（政治经济学专业论文）中国私营企业竞争力与激励机制.pdf

摘要 y ；】s 效率工资理论是宏观经济学在近二十几年中取得的最新发展之 一。在国内，对效率工资理论的研究更多的是其与失业问题的结合， 把效率工资理论应用于企业( 尤其是私营企业) 竞争力的研究少之又 少。本文通过对我国私营企业近2 0 年来发展数据和发展环境的分析， 得出我国私营企业竞争力迅速增强的主要原因之一在于企业员工劳 动生产率相对于国有企业来说较高：通过对我国各所有制企业的平均 工资水平的分析，我们得到私营企业平均工资水平不高于甚至略低于 国有企业的结论。本文结合我国劳动力市场的实际情况，从效率工资 理论出发，解释了这两个表面上看起来与效率工资理论相悖的结论， 认为：私营企业的经营管理者紧紧抓住了我国劳动力市场的主要特 点，对不同层次的员工采取不同的工资激励方式，从而有效地提高了 私营企业内部的效率和劳动生产率，进而对私营企业竞争力的提高起 到了非常重要的作用：其中，对企业中高级管理人员与技术人员的高 薪激励对私营企业生产效率的提高、竞争力的增强所做出的贡献是最 为主要的。 关键词：效率工资私营企业竞争力监督偷懒效用 e f e i c i e n c yw a g et h e o r yi so n e o ft h en e w e s td e v e l o p m e n to f m a c r o e c o n o m i c 8d u r i n gt h en e a r l y2 0y e a r s i no u rc o u n t r y m 0 8 to ft h er e 8 e a r c ho ne e i c i e n c y w a g et h e o r yi 8 a b o u tt h e u n e m p l o y m e n tp r o b l e m i nc l l i n a t h e r ei 8s e l d o m 弛8 e a r c ht h a t l i n kt h ec o m p e t i t i v ep o w e ro fe n t e r p r i 8 e 8w i t he 量e k i e n 呵w a g e t h e o 珂t l 啪u 曲t h ei n v e 8 t i g a t i o no ft h ed e v e l o p m e n to ft h e c o m p e t i t i v ep o w e ro fc h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i 8 e 8 ，w ec o n c l u d e t h a tt h ee m p l o y e e 8e m c i e n c yi np r i v a t ee n t e r p r i si s h i g h e r t h a nt l l a ti i lt h es t a t e o w n e de i l t e r p r i 8 e u 8 i i l ge 盘i c i e i l c yw a g e m o d e l 8a n d l i n k i i l gw i t ht h er e a l i t i e 8o fc 1 l i n e 1 a b o rm a r k e t ， t 1 1 i 8 p a p e re x p l a i n s t h e i n c o n s e q u e n t c o n c l u 8 i o n 8 i ti 8 c o n 8 i d e r e di nt h i 8 p a p e rt h a tt h eo w n e r 80 fc 1 l i m 8 ep r i v a t e e n t e r p r i 8 e 8t i g h t l yg r a 8 p e dt h em a i nf e a t u 陀8o fc ：h i n e 8 el a b o r m a r k e ta n d l l i g h l yi m p r o v e d t h e e 丘c i e l l c yo fe n t e r p r i 8 eb yw a y o f u s i n g d i 龀r e n t i n s p i r i n gw a y s o nd i 如r e n tk n d 8o f e m p l o y e e s i tg i v e 8al o tt ot h e i m p r o v e m e n t o fc l l i n e s e p r i v a t ee n t e r p r i s e 8 p 陀rs u p e r y i 8 e l o a fo nt h e j o bu 伽j 毋 浙江大学硕士学位论文 中国私营企业竞争力与激励机制 中国私营企业的竞争力与激励机制 一一从效率工资理论角度的解释 1 - 效率工资理论的假设前提、理论基础和经典模型 效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，以促使员 工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。