xxxx市卫生系统人事制度改革.doc

精选资料xxxx市卫生系统人事制度改革 随着医药卫生体制改革的深化和社会主义市场经济的发展，计划经济体制下形成的传统的医院管理和用人制度，已远不能适应新时期医院的发展和市场机制的需要。推行卫生事业单位人事制度改革，加强专业技术人员聘用管理是卫生事业单位适应新形势，解决新问题的必由之路，也是医药卫生体制改革的重要内容和卫生事业单位改革的重点和难点。 近年来，xxxx市卫生局在市委、市政府的正确领导下，解放思想，更新观念，抓住机遇，开拓创新，认真贯彻落实中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定，在局直属事业单位内部全面推行了人事制度改革，进行了有益的探索和实践，取得了明显进展和阶段性成果，为xxxx市的卫生事业的发展注入了生机与活力，有力地促进了卫生事业改革的深入进行。一、全省改革实施意见出台前的探索和试点 受长期受计划经济模式的影响，xxxx市医疗机构内部管理和运行机制缺乏活力，普遍面临冗员过多，人浮于事，缺乏竞争，工作效率低下等问题。为贯彻中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定，推动xxxx市卫生事业的不断发展，20xx年xx月制订出台了xxxxx人事制度改革实施方案，提出了：逐步创造一个公平、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下，职工能进能出，充满竞争和活力的管理机制，形成一套完备的管理制度和体系的改革目标和精简机构，合理定编；强化聘任，竞争上岗；减员增效、转岗分流；积极稳妥的探索分配制度改革等人事制度改革措施。明确要求，要在局直事业单位内部推行人事制度改革，并安排xxx医院、xxxx 第一医院进行试点。 通过近xx年的探索和试点，所有实行了人事制度改革的医疗卫生单位都取得了很大的变化。表现在：1.职工的竞争意识、敬业精神得到加强，产生了压力和危机感。通过竞争后上岗，职工更加珍惜得到的工作机会。2.精减了行政机构，压缩了行政、后勤人员，裁减了临时工，减轻了医院负担。市xxxx医院将原来的xx个职能科室压缩到xx个，压缩了xx%的岗位，清退了xx人，转岗分流xx余人。市xx医院将xx个行政科室和两个临时机构调整为xx个，分流富余人员xx人，强化了职能部门的工作责任，建立了一个比较精干高效的干部队伍。3.实行竞聘制，初步建立了优胜劣汰的良性运行机制。市xxxx医院有xx人报名竟聘xx个岗位，xx名中层干部进行了调整，有xx名研究生被聘上了中层岗位。市红十字会医院大胆在全国引进人才，从xx个报名人员中，通过考核招聘了xx名符合条件的中青年学科带头人，这xx人中有博士xx名、硕士研究生xx名，多人为当地跨世纪学科带头人，均为副高以上职称。4.对分配制度进行了有益的探索，提出实行岗位工资和效能工资，按照贡献大小决定收入高低，使分配向一线、贡献、知识、管理倾斜，调动了职工的积极性，使分配真正起到了激励和导向作用。 在人事制度改革的试点单位，通过改革提高了职工的工作的主动性、积极性，给医院带来了较好的社会效益和经济效益。xxxx市xxxx医院在实行人事制度改革后，住院人数增加了xx%，病床使用率提高了xx%，经济收入增长xx%。xxxx医院通过人事制度改革，使门诊和住院病人比去年有较大增加，经济收入比改革前提高了xx%，并顺利通过了“三甲”评审。改革同时也使职工的精神面貌发生了变化，由过去的要我干，变为今天的我要干，增强了服务意识，医疗质量得到了提高。二、按照全省改革实施意见，全面推行人事制度改革 xxxx省委组织部、xx省人事厅、xx省卫生厅关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见下发后，我市分别召开专门会议，认真传达会议精神，组织有关人员反复学习有关文件，深刻领会和准确把握精神实质，并与组织、人事等部门多次召开协调会议，认真分析我市卫生事业单位人事制度改革的现状，在总结前一阶段改革经验的基础上，制定并报经xxxx市人民政府批转了新的xxxx市深化卫生事业单位人事制度改革实施意见，同时在落实中央和省上文件精神的同时，会同市委组织部、市人事局有所创新地出台了xxxxxxxx、xxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx、等xxx个配套文件。 