职业规划_员工职业规划的方法与技巧教材

1,员工职业规划的方法与技巧,2,思考:,一粒种子如何长成参天大树？煤炭和钻石的异同?,3,课程目的,了解职业生涯规划的相关理论了解个人职业生涯规划的方法和技巧了解企业在职业管理上的方法和技巧,4,第一讲职业生涯规划的认知第二讲职业生涯规划理论第三讲员工自身职业生涯规划的方法与技巧第四讲企业在员工职业管理上的方法与技巧第五讲案例学习,课程纲要,5,第一讲职业生涯规划的认知,基于时代变化基于企业竞争力与人才战略基于个人竞争力职业生涯规划中的三方责任实现双赢,6,一、基于时代变化,时代不同了，学会应变父辈-没有太多机会和资讯，不用选择，只需要把事情做对而不考虑是不是对的事情你辈-资讯和机会太多，选择太多，不仅要选择对的事情做而且要把它做对。时代要求：凡事行动前先确定方向，以免无效与错误,7,二、基于企业竞争力,员工职业生涯发展,核心技术Coretechnology,核心人才Corepeople,核心才能Corecompetency,企业竞争力,8,基于企业人才梯队建设,人才梯队计划:确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划什么是人才梯队?企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员不仅在本职层中起着标杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的责任。,9,三、基于个人核心竞争力,个人独有的，让别人很难或无法复制的或无法后来者居上的能力或资源为确保个人在组织中的进步，其表现和潜力必须符合组织的需要。如何准确定为自己、并充分利用其核心竞争力是关键全才=庸才，专才很重要,10,四、员工职业生涯规划中的三方责任,个人/员工责任明白-要做什么工作目标/方向适合做什么个人优势和资源可以做什么现在的工作机遇关注个人兴趣、性格、技能、价值等关注企业相关职位信息，明确匹配度设计生涯发展规划，明确阶段性目标、学习计划、考核指标等跟进设计并与上司探讨,11,四、职业生涯规划的三方责任（续）,上司的负责及时反馈绩效评估结果给员工提供机会和资源，包括工具和轮换岗位的机会全面支持员工的职业生涯规划公司责任：沟通交流公司价值观和使命提供明确的职业晋升路线图并适时沟通引导提供量身的培训机会，帮其发展优势制定内部轮岗政策，并提供可供选择的多种职位的可能性,12,五、实现双赢,员工利益：可认清自己的职业兴趣和职业优势，计划并实现职业目标。公司利益：在适当的时间和地点使用适当的人才做好适当的工作，从而满足公司人力资源发展的需求。企业在提供每个岗位晋升路线图的同时结合组织的需求，帮助员工确定职业发展目标和相应的个人发展计划，并帮助员工按计划完成其职业发展目标的过程。员工职业发展=人员开发计划+个人发展计划人员开发计划是组织行为个人发展计划是员工的选择权,13,相互依存共同发展,员工需要自知明确职业目标建立信心成就感甘心冒险,公司需要及时反馈明确的发展计划正面引导提供机会鼓励革新,14,第二讲职业生涯规划理论,基本概念CSMP四型性格理论HOLLAND职业性向理论特质论生涯发展论职业生涯的路线图职业成功的标准,15,一、职业生涯规划基本概念,定义:在认识自我的基础上，选择恰当角色、发挥个人优势并不断补充知识技能、确保职业持续发展的过程。优势:天赋+知识+技能目的：在适合自己的领域和岗位上出类拔萃,16,影响因素,17,二、CSMP四型性格,18,CSMP四型性格分析,外向型（C/S）：主动、乐观、快节奏、主角导演、积极进取、匆忙行动、管理指挥、精力旺盛、新奇、挑战,内向型（M/P）：被动、悲观、慢节奏、幕后参与、谨慎、挑剔、缓慢准确、统筹辨别、顽强有耐心、理性客观,19,CSMP四型性格分析,S/P型-以人为重心喜欢交际、倾诉、分享关注人际关系，为了和谐的人际不惜暂缓或放弃原则促使完成工作的动因是获得人际认同需求：被人喜欢和接纳,C/M型-以事为重心喜欢做事、计划与参与关注事情与任务的达成，为了完成任务不惜牺牲人际关系促使重视人际的动因是为了完成工作和任务需求：有能力和成就,20,性格与职业定位,S型：外向、乐观、多言，对自己和别人都无所谓。