效率 工资理论是西方宏观经济学的新流派一新凯恩斯主义经济学对实际工资刚性的 一种解释，是宏观经济学在近二十几年中取得的最新发展之一。经济学家们提出 了多种效率工资模型，很好地解释了自然失业率的形成，及其与内部劳动力市场 的信息、失业救济水平等之间的关系，且这一理论具有一定的微观基础，这使得 西方宏观经济学的就业理论更加完善。 由于效率工资可以相对提高员工努力工作程度和对企业的忠诚程度，提高 员工偷懒的成本，因而具有激励与约束的双重作用。效率工资是一种筛选机制， 它通过高于市场工资水平豹高工资挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。 1 1 效率工资理论的假设前提、理论基础和基本模型 1 1 1 效率工资理论的假设前提和理论基础 效率工资理论的基本假设前提有二： 假设一，由于企业内部( 即内部劳动力市场上) 存在着监督者与被监督者( 职 工) 之间的信息不对称，因而职工都有偷懒的动机。这一假设有两个理论来源： 一是马克思主义经济学中劳动和劳动力的区分，即企业在劳动力市场上购买的是 劳动力或劳动时间，而企业作为生产的投入要素投入的是劳动或努力；二是监督 者对偷懒的监督是不完全的。阿克洛夫1 ( a k e r l o f ，1 9 7 0 ) 就曾给出雇佣者与被 雇佣者之间的信息对称对劳动力市场运作影响的一般论述，阿尔钦和德姆塞茨 ( a l c h i a na n d d e m s e t z ，1 9 7 2 ) 则指出“由于存在侦察、检测、监督和衡量的计 量费用，每个处于监督下的职工仍然被诱致在偷懒中获得满足。这一分析与x 。a k e r l o f ，g e o r g ea 。 。n i e i | a r k e t f o r l 鲫o n s ：q l l 8 r l i t yu n c e r t a i n t y 扑d t h e m 盯k e tm e c h a n i s m ” q u a r t e r l yj 0 u r n 8 1o fe c o i c s ， u g 1 9 7 0 ，4 8 8 5 0 0 2 a 1 c h i m a dd s e t z ，h 。p r o d u c t i o n i n f t i o nc o s t s de c o n i c0 r g i z a t i o n ”， a m e r i c 柚e c o n o m i cr e v i e w ， 1 9 7 2 。6 2 5 一1 6 - l - 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 一效率理论也有一致之处，即个人的x 一效率可以表示为他的努力程度，当存在 监督不足时，职工感受到的压力是不足的，因而其努力程度也会不足。 假设二，职工的努力程度( e ) 是其实际工资( w ) 的单调增函数，即e = e ( w ) ， 在一定的定义域内，e ( w ) 0 。一些经验性的研究证明了这一假设，其中一项是 李( l e e ) 对福特汽车公司职工所作的研究，证明了在支付了更高的工资后，公 司职工的忠诚度和个人效率都有相应提高( p i n d y c ka n dr u b i n f e l d ，1 9 9 2 ) 3 。 一项针对一组年轻妇女的研究显示，在企业支付的工资高于她们原先离开工作时 得到的工资水平时，她们付出的工作量平均超过最低要求的1 5 ( h 0 眦n s ，1 9 5 3 ， 1 9 5 4 ) 。 1 1 2 效率工资理论的基本模型一索洛模型 最早将效率工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索洛( s o l o w ，1 9 7 9 ) ， 他所建立的模型成为效率工资的基本模型。索洛于1 9 7 9 年发表的题为工资粘 性的另一可能源泉的文章中，首先提出了在成本最小化工资水平下，相对于工 资的工人努力弹性( t h ee l a s t i c i t yo fe f f o r t ) 是一种单位弹性。这一命题后 来被称为“索洛条件( s 0 1 0 wc o n d i t i o n ) ”。下面我们将具体说明。 在上述两个假设前提的基础上，索洛( s 0 1 0 w 。1 9 7 9 ) 5 假定企业的生产函数 为：y - p q ( e ( w ) e ) 。其中，y 为企业的产出水平；e 为职工的数目；e 为努力程度， e = e ( w ) ，即职工在生产中付出的努力程度与雇主支付的工资水平霄有关，努力 函数被假定满足如下性质：e “) o ，e ( w ) o ，e 。( w ) o ，工人在获得工作以 后能得到的工资水平为w 。那么，选择e 0 的工人在这一工资水平上总是能找到 工作，而那些倾向于偷懒，即选择e = o 的工人，始终面临着偷懒被发现并被解 雇的风险。在单位时间内这种情况被发现的可能性为q ；当被解雇后他们进入失 业者行列并获得失业补偿金为b 。这些偷懒者并不是始终处于失业状态，一旦失 业后他们可以寻找其他的工作，而找到其他工作的可能性取决于劳动市场状况。 