为全面推进我市卫生事业单位人事制度的改革工作，我们在市委、市政府的统一部署下，主要做了以下工作： 1进一步加强区县卫生事业单位的人事制度改革 区县卫生事业单位人事制度改革是改革的难点之一，为此我局召开了区县卫生局及有关区县医院、乡镇街道卫生院领导参加的人事制度改革工作座谈会，传达全省卫生事业单位人事制度改革工作会议精神，学习人事制度改革政策，了解区县人事管理现状和开展人事制度改革的情况，安排部署区县人事制度改革工作。并多次深入区县进行调查研究，对基层单位的改革工作，特别是改革中遇到的困难，从政策上和具体操作上积极给予指导，督促各区县的卫生事业人事制度改革工作尽快推开。同时要求区县及时报送人事制度改革工作的进展情况，便于及时掌握基层工作的进展。从我们调查了解和各区县汇报的情况看，区县人事制度改革工作进展还很不平衡，一些单位工作比较主动，进展较快。个别区县还存在等靠思想，还在观望。我们对区县所反映的情况，出现的问题及时研究给予协调指导，确保区县人事制度改革的顺利进行。为了更好的推荐区县人事制度改革的实施，我们明确要求各区县结合各地区的实际，尽快认真制定改革实施方案，重点抓好以下6点：（1）全员聘用制和竞争上岗。（2）认真选贤任能，大胆启用人才。（3）严格准入制度，禁止非专业人员进入，放宽人员出口。（4）拓宽业务领域，做到人尽其才，力争让绝大部分职工有事干，创效益。（5）分配制度改革要突出自供自养，多劳多得。（6）抓好乡镇卫生院的人事制度改革。乡镇卫生院人事制度改革要包括：改变单一的委任制，引入直接聘任，招标聘任等多种任用方式；建立健全院长负责制，实行任期目标考核制；在卫生院内部全面推行职工聘用制和人事代理制，依法签订劳动合同，建立和完善以岗位管理为基础的用人机制，在人员的选拔中，引入竞争机制，实行公开招考，竞争上岗，双面选择。 2制定改革实施方案，科学进行岗位设置 为进一步深化我市卫生事业单位人事制度改革工作，规范人事制度改革工作程序，我们要求局直属事业单位按照人事制度改革实施意见和6个配套文件的要求，结合单位实际认真制定本单位人事制度改革实施方案。改革实施方案要以建立聘用制为核心，坚持按需设岗、按岗定编、精简高效、岗职对应的原则，科学合理地设置岗位，并逐步以岗位管理取代身份管理。针对专业技术岗位是岗位设置中的难点和重点，我们要求各单位要根据本部门的职能、医疗工作任务的需求、业务发展状况和市职改部门确定的高中级卫生技术人员比例科学合理的进行专业技术岗位设置。各单位的改革实施方案要以请示的形式上报市卫生局审批。我局重点审核单位的岗位设置是否符合实际情况和发展需要、改革政策是否完整可行、是否与国家政策相矛盾，并经局长办公会议讨论研究决定，以批复的形式通知局直单位。 3全面推行聘用制，强化聘后管理 我局在人事制度改革中，把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致的原则和国家的有关法律法规，要求单位与职工签订聘用合同，确定双方的人事关系和权利义务，保证双方的合法权益。根据不同岗位和不同人员的特点制定明确的聘用条件，实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，逐步使事业单位用人由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。在人员管理上，我们针对不同人员、不同岗位和业务特点实行分类管理。对院（站、所）长进行考核聘用，全面实行院长负责制和任期目标管理责任制。对中层领导干部在合理设置岗位的基础上，实行公开述职，竞争上岗，择优聘用，改变了以往中层干部单一委任的传统做法，同时实行“公示制”。对专业技术人员实行专业技术职务聘任制，推行执业资格考试制度，实行从业准入制。按照评聘分开，强化聘任的原则，根据岗位设置、结构比例，职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象，可以高职低聘，也可低职高聘，被聘人员聘到什么岗位，就享受什么岗位待遇。