人力资源案例汇总(DOCX 70页)

四月每日精华案例汇总目录4月01日案例学习1案例一：不守职业道德被公司辞退不冤枉？1案例二：谢某的这种情况是否属工伤？2案例三：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？2案例四：录用前培训不“合格”，培训费用可否由员工承担？44月06日案例学习5案例三：擅自帮上班朋友忙受伤 无法认定为工伤？7案例四：单位不得随意约定实行综合计算工时工作制？84月07日案例学习9案例一：试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？9案例二：工作地点变更，辞职仍可获得补偿？10案例三：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？11案例四：员工到了法定退休年龄，终止合同需要给补偿金吗？124月08日案例学习13案例一：未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？13案例二：生病不请假，旷工被辞退？14案例三：2008年前签订的合同现在到期终止，经济补偿如何算？15案例四：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？164月11日案例学习17案例一：误工证明助职工确认劳动关系?17案例二：支付工伤待遇不能扣除个人所得税？18案例三：医疗期内未签订劳动合同不用支付双倍工资？19案例四：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？204月12日案例学习21案例一：放弃治疗，其死亡性质能否认定为视同工伤死亡？21案例二：调任岗位变更试用期是否属于“二次约定”？22案例三：企业内部经营承包后，还是劳动合同关系吗？23案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？234月13日案例学习24案例一：公司虽然放假但不能拒付生活费？24案例二：尚未通知解除劳动关系 何谈支付经济补偿？25案例三：未提供专项费用进行专业培训不能约定服务期？26案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？264月15日案例学习27案例一：女子朋友圈发同事淫秽图片被辞 公司被判赔偿？27案例二：用人单位与劳动者协商解除劳动合同经济补偿金支付规定 ？29案例三：未“合并处罚”是否可以？30案例四：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？304月18日案例学习31案例一:放弃签无固定期合同再要求双倍工资无据？31案例二：法定代表人变更 也不能随意调岗降薪？32案例三：劳动部门责令付工资仍不付 应向职工加付赔偿金？33案例四：上班26个月未签合同 不能获赔双倍工资344月19日案例学习35案例一:月工资高于上年职工平均工资三倍 以三倍补偿35案例二：劳动者与用人单位均不能证明劳动关系解除原因情形的实务处理？36案例三：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？36案例四：孕期女工被退回派遣公司后，工资应怎么算？374月20日案例学习38案例一:未提前告知就辞职 也不能扣发最后一个月工资？38案例二：职工自愿加班超过法定时限企业也违法？39案例三：住址变动不告知 单位送达不畅不担责？40案例四：职业病需确认工种 仲裁委有权受理？414月22日案例学习42案例一:冒名顶替上社保，发生工伤赔不赔？42案例二：薪酬保密制违背了言论自由？43案例三：岗位调整已履行职工可否能反悔？44案例四：原单位被兼并，劳动合同是重签还是变更？454月25日案例学习46案例一:向劳动监察投诉期间 仲裁时效中断？46案例二：“超范围”工作遇事故是否算工伤?46案例三：单位发病回家后死亡 是否算工伤?47案例四：职工两年前严重失职现在解除合同合法吗?484月26日案例学习49案例一:劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？49案例二：公司更改岗位名称，是否需要员工同意？51案例三：用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金是否有效？51案例四：加盟店or总公司，销售员劳动关系到底归属何处？524月27日案例学习54案例一:劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？54案例二：员工病后能否办理提前退休？55案例三：企业解体后员工怎么辞退?56案例四：不构成伤残，是否可以要求赔偿残疾辅助用具费？574月28日案例学习58案例一:工伤后因违纪解聘还能否要一次性补助金？58案例二：公司转让半年，为何还要替新东家发工资?59案例三：员工早退，路上出车祸，是不是工伤？60案例四：在不同单位连续工作满12个月也可享受年休假？614月29日案例学习63案例一:支付违约金不能高于法定标准?63案例二：员工工作年限的举证责任应由谁承担？64案例三：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？65案例四：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？