在上述情形下，选择努力工作的工人将始终找到工作并获得( w _ e ) 的效用； 而选择偷懒策略的工人将经常在失业和就业之间变换。假设某一工人就业一段时 间。而另外的时间( 1 一o ) 则失业，偷懒者的效用可通过就业时的效用与失业 时的效用的加权平均数来表示。根据以上的假设，努力工作的工人的效用函数可 以表示为： u k w e ( 5 ) 而偷懒者的效用函数为： u s - o 柯+ ( 1 一o ) 柚 ( 6 ) 作为理性的工人始终选择能够获得最大预期效用的策略。这就意味着，如果 u ” u 8 ，工人将不会偷懒，这种状况称为“非偷懒条件”。利用( 5 ) 式和( 6 ) 式， 非偷懒条件可表示为： 6 见参考文献6 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 w b + 1 ( 1 一o ) e( 7 ) 不等式右边的第一项为失业补偿金，很显然，工资水平必须大于这一收入。 同时，工资还必须能够弥补与偷懒者相比由于努力工作而导致的效用损失，即劳 动的负效用，这就是不等式右边第二项所表示的含义。在同等条件下，雇用偷懒 者而不雇用努力工作者，偷懒者将得到好处，即e 所表示的量。因此，为了更有 利于努力工作者，w 与e 之间的差异必须足够大以弥补以上差距。从( 7 ) 式第 二项或以看出，w 与e 之间的差异越大，( 1 一o ) 量就越小，表示努力工作者越 多，因偷懒而导致被解雇的失业的时间越短。 如果以q 表示单位时间内发现偷懒的概率，那么1 q 就是不偷懒或未被发现 偷懒而保持就业的预期期限。同时，若以p 表示一个失业工人能够找到工作的概 率，则1 p 就是他预期的失业期限。我们用q 和p 表示偷懒者以前的就业状况。 一般情形下，偷懒者预期工作一段时间l q 以后，将会因自己的偷懒被发现而失 业一段时间1 p 。假设这种情况不断持续。如果所有工作与失业的预期期限稳 定不变，我们就可以用q 和p 表示偷懒者预期的工作时间长度： 口：。j l( 8 ) 1 g + ( 1 + 堋 一 通过上式就可以得到：1 ( 1 一o ) = l + p q ，这样非偷懒条件就可以表示 为： ， w 6 + ( 1 + 哆乞) 口= ( 9 ) y 式( 9 ) 表示了多种含义。如果雇主希望避免偷懒，他们必须支付能够满足 非偷懒条件的工资水平( 注意：这里假设偷懒者一点也不努力，雇主也没有办法， 因为他不能以低于w o 的工资水平雇用工人) 。进一步说，临界工资w 必须较高： 高于失业补偿金b ；高于能够找到其他工作的概率p ：低于发现偷懒的概 率q 。如果发现偷懒的概率较低，企业将不得不支付较高的工资水平以鼓励工人 继续努力工作；另一方面，b 值较高意昧着失业带来的代价低；p 值较高则意味 着工人不大可能长时间失业，这两者都表示工人因偷懒所受到的惩罚低。因此， 企业为了强化工人因偷懒被发现而遭受的损失，便应当提高实际支付工资与临界 工资的差距，刺激工人努力工作。 夏皮罗一斯蒂格利茨模型7 也表明工人在其他企业找到工作的可能性大小是 1 见参考文献6 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 影响工人在所工作企业内行为的关键因素。显然，这种可能性取决于劳动市场的 状况。考虑这样一种情况，劳动市场存在( 豆一e ) 的失业工人，他们正在寻找工 作。同时正在就业的工人的外部工作变换率为 ( 这种工作变换与偷懒无关) ， 这样，( 西一e ) 失业工人将与其他劳动市场参与者竞争数量为川b 的工作。这种情 况下，失业工人能够找到工作的可能性p 为： 户2 咽 ( 1 0 ) 同时，这种可能性p 也可以表示为失业率( ，= ( 豆一e ) 云) 的函数： p = ( 卜i ) i( 1 1 ) 将式( 1 0 ) 代入式( 9 ) ，我们可以得到不偷懒的总约束条件为： w b + e + e 【入枷【e ( e e ) 】 ( 1 2 ) 当接近充分就业的情况下，由于( 豆一e ) 接近于零，临界工资水平大幅度上 升。所以，当e 无限接近到豆时，没有一种工资水平可以阻止偷懒的发生。因此， 不偷懒的结论与充分就业理念不一致。 由于特定假设条件下，所有企业将支付足以使工人不偷懒的最低工资水平 ( 这里假定偷懒者的努力水平为零) ，每个企业都有自身的生产函数q = q ( e ) ， 利润最大化要求为q ( e ) = w 0 ，则总劳动需求量e ( w o ) 可以通过加总各相同企 业的劳动需求量获得。劳动总需求曲线与不偷懒约束线的交点决定了均衡工资 w + 和就业水平。在w = 矿的工资水平上，每个企业都能雇用到他希望的劳动量。此 外，因为w 是一种均衡工资，企业既不会将工资提高到该水平以上，也不会支付 低于该水平的工资，因为前者将直接减少企业的幂润，后者将导致偷懒的增加， 间接地减少企业利润。但由于w + 高于使过去市场供求相等的工资水平，所以经济 体系内将存在失业。 由此可见，夏皮罗一斯蒂格利茨模型不仅直观地解释了效率工资的决定机 理，同时也深刻地揭示了效率工资是非自愿失业产生的根源之一。虽然那些在 w + 工资没有获得就业的工人愿意在这一甚至更低的工资水平上工作，但没有企业 接受他们。因为在w + 的工资水平上，所有的企业已经获得他们达到利润最大化要 求的工人数量。