出色的主持人、演员、行销高手、拍卖商、演说家、社团领袖优点：善于劝导、看重人际关系弱点：缺乏条理、粗心大意、浮夸追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的欣赏反感：循规蹈矩,21,性格与职业定位,M型：内向、悲观、思考者，对自己和别人都要求严格。杰出的思想家、律师、医生、艺术家、工程师、科学家优点：善于分析、做事讲条理弱点：完美主义、过于苛刻追求：精细准确、一丝不苟担心：批评与非议动机：进步反感：盲目行事,22,性格与职业定位,C型：外向、乐观、行动者、对别人要求严格对自己无所谓。成功的企业家、管理人才、运动员、教练、将军、政治领袖优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝追求：工作效率、支配地位担心：被驱动强迫动机：获胜、成功反感：优柔寡断,23,性格与职业定位,P型：内向、悲观、旁观者，对别人不要求对自己不苛求。优秀的老师、秘书、会计师、行政要员、外交家、政府首脑优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感反感：感觉迟钝,24,三、HOLLAND职业性向理论,强调“人格特质”与“工作类型”的匹配（1959，JohnHenryHolland）霍兰德RIASEC模型现实型Realistic研究型Investigative艺术型Artistic社会型Social企业型Enterprising传统型Conventional,25,Holland霍兰德职业性向模型,26,RIASEC模型的性向特征,27,四、职业生涯理论之特质论,特质论1930s塔尔科特帕森斯美国社会学家，结构功能主义人职匹配matchingman-and-job强调个体差异与职业资源职业辅导的三大原则了解自己，性向、能力、兴趣、资源、限制了解职业成功的条件，薪酬、机会、前途合理推论以上两项资源的关系,28,五、职业生涯理论之生涯发展理论,生涯发展理论1950sDESuper生涯是发展历程，前面的经历影响后面的发展。生涯发展五阶段成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-)人生九种角色儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者四个人生舞台家庭、社区、学校、职场,29,六、职业生涯路线图,30,七、职业成功的标准,所有人都在寻找成功和幸福，获得真正成功的惟一方式是向社会展示自我。首先：要有一个明确、清晰、现实、完美的目标。其次：要有实现目标的必要手段智慧、金钱、物质和方法。第三：针对目标调整你的手段。亚里斯多德投入现实明确目标了解资源调整手段,31,职业成功的标准（续）,传统的三项标准：正式教育、长期保障、逐级晋升现代职业成功的五项标准:进步、安全、激励、自由、平衡（Deer1986年）进步：自我提高，包括专业水平和层级阶梯安全：在组织中有稳定的地位激励：受到工作性质和内容的激励自由：获得更大的自主权和自我激励平衡：获得非工作利益的平等和组织外部价值,32,良性职业特征,Renwich和Lawler1978不考虑升迁时的，个人职业的六种良性特征意义：有意义的任务，提高在组织中的影响关系：良好的人际关系，加强内部感情价值：实现某种个人价值技能：学习新的技能能力：发展个人能力自由：工作中的自由与自主性,33,普遍接受的标准,提高：层级、能力、专业水平、自主权、声望、创业能力、自我控制学习：获得新知识、新技能、新能力生理需