664月01日案例学习案例一：不守职业道德被公司辞退不冤枉？2015年2月20日，丁某到某物流公司任业务经理。在经办公司业务时，丁某发现可从中获利，即与配偶合伙成立相关业务公司，并利用职务之便私刻物流公司公章，伪造买卖合同，与配偶公司进行货物倒卖。物流公司发现丁某的行为，以丁某严重违反规章制度、营私舞弊、给公司造成重大损害为由，将丁某辞退。丁某不服，以辞退决定系违法解除劳动合同为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付经济赔偿金4689.16元。案例解析：仲裁委经审理认为，劳动法第3条规定，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，并有权向劳动者追偿经济损失。丁某的行为不仅违反了公司的规章制度，而且违反了作为职工应当遵守的职业道德，甚至可能面临相关的刑事处罚。最终，仲裁委驳回了李某的仲裁请求。案例二：谢某的这种情况是否属工伤？谢某是一家机械厂技术员。一天，其回厂里拿东西，正赶上厂里的铸造车间在安装一台新设备。见在场人员忙不过来，便自愿帮助调试。登高操作中不慎从3米高机台摔下，导致腰部严重骨折，治疗期间，经鉴定被认定为九级伤残。事后，谢某向工厂要求申报工伤，工厂认为，谢某是在双休日自愿帮忙受伤，并非法律规定的在工作时间受伤，不应属于工伤。对此，你怎么看？案例解析：工伤保险条例第14条规定的“工作时间”既包括正常情形下的工作时间，也包括8小时之外的加班工作时间。本案中，谢某虽然是自愿加班，但其所在公司相关人员并没有加以制止，应视为以默许方式允许并接受了谢某加班参加工作。而且，谢某的自愿行为完全是为了公司工作，应当认定谢某是在工作时间受伤。若是对谢某的受伤不予认定工伤，不仅与工伤保险条例的规定相违背，更有失于法律的公平原则。因此，应属于工伤，该公司应积极配合谢某进行工伤认定，并依法给予相应工伤待遇。案例三：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？某公司司机岗位执行的是经劳动部门批准的不定时工作制。2011年10月，小武到该公司做司机。双方订立劳动合同约定执行不定时工作制，月工资2500元。2012年11月2日，小武提出辞职，并于一个月后办理了离职手续。2012年12月20日，小武以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资并要求支付解除劳动合同经济补偿金。请问，小武的请求能得到支持吗？案例解析：本案争议的焦点在于不定时工作制是否应支付加班工资？首先，不定时工作制是指企业因生产经营的需要不能实行标准工时制的，可以实行不定时工作制。它是我国的基本工作时间制度之一。根据工资支付暂行规定第十三条第四款“不定时工作制度的劳动者，不执行上述规定。”的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。因此，不定时工作制度周一至周五延长工作时间及双休日加班的均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位发放加班工资。其次，不定时工作制并不能随便适用。根据劳动法第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。及劳动部、人事部颁发的国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第六条“由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。”的规定，用人单位实行不定时工作制，需经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工作制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工作制的无效。因此，在本案中，由于公司执行的不定时工作制是经过批准的，在这种情况下，小武要求公司支付加班费是没有法律依据，其仲裁请求是不会得到支持的。案例四：录用前培训不“合格”，培训费用可否由员工承担？小邱技校毕业后被某汽车销售公司录用，录用通知书上说明：小邱接受公司指定的汽车销售培训班学习1个月，经笔试及实际操作两项考试均达到60分以上为合格，双方签订正式劳动合同，若未能合格，公司只返还报名费（300元），培训费自己承担。小邱交费1200元后参加培训。后因实际操作考试成绩未合格未能被公司录用。小邱越想越不是滋味，找公司要求退还培训费，公司以双方未建立劳动关系，且事先有约为由拒绝退还。你觉得公司这种做法合理吗？案例解析：尽管小邱与该公司只有录用通知书，双方之间并未建立劳动合同关系，且培训前的录用通知书有明确的约定，但依据相关法律规定，这并不能免除该公司应为小邱承担的培训费。小邱被该公司录用后，就成为了公司准录用人员。职业教育法第二十条、二十八条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育”：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”可见，准备录用人员的教育、培训费用，“应当”由企业来承担，这已经成为法律强制应性规定。用人单位为劳动者进行岗前培训等一般培训，是用人单位应尽的法定义务，同时也是劳动者享有的法定权利。