即使工人保证不偷懒也不能促使企业改变这种状况，因为根据不 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 偷懒的约束条件，无论求职者如何保证，在低于矿的工资水平上工人的最佳策略 是采取偷懒态度，因此，工人保证在较低的工资水平上不偷懒是不可信的。 1 3 监督成本的确定 在博奕论与信息经济学8 一书中，张维迎教授就效率工资下的监督问题 进行了深入探讨，简述如下： 假定代理人( 职工) 是风险中性的，其效用函数为：u ( w ，e ) = w c ( e ) 。其中， w 是工资水平，e 代表努力水平，c ( e ) 是努力的成本函数，c o ，c ” 0 ，且c ( o ) = 0 。 为简便起见，我们假定e 只有两个取值，e = o 或e = 1 ，e = 0 代表偷懒，e = 1 表示工 作。假定企业除了发现工人是否在偷懒外，没有别的信息可以作为奖惩工人的依 据( 因为每个工人只是许多工人中的一员) 。令q 为给定工人偷懒情况下企业发 现工人偷懒的概率。如果工人选择不偷懒，工资为w ，努力的成本为c ( 1 ) ，总效 用为u ( w ，1 ) = w c ( 1 ) 。如果工人选择偷懒而没有被发现，得到工资w ，总效用为 u ( w ，0 ) = w ；如果工人选择偷懒被发现后，被开除，得到保留工资( 即失业救济 金) b ，这时总效用为u ( b ，0 ) = b 。因此，工人选择偷懒的期望效用为q b + ( 卜q ) w 。 当且仅当下述( 1 3 ) 式的条件成立时，工人才选择工作( e = i ) 而不是偷懒( e = o ) 。 w _ c ( 1 ) q b + ( 卜q ) w 解得：w b + c ( 1 ) q( 1 3 ) 如果企业可以完全监督工人，参与约束意味着工资等于b + c ( 1 ) ，条件( 1 3 ) 意味着只要企业不可能对工人有完全的监督( 即q o ，m 。( g ) 0 ，且m ( o ) = 0 ，m ( 1 ) = 一；也就是说， 8 张维迎，博弈论与信息经济学上海人民出版社。1 9 9 6 7 一 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 q 越高，成本越大，并且q 的边际成本是递增的。m ( o ) = 0 意味着，如果在监督方 面没有投入，偷懒被发现的概率为o ；m ( 1 ) = 。意味着，如果企业的经营管理者 想使偷懒被发现的概率达到1 ，成本为无穷大。那么，企业的代理成本就包括了 两部分：贿赂金么( q ) 和监督成本m ( q ) 。提高q 可以节约贿赂金，但会增加监督 成本m ( q ) 。企业选择q 最优化的总代理成本为： a c ( q ) = ( 1 一q ) q 水c ( 1 ) + m ( q ) 则最优化的一阶条件为： ( 一1 q 2 ) c ( 1 ) + m ( q ) = 0 ( 1 4 ) 其中c ( 1 ) q 2 为提高q 的边际收益，m ( g ) 为提高q 的边际成本。最优化意 味着边际收益等于边际成本。 图1 1 最优监督水平的决定 图1 1 是最优化监督水平决定的几何解释。图中，边际收益曲线向下倾斜， 边际成本曲线向上倾斜。当q = q 时，边际收益等于边际成本，因此，q + 是最优点。 从图中也可以看出，工人工作的成本c ( 1 ) 越高，最优的q 也越高。原因在于， c ( 1 ) 越高，对于任何给定的q ，企业要支付的贿赂金也越高，因此，监督带来的 边际收益也越高。 1 4 效率工资的其他模型 1 - 4 1 另一个偷懒模型：包尔斯模型 包尔斯模型和夏皮罗一斯蒂格利茨模型都是属于偷懒模型，后者的思想可以 视为对合约理论和传统的个人主义方法论的一个继承和发展，而前者则吸取了激 进经济学，尤其是马克思主义的理论和方法，而且并没有采取严格的个人主义的 方法论，事实上，包尔斯模型更加强调了效用函数的社会基础。 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 在包尔斯模型中，企业的决策行为在传统的瓦尔拉体系( 即在成本约束下达 到利润最大化) 之外，又加上了一个约束条件，即劳动付出函数。这个函数将职 工投入的工作或努力与这样一些因素相联系，如在企业中采取偷懒行为的预期成 本( 取决于失业救济、失业率和工资差别) 、监督力度和监督技术。在成本约束 和劳动付出函数双重约束下的企业利润最大化决策导致了劳动力市场上非瓦尔 拉均衡的出现。企业为使职工付出足够的努力，而支付出高于市场出清水平的工 资，而职工在该工资水平下之所以付出这样的努力是因为存在失业所带来的潜在 成本的威胁，在这一机制下，失业便产生了。值得一提的是，包尔斯并不认为偷 懒是人类的天性，其劳动付出函数是与生产要素所有概率有关的社会制度安排下 造成的，由于受资本所有者雇佣的工人并不是在为自己劳动，所以工人才会在监 督不充分的情况下采取偷懒行为，从这一角度来看，该模型发展了马克思主义的 基本思想。此外，包尔斯模型也不认为失业是由于处于监督下的人的天性不令人 满意而造成的，其更主要的原因是由资本主义的产权关系和经济制度引起的市场 失灵。 