求：健康、赚钱(购买力)心理需求：认知、满足、自尊和自我实现社会需求：友谊、信任、尊重、工作与家庭的平衡、工作与社会责任的平衡适应能力：面临职业危机时的坚强意志、适应环境变化的弹性和韧性,34,工作满意度,工作双因素理论（Herzberg）激发因素：兴趣、成就、赏识、挑战性、工作责任，成长机会、发展机会决定工作满意的因素保健因素：公司政策、监督管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定决定工作不满意的因素注：压力与很多因素相互交错,35,今天的竞争法则,怎么将这条直线变短？,36,如何取得职业成功,利用强项满足兴趣符合价值观寻找并抓住机遇符合我的生活方式终生学习,37,第三讲员工自身职业生涯规划的方法与技巧,自我认知CSMP四型性格测评Holland职业性向测评职业目标的制定方法职业规划的原则与步骤生涯规划的有效途径员工职业提升的关键,38,自我认知,目标职业,资源与限制,价值观,态度,技能,兴趣,性向特征,一、自我认知,39,我是谁,认识自己WhowasI?WhoamI?WhowillbeI?Whowasme?Whoisme?Whowillbeme?,40,周哈里窗,注:美国心理学家鲁夫特与英格汉1955提出,41,周哈里窗,自我意识的发现反馈模型自我意识是一个学习的过程人际互动经验，尤其是成长早期的互动经历，在大脑中形成个人的“人格结构”或是“自我状态”长期被否定，导致抑郁人格探索得不到鼓励，导致焦虑人格自我开放可以发现隐藏我多听他人反馈可以发现盲目我改变无意识习惯，可以发现未知我,42,自我系统,私我身体我行动我情绪我魅力我智力我原则我理想我,私我意识：追求个性和独立性公我意识：追求共性和适应性,43,别人眼中的我,自我系统与情景的互动，决定了个人对环境的适应能力活在当下：此时此刻，自己眼中的“我”是谁此时此刻，他人眼中的“我”是谁,44,归因倾向,归因理论attributiontheory,1958年FritzHeider(1896-1988)内部归因：布署归因能力：内部的稳定因素努力：内部不稳定因素外部归因：情景归因困难：外部的稳定因素运气：外部不稳定因素,45,内心对话,如果多次求职不成功，会对自己说什么？我怎么这么笨(自我投射型)用人单位真笨(对象投射型)就业压力太大(环境投射型)我就是最棒的(自我肯定型)我很棒/我很差(自我冲突型)怎样通过面试(分析评估型),46,内心对话的类型,自我投射型：紧张、焦虑、抑郁，适应不良对象投射型：自信、积极、歧视，有侵略性环境投射型：平和、逃避、消极，迷信和成瘾自我肯定型：自信、积极、盲目，控制幻想自我冲突型：燥抑症、极度自信/极度不自信分析评估型：理性、稳定、计划，目标取向监控内心对话改变适应不良的自我暗示模式,47,SWOT分析（资源与限制）,48,(二)CSMP四型性格测评,四选一三个帮助选择的原则：最像的、立即勾兑朋友亲人眼中的我小时候我是怎样的做应该的选择而非喜欢的你是什么性格?,49,CSMP性格测试体验,50,请找出自己的性格类型,51,性格多重性,得分最多的字母，就是你的主导性格，对你的人格模式起主导性作用。得分最多的第一和第二字母，形成了你的组合性格，对你的人格模式起关键性作用。其它的字母属于你的附属性格，对你的人格模式起辅助作用几乎所有人都是CSMP四种性格的组合体。我们都是多重性格，甚至矛盾性格如果40题只有一种字母即单一性格，这种人不可能存在全C：亢奋不已，闲不下来全S：兴奋过度、不能停止讲话全M：敏感焦虑、死钻牛角尖全P：百无聊赖、豪无动力什么意义,52,性格的十大忠告,人的性格无好坏，这个世界无绝对的对错，积极和消极对这个世界都有用人没有所谓的优点和缺点、只有特点。每个人性格都有多重性甚至矛盾性，宽容自己的矛盾行为和思考。江山易改本性难移，不要把别人的性格表现上升道德批判或评判，是天性导致，应该增强理解和同情心聪明地了解别人、智慧地认识自己。