浅谈我国公务员考核制度的问题与对策.docx

精选资料20132014学年第二学期行政管理专业国家公务员制度课程论文论我国公务员考核制度的问题与对策姓名：李建润学号：班级：任课教师：完成日期：2014/5/17论我国公务员考核制度的问题与对策摘要：公务员考核制度在我国公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。自从我国实施公务员考核制度以来，我国的公务员考核制度不断改革和发展，已经有了较大的进步，但是仍然不够完善，在公务员考核制度的方法和实施上存在着一些问题，使我国公务员考核制度不能完全发挥其应有的作用。本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的一些问题，并就解决存在的问题提出了自己的一些观点。关键词：公务员；考核制度；问题；对策；一、关于对我国公务员考核制度的概述我国的公务员考核制度是总结已有的干部人事制度改革经验的基础上产生的，是我国干部人事管理的自我发展和自我完善，在长期的改革实践中已逐步形成了一整套的公务员考核标准、方法和程序。在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、公务员考核规定（试行）等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等的依据的行为。我国公务员考核的主管机关是各级公务员主管部门，考核的对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础，考核必须按照国家和地方的程序和标准来进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。为了规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公务员的监督，建立高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，依据宪法，制定本法。二、当前我国公务员考核存在的问题（一）、考核流于形式，民主化和公开化不高。1、考核工作流于形式。现阶段我国一些单位和部门对公务员考核的认识不深，错误的把公务员考核等同于以前的公务员年终评价，没有认真的履行公务员考核的程序和方法，搞照顾和所谓的“平等”，让优秀等次轮流坐庄，有的领导为了照顾老同志干脆按照任职时间来考核公务员，从而造成了许多事实上的不公平。不少单位和部门不认真履行考核程序，存在着许多暗箱操作和一把手领导个人说的算的现象，有的甚至完全根据和领导个人的关系来考核评价，致使许多工作突出的公务员因人际关系不佳而落选，此外这样也容易导致部分公务员期望通过考核提升职务，贿赂上级领导，出现政府腐败的现象，使得考核工作流于形式、走过场。 徐伟栋.我国公务员考核制度研究.行政管理专业毕业论文.20092、考核工作民主公开化不高。在制度程序上参加公务员考核的人员应该是十分广泛的，参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。其中最严重的是许多单位和部门缺乏对群众参与的重视，有的甚至干脆不履行民主测评的程序，只局限于单位部门内部的所谓的“民主测评”。有的单位虽然进行了民主测评，但是对被考核者的信息公开的十分少，有的单位和部门考虑碍于部分公务员的面子，只公开了被考核公务员优秀的一面，这样就使得群众缺乏对被考核的足够的认识，出现了不少政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，使民主测评的结果也不符合客观事实，从而使测评的结果不能作为考核的依据。（二）、没有认真贯彻正确的考核方法1、注重定性考核，轻视定量考核。对公务员考核的客观公正必须坚持领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合等正确的考核方法。当前我国许多单位和部门为了减少公务员考核的成本和时间，将公务员考核简单化，没有进行群众考核，只是进行单位圈内的测评。不少单位和部门注重定性考核，忽视定量考核，对公务员的考核和测评有的仅仅靠对被考核者的印象、感觉，这就使得公务员考核带有很大的主观随意性、片面性，不可能准确地反映受考核者的综合素质，从而背离了考核的目的。 薛全.完善公务员制度的几点思考.江西农业大学毕业论文.20082、只重视年度考核，忽视平时考核，导致公务员考核结果的不准确。目前我国有关单位和部门对公务员的平时考核的如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以领导评价和群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，主观随意性十分大，只重定期考核轻视平时考核的考核必然导致考核流于形式，也使得公务员对待考核变得轻视，领导也不好认真考核，从而使得考核结果不符合客观事实。（三）、考核标准僵化、不科学1、 缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前我国公务员考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题，而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。因为考核标准的模糊和不规范，进而导致了考核等次差距不好区分，不称职的人难以评定，影响了公务员考核所应起的作用。2、优秀等次比例确定不合理。公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。由于条款规定了优秀人员所占的比例，许多单位和部门在实际操作中为了不让名额浪费，一律按人数分配指标，因而把一些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了公务员考核的目的，从而使公务员考核达不到应有的效果。3、考核等次较少，削弱了考核结果的激励作用。我国公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。