1 - 4 2 阿克洛夫的“礼物交换”模型 阿克洛夫提出了这样一些基于经验知识的疑问：既然在企业要求的努力水平 区间内对职工来说，其努力的边际效用是负的，为什么职工却还常常要做出超过 企业要求的努力水平呢? 相反，如果努力的边际效用为零，而收入的边际效用为 正，那么企业可以通过提高努力水平和工作标准用时达到企业利润和职工效用水 平的提高。为什么企业没有这样做呢? 对于这些问题，阿克洛夫在他的模型中用 所谓“礼物交换”的概念做出了解释。 阿克洛夫的解释是，职工是根据努力准则来工作的，超过企业工作标准的部 分可以看作是无偿地赠送给企业的礼物。这种努力准则并不是个人的，而是集体 共有的，它并不是出于个人的理性，而是出于职工之间的情感( 例如团结) ，以 及职工与企业之间的情感。职工希望企业会给予回报，支付公平的工资。职工的 精神面貌和他们付出的努力取决于他们认为公平的工资，这个“公平”是相对于 其他的职工和失业者而言的。这样，企业出于鼓舞士气的目的，会支付较高的工 资，结果使得该工资水平高于劳动力市场出清时的工资水平，于是非自愿失业也 随之出现。虽然失业者情愿在市场出清的工资下工作，但这种要求却不会被企业 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 所接受，因为这会给企业成员的士气带来影响，进而影响企业的产出水平，对企 业并不有利。 在阿克洛夫的模型中，企业里的行为准则包含了企业与职工之间的礼物交换 行为。阿克洛夫认为，该准则并非来自于个人，而是一种社会准则，企业仍然是 个在工作纪律和雇佣劳动力成本下寻求利润最大化的行为人，在努力准则的作用 下，企业若试图支付尽量少的工资，其结果并不是最优的。 1 5 理论的深化与反思：普遍采用效率工资的后果 通过以上对效率工资理论的假设前提、理论基础和相关模型的分析，可以在 此基础上作更深入的探讨：如果企业普遍采用效率工资的话，会产生什么结果? 如果企业普遍地采用效率工资进行管理激励的话，必然导致市场工资标准的 提高，从而直接的提高了企业乃至社会的劳动成本，但同时企业的生产效率会随 着效率工资的增长而同步增长( 见索洛模型的分析结果) ，而企业的生产效率的 绝对增长幅度必然大大的高于由于采用效率工资而导致的劳动成本的绝对增长 幅度。从而得出普遍性地采用效率工资的话，将大幅提高国民财富的增长。这从 另一个方面解释了人力资本对国民财富的贡献。 当然，企业如果普遍性地采用效率工资的话，会不会产生以下一个“悖论” 呢? 如果普遍性的采用效率工资即社会工资水平普遍增加的话，那么效率工资是 否还有激励效果呢? 笔者认为，如果企业普遍采用效率工资，必然提高社会整体 的工资水平，从而产生以下结果：即实际工资水平必然高于充分就业时的工资水 平，那么就必然存在一定量的失业率，即失业率的产生。如果存在着失业，也就 存在着一个报酬上的落差( 救济金与效率工资的差额) ，有这个落差存在，效率 工资的激励效果必然效果更加明显地发生着作用，救济金与效率工资的差额越 大，激励效果越明显。 当然，要使效率工资产生的激励效果最优，则效率工资的应用范围和重点将 有所差别，这一点将在本文第四部分中有所论述。 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 2 效率工资理论与管理激励 2 1 效率工资理论的基本思路 企业和工人按照市场工资水平签订合同，即使这一工资是均衡工资，他们也 将通过明确的或相互默契的方式，规定雇员将提供某种水平的劳动来换取均衡工 资。合同签订以后，劳资双方就必须相互监督以确保合同条款的履行。工人对企 业的监督相对容易做到，只要企业按合同支付工资就行了。然而，企业监督工人 却不是一件容易的事。企业必须监视工人的工作表现以确保他们提供的劳动符合 合同所规定的要求。如果发现某一工人不按合同行事，在没有对违反合同行为加 以处罚的情形下，企业唯一能做到的就是解雇该工人并以此警示其他工人。 然而，在劳动市场供求均衡的条件下，工人并不惧怕解雇，因为他们能够以 相同的工资很快找到其他工作。“今天工作不努力，明天努力找工作”，如果明天 能够轻而易举地找到相应工资水平的工作，那么，今天的工作努力程度肯定不会 很理想。因此，在这种情形下，工人违反合同或者偷懒行为被企业发现而受到的 解雇惩罚将是微不足道的。既然企业不能以解雇威胁工人，就必须对工人的每一 劳动表现加以严格监督，以避免工人发生违反合同的行为。显然这种严格监督的 代价是巨大的，并且还将带来其他副作用，如工人会对这种监督十分反感，而反 感将会招致更严厉的监督，由此形成企业与工人关系的恶性循环。 在这种情形下，较为精明的企业家可能会想到给工人增加工资以降低这种高 昂的监督费用。如果一个企业支付的工资比其他企业更高，该企业的工人将会更 珍惜自己的工作机会，否则万一被解雇将带来高昂的机会成本。支付高工资的做 法还可以降低工作转换成本，因为工人不会随便跳槽到工资较低的其他企业去。 此外，企业在招聘员工时选择的余地也会扩大。如果各方面都运行良好，工人的 士气可得到提高。由于工资较高，并且较少监管，员工心情较为舒畅，劳动生产 率就会提高，企业最终不但不会因为工资高而蒙受损失，反而会因为监督费用的 减少和工人劳动生产率的提高而增加利润。 如前文所述，高工资会带来就业效应。如果一个企业通过支付较高的工资增 加了利润，其他企业也会这样做。