别与自己的性格为敌，别试图去征服你的个性，唤醒、发行、善待、宽容、控制不足，发挥优势提升优势，达成你期望的人生。,53,性格的十大忠告,别老盯着你的弱势和不足，更要关注你的潜能和优势，扬长避短再补短别总想着改造他人来适合自己，先包容他人和自己的不同之处，发现他人优势并给与正确定位和发展，或者建立与别人优势合作的态度，组建互补型团队而不是改造发现差异。老板的性格决定了公司的企业文化。认识并尊重差异性，保护并创造差异性，鼓励并管理差异性整体评价、力求完美。性格只反映一个人的侧面而非全部，还要关注性别、种族、价值观、家庭、社会环境等等,54,性格的影响因素,遗传：40%教育、经济、环境：60%。不断改善中,55,三、HOLLAND职业性向测评,56,找出自己的类型,回答“Y”得1分，回答“N”得0分,57,您适合的职业有哪些？,58,四、职业生涯规划的原则与步骤,原则：职业性向，喜欢的工作职业前景，符合社会发展方向职业弹性，适应性广，例如可以为大机构服务，也适合小型组织可以为组织服务，也可以独立从业职业资源，充分利用现有的个人资源比较优势，相对同行有差异化的优势，如懂经济学的记者、会英语的主持人主动发展，自己对自己的职业生涯负责,59,60,职业生涯设计的五步骤,根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整,职业生涯评估,职业生涯执行,详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的学习计划,确立目标,根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标,了解职业性格、职业兴趣和职业技术,自我认知,考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况,职业认知,61,五、职业生涯目标的确定,62,目标制定的SMART法则,S(Specific)-目标要确定，不能模糊不清M(Measurable)-目标要可度量A(Attainable)-目标要可实现的R(Result-based)-目标应该是结果导向的。重视过程而不重视结果是制定目标中最常见的弊端。T(Time-based)-目标要有时效性，即一个目标只有在一定的时间段内才有意义。,63,六、职业生涯设计的有效途径,建立正确的心态突破设限、开放心胸生涯规划是投资，可降低个人风险放下身段，虚心学习了解职业成功者的专长与职业匹配选择继续学习的领域有发展潜力的行业有高附加值的行业从个人兴趣出发与工作相关的跨业领域,64,职业生涯设计的有效途径（续）,善用学习渠道同行有经验的前辈或职业导师利用资讯和媒体参加社团采用有效的方法以优秀者为伍，强大自己不断检查、思考、修正职业生涯规划找出有助于你成功的关键因素计算成本，坚持不懈,突破思考盲点以创新的思考模式善用逆向思考系统思考价值导向思考,65,职业生涯评估与完善,66,七、员工职业提升的关键,荒野求生：在旅游探险中，在沙漠戈壁或在原始森林迷路了，具备什么样的素质比较容易求生成功？什么样的精神状态？应该做什么？项目经营的成功需要什么素质什么精神状态还需要做什么？,67,培养个人领导力,是企业员工每个人必须具备的素质，必将提高个人和团队的绩效水平，进而提高企业的经营效益。GE的4E领导能力模式：即所有主管都应该有充沛的个人精力（Energy）来迎接和应对变革、有能力创造激励（Energizes）别人的环境、有作出艰难决定的决断力和锋芒（Edge）、有不断执行（Execute）的能力。,68,领导是门艺术,领导是一种发自内心的冲动、是一种强烈的愿望、善于主动跳出安逸不受安逸约束、努力行动获得成功的状态。领导能力是从引导自我的独立思考开始领导艺术是一门发现机会、希望和未来的艺术，能指导自我也能指导他人前进，是职业发展的保障。