对工勤人员实行合同制，根据工作任务和需要，在核定的岗位限额内依岗定人，签订聘用合同，实行聘用制管理。对新进人员实行公开招聘制度。 同时为了更加扎实有效地贯彻落实全省卫生事业单位人事制度改革工作会议精神，我们在普遍推行全员聘任的基础上，重点要求抓好聘后管理。我们制定了xxxx市卫生事业单位工作人员考核实施办法，对考核的内容、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理等提出了明确的要求，考核结果作为职工晋级、续聘、分配、奖惩、解聘的主要依据。 4建立规划有序的人才培养机制 根据新世纪卫生改革与发展的需要和我市经济社会发展的实际，以及党中央实施“西部大开发”战略，我们必须大力培养一大批适合不同层次卫生工作需要的高素质专业技术人才和一支懂经济、通法律、掌握现代化管理知识和技术，符合社会主义市场经济要求的卫生管理干部队伍。为此，我局制定了xxxxxxx，把人才培养与队伍建设放在战略高度来认识，力争经过xxxx年的努力，使我市卫生人才队伍建设能有一个质的飞跃。我们提出了在局系统设立内部临床研究生的设想，并出台了xxxxxxxxx。在立足内部培养的同时，还委托xxxx医大学和xxxxxxx大学分别代培研究生，已先后培养内部临床研究生xxx名，有效地缓解了医疗卫生单位人才短缺的现状。同时我局为提高专业技术人员的综合素质，加强了住院医师规范化培训和继续医学教育工作，下发了xxxx，制定了严格的监督考核办法，已为xxxxx余名卫生专业技术人员建立了培训和继续医学教育档案，开展继续教育项目xxxxx余项，有效地提高了专业技术人员的综合素质。 5推行人事代理制度，实现单位人向社会人的转变 近年来的卫生事业单位人事制度改革始终没能突破单位封闭式管理的怪圈，人才流动不畅，人员出口未建立，这一问题已严重制约着卫生事业单位机构和人事制度改革的深入，已成为卫生人事制度改革的“瓶颈”和难以逾越的障碍。因此，改革现有的卫生人事管理体制，推进人事代理制度，把“单位人”变为“社会人”，实现人事管理社会化，加速人才流动，解决好人员出口问题，已成为卫生人事制度改革能否深化，能否取得实质性突破的关键。20xx年，经xxxx市人事局批准，我局成立了“xxxxxxxx”，为实现人事管理社会化奠定了基础。为加快实施人事代理制度的步伐，我局还制定了实行人事代理制度的具体管理办法和相关配套措施，按照“老人老办法、新人新办法”的原则，使职工的档案逐步进入卫生分部，最终实现人事管理社会化。同时，按步骤有序疏通人员出口，单位与员工终止岗位聘任合同后，先在单位内部调整消化，经培训、试用，仍不适应岗位要求的，再终止聘用合同，由卫生分部在系统内部进行调剂，重新安排上岗，若仍安排不了，则可申请享受失业保险金，按失业人员对待。用人单位不再为人员的“出口”担忧。通过人事代理，实现人员“全出”目标，完成由“单位人”向“社会人”的转变。人事管理社会化增强了员工的危机感、责任感和竞争意识，最大限度地调动了各类人才的积极性。 6加强干部队伍建设，大胆培养年轻后备干部。 为促进卫生事业单位领导人员管理制度的改革，我们大力推进公开选拔领导干部工作，在各直属单位推行竞争上岗。从20xx年以来，通过双向选择、民主测评、民主推荐等形式，先后从优秀后备干部中选拔了xx名院级领导干部，打破了论资排辈的用人制度，真正做到了选贤任能，使一批思想水平高、管理能力强、年富力强的中青年干部走上领导岗位，既提高了干部队伍素质，也提高了卫生事业单位的整体管理水平。我们还从战略高度出发，加快了培养选拔年轻干部工作步伐，着重培养选拔能够跨世纪担当重任的合格人才和在现代化建设中实绩突出、群众信任的优秀年轻干部，把选拔和培养有机地结合起来，转变观念，放开视野，拓宽选人渠道，不拘一格选拔人才。近xx年来，全局系统共从基层单位考核、推荐、选拔了后备干部xx人。有效地保证了医疗卫生事业单位的领导班子的充足后备人选。 7积极推行后勤服务社会化改革，主动适应市场经济要求。 实行后勤服务社会化管理，是医疗卫生单位主动适应市场经济需求，减轻单位经济负担，提高单位经济效益，深化人事制度改革的一个重要方面。我们在逐步实现后勤管理社会化的改革实践中，作了一些有益的尝试。