如果所有企业都支付较高的工资，则雇用的工 人总量就会减少，与此同时，较高的工资将引起更大的劳动供给量，或者至少不 会减少劳动的供给，因此，当所有企业都将工资水平提高到超过先前市场均衡水 1 1 浙江大学硕士学位论文 中国私营企业竞争力与激励机制 平的时候，劳动力市场上的供给总量将会超过需求总量，由此产生了失业。失业 将起到先前某些企业通过相对工资优势而防止偷懒的作用，因为大量存在失业的 情况下，严格的监管是没有必要的，工人们很清楚如果自己违反合同并且被发现 将会造成什么样的后果。因此，企业偶然的检查便足以确保工人被解雇的风险。 工人出于对自身利益的考虑，将比较自觉遵守合同，把自己的劳动效率提高到接 近或实现合同规定的水准。这样，工人的劳动效率提高了，企业将得到很大的利 益。 2 2 效率工资的作用机理描述 效率工资能否降低单位效率上的总劳动成本，成为真正意义上的效率工资， 受到一系列因素的制约。下面我们就来看一下效率工资的作用机理。 ( 1 ) 效率工资是一种礼物交换行为 在效率工资理论中，有一个基本假定：高工资将会激励员工的高效率，降 低工资则可能导致偷懒和其他败德行为。由于合同具有不完全性，企业所有者对 员工的控制也同样具有不完全性。企业雇用了工人以后，不可能无限制地使用。 一方面，企业需要在法律规定的范围内使用，另一方面，企业能否充分利用劳动 依赖员工的合作意愿。因此，员工对企业的忠诚、努力工作和积极合作的意愿可 以看作是一种礼物，它是用来交换高工资的。而作为互惠，企业一定会付出高工 资给那些努力工作、高效率的员工。企业的效率工资是用来交换员工努力的，而 员工的努力也是用来获取企业高工资的。 ( 2 ) 一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业的理想做法 在效率工资理论中，效率工资要起到激励一约束作用，必须严惩偷懒者， 这是保证效率工资起作用的前提。只有这样，败德行为可能被发现并因此而被解 雇的威胁才会有效，员工也才会努力工作。由前面的模型我们可以看到，失业率 的下降以及失业保障水平的提高等因素，都会降低开除的威慑力，影响效率工资 的实际效果。如果由于种种原因，企业不开除偷懒的员工，那么，效率工资就会 失效。此外，企业不能如约处罚偷懒者，实际上就意味着相对降低了对员工忠诚 的回报水平。这样，即使维持原有工资水平，员工也会降低对企业的信任，甚至 做出新的不利于企业的行为。因此，能否保证凡被发现有偷懒行为者一律开除， 是效率工资能否奏效的重要因素。 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 ( 3 ) 效率工资水平的确定具有主观性 理论上，效率工资可以根据失业率、失业保障水平、偷懒被发现的可能性 计算出，如前面的模型所述。但是在现实中，根据公平理论，员工是根据与自己 相似的人的工资一努力函数来判断雇主付给的工资是否是公平水平，进而决定努 力程度的。这样，某一水平的工资对某一个体是否是效率工资还依赖于参照系的 选择。一般而言，员工选择组织内外与他们努力程度相似的员工的工资与努力水 平之比以及他们自身过去的工资与努力水平之比来权衡企业支付的是否是效率 工资。因此，效率工资对单个个体来说，在很大程度上是受其主观感受影响的相 对工资水平，它具有相当的主观性。 从这个意义上来说，员工对企业的认同感、员工之间关系的亲密程度以及 对外部失业情况和经济景气情况的判断都是影响效率工资水平以及效率工资实 际效用的因素。因此，在健全的市场经济中，企业是否主动支付员工工资，是否 拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声以及企业文化的建设水平都 会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。 2 3 效率工资理论对管理激励问题的意义 从管理学的角度看，激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。不管是什么性质的组织，人都是其中最 重要的因素。现代管理的一项根本原则是，组织的领导者必须在任何时候都要坚 持人的因素第一的原则，注重调动员工的积极性。 尽管现实当中，存在着诸如目标激励、领导激励、公平激励、成就激励等多 种激励方式，但最常用的一种激励方式应该说是报酬激励方式。效率工资理论对 于管理激励问题的意义就在于，这一理论赋予了报酬激励更为深刻的经济学基 础，极大地丰富了人们对报酬激励问题的认识。具体而言，效率工资理论从以下 几个方面解释了报酬激励与员工努力程度的关系： ( 1 ) 逆向选择。根据效率工资的解释，提供高工资的企业将吸引到最好的员工。 因为劳动市场上存在的是异质的个人，雇主对工作申请者的生产率特征具有不完 全信息。劳动市场是典型的信息不对称的市场，在劳动市场上，被雇前的人员对 自身努力、忠诚和承诺的信息比雇主多，并将试图把那些传递关于其自身素质信 息各种标志提供给潜在的雇主。由于招聘和辞退员工的成本不可忽视，雇主不愿 浙江大学硕士学位论文 中国私营企业竞争力与激励机制 意在雇用员工之后才发现他们得辞退那些生产效率低的人员，而且，要弄清楚员 工无法满足要求以前，雇主可能需要投入大量的资金培训员工。