如果企业以约定的形式将培训费用转嫁给劳动者，因双方约定违反了法律的强制性规定而无效。故该公司此举是违法、不合理的，应全额退回小邱所交的培训费用1200元。4月06日案例学习案例一：试用期被证明不符合录用条件，员工却患病了，可以解除合同吗？何某2011年7月入职某公司，签订了3年的劳动合同，并约定试用期为三个月，即从2011年7月1日起至10月1日止为试用期。2个月后，公司以何某不符合录用条件为由解除了与何某的劳动合同，并有充足的证据，要求其办理离职手续。巧的是，何某于次日，突然患病，并有医院开具的病休一个月的病假证明，但公司没有理会这些，还是按此前决定辞退了何某。忿忿不平的何某遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认辞退无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。对此，你怎么看？案例解析：本案的争论焦点在于：职工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同？ 根据劳动法第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是劳动法第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属劳动法第二十六条和二十七条的情形。而劳动部关于贯彻执行若干问题的意见劳部发1995309号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。”公司根据事实认定何某不符合录用条件，所以该公司解除与何某的劳动合同是合法的。案例二：谢未签劳动合同为何没获双倍工资？某公司副总吴某由于违反公司制度，被公司解除劳动关系。因一直未与公司签订书面劳动合同，吴某后以未签订劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资差额30万元。公司答辩：公司签订劳动合同的事宜都是由吴某专门负责，并提供了吴某代表公司与员工签订的劳动合同样本。吴某负责公司劳动合同的签订工作，应由吴某提供企业不与其签订劳动合同的证据，否则应当认定吴某恶意不与公司签订劳动合同。因此，吴某不能享有未签劳动合同的双倍工资。某认为：自己虽为公司副总，但是没有实权，公司日常事务都由总经理负责，根本不存在自己与自己签订劳动合同的可能，自己也是一名员工，依法应当享有劳动者的权利，并受劳动法保护。公司违反法律规定，应当支付双倍工资。案例解析：当地劳动人事争议仲裁委员会经过审理，驳回了吴某的仲裁请求。吴某不服，起诉到当地法院，法院也驳回其诉讼请求。本案中，吴某是公司里直接负责签订劳动合同的高级管理人员，吴某代表公司与其他劳动者签订劳动合同，当然知道公司应当与劳动者签订劳动合同，劳动者也可以与公司签订劳动合同。吴某在代表公司与劳动者签订劳动合同的情况下，完全可以将自己作为公司的劳动者与公司签订劳动合同，但是其没有与公司签订劳动合同。如果认为公司拒绝签订，应当提供足够的证据证明。此种情形不符合劳动合同法规定的不签订劳动合同应支付双倍工资的本义，其请求本身有失公正合理。所以，仲裁委的裁决和法院的判决是正确的。案例三：擅自帮上班朋友忙受伤 无法认定为工伤？王某于2010年5月13日入职某机械公司，从事机床操作。李某与王某是同一公司职工，也是好朋友。2013年5月27日晚，王某上夜班，李某未当班，李某主动陪同王某去上班，并在未经公司相关负责人批准的情况下，擅自与王某一同操作机械，不幸被冲床压伤手指。由于公司不同意为李某申报工伤，王某向当地人社局提出了工伤认定申请。案例解析：根据工伤保险条例第14条第1项规定,在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。李某虽然是该机械公司的职工，但2013年5月27日晚并不是其应当工作的时间，李某未经公司相关负责人同意，擅自帮王某操作冲床，其行为不符合工伤保险条例规定的“工作时间”、“工作场所”、“工作原因”，故李某受伤不属因工受伤。案例四：单位不得随意约定实行综合计算工时工作制？陈某于2015年7月15日被高唐县某有限公司招收录用，工种为货物运输工。双方依法签订了为期3年的劳动合同，约定月工资3000元，每月15日发放，实行综合计算工时工作制，每日工作9小时。今年3月20日，陈某因公司未按时发放工资与领导争执，一气之下拒绝上班。7日后，公司以陈某严重违反公司劳动规章制度、连续无故旷工、给公司造成重大损失和恶劣影响为由，与其解除了劳动合同。陈某不服，将公司告上当地劳动人事争议仲裁庭，要求公司支付经济补偿和每日延长工作时间一小时的加班费。单位辩称:因经营困难、资金周转受到影响，公司在征得本单位工会同意的情况下，暂时延期支付全体劳动者工资至月底发放。对于陈某提出的加班费，公司实行的是综合计算工时工作制，况且双方已在劳动合同中作出了书面约定，不应支付加班费。案例解析：根据山东省企业工资支付规定第32条规定：“企业因生产经营困难、经济效益下降，无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，经与企业工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但延长时间最长不得超过30日。”