, 并提升形象文化的档次。 ( 三) 分析内外因素, 提炼核心价值观 一个企业选择什么样的核心价值观是创新企业文化的首要 问题。一般来说, 一个企业选择核心价值观应考虑下列因素。 首先, 根据企业性质分析企业特点。不同行业中的企业, 其企业 文化有自己的特点, 如低风险、 反馈快型行业中的企业文化要体 现服务周到的特点, 像商场则可根据本身的经营特点提倡 顾客 至上、 一切为顾客服务 的价值观;N -行业则要体现坚强、 乐观、 进取心强等特点, 可以以 追求卓越 作为其核心价值观。再如 工业企业与商业企业应不一样, 工厂可以从产品出发, 树立 向 社会提供最优产品 的价值观。其次, 要考虑企业的成员及其构 成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形 成。每一个人在进入企业成为企业一员以前, 大都形成了自己 的价值观念, 个人的价值观与企业的核心价值观是相融、 互补, 或是互斥, 这些关系错综复杂, 直接影响到企业的价值观能否为 每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及上下左右之 间的关系也很重要, 影响力大以及人际关系好的成员对企业文 化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观, 就可 能带动一批员工, 从而有利于促进企业价值观为全体员工所接 受的过程。因此, 企业在选择核心价值观时, 应认真分析研究人 的因素。再次, 要考虑企业外部环境的影响。企业环境既包括 企业的技术环境、 人力资源环境、 金融环境、 投资环境、 市场需求 环境等, 也包括政策、 法制、 社会评价、 公平竞争、 社会信誉等社 会发展软环境, 这些对企业文化的发展具有直接的影响。企业 文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和 压力, 对企业内部要保持较高的整合度, 对外要有较强的适应 性。通过对企业主导价值和经营理念的改革推动企业发展战 略、 经营策略的转变, 使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新 与企业发展的源泉, 从而形成企业文化竞争力。 ( 四) 进行培训, 让员工接受新的企业文化 培训是促进文化塑造与变革的一个重要的策略。在文化变 革的实施计划安排就绪后, 就要督促员工参与培训、 学习, 让全 体员工接受培训。通过专门培训, 让员工知道什么是企业文化, 企业文化有什么作用, 企业为何及如何实施文化塑造与变革, 新 的企业文化对员工有什么新的要求, 认识企业现有文化状态与 目标文化的差距。还可利用各种舆论工具, 如广播、 报刊、 闭路 电视、 标语、 板报等大力宣传企业的价值观, 使员工时刻都处于 充满企业价值观的氛围之中, 通过耳濡目染融入企业文化。在 此基础上编写一些既有理论意义又有实践价值、 既通俗易懂又 简明扼要的企业文化建设操作手册, 如同工作手册、 纪律守则一 样, 人手一本, 人人必读, 使企业文化理论和操作知识深入贯彻 到各个基层班组之中, 成为人们的共识和人人皆知的东西。 ( 五) 建立激励机制, 巩固企业文化 价值观的形成是一种个性心理的累积过程, 这不仅需要很 长的时间, 而且需要给予不断的强化。人们合理的行为只有经 过强化以肯定, 这种行为才能再现, 进而形成习惯稳定下来, 从 而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因 此, 考评内容应是企业文化的具体化和形象化。员工晋升时, 要 考虑他是否与企业文化相融合。对于那些没有好好工作, 并难 以和企业文化融合的人员, 使其离开企业或调离岗位, 让员工明 # 安徽工业大学学报 高级主管人员和先进典型人物进 行个人交往, 通过各种途径扩大影响是另一方面。必须全方位、 多角度地对先进人物进行肯定、 宣传, 求得员工的一致认同。 ( ) 实事求是肯定英雄的价值。宣传先进人物, 只能肯定他与企 业文化传统有关的价值, 不能过多涉及其他无关因素; 如果把英 雄吹捧为圣人, 那么他在员工心目中的形象会变得不真实, 失去 树立典型的意义。( ) 尤其要重视从普通员工中发现并树立先 进人物。对身边的先进人物, 员工们会产生亲切自然的感觉, 先 进人物和普通员工之间的差距也更易为人们所认识和比较, 使 人们乐于去模仿、 超越。( $) 注意经常性地推出英雄形象。企业 要有比较固定的英雄, 但是同地也要结合时代和工作实际, 不间 断地推出、 树立新的英雄人物, 使典型的树立既有继承又有创 新。这样, 员工就会从企业这一经常性的行为中, 意识到自己也 有一天可能会成为众人仰慕的英雄, 从而激发起追求卓越的自 觉性和积极性。 ( 七) 制订企业文化发展规划 随着市场经济体制的确立, 企业作为独立的经济实体被推 向了市场。在激烈的市场竞争中, 企业为了生存和发展, 就不能 不对今后较长一个时期的企业发展情况、 市场需求情况进行预 测, 并据此作出相应的规划。这就要求我们不但制定企业经营 发展战略, 也要相应地制订企业文化发展战略。一般来说, 制定 企业文化发展战略主要包括两个方面: 一是对企业内部因素与 外部环境的调查研究, 二是对企业文化模式和目标的选择确立。 如果说前者主要解决的是 我们以往的企业文化是什么样 的问 题, 后者则主要解决的是 我们今后塑造的是什么样的企业文 化 的问题。这两个方面的工作都很重要, 在实际操作过程中切 不可厚此薄彼。制定企业文化发展战略, 必须根据本企业的实 际状况和文化传统, 来确定切实可行的发展模式, 提出相应的奋 斗目标, 塑造具有本企业特色的企业文化。如果不认真调查、 研 究、 把握自身的特点, 而一味摹仿、 照搬其他企业的经验, 这样制 作出来的企业文化必然缺乏特点和个性, 因而也就不会为企业 广大职工所认同, 也就起不到它所应有的凝聚和激励作用。 ( 八) 加强企业文化建设的组织领导 企业文化建设是企业自己的事情, 加强企业文化建设首先 需要企业领导者的高度重视和企业全体职工的共同努力。从企 业领导者来说, 领导所处的位置, 使他有可能熟悉和了解企业的 历史和现状, 以及企业问题所在, 能够把握和明确本企业的特 色、 发展模式及奋斗目标; 而他所掌握的权力又使他能够集思广 益, 把各方面的个人意见变成企业领导层的集体意见, 进而倡导 和推动企业文化建设活动的顺利开展。这种作用是任何人都无 法替代的。从这个意义上讲, 有什么样的领导者, 就有什么样的 企业文化。鉴于领导者在企业文化建设方面具如此重要的作 用, 我们衷心希望那些被各种事务缠身而无暇顾及企业文化建 设的领导者们能够于百忙之中, 认真作些调查研究, 潜心思考一 些问题, 切实发挥领导者在企业文化建设方面应有的倡导和推 动作用。从企业职工来看, 在社会主义企业, 职工是企业的主 人, 在股份制企业, 职工的主人身份更加实在, 建设企业文化是 全体职工的共同责任。离开了全体职工的实践活动, 就谈不上 什么企