避免这一问题的 一种方法是，雇主以高工资的形式向劳动市场发送一个信号。如果员工能力与其 保留工资，即他所愿意接受的最低工资密切相关，那么高工资将吸引生产效率最 高的工作申请者。即使在现行的效率工资下，存在着劳动力的过度供给，雇主也 不愿意降低工资，因为这样很可能导致生产效率高的员工的辞职。 ( 2 ) 劳动力流失。雇主可能提供高于市场现行工资水平的效率工资的考虑是为 了减少劳动力流失的成本。其基本思想是，如果雇主提供的工资高于现行工资， 员工辞职的愿望将会显著降低。由于辞职率与实际工资反向变化，所以雇主就有 愿望支付一效率工资以减少劳动力流失。而员工的流失对于雇主来说，代价可能 是很大的。 ( 3 ) 偷懒。这个方面前面已有所论述。即如果雇主支付的工资高于其他雇主支 付的工资或经济中存在着失业，员工就会有不偷懒的激励。因为此时被解雇会有 一真实的成本，而偷懒对每个员工都变得风险更大。从这一意义上讲，雇主支付 较高的效率工资便成为员工偷懒的负向激励。 ( 4 ) 公平。人都有一种内在的心理需要，就是希望自己得到公平的待遇，否则 士气就会受到不利影响。一般地，员工的努力程度与其士气是同方向变化的，而 影响士气的一个主要因素就是工人按一个被看作正常情况的给定的工作标准得 到报酬。如果雇主付给员工的工资高于市场工资，员工的反应将是提高其工作标 准，以与高工资相交换。 ( 5 ) 员工的健康。即雇主支付高工资，拥有更健康、生产率更高的员工比支付 低工资，拥有不太健康、生产率低的员工更有利。这一点在效率工资在发展中国 家应用时得到了证明。 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 3 中国私有企业竞争力分析 3 1 对企业竞争力的认识 “物竞天择，适者生存”，这名古训已经成为今天竞争市场上企业行为的准 则。世界经济论坛关于企业竞争力有如下论述：所谓竞争力，就是企业和企业家 设计、生产和销售产品和劳务的能力，其产品和劳务的价格和非价格的质量等特 性比竞争对手具有更大的市场吸引力。也就是说，竞争力是企业和企业家设计、 驾驭外部环境的过程中成功地从事经营活动的能力；企业竞争力是比其他竞争者 更能有效地满足消费者的需要；企业竞争力是指企业在与其他企业的公开竞争 中，用人力和资金资源以使企业保持持续发展的能力。 我国管理学界对企业竞争力的主要观点有：企业竞争力是企业在竞争环境 下，在有效利用甚至创造企业资源的基础上，在产品设计、生产、销售等经营活 动领域和产品价格、质量、服务等方面，比竞争对手更好、更快地满足消费者需 求，为企业带来更多的收益，进而促进企业持续发展的能力。企业竞争是企业活 力的核心，比经济效益涵义更广，它侧重企业间竞争的过程性、持续性和效果； 企业竞争力是企业在市场经济运作过程中，适应市场、开拓市场、创造市场的竞 争能力。它是企业内部条件和外部环境有机结合体现出来的企业的一种实力和活 力，是企业生存发展的依托；企业竞争力是指作为独立的商品生产者和经营者的 企业，在市场环境较规范，市场机制较健全的条件下，在激烈的市场竞争中所表 现出的生存能力与发展能力。 由以上分析可以看出，企业竞争力具备以下几个特点：企业生存和抵抗经 营风险是企业竞争力的立足点；增加产品的科技含量是企业竞争力的制高点； 一定规模是企业竞争力的支撑点；企业后劲是企业可持续发展的保证。 在i m f 公布的5 9 个国家和地区参评的2 0 0 1 年全球竞争力报告中，中国 国际竞争力排名3 9 位，比2 0 0 1 年的4 1 位提高2 位，但比1 9 9 9 年的3 2 位和1 9 9 8 年的2 8 位仍有所下降。在i m f 公布的4 9 个国家和地区参评的2 0 0 1 年世界竞 争力年鉴中，中国国际竞争力排名3 3 位，与2 0 0 0 年的3 l 位、1 9 9 9 年的2 9 位、1 9 9 8 年的2 4 位相比，竞争力排名仍在下降。由此可以判断，中国企业的国 际竞争力到目前为止仍然很弱。在i m f 依据其评价理论和有关原则将企业管理国 际竞争力划分为劳动生产率、劳动力成本、公司绩效、管理的有效性以及后来补 15 浙江大学硕士学位论文 中国私营企业竞争力与激励机制 充的企业文化这五个子要素的平均排名中，中国企业劳动力成本竞争力较强，位 居5 8 名；企业文化竞争力居于一般水平，而生产率竞争力水平最低，仅排名第 4 0 位。从这些数据可以看出，我国企业的管理竞争力与其予要素竞争力总体水 平都不高，且有下降趋势。9 3 2 我国私营企业在竞争力方面取得的成绩 1 9 8 2 年1 2 月，个体经济取得了受宪法保护的合法地位，从此，私营企业在 个体经济的基础上，以个体大户的形式自发萌生和发展起来。1 9 8 7 年1 月，私 营企业在政策上获准存在，中共中央在关于把农村改革引向深入的决定中正 式提出：“个体经营者为了补充自己劳力的不足，按照规定，可以雇请一二个帮 手，有技术的可以带三四个学徒。对于某些为了扩大经营规模，雇工人数超过这 个限度的私人企业，也应当采取允许存在，加强管理，兴利抑弊，逐步引导的方 针”。1 9 8 8 年4 月，私营企业取得合法地位，此后，国务院颁了一系列法规、条 例，规定了私营企业的权利、义务以及国家对其监督管理的基本内容。