,69,个人领导力与管理,区别：管理是职位所赋予的权力、是组织任命时给予的职责，更多利用权力和权威来做事情，用命令式的手段，不管对方高兴与否。而领导艺术是一个激发的过程，运用影响力激励周围的人和自己，手段是运用变革改善达到效果。相同：都是计划、组织资源、指导监督。领导行为在计划前要确立方向绘画蓝图，利用个人影响力激发周围同事。,70,如何开发个人领导力,日常观察、评估并有意识改善：是否注重可能性而非局限性；是否引导大家注重关键目标和成功的关键策略而非注重局限性和困难；如何让大家有紧迫感和热情；是否关心和信任他人；是否自己积极学习并给别人创造学习机会。,71,培养职业的习惯,积极的、主动的超前意识事前看到目标和蓝图，即对事物有前瞻性的习惯事前预知结果-经周密思考、利用过往经验积累则可预见要事首办鉴别要事，并有意识自我约束、提醒、修正双赢的思维方法人际合作的定位，是不断获得资源的途径在别人理解你之前先理解别人，养成倾听习惯激发团队潜力采用好的工具，提高效率,72,通过开放式问题提高个人的觉悟,问W和H开头的事情：在做任何事情之前，问自己when/why/who/what/whom/how/howmany/howmuch，找到潜在的东西抛弃固有的习惯和思维定式、左右逢源。找朋友互问、不断练习,73,第四讲企业在员工职业管理上的方法与技巧,企业战略与员工职业管理设立企业人才门槛管理选才全过程设计职业发展路径建立面谈辅导机制因材施教发挥优势创造环境留住人才,74,一、企业战略与员工职业管理,今后2-3年公司的主要战略目标？今后2-3年公司的核心需求与主要挑战？具备哪些核心知识、技能和经验才能战胜挑战？,75,相应的人力资源战略,实现公司战略目标对人的知识、技能和能力的要求,76,职业管理,设计员工晋升路线，明确其个人发展方向，为员工进行职业目标定位，提供施展才能的平台和机会，帮助员工实现职业抱负和职业价值。职业管理中有哪些问题,77,人力资源的职业管理定位,职业适应性测试职业建议职业机会培训与发展,78,员工职业管理流程,战略人力资源规划,设计内部职业发展路径,员工自我评估与人才测评,设计个人生涯发展路径,员工职业生涯计划,培训开发绩效评估晋升管理,反馈,反馈,79,二、设立企业人才门槛,案例分析：西南航空公司招聘面试WorldBank的招聘门槛设立门槛：大门槛企业价值观和使命感中门槛部门要求小门槛岗位职责,80,门槛的硬件和软件,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,81,阿里巴巴的大门槛：企业价值观,六脉神剑客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长团队合作：共享共担，以小我完成大我拥抱变化：突破自我，迎接变化诚信：诚实正直、信守承诺激情：永不言其，乐观向上敬业：以专业态度和平常心态做非凡的事情,82,阿里巴巴对人的分类,我们请来的人不是买他的技术和能力，而是买他的使命感（马云）,83,三、管理选才全过程,在事实和假象中如何辨别？,84,85,面试中的STAR方法,目标/任务Target/Task,行动Action,结果Result,情景Situation,86,面试中的提问技巧,面试中的好问题是能涵盖S+T+A+R的问题,即涵盖情景+目标+行动+结果.候选人回答出这四个角的才是好问题.不要问模糊的问题在压力大的情形下,你通常会怎么做?不要局限于候选人模糊的判断,如候选人说”我确实很善于解决问题”-追问一句”举个例子好吗不能问关门的问题:只能用yes或no回到的问题理性问题,87,哪些问题不是行为表现呢?,在精神压力紧张下你通常会怎么干?你未来3-5年有什么计划?你认为或怎么看团队精神?以上问题应该如何问？,88,提问步骤,引导(候选人):请你描述一个跟客户打交道印象最深的例子好吗?探询:后来呢?结果怎么样啊?