局直单位的职工食堂普遍实行了全额经济承包，住宅小区实行物业管理，水、电、煤实行年总耗量承包，办公用品和物资供应实行集中采购与成本核算。市第一医院将全院的环境卫生维护工作承包给社会上的保洁公司，清退临时工xx余名，仅此一项，一年为单位节约经费开支十多万元。市xxxx医院成立了产业办公室，对单位后勤服务工作实行承包经营，成为单位内部独立核算、自收自支、自负盈亏的经济实体，收到了很好的效果。根据局直属医院的实际情况，首先以洗涤消毒服务为医院后勤服务社会化改革的试点和突破口，由xx家发起人募集xx万元，成立了洗涤消毒服务中心，取代各医院的洗衣房。 8完善激励机制，积极稳妥地进行工资分配制度改革工资分配制度改革是卫生事业单位人事制度改革的一项重要内容，没有分配制度的改革做支撑，用人机制的改革就很难持久和取得成效。我们按照绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行了以下几种分配方式：一是岗位效能工资制。采用与岗位风险、责任程度、技术含量、服务态度挂钩的岗位系数法，把工资与绩效挂钩，将管理要素、技术要素、责任要素一并作为分配因素，确定岗位工资，按岗定酬，岗变薪变，在分配上向优秀人才和关键岗位倾斜、真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬。加大和搞活工资中“活”的部分，拉开分配档次，鼓励多劳多得，优劳优得，促使优秀人才脱颖而出。二是奖金系数分配，在岗位聘任基础上，根据职工的技术职称、学历学位、风险责任、完成工作的数量与质量、服务态度、医德医风等因素，拉开奖金分配档次，并且以职工每月量化考核结果作为当月奖金发放比例的依据。三是实行绩效工资制，将每个职工的津贴工资全部扣除，根据绩效完成情况和考核结果重新分配。由于打破了分配上的平均主义，克服了能力高低一个样，干好干坏一个样，于和不干一个样的“大锅饭”弊端，充分体现了知识、技术、能力、价值和效率优先原则，调动了职工的工作积极性，使分配真正起到了激励和导向作用。 三、人事制度改革的成效和经验 三年来我们在市委市政府的正确领导下，在省卫生厅的大力支持下和帮助下，认真贯彻xxxxxxxxx和省人事制度改革工作会议精神，在人事制度改革方面做了一些工作，取得了一些新进展。主要有以下几点： 1深化干部选拔任用制度改革，结合局直单位领导班子调整，大力培养选拔优秀年轻干部，领导班子的思想和作风建设进一步加强。 我们认真贯彻落实领导干部选拔任用制度改革的意见精神，不断深化领导干部选拔任用制度改革，根据五个“有利于”的原则（一是有利于干部队伍的稳定；二是有利于调动干部的工作积极性；三是有利于工作效率的提高；四是有利于卫生事业的发展;五是有利于干部队伍结构的日趋合理），严格按照公开选拔、竞争上岗、任前公示制、任职试用期制等程序选拔年轻干部。对xx个多各院处级职位实行了公开选拔，反映很好。在选拔任用干部中，坚持民主推荐、民意测验、民主评议制度，把民主推荐作为确定考察人选的必要程序，干部任命前实行公示制，新提拔干部实行任职试用期制。同时，在干部能上能下方面进行了一些尝试。同时我局认真贯彻落实中央关于培养选拔优秀年轻干部的精神，加大了选拔局直单位年轻干部的力度，一批xx岁左右的优秀年轻干部担任院级领导职务。同时，我们还建立了后备干部库，以便加强培养，动态管理。 加强领导班子建设，建立科学的干部考察、考核、评价机制。我局将干部的考察、考核与聘任结合起来，把考核结果与干部的提拔使用密切结合起来，取得了明显的效果。局党委加强了对局直属单位领导班子的定期考核，发现问题及时开展批评教育并进行必要的调整，效果较好。各单位领导班子成员通过个人总结、在一定范围述职、群众评议、测评等程序，增强了领导班子的责任心，受到群众的欢迎。进一步加大干部轮岗、交流的力度。局直属单位之间采取多种形式推进干部交流轮岗，特别是强化了对重要岗位的干部轮岗交流。局直单位结合班子调整和人事制度改革，对多名干部进行了转岗交流，对加强基层班子建设和提高干部队伍的素质发挥了重要的作用。 2以聘用制为核心，推动卫生事业单位的发展 建立以聘用制为主要内容的基本用人制度，是卫生事业单位人事制度改革的核心。近几年，我们通过实行聘用制，在一定程度上解决了人事管理中长期存在的人员能上不能下、能进不能出的问题，使优秀人才脱颖而出，促进了人才流动，给卫生事业单位人事管理注入了生机和活力。