1 9 9 2 年， 党的十四大报告重申了私营经济的补充地位：1 9 9 7 年党的十五大将非公有制经 济的地位提升到我国社会主义市场经济的重要组成部分，私营企业及其他非公有 制企业取得了与公有制企业平等的社会地位。 随着政策的不断放宽，通过近2 0 年的发展，中国的私营企业的竞争力迅速 增强，分析如下： 3 2 1 资本积累加快，经营规模扩大，经济实力明显增强 ( 1 ) 我国私营企业户数增长迅速 如表3 1 所示，1 9 9 0 一2 0 0 0 年，我国私营企业户数从9 8 万户增加到1 7 6 2 万户，平均每年增长2 6 1 3 。1 9 9 0 一1 9 9 4 年为高速增长期，这一时期，私营企 业环比增长速度逐年递增，1 9 9 4 年高达8 1 6 8 。 国有企业集体企业外商投资企业私营企业 年份 户数增长户数增长户数增长户数 增长 ( 万户)( )( 万户) ( ) ( 万户) ( ) ( 万户) ( ) 1 9 9 01 1 5 10 4 03 3 8 21 1 6 92 55 9 4 99 88 3 5 9 数据来源：朱恒、h 伟，北京市私营企业竞争力分析一一经济全球化下北京私营企业发展对策研究之三 首都经济杂志) 2 0 0 2 32 5 2 6 - 1 6 浙江大学硕士学位论文中国私营企业竞争力与激励机制 1 9 9 11 2 3 48 8 83 4 8 o2 9 03 74 6 5 8 1 0 89 8 9 1 9 9 21 5 4 72 3 4 14 1 5 9 1 9 5 28 41 2 6 7 l1 4 02 9 4 8 1 9 9 31 9 5 21 6 1 4 5 1 5 72 3 9 71 6 89 8 5 42 3 87 0 3 9 1 9 9 42 1 6 61 1 o o5 4 5 75 8 22 0 6 2 3 0 44 3 28 1 6 8 1 9 9 52 2 1 92 4 l5 3 3 82 1 82 3 41 3 3 3 6 5 55 1 4 3 1 9 9 62 1 6 32 4 95 0 1 36 0 82 4 02 9 58 1 9 2 5 1 7 1 9 9 7 2 0 7 80 3 94 4 7 o一1 0 8 32 3 61 9 89 6 1 1 7 2 7 1 9 9 81 8 3 61 1 6 53 7 3 61 6 4 2 2 2 83 3 41 2 0 1 2 5 0 1 1 9 9 91 6 5 01 0 1 53 1 7 21 5 0 9 2 1 26 7 51 5 0 92 5 6 4 2 0 0 01 4 9 29 5 82 6 2 81 7 1 5 2 0 43 7 71 7 6 21 6 7 6 平均增长 2 5 4 2 4 83 2 2 5 3 2 8 2 资料来源：根据中国经济年鉴( 1 9 9 卜2 0 0 1 ) 整理。 ( 2 ) 我国私营企业注册资金逐年增长，经营规模不断扩大，私企大户增多 1 9 9 0 2 0 0 0 年，我国私营企业注册资金总规模由9 5 亿元增长到1 3 3 0 7 6 9 亿元，增长了1 3 9 倍。1 9 9 0 2 0 0 0 年，私营企业的经营规模有不断扩大的趋势， 户均注册资金由9 6 8 万元增加到7 5 5 4 万元，增长了6 8 倍。详见表3 2 和图 3 1 。 截至2 0 0 0 年底，注册资本在1 0 0 万元以上的私营企业2 7 3 3 万户，比上年 同期增加了7 5 万户，增长3 7 8 2 ，其中注册资本在1 0 0 一5 0 0 万元的私营企业 2 0 1 7 万户，5 0 0 1 0 0 0 万元的2 8 万户，1 0 0 0 万元以上的1 3 5 万户，注册资本 亿元以上的有2 1 9 户。私营企业集团3 5 7 9 户，比上年同期增长1 8 9 0 户，是上年 同期的2 1 2 倍。由这些数据我们可以看出，我国私营企业在规模上已经出现了 大规模的企业及企业集团，但是在总体上仍以中小企业为主。 表3 21 9 9 0 2 0 0 0 年各类所有制企业注册资金情况表 国有企业集体企业外商投资企业私营企业 年份 资金增长资金增长资金 增长 资金 增长 ( 亿元)( )( 亿元) ( ) ( 亿美元) ( ) ( 亿元) ( ) 1 9 9 01 1 9 2 56 1 75 4 4 43 7 03 3 0 4 21 9 7 69 51 3 1 0 1 9 9 11 3 6 8 31 4 7 45 7 7 16 0 14 4 6 5 83 5 1 61 2 32 9 4 7 1 9 9 21 7 9 4 83 1 1 78 2 4 24 2 8 21 1 5 9 8 71 5 9 7 22 2 l7 9 6 7 1 9 9 32 5 4 6 24 1 8 71 3 2 2 66 0 4 72 4 5 6 3 l1 1 1 7 76 8 12 0 8 1 4 1 9 9 42 8 8 6 91 3 3 81 5 7 6 81 9 2 23 1 2 2 7 52 7 1 31 4 4 81 1 2 6 3 1 9 9 53 1 6 6 49 6 81 6 2 3 12 9 43 9 9 1 2 32 7 8 l2 6 2 28 1 0 8 1 9 9 63 2 8 4 43 7 31 7 2 6 56 3 74 4 1 4 8 51 0 6 13 5 7 2 4 3 1 0 1 9 9