关于离职人员情况分析报告.doc

关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）： 离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.2年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。成本控制部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.72年，平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长，剩下三人平均工资为5400元，工资原因为离职的主要原因。投标预算部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，平均司龄4.02年，平均工资5933.33元，两人是工资原因导致离职，1人是需要回家照顾小孩。质量安全部离职人数10人，离职人数是2016年的3.33倍，该部门离职员工平均司龄2.19年，平均工资5060元，由此可见离职主要原因为工资原因，且为响应公司减员增效政策及减少人工成本辞退1人，劝退1人。总工办离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄2.76年，平均工资7200元，为响应公司减员增效政策辞退两人，杨亚平工资4800元，司龄5年，故因工资原因离职，剩下一人因产假休完需照顾小孩而离职。工程管理部离职人数17人，离职人数是2016年的4.25倍，该部门离职人员司龄平均3.27年，平均工资8188元，除去李小平、蔡乃福、吴晨华工资，该部门离职员工平均工资5657.14元，故多数人离职主要原因为工资原因。该部门离职人员多为项目技术管理人员，这阶段此类人员流失较多，部门负责人需要检讨是否有主动为项目人员考虑加薪的事宜。根据以上7个部门分析得出，多数员工离职还是因为工资原因导致离职人数比2016年度翻倍（大客户部离职员工无工资原因导致离职）。目前，专业技术人员流动性大，各建筑企业、工程项目部对工程技术人员的用人需求量较大，如果员工对自己的期望远远大于对公司的期望，这些公司外部的就业机会便给对自己眼前境遇不满的员工提供离职的机会。有的工程技术人员甚至在一个公司只干了几个月，就会不声不响的找到待遇更好的公司离职；如果公司多年来培养的重要工程技术人员离职，会使公司丢失了重要各类资源，留下巨大的经营隐患。三、离职人员司龄：（人数、占比）离职员工人均在司工作时间在2.54年，其中司龄1年以下（含1年）占比40.57%，这个阶段对企业来说这是最不利的时间段，离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因此，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。在这一年内公司对员工还处于观察及计划培养阶段，因为公司也要熟悉员工，担心还在培养员工，员工就离职，浪费心血。所以，司龄一年以下的员工处于选择和被选择的状态中，该阶段的离职率高属于正常现象。司龄在1-3年的离职人员，这个阶段属于公司培养员工阶段，员工入职一年后，对公司的情况基本了解，公司对员工的状况也熟悉了，可以开始对员工进行专业方向的培养。这个阶段的员工离职，会给公司带来培养成本的损失、浪费各部门的培养心血。这个阶段的离职人员也能体现出他们对公司的某方面是不满意的，觉得公司某些方面对他们有制约，让他们无法自由的开展工作，应该引起我们的高度重视。司龄在3年以上的离职人员占比31.13%，这个阶段公司已经把员工培养好了，这时候离职的员工过多，会给公司带来更大的损失，不仅消耗了大量的人力物力培养员工，也会导致断层现象，影响工作的连接性。导致这个阶段的人员离职，原因主要在于公司无法给出员工付出成果的相对薪酬和相对岗位 。四、离职人员年龄：（人数、占比）以上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至30岁的员工离职率最大，比例达到41.51%。随着年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 1、年龄处于25岁以下的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 2、年龄26-30岁这阶段的员工，在第五点离职人员基本工资重点分析。 3、年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 五、离职人员基本工资：（人数、占比）以上图表反映出，离职人员工资占比最高的4000元以下和4001-5000元，分别占22.64%和25.47%，合计占比48.11%能清晰的反映出离职人员是因为工资问题而离职。离职人员基本工资：（26-30岁（含30岁）年龄26-30岁这阶段的离职员工共44人，工资超过8000的只有1人，占比2.27%，绝大多数人员工资在6000元以下，合计占比79.54%。此年龄阶段的员工，平均司龄3年，平均工资5233.64元，基本上都是公司开始重点培养对象，培养成为公司未来的骨干，而这个阶段的员工薪酬相对于其他公司普遍相对而言较低，他们这个阶段的人开始有了经济压力，且公司又未能做出认可他们的动作-加薪，导致他们认为在公司没有发展前景，并跳槽至其他公司，得到他们认为应得的薪酬。此阶段的员工跳槽去其他公司，带走的不仅是公司对其培养出来的能力，经验，也带走了人脉关系，给公司带来一定的竞争力。六、离职人员持证情况（人数、占比）：以上图表反映出，离职人员多为无证人员。其中无证人员工程相关专业有57人，其中本科有27人，平均司龄1.93年，平均工龄8.1年，平均年龄30.1岁，平均工资7666.67元；其中本科有30人，平均司龄2.77年，平均工龄9.2年，平均年龄31.2岁，平均工资6228.22元。根据职称评审条件，无证人员都具备参与职称评审且工龄符合申报条件，司龄符合业绩要求，只要认真准备评审资料，通过率较高。此类人员流失，给公司充实职称证书计划带来一定的困扰。七、离职情况：（人数、占比） 从总体上说，公司各部门不想要员工主要原因是配合公司减员增效政策，开始对员工的表现不满意进行辞退或劝退，大体划分有以下几个方面：第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩制度；离职原因情况：（主动离职人员及部门想留人员）据不完全统计，以了解24名离职员工现工资状况，结合社保公积金情况对比，工资涨幅100%以上的1人，涨幅50%-99%的10人，涨幅50%以下的13人。分析总结：根据上面的统计，员工主动辞职的占比是80.19%，离职员工司龄在1-3年的占比28.30%，司龄3年以上的占比31.13%也就是说，有28.30%的员工从1年到3个年的时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头；有31.13%的员工离职，让公司对他们的培养成果付之流水；公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工离职的主要原因有：第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；第三、对工资待遇的增长不满意，多数员工几年工资未涨过；第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职。离职员工原因反映了工作量增大，原因有二点：1、部门安排工作不合理。疑难杂症的事项都交给该员工负责，简单轻松由其他员工负责，久而久之，让其他人觉得其工作能力有限，这样不仅