省上文件下发后，我们按照要求专门针对聘用制下发了文件，对推行聘用制作出了规范性的要求和规定。我们要求各单位要合理定编定岗，根据国家关于等级医院内设机构岗位设置的规定，结合自身特点和社会就医需求，科学合理地进行岗位设置。 在确定各单位内设机构时，坚持行政管理科室严格掌握，业务科室自主设置的原则。对行政科室，按照“不求一致、力求精简”的原则，对职能相近相似，工作量不足的必须进行精简合并，总量按照单位规模不同，分别控制在xx个以内。在严格审核内设行政机构的同时，对行政人员的比例也给予严格控制，保证专业技术人员不少于xx%。 在业务科室设置上，由各单位根据医疗任务需求自主设置，不作定量规定。在岗位设置上，各卫生事业单位根据审批的员额和规定的人员结构比例以及专业技术职务结构比例，遵循因事设岗、精简高效、扶持重点、结构合理的原则，科学合理讲行设岗。例如市中心医院对临床科室的设置进行了较大的调整，对重点科室增加床位，增添先进的设备；对一些社会需求量少的科室进行了合并撤消，撤消了康复楼，并对人员进行合理调整。xxxx医院成立了骨关节科，加强了重点科室，提高了医院的发展能力。 人员聘用上实行竞争上岗、优胜劣汰，使广大干部职工彻底摒弃“进了医院门，就是国家人”的传统观念。我们在坚持公开、公平、公正的原则的前提下，科学地选拔人才，各单位在推行全员聘用制的同时，首先对单位中层干部实行竞聘上岗，根据设岗职数和上岗条件，采取本人竞岗推荐，考核考试，演讲答辩，民主测评，公示聘任、考评小组考评考核等程序选拔人才。通过竞聘使一大批中青年业务骨干在竞争中脱颖而出，走上了中层领导岗位，而一部分不称职的人员则落聘。通过竞聘上岗的新任中层干部有xx人，占中层干部总数的xx%，平均年龄由过去的xx岁降至xx岁。其次是实行院科两级聘用制，本着“平等自愿、择优聘用、协商一致”的原则，先由院长聘用中层干部，中层干部再聘用科室人员。专业技术职务打破终身制，实行评聘分开，可高职低聘、低职高聘，实现由身份管理向岗位管理的转变。通过竞聘现有x人高职低聘，xx人低职高聘。对管理人员、工勤人员也可以根据自身条件和工作意向，实行双向选择。通过实行两级聘任和全员聘用，增加了干部职工的责任感和危机感，增加了凝聚力及向心力。上岗的同志倍加珍惜自己的岗位，工作效率明显提高 3突出重点，进一步完善分配制度改革。 分配制度改革是卫生事业单位人事制度改革的重点，对卫生人才队伍的建设和卫生事业的发展有至关重要的作用。我局卫生事业单位的分配制度改革主要是实行绩效工资制，采用与岗位风险、责任程度、技术含量、服务态度挂钩的岗位系数法，把工资与绩效挂钩，实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜，形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作上，我们把工资构成中职务工资作为固定工资，以保障职工基本生活；津贴部分和奖励工资等都捆在一起，作为活的浮动工资，进行二次分配；逐步达到实行将档案工资与实际工资相分离。 省上文件下发后我们制定了相关政策，按照江总书记“七一”讲话和十五大提出的生产要素参与分配的精神，进一步扩大了卫生事业单位内部分配自主权，注重结合自身特点，采取灵活多样的分配形式，大原则相同，具体操作可以多种多样。各单位在改革中较注重结合实际探索一些新的分配办法，取得了一些成效，市xxxx医院采取的系数分配法，将科室分为三类，定出大系数，科室内部又按照不同的岗位，定出小系数，逐步使档案工资和实际收入相分离，xxxx市红十字会医院、xxxx市中心医院在实行绩效工资上都能根据各自医院的特点，进行一定的创新和探索。xxxx医院实行的岗位工资和效益工资的管理模式，极大的激发了广大职工的工作积极性、创造性，使医院经济收入上了新的台阶。市中心医院实行绩效工资后，各科室在分配上采取了多种形式的办法，注重体现了知识能力的价值，收入差距进一步扩大，有效地调动了职工的积极性。 4畅通出口，积极探索未聘人员的多种分流渠道 卫生人事制度改革的一项重要内容是建立卫生人才的流动机制。