公司绩效考核制度.doc

绩效考核办法 1 目的规范、明确并指导人力资源部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。2 适用范围2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工）2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围3 术语与定义3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。4 绩效考核组织、职责与权力4.1考核的直接责任人4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说： 总经理是直接下属营销中心总监、财务部总监、人力资源部经理、生产部经理、企划部经理、网络部经理的考核责任人 部门最高领导者是直接下属部门经理/主管的考核责任人 部门经理/主管是直接下属高级职员、普工的考核责任人4.1.2 考核者的责任包括但不限于 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准 组织绩效考核，并决定考核结果的应用 实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等 督促下级部门/直属下级实施业绩管理，并监督其开展情况 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报人力资源部及公司领导寻求解决4.2 绩效考核的支持机构人力资源部是各部门主管、部门最高领导者绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面： 协助总经理，完成对各部门主管、部门最高领导者的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等 督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案4.3 绩效考核的技术服务与监督机构人力资源部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括： 技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； 总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等； 检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。 处理投诉。调查和处理各级别人员的绩效申诉。 档案保管。负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。5 员工绩效考核5.1绩效考核对象 公司总监级、经理级、主管级、普工级员工 考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工5.2绩效考核周期：月度考核5.3 绩效考核计分方式：百分制5.4 绩效考核时间安排 考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；考核需在月度6日前完成5.5 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成： 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据 技能考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据5.6 考核指标类型、构成比例：5.6.1主管级(含)以上中层管理者（总监、经理）序号考核事项权重备注1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定23本人和下属员工岗位规范违纪情况本人和下属员工工作态度情况10104本人和下属员工行政纪律违纪情况105直接上级评议205.6.2部门职员序号考核事项权重备注1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定23本人岗位规范违纪情况本人工作态度情况10104本人行政纪律违纪情况105直接上级评议205.7 绩效考核方式5.7.1业绩考核方式： 主管级(含)以上中层管理者：直接负责人根据月工作计划确定5.7.2岗位规范考核方式： 参见各部门岗位职责要求5.7.3行政纪律考核方式： 参见公司各项规章制度内容5.8 绩效成绩的计算规则 绩效考核得分工作计划得分50%岗位规范得分10%+工作态度得分10%+行政纪律得分10%+直接上级评议得分20%5.9 绩效考核结果处理步骤如下： 直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序 按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别，考核级别与考核事项的对应关系如下：序号考核事项ABCDE1行政纪律/分90分85分80分70分70分2其它各类事项/分85分80分70分60分60分3考核总分/分90分85分75分60分60分5.10 绩效考核结果的应用5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资。所有被考核人员的绩效工资比例按绩效考核结果配发： 考核结果得A者绩效工资全额发放； 考核结果得B者绩效工资全额的90%发放； 考核结果得C者绩效工资全额的80%发放； 考核结果得D者绩效工资全额的70%发放； 考核结果得E者绩效工资全额的60%发放；注：绩效考核结果累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议 绩效工资发放：绩效工资随月度固定工资发放。5.10.2绩效考核结果应用于员工薪酬级别和职位变动的调整1) 员工晋升的基本原则 德能和业绩并重的原则。 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者，经上级领导引荐，通过公司决策层综合评审认定其卓越能力以及为公司创造的价值后，可以越级晋升。 能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。2) 晋级要求 业绩，达到公司要求晋级标准任务。 纪律性：（出勤率、活动率、仪容仪表等）。 忠于公司，在公司效力半年以上且表现良好者。 员工年度内受处罚未抵消者，次年不得晋升职位。满足以上标准由人力资源部和被考核员工所属部门直接领导组成考评组，对要求晋级的同事进行考核，考核通过后可填写销售人员晋级申请表由人力资源部核实无误方可晋级，凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。3) 考核 考核具体办法依照绩效考核制度执行； 销售人员在达到公司要求晋级标准时，可向该部门负责人递交书面申请，由该部门负责人初次审批后递交人力资源部审核，审核无误后进入考评组综合考评环节。 在一个考核期中，业务人员累计请假时间超过考核期的一半时间，则一律不予晋级。 对员工的日常工作行为规范和工作态度进行考评，确定该员工在日常工作中无不良记录者方可予以晋升。 经理及以上人员的晋升考核，需重视工作考核和素质考评。素质考评是指对其业务品质管理水平和个人品德、领导能力等方面进行的考评。工作考核和素质考评不合格的，尽管其业绩已经达到条件，也不得予以晋升。4) 定级标准 销售人员晋级标准：三个月内，完成公司晋级业绩，且无业绩挂零月份。 销售人员保级标准：三个月内，完成公司保级业绩。 销售人员降级标准：三个月内，未能完成公司保级业绩。6附