关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第66条规定：“对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”根据上述规定，单位因经营困难，延迟15日发放工资，符合法定程序，不属于无故拖欠工资。对于存在的加班费争议，虽然双方已在劳动合同中作出明确约定，但从陈某实际从事的工作看，应实行定时工作制。实行综合计算工时工作制，应当具备因外界影响、生产任务不均衡等因素，并且由人社部门严格审批，不得自行约定。劳动双方的约定不得违反劳动法律、法规，也不得据此来规避用人单位支付加班费的法定义务。最终，在仲裁员主持调解下，某有限公司认识到自己存在的问题，同意支付陈某加班费2000元。4月07日案例学习案例一：试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？2012年9月初，姜先 生应聘到康利公司工作，试用期为1个月，但未签订书面劳动合同。9月20日下午，姜先生在康利公司拖地时，不慎被同事碰倒的工作台砸伤左脚后跟。当天入院治疗，2013年3月20日治愈出院，共住院180天。经当地人社局认定，姜先生所受的事故伤害认定为工伤。期间，康利公司向姜先生发放了2012年8月至2013年5月的工资。姜先生出院后，未与康利公司联系，也未到该公司上班。2013年6月，康利公司以姜先生停工留薪期结束后既未说明原因，又未上班为由，解除与原告的劳动关系，并将解除劳动关系的通知登报告知。姜先生不服并申请仲裁，要求康利公司支付11个月的双倍工资差额，仲裁委不予受理。后姜先生欲向法院起诉，要求康利公司支付上述停工留薪期的双倍工资差额。案例解析：本案中，姜先生在试用期（1个月）内受工伤，并一直在治疗过程中，出院后未回公司上班，造成了劳动关系不能实际履行，也导致双方难以就实际履行劳动关系签订劳动合同。姜先生住院治疗期间及出院后未向康利公司提出签订书面劳动合同的要求，姜先生的停工留薪期到2013年3月20日即终止。康利公司在2013年3月原告停工留薪期满后未向其提供劳动的情况下，仍发放工资至2013年5月。未订立书面劳动合同的二倍工资属法定赔偿金，但康利公司并无拒绝与姜先生订立劳动合同的意思表示亦无过错，姜先生希望订立劳动合同，可以随时到康利公司协商。事实上，本案中，姜先生无论是在住院治疗期间，还是出院后，均未向公司申请订立劳动合同，也未向公司提供劳动。综上，姜先生并无与康利公司维持劳动关系及签订劳动合同的意愿，对未签订书面劳动合同的后果应由姜先生承担。案例二：工作地点变更，辞职仍可获得补偿？今年27岁的崔某于2012年7月毕业于某职业技术学校烹饪专业。2012年9月，崔某应聘到一所民办高校的食堂工作。双方签订的劳动合同中约定了工作地点在该校的老校区。2014年，学校通过置换土地方式新增了一个校区，崔某被抽调去新校区食堂工作。由于离家太远，崔某不愿意去，和学校负责人协商了好几次也没有结果。双方关系闹僵，崔某决定辞职。辞职之后，崔某觉得学校应该向其支付经济补偿金。而学校却认为，崔某是主动辞职的，学校无需支付经济补偿金。案例解析：劳动仲裁经过审理认为，虽然表面上是崔某主动提出辞职，但原因却是约定的工作地点发生变更，劳动合同已实际无法继续履行。双方签订的劳动合同中未约定学校可在特定范围内对崔某的工作地点、工作岗位进行调整，现工作地点发生重大变化，崔某明确表示不愿意接受新校区的工作，学校也不愿意安排崔某继续在老校区工作，故崔某辞职学校应该支付经济补偿金。【说法】从法律角度来看，劳动者的主动辞职只是一种表象，关键是这种表象背后的真实原因。根据中华人民共和国劳动合同法的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，劳动者工作地点发生重大变化，崔某明确表示不愿意接受新校区的工作，可视为单位已经无法继续按照合同约定提供劳动条件。案例三：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？袁某年初入职上海某公司担任采购主管，双方口头约定了一个大概的工资数额。入职当天没有即时签订劳动合同，工作5天后，袁某觉得这份工作不适合自己，提出辞职并于当天离开了公司，但离职时公司未发放这5天上班的工资，袁某多次向公司索要，公司说袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作，且公司交给袁某的工作电脑中的信息资料都丢失了，要求袁某对此作出解释，而袁某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其工资。袁某无奈提请仲裁，要求公司按入职时口头约定的5000元月工资标准支付5天上班的工资。对此，你怎么看？案例解析：本案争议的焦点是公司是否应该支付袁某5天的劳动报酬？支付劳动报酬的具体标准如何确定？根据上海市企业工资支付办法第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”在本案中，袁某实际为公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳动关系，公司关于袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的理由缺乏依据。根据上海市关于实施上海市劳动合同规定若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。