我国关于对公务员的考核只规定了优秀等次的比例，对其它的三个等次却没有明确的规定，在公务员考核实际操作中，许多单位和部门的考核结果大部分人员都集中在“称职”等次，“基本称职”和“不称职”等次的人员十分少甚至没有，这就使得工作实绩比较好但没有评上“优秀”等次的公务员和工作表现比较差的公务员都评为了“称职”的等次，使他们都享受同样的待遇，没有任何差别，这就使得公务员考核难以起到对公务员激励作用。（四）、考核的监督机制不健全长期以来，公务员考核都是在单位内部进行，社会公众的参与极少。随着公务员考核的公开化和民主化的推进，国家和地区也制定了一些规定，让公务员考核要充分听取服务对象的意见，接受公共监督，实行立体考核。而我国公务员考核制度在对考核过程缺乏监督,难以保证考核程序和考核结果的客观和公正。 .吴云圣. 浅析我国公务员考核制度. 中南民族大学法学院硕士论文. 2013我国机关内部上下、平行缺乏非正式的组织沟通，机关官本位文化和官僚主义十分浓厚，致使公务员考核大都仍然停留在封闭模式，加之单位领导的重视度不够，对公务员考核相关规定执行力不够，相关监督部门也认为是走过程，对公务员考核过程“睁一只眼，闭一只眼”，从而削弱了考核的权威性，降低了对公务员考核的公正性。（五）、公务员自身的一些缺陷在许多单位和部门，公务员总是被动的接受考核，同时公务员对平时考核也没有足够重视，对公务员考核的认识不足，甚至部分公务员对考核的观念十分扭曲，这些显然都不利于调动公务员积极性。在公务员考核过程中，有些公务员平时工作实绩不突出但又想评优，于是拉开关系网，靠人际关系或直接贿赂拉拢考核领导以图评优；有些公务员平时表现较差，担心在考核中被评为不称职，拉关系以求可以评为“称职”，与平时表现良好的公务员同等一列，这就大大削弱了公务员考核的激励作用。三、完善当前我国公务员考核的对策（一）、完善考核程序，使公务员考核客观公正、民主公开1、提高单位对公务员考核的认识，贯彻考核程序。加强对单位和部门公务员考核的思想教育，使各级政府及有关部门的领导充分认识到公务员考核的重要意义，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，认真履行考核程序，对公务员的工作实绩做出公平合理的评价。让考核工作的好坏列入考核者的工作职责中，并与他们的工作实绩挂钩，从机制和制度上加强他们对考核工作的认真领导，并坚决有力的贯彻执行。 .冯辉. 改进我国公务员考核制度的对策研究. 中国海洋大学公共管理硕士论文. 20082、加强群众参与，提高公务员考核民主公开性。在考核中各单位和部门必须认真履行好民主测评程序，真正让群众参与测评，并对群众公开被考核者的一切工作信息，相关部门加强督导工作，保证公务员考核民主公开。只有真正实现群众参与民主测评，才能更好的使政府为人民服务，有利于打造服务型政府，加强政府工作人员与人们群众的联系，促进民主测评的发展，从而促进我国公务员考核的进一步完善。（二）、完善公务员考核方法1、制定科学的量化考核体系。在量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“指标”为“硬指标”，按照工作的轻重、难易程度合理设置权重，并根据不同的类别、不同的层次职位要求，合理设置考核等次。这样才能更好的对不同的公务员实行好分类考核，使考核结果基本符合公务员的工作实绩，提高公务员考核的公正性。因而一定要加强公务员考核结果兑现工作实绩，确保考核结果真正落到实处。2、坚持年度考核与平时考核相结合。平时考核要全面、具体和真实，年终考核则要将平时考核的信息加以综合，最后形成具体明确的考核结果。在单位和部门内部领导者要加强公务员对平时考核的认识，使公务员认识到平时考核的重要性，不要单纯的重视年度考核，最终要使公务员转变考核思路，认真对待平时考核，把平时考核和年度考核完美的结合起来。（三）、推进公务员考核标准化1、适当增加考核等次，完善公务员激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，但是大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此我认为可以在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。2、将考核确定的优秀人员比例与工作实绩挂钩。有时在众多的公务员中如果确有许多人工作绩效比较优秀，由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，反之，如果单位中公务员工作情况都不太好，那么优秀等次就滥竽充数了。这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。因而，应该使考核的优秀等次与公务员的工作情况挂钩，这样才能更好的达到奖优罚劣激励公务员的效果。（四）、健全公务员考核过程的监督机制国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，但是工作实践中容易受到各方面因素影响，进而导致对公务员考核监督工作的下降。为此必须完善对公务员考核的监督，对公务员考核的情况对社会群众进行全面公开，主动接受群众对公务员考核的监督，同时上级领导和检察部门也必须认真对公务员考核进行监督，督促公务员考核按程序进行，保证公务员考核的客观公正，从而达到考核的真正目的，切实提高公务员的服务质量和工作作风，提高公务员考核的可信度。（五）、加强对公务员自身对考核的认识目前我国部分公务员对考核存在认识的不足，其中最主要的是公务员对考核的轻视，不认真对待考核工作，反而认为这是走形式。为此必须高度重视对公务员的思想教育，加强考核的制度化建设，进行目标化管理，简便考核程序，提高公务员对考核的认识，增强公务员的责任感，激发公务员在考核工作中的积极性和主动性。同时还要让公务员意识到考核对自身职业的重要影响，以提高公务员平时工作的积极性，认真对待考核工作，主动配合考核单位进行考核，从而提高公务员考核的整体水平。参考文献1.张柏林.中华人民共和国公务员法释义.中国人事出版社.20052.人事部.公务员考核规定（试行）.20083.舒放 王克良.公务员制度教程.中国人民出版社.20114.董杰辉. 公务员考核等次研究. 合作经济与科技 总第432期. 20125.陈素霞.公务员绩效考核研究. 边疆经济与文化. 2011年第3期6.国家公务员暂行条例.国务院.1993年8月7.林