总结:你刚才其实说得上这方面的问题,对吗直截了当,89,案例学习,90,荣格认为，生物在清醒状态下有二大功能第一：从外部世界搜集信息第二：在搜集信息的基础上作出决定人的性格协助我们思考、判断、决定、行动性格管理模式认为：人的行为不是无序的，是可以预测的，不同偏好构成了不同的性格趋向,行为是可预测的,91,面试中如何辨别真假信息,“事实”与”谎言”:真实的表述特征虚假的表述特征好演员假戏真做说的也许很像,但每个人的非语言行信息(55%)可以看出来真假,听到的信息只有(45%),比如眼神身体姿势面部表情手势,92,像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应盲点相比错误使用不相关的信息忽视相关信息忽视动机匹配度,选人的误区,93,选才中可使用的工具,行为面谈简历及推荐群体面谈/讨论心理测试（性向测试，人格问卷，动机工具）工作模拟（公文筐练习，发现事实练习）交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）360度工具（发展中心更多用）,94,案例学习,95,四、设计职业发展路径,纵向发展：在同类职位中，向更高职级发展。如：业务代表到销售部经理横向发展：在同一职级，向不同类的职位发展。如：研发工程师发展为销售工程师内部发展：在企业内的职业发展外部发展：更适合外部就业环境的发展,96,工作设计,把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员通路1：业务代表销售主管通路2：业务代表客服专员高级客服专员通路3：业务代表市场调查员市场分析员通路4：业务代表销售训练师高级训练师通路5：业务代表销售统计员管理会计通路6：业务代表品质控制员品控工程师通路7：业务代表助理设计员产品设计师通路组合，形成开发网络,97,多通路发展,组织弹性：核心的T形人才1+1计划专业+管理技能+领导作业+领导,98,核心人才计划,企业长期拥有的跨职能、跨职级人才干细胞传承文化传授技能内部协调填补空缺发动变革适度的岗位轮换集体无意识：所有人都陷入事务性的工作中,99,五、建立面谈辅导机制，明确优势与差距,明确考核中的角色与职责人力资源绩效管理经理建立考核系统为评估者和被评估者提供培训指导监督和评核绩效系统参与规划员工的发展,找到适合企业发展的人才直线经理设定绩效目标,制定新工计划提供辅导反馈帮助改进面谈与评估参与规划员工职业的发展:明确员工的继任计划（如经理要提供3个接班人后自己才能得到提升）给人力资源反馈绩效评估系统的改善点,100,如何做有效面谈,步骤:批评：找到差距，提出改进计划客观描述工作行为;表达事实对工作的影响或后果;征求员工的意见,给他自己解释的机会,弄清真实原因;将来的工作怎么改进.表扬：找到优势，提出优势应用计划客观描述工作行为(大客户的销售额提高了15%);表达事实给工作或公司带来的正面影响或具体效果;请说说你是怎么做到的？（让员工表达满足其成就感,同样考察成功中有没有复制到机会）;着眼未来工作进一步的改善或者如何扩大该优势的应用做记录：重要事件的面谈要记录签字并保存,101,面谈注意事项,要用描述性语言而非判断性语言采取支持性的态度而不是权威性的态度:人才市场的开放要求人性化管理.征求意见点拨而非命令反应平等而不是优越,体现面谈双方是伙伴关系.员工做的不好主管应该更有紧迫感,要给员工表达的机会接受部属的意见而不是独断专行,让部属主动提出行动计划,102,面谈中实现双赢,对员工：着眼于员工未来工作的改进,体现在加深员工了解工作职责和目标以及主管的期望满足员工成就感的心理明确工作中进步与困难,减少误会了解公司各项政策推行的要求明确自己的优势和差距,有助于明确自己的职业生涯发展进程倾听员工对公司的建议,使员工有参与感和主人感对评估者或直接经理:便于与下属建立工作伙伴关系，便于辅导监督下属完成工作借机说明对下属的期望,指明工作的方向和目标倾听下属对工作的建议,满足员