结合本案，双方对试用期工资若不能协商一致，又无证据证明的话，只能按照上海市上一年月平均工资标准来计算袁某的月工资，公司要以此为准支付袁某上班5天的工资。案例四：员工到了法定退休年龄，终止合同需要给补偿金吗？四年前，56岁的周某入职于深圳的某服装公司，其间有续签过一次劳动合同，合同尚未到期，眼看着就要到退休年龄了。这不，本月初，公司以其已到法定退休年龄为由终止了合同，并且说这是自然终止，没有经济补偿金。周某不服，申请仲裁，要求公司赔偿自己的经济补偿金。那么，周某的请求能得到支持吗？案例解析：员工达到法定退休年龄，劳动合同终止，但是未能依法享受养老保险待遇要求公司支付经济补偿金的纠纷。 首先，该劳动合同必须终止。虽然至员工退休时合同还未到期，但根据劳动合同法第四十四条规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。法律规定男年满60岁，应该退休。退休年龄是法定的，而劳动合同期限是双方约定的，当法定内容和约定内容相矛盾时，应按法定的执行。所以本案中劳动合同应当终止。其次，对于公司是否应当支付经济补偿金的问题。现有法律法规约未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。本案中，有两种可能，一是如果公司延迟替员工缴纳社会保险金，致使周某达到退休年龄时社会保险金的缴纳年限不够而不能享受享受养老保险待遇，用人单位存在过错，所以劳动合同终止后，用人单位应当支付经济补偿金。另外一种情况是公司有按时依法缴纳社保，周某于退休时能享受养老保险待遇，则合同算自然终止，就不需要给予补偿。4月08日案例学习案例一：未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？李某2013底年入职济南某公司，今年初离开公司另谋高就。离开前，李某称自己2015年未休年休假，要求公司给予补偿被拒绝。李某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付2015年未休年休假5天的工资报酬，按照其日工资收入的300标准补发工资差额1400元。公司辩称，公司曾多次询问过李某是否要休年休假，李某均口头表示不休，不存在支付未休假工资的理由。案例解析：仲裁委经审理认为，企业职工带薪年休假实施办法第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，即使李某曾口头提出不休年休假，由于未形成书面材料，公司也是没有证据的，应承担举证不能的法律责任，支付2015年未休年休假5天的工资报酬。最终，仲裁委支持了李某的主张案例二：生病不请假，旷工被辞退？小张是艾斯公司的一名运营经理，因怀孕身体不适曾向该公司总监申请病假半个月。在小张休假的过程中，该公司经理曾电话向小张询问过情况，表示曾了解小张口头 请假一事但要求小张按照请假制度进行病假审批。小张没有按照艾斯公司要求及时请假，一周后艾斯公司通过电子邮件方式以小张旷工为由与其解除了劳动合同。小 张起诉至法院要求艾斯公司支付违法解除劳动合同赔偿金。对于请假制度，艾斯公司员工手册规定员工请假原则上以电子邮件方式，连续旷工三日以上的公司可以解除劳动合同。对此小张主张不清楚艾斯公司的请假方式，且认为其身体情况不适合使用电脑等电子设备，无法通过电子邮件形式申请病假。艾斯公司还提交了小张以往请病假、事假的电子邮件，可以看出小张此前曾通过电子邮件向艾斯公司请过病事假。小张主张可否通过?案例解析：法院审理后认为，艾斯公司的员工手册所规定的以电子邮件请假的方式合法、合理，亦符合现代无纸化办公的特征。虽然小张提出不清楚艾斯公司的请假方式，但其此前确实通过电子邮件请过病事假，因此法院确认小张知晓艾斯公司的请假流程。而小张在休假期间经艾斯公司要求没有按照要求履行请假手续，确实违反了该公司的规章制度。小张提出身体条件不适合使用电子设备，但是其在休假期间还曾收到了艾斯公司通过电子邮件方式送达的辞退通知，可以看出小张有及时收取和发送电子邮件的客观条件。综合上述几点，法院认定小张没有履行请假手续，艾斯公司以旷工为由与其解除劳动合同并无不当之处，对于小张要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。案例三：2008年前签订的合同现在到期终止，经济补偿如何算？肖某于2006年1月底入职某公司，签订了6年的劳动合同，2012年1月底劳动合同到期时，公司决定终止合同，不再与肖某续签劳动合同，合同终止前12个月肖某的月平均工资是4500元。那么，公司是否应向肖某支付经济补偿金？如果要，应付多少？案例解析：2008年1月1日起施行的劳动合同法第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第46条的规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而劳动合同法施行前的劳动法、违反和解除劳动合同经济补偿办法等法律、法规，均未规定劳动合同到期终止时用人单位有向劳动者支付经济补偿的义务。因此，肖某与公司的劳动合同与2008年1月1日后终止，对2008年1月1日前的工作年限公司无需向肖某支付经济补偿，公司向肖某支付经济补偿的时间为2008年1月1日至2012年1月31日，共4年1个月。劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。