而建立卫生人才的流动机制，畅通人员出口是关键，人事改革中富余落聘人员的分流是我们深感最难处理的问题，是人事制度改革的难点，也是制约人事制度改革的“瓶颈”，如何处理“出口”问题，我们做了一些积极的探索： 通过推行人事代理制度，实现人事管理社会化。卫生事业单位人事制度改革的关键是畅通出口，使人事管理活起来。我们在市人事局的支持下，本着“先起步、后规范，先运行、后完善”的工作思路，成立了xxxx市人才服务中心卫生分部，对全市卫生事业单位开展人事代理业务，实行新人新办法，老人老办法。对xx年x月以后的新进人员实行人事代理，包括代管人事档案，代办社会统筹保险，调整档案工资，申报评审专业技术职称，指导聘用合同的签订，开展卫生人才交流工作等。卫生分部成立以来，已对局直单位的xx人进行人事代理，并逐步由面向局系统内部代理转向全社会实行代理。单位可以根据合同解聘不合格人员，个人也可辞聘。人事代理制的逐步推行，加快了卫生事业单位人员“进口”市场化，管理社会化，“出口”有序化的进程，促进了卫生技术人才的流动。 同时，我们在制定xxxx市卫生事业单位妥善安置未聘人员意见提出的分流安置渠道和办法，妥善安置未聘人员，疏通人员出口，要求基层在进行认真分析研究和协商的基础上，提出每一位未聘人员的分流安置去向。要采取多种形式分流和吸纳未聘人员。鼓励未聘卫生技术人员到基层去开展社区服务，为群众提供卫生保健服务；要组织相应的岗位技术培训，提高未聘人员的技能；要兴办各种经济实体，发展其它服务业；也可以实行内部待岗，由人才交流服务中心对其实行托管。根据最新统计，截至目前，局直单位共转岗分流未聘人员xx名，其中提前离岗xx名，辞职辞退xx人，顶替临时工xx名，其它xx人，保证了改革的平稳进行。 5区县的人事制度的进展 自20xx年xxxxxxxx人事制度改革实施意见下发以来，我局多次对区县的人事制度改革进行调研和检查，明确提出了全市卫生事业单位人事制度改革的工作进程，要求区县级卫生事业单位人事制度改革工作最迟在20xx年要全面推开，同时要求区县卫生部门抓好乡镇卫生院人事制度改革试点工作。 各区县卫生部门按照要求不同程度地进行了卫生事业单位人事制度改革，但由于各区县卫生行政部门对人事制度改革认识的不同，在人事制度改革上存在着很大的差异。但从改革的成效上看，只要是认真进行了人事制度的改革，单位效益就明显增加，职工的利益和积极性就明显提高。雁塔区在实行人事制度改革的过程中，对产权制度改革进行了试点。通过经营权的转让，使区医院门诊病人和年收入得到大幅提高。未央区突出重点，以聘用制为核心全面推行人事制度改革。改革后，未央区二院精简行政人员、对特长科室重新组合，使医院焕发的活力，获得了良好的经济和社会效益。户县按照一院一策、确保稳定、点面结合的原则，稳步推行人事制度改革。通过推行全员聘任和分配制度改革，使职工的积极性得到明显提高。 四、存在的问题 1定岗定编缺乏科学、合理的政策依据。 人事制度改革的前提和难点是科学设岗、按岗择人，但如使岗位设置更具科学性、合理性，没有一个可供各单位参照的标准为依据，岗位设置要受行业所限，受编制标准所限，受人员结构所限，既要考虑高、中、初级人员比例，又要考虑人才发展培养等因素。目前我们综合医院使用的编制标准是xxxx年下发，随着医疗卫生事业的发展，医院规模的扩大，这个标准已明显滞后，但人事、编制部门仍以此为依据管理，各单位在定岗定编上均感到较难操作，大部分单位只能按照业务量设岗定编，一些单位在岗位设置上也做了一些探索但很不规范，致使聘任制很难达到预期的目的。 2人事制度改革的目的是实现单位人向社会人的转变，目前比较可行的办法是实行全员代理，但目前各级医院，特别是区县级以下医院人员臃肿和业务量畏缩之间的矛盾相当突出，如果实行全员代理，将会有很大一批人面临待岗、待业，但目前事业单位失业保险等社会保障制度不健全，使下岗、待岗人员很难找到生活出路，因此在实际操作中，只能要求单位对落聘人员，一不能将他们推向社会，增加社会负担，二又不能使他们丧失基本的生活保障，尽量要求在单位内部消化，使全员代理往往流于形式。人员分流已成为各单位改革中最突出的问题，很大程度上影响了改革的深入。 3实行岗位工资制打破了传统的工资构成框架，改变了计划经济条件下形成的工资分配方式，打破了工资分配上的平均主义“大锅饭”现象，是分配制度改革的一种有效方式，