公司向肖某支付经济补偿的时间共4年1个月，1个月算不满6个月的时间应支付半个月的经济补偿。因此，公司应向肖某支付4.5个月工资的经济补偿。劳动合同法第47条同时规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同终止或者解除前12个月的平均工资。肖某在终止劳动合同前12个月的平均工资为4500元。因此，公司应当支付肖某经济补偿(4.54500)20250元。案例四：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？王同学是一名在校大学生，课余时间到某公司从事兼职工作，工作超时没有加班工资，在上岗前一周的培训也没有工资。不像其它的正式员工一样，什么都有。王同学就觉得很不公平，找到老板理论这事，老板说“你是在校大学生兼职，跟他们正式员工能一样吗？”那么，请问在校大学生兼职，能受劳动法保护，跟其他正式员工一样待遇吗？案例解析：目前我国法律没有对在校大学生从事兼职劳动方面有直接和具体的规定。按照目前国家劳动主管部门的有关规定，在校生利用业余时间勤工助学，即从事兼职的在校生与用人单位的关系并不是全部意义上的劳动关系。用人单位不必与其签订劳动法意义上的劳动合同，也不必为其购买社保。但是，这并不意味着从事兼职的在校生与用人单位劳动关系不受劳动法的保护。用人单位应当按照劳动法的规定，对从事兼职的在校生应当实行同工同酬，工资不得低于最低标准，按规定支付加班费，并不得有收取押金等违法行为。即除了用人单位可以不为从事兼职的在校生缴纳社会保险之外，用人单位和在校生双方都要受到劳动法的保护和约束。比如出现工伤事故，要比照工伤保险条例处理，劳动者要保守商业秘密等等。另外，在上岗前的培训期间应当发给工资或发给一定的生活费才是合理合法的。4月11日案例学习案例一：误工证明助职工确认劳动关系?2012年12月19日，孙某在投送快件途中发生交通事故，造成高位截瘫。2013年11月19日，孙某向济南市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，因提交的材料不符合有关规定，无法确认与速递公司存在劳动关系，未被正式受理。2014年1月14日，孙某向历城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后，裁决双方存在事实劳动关系，快递公司不服，诉至历城区法院。庭审中，速递公司辩称，其经营模式是将所负责的济南快递业务按照区域分包给其他公司或者个人，计件收费，分包的公司或个人不接受单位的管理，因此与孙某不存在劳动关系。而孙某为证明其主张，提交了一份速递公司于2013年2月21日出具的，帮助孙某向交通事故肇事方索赔时的误工证明。误工证明载明：兹有我单位职工孙某，2012年10月31日到单位工作，2012年12月19日发生交通事故住院，至今未上班。孙某上班期间每月工资3500元。请问误工证明能确认劳动关系吗？案例解析：法院认为，速递公司对其主张的公司经营模式未能提供证据加以证明，因此应承担相应的法律后果，对孙某提供的误工证明中载明的孙某系速递公司职工的事实应予以认定。因济南市人力资源和社会保障局未予正式受理孙某的工伤认定申请，孙某向劳动仲裁部门提出劳动仲裁申请符合法律规定。最终，法院判决：速递公司与孙某之间存在劳动关系。案例二：支付工伤待遇不能扣除个人所得税？尹某是A公司职工。2015年9月，尹某在上班期间因工作原因手指受伤，被认定为工伤，后被鉴定为8级伤残。12月6日，尹某以公司未依法参加工伤保险为由，提出解除劳动合同。随后，A公司决定支付尹某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及停工留薪期工资、住院伙食补助费等工伤待遇14万余元，但要扣除个人所得税3800元。尹某不同意，于是提起劳动争议仲裁。后在仲裁委的调解下，A公司全额支付了尹某工伤待遇。案例解析：财政部、国家税务总局关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税政策的通知（财税201240号）第1条规定，对工伤职工及其近亲属按照工伤保险条例规定取得的工伤保险待遇，免征个人所得税。第2条规定：第1条所称的工伤保险待遇，包括工伤职工按照工伤保险条例规定取得的一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、工伤医疗待遇、住院伙食补助费、外地就医交通食宿费用、工伤康复费用、辅助器具费用、生活护理费等，以及职工因工死亡，其近亲属按照工伤保险条例规定取得的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。因此，公司支付尹某工伤待遇时扣除个人所得税是违法的。案例三：医疗期内未签订劳动合同不用支付双倍工资？2014年8月17日，高某到某房地产开发公司任项目经理，双方口头约定月工资为5000元，未签订书面劳动合同。自2014年11月2日起，高某因病住院6个多月。高某出院后与公司就病假工资和双倍工资问题协商未果，于2015年9月29日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。案例解析：仲裁委审理后认为，劳动合同法第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。可见，双倍工资罚则，主要是为了防止用人单位侵害劳动者的合法权益。若双方未签订劳动合同不是用人单位的原因导致的，则劳动者就不能要求双倍工资。劳动合同法第45条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，除劳动者具有法定可解除劳动关系的过错行为外，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。此时，若再要求用人单位承担双倍工资的法律责任，则极易导致用人单位不顾劳动者治疗疾病的特殊情况而解除劳动合同。所以，综合法律规定、立法精神及社会效果，房地产公司无需支付高某病假期间（2014年11月2日至2015年5月20日）的双倍工资。最终，仲裁委裁决，房地产公司支付高某病假工资及双倍工资差额共3.1万元。案例四：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？单位辞退职工后，未书面告知职工可办理领取失业保险金事宜，导致职工未能在法定时限内申请失业金，而被判决赔偿职工失业金损失。2011年5月26日，刘先生与某电气公司签订了3年的劳动合同。2014年5月14日，电气公司辞退刘先生，并出具了辞退通知书。2014年11月，刘先生去社保中心领取失业保险金，结果因超时无法领取，他为此诉诸法律。一审法院审理后，刘先生不服，诉至中级人民法院。案例解析：中院审理后认为，根据失业保险条例和社会保险法的规定，单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。电气公司与刘先生解除劳动关系后，未书面告知他依法享有失业保险待遇的权利，也未在法定期限内向失业保险经办机构送达职工名单，造成刘先生无法领取失业保险金。因此，电气公司应赔偿刘先生相应经济损失。据此，中院判决电气公司支付刘先生失业保险金损失4231.5元。4月12日案例学习案例一：放弃治疗，其死亡性质能否认定为视同工伤死亡？ 我们公司有一位员工，在工作车间突发脑溢血，被送往医院10个小时后，经医院专家会诊其已经处于死亡状态，虽然还有心跳，后来该职工妻子同亲属协商后同意不再继续抢救。请问这种情况可以认定视同工伤死亡吗？案例解析：根据工伤保险条例第15条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当被认定为视同工伤。该职工在工作时间、 工作岗位、工作场所突发疾病，并且在48小时内被医院专家会诊为已处于死亡状态，此种情形下其妻子和近亲属同意不再治疗是一种符合情理的选择。所以该职工 的死亡可以认定为视同工伤死亡。案例二：调任岗位变更试用期是否属于“二次约定”？ 去年6月2日，谢某来到镇江新区某电气公司担任企划经理，合同期限为3年，试用期3个月。同年8月4日，谢某经电气公司考核不合格，由企划经理调任人事行政经理，原工资待遇不变，谢某同意并就职。 去年8月16日，电气公司与谢某签订书面变更协议，约定劳动合同试用期由原来的3个月变更为6个月。同年11月11日，电气公司以谢某试用期内考核不合格为由，与谢某解除劳动合同，并将解除事宜通知相关工会。谢某不服，认为根据劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，电气公司是在违法解除劳动合同。于是，谢某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，请求依法裁决电气公司支付赔偿金21666元。劳动仲裁裁决不予支持谢某的请求后，谢某将电气公司诉至法院案例解析：开发区法院审理认为，试用期属于双方劳动合同约定的内容之一，在不违反法律法规禁止性规定的前提下，签订书面变更协议符合中华人民共和国劳动合同法第三十五条第一款的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”电气公司和谢某签订书面变更协议，变更岗位的同时将试用期由原来的2015年6月2日至2015年9月1日变更为2015年6月2日至2015年12月1日，属变更劳动合同行为，不属于二次约定试用期，并不违反劳动合同法中“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，故电气公司在试用期内解除 合同，不构成违法解除劳动合同，据此驳回了谢某的诉讼请求。案例三：企业内部经营承包后，还是劳动合同关系吗？刘某是某商场售货员,其与商场有签订劳动合同，且合同中有约定基本工资。2007年8月商场实行内部承包经营责任制。刘某与商场签订内部承包合同,承包了一个柜台,向商场上交承包费,期限为1年。由于经营不善,自2008年3月份连续两个月亏损，为此,商场方以经济效益不好为由,停发刘某3月份以来基本工资,刘某不服,于2008年6月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求补发其自3月份以来的工资,并支付赔偿费用。你认为刘某的诉讼请求能得到支持吗？案例解析：刘某的诉讼请求应该得到支持。刘某与商场的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因刘某与商场建立的是内部承包关系,身份是双重的,既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。既然仍是劳动合同关系，商场就应补发刘某3月份以来的工资，而且还应向刘某支付赔偿费用。因为根据劳动法规定:不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由；因用人单位违法造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？曾某系某劳务派遣公司员工，被派遣至某保安公司工作。后该派遣公司采用告知书的形式以劳动合同到期为由，终止了与曾某的劳动关系。但未与曾某办理终止劳动合同手续，曾某继续提供劳动。此外，延续劳动合同期间，该派遣公司也未依法与曾某签订劳动合同。请问，双方之间的劳动合同是否已经终止？案例解析：我们必须明确一点的是，劳务派遣合同到期后，劳动者继续在用人单位劳动的，应视为劳务派遣合同的延续而非劳动者与用工单位建立了新的劳动关系。在劳动合同法实施后，劳务派遣单位与劳动者解除劳动合同时，不得损害劳动者的权益，应当依据法律规定解除合同并支付经济补偿金。曾某与派遣公司签订的劳动合同虽已期满，但之后曾某仍按原劳动合同的规定向用工单位某保安公司提供劳动，故曾某与派遣公司在劳动合同期满后形成的系事实劳动关系，劳动合同关系并没有终止。4月13日案例学习案例一：公司虽然放假但不能拒付生活费？ 2012年7月，李某被某服装公司招用，双方约定月工资2000元。2015年12月，因经营困难，公司将包括李某在内的全体员工放假，期间李某未到其他单位工作。因公司拒绝支付生活费，双方发生纠纷。李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求服装公司支付放假期间第一个月工资及之后的生活费。案例解析：仲裁委审理后认为，根据相关规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。本案中，服装公司因自身原因将全体员工放假回家，按照上述规定，应当支付李某放假期间第一个月工资及之后的生活费。案例二：尚未通知解除劳动关系 何谈支付经济补偿？2013年7月21日，李某到某建设公司任项目负责人，签订了为期3年的劳动合同，但公司没有为李某缴纳社会保险费。李某因身体原因向公司主要负责人口头请假后，一直也未到公司工作。后李某就报酬问题与公司沟通未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求建设公司支付经济补偿5000元。案例解析：仲裁委审理后认为，劳动合同法第38条、第46条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李某虽主张建设公司未依法缴社会保险费应支付经济补偿，但未举证证明自己在提起劳动仲裁申请前，即已以此为由履行了通知与建设公司解除劳动合同并主张经济补偿的义务。所以，李某的主张不符合享受经济补偿的条件。 最终，仲裁委驳回了李某的主张。案例三：未提供专项费用进行专业培训不能约定服务期？2014年3月，徐某入职济南某专营店工作，当月被派往总公司进行为期20天的内部培训，培训内容主要为专营产品一般知识及营销技巧。培训前，专营店与徐某签订了一份培训协议，约定服务期为3年，徐某如违反服务期约定需支付违约金6000元。今年初，徐某打算另谋高就，提出解除劳动合同。专营店认为徐某违反了服务期约定，要求徐某支付违约金6000元。在徐某不予理会的情况下，专营店扣发了徐某去年12月份的工资和部分产品销售提成，共计6000元。徐某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认有关服务期约定无效，专营店立即返还去年12月份的工资和部分产品销售提成6000元。案例解析：仲裁委经审理认为，劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”提供专项培训费用、进行专业技术培训，是约定服务期的先决条件。本案中，徐某接受的培训并非专项技术培训，只是公司的内部培训，培训内容仅限于专营产品一般知识及营销技巧，专营店也未提供专项培训费用。专营店无权与徐某约定服务期，专营店与徐某签订的培训协议约定当属无效，徐某无需支付违约金。 最终，仲裁委支持了徐某的主张。案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？2010年4月1日，范某入职某经济合作公司签订劳动合同，被派遣至某外资公司驻上海办事处工作，担任区域销售经理，报到当天，范某同时与办事处签订了竞业限制协议（协议中未约定经济补偿金）。2011年5月16日，该办事处发现范某从事与公司业务领域相近的商业活动。故办事处以范某违反竞业禁止性条款为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求范某赔偿人民币10万元整。请问，该协议是否有效？案例解析：本案有两个焦点问题：1、在劳务派遣的用工方式中，用工单位可否与派遣员工签订竞业限制条款？2、竞业限制协议中，如果派遣职工任职期间违反竞业禁止约定，而协议中未约定经济补偿金，竞业限制协议是否仍然有效？以上两个焦点问题在劳动合同法中都没有具体规定。而关于签订竞业禁止协议的主体，法律有明确规定，只有用人单位可以与劳动者签订竞业禁止协议。本案中，该办事处为用工单位，不具备签订该协议的主体资格。因此在劳务派遣的用工方式中，用工单位是不可以与派遣员工签订竞业限制条款的。关于经济补偿金，根据法律规定，经济补偿金应当约定在协议中，在派遣职工解除或者终止劳