集体谈判论文.doc

- 装 - 订 - 线 -中国劳动关系学院（20 10 20 11 学年第 2 学期） 普本 劳动与社会保障 专业20 08 级 1 班 劳工政策 课程考核 论文封面 学号 0890201045 姓名 王波 成绩 阅卷人 论文题目：集体谈判在我国的发展与存在的问题 集体谈判在我国的发展与存在的问题摘要：集体谈判制度是劳动力市场机制有效运行的重要保障，是维护雇员利益，协调劳资关系的重要机制。但集体谈判制度在我国还处于初级阶段，集体谈判的机制还没有真正形成，并且由于缺少相应的法律法规的明确规定，在推行的过程中，遇到了一系列问题。近年来，劳动争议案件的增加，说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。关键词：集体谈判 工会 集体合同 一、集体谈判的定义 集体谈判，又称为集体协商，是劳资关系中的核心问题之一。集体谈判是指资方和雇员代表借助谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调雇佣关系的一种方法。通常以组织起来的工人即工会为一方，以联合起来的雇主如雇主协会为一方，围绕工资、就业保障、其他待遇(如加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等)、工作条件(如工作日长度、劳动强度、工作环境、安全保障)等展开的集体讨价还价。达成双方都能接受且愿意遵守的集体协议，是集体谈判的最终目的。集体谈判过程是工人和工会、雇主和雇主协会、双方协调协商、相互妥协的过程，而谈判所形成的集体协议是双方“共同意志”的体现。 二、我国集体谈判的发展及存在的问题 我国在计划经济体制时期通过计划配置劳动力，也就不存在集体谈判制度。在向市场经济过渡中，劳动力通过市场进行配置，劳动就业制度产生了根本改变，以劳动合同为基础的“雇主雇员”关系取代了终生雇佣关系。20世纪90年代初，我国开始引入集体协商制度。1994年颁布的劳动法对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制，同时，重点建立平等协商和集体合同制度，2001年新通过的工会法(修正案)也对工会参与集体协商提供了法律保障。 程延园，集体谈判制度在我国面临的问题及其解决，中国人民大学劳动人事学院,北京中国人民大学学报2004年第2期 但是总体上讲，集体谈判制度在我国还处于初级阶段，集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾，规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势。1994 年,全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件19 098起,涉及劳动者人数77 794人;到2002 年,受理案件数已增加到184 000起,涉及人数达608 000人,分别是1994 年的9163 倍和7182 倍。从1994 年到2002 年8 年间,全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长34109 % ,涉及人数每年递增31163 % ,集体劳动争议平均年增长率也达到31 % 。 中国劳动和社会保障统计年鉴(1995 - 2002) . 北京:中国劳动保障出版社,2002.劳动争议的不断增加，说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。 1.工会的代表性和独立性问题 集体谈判的的主体是特定的, 一方是工会, 另一方是雇主及其组织。由于现行工会制度中存在的一系列问题, 影响了工会的独立性和代表性, 致使其无法真正承担起集体谈判的重任。在现行的工会体制中, 工会在经济上不独立, 工会委员会专职工作人员的工资由单位支付, 工会的经费主要由用人单位拨缴, 这使其处处受制于用人单位, 无法代表劳动者向用人单位争取利益; 工会在人事上也不独立, 基层工会主席多由上级党委或工会组织委派, 或者由企业领导指定或兼任, 行政化色彩浓厚, 难以真正代表劳动者的利益; 再加上非公有制企业中工会组建率偏低, 工会更加难以发挥其作用。在实践中,一方面劳动者对工会组织普遍存在不信任, 遇到劳动争议不愿主动找工会组织维权, 另一方面, 工会组织也经常在一些重大的群体性的劳动纠纷中消极不作为, 不能主动运用集体谈判权化解劳动纠纷, 甚至站在用人单位一方压制劳动者的集体维权行为, 极大地背离了其法定的基本职责。 高国梁：论我国集体谈判制度的完善，市场论坛，2010年第10期。 2.工会的参与率分布很不均衡 1995年，我国所有职工参加工会的比率为59.4%，到1995年下降为55.4%，2002年下降为54.0%。这与西方国家工会的发展趋势是相吻合的。 与西方发达国家相比，我国的工会参与率并不低，远高于西方发达国家的水平，但是工会的影响力和组织程度却远不及西方发达市场经济国家。可见，工会参加比率并不能很好地衡量工会组织程度和影响力。 从工会的分布来看，国有、集体企业和机关事业单位的工会组建数量和工会会员数，分别占全国48%和55%；而其他非公有制企业的工会组建数量和工会会员数都相对较少。乡镇企业2002年的就业量达到13 288万人，而建立工会组织数仅12万，工会会员984万，工会参与率仅有7.4%。私营个体企业工会组织数占全国的57.8%，而工会会员数仅占全国的17.5%，每个工会组织平均仅有24个成员，工会的规模相对比较小，难以发挥作用。 2002年，共发生集体劳动争议案件11 024件，其中港澳台外资占10%，个体私营占20%。这与工会的建立有一定关系。 3.企业层次上集体谈判的雇主角色不明，行业、区域雇主组织缺位 雇主组织原则上是谈判的主体，代表雇主利益与工会进行谈判。中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织。但是与工会相比，中国企业联合会在其代表性和会员数量方面都很弱。与工会从上到下的组织体系不同，雇主的代表暨中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构，因而在开展区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中，企业方主体缺位显得更为突出。除了产业和地方一级谈判中确立雇主与雇主组织之间的关系外，在企业间理顺企业工会和管理方之间的关系也是集体谈判的一个难题。 目前，我们主要面临的是在国有企业谁是雇主的问题，另外一个就是管理者的工会会员身份问题。根据国际惯例，对工资的设定、利润的分成、劳动用工等这些重要的事情拥有决定权的人，就是法定的雇主。按照这一惯例，国有企业的厂长经理就属于法定的雇主，而不是劳动者。而在现实中，国有企业的厂长经理往往把自己看作劳动者，而不是雇主。只是与雇员的分工不同。国有企业问题是一个很复杂的问题，牵涉到很多，特别是产权。随着国资委的设立，国有资产的管理逐渐明朗，厂长经理以及高级管理人员成为对资本负责的一个群体，而不是劳动者。关于管理者的工会会员身份问题，我国根据工会法，在一个企业、事业、机关中的会员，不管是工人、技术人员还是管理人员，都组织在一个工会组织中。也是我国的工会是一元制的，这样就出现厂长经理等雇主代表与雇员同属于一个工会会员的情况，按照工会法，工会也要维护经理厂长的利益。这样，工会一方面要与管理者谈判，另一方面又要代表管理者的利益。角色不清，不仅使工会难以发挥其作用，同时也对管理者产生不利影响。 程延园，集体谈判制度在我国面临的问题及其解决，中国人民大学劳动人事学院,北京中国人民大学学报2004年第2期4.集体协议制度发展不平衡且集体协议内容雷同，缺少针对性和可操作性 签订集体协议的国有企业、集体企业的比例较大，合资企业较少，私营企业更少。据2001年中国企业联合会对全国6省市100家企业的调查显示，国有企业签订集体协议的比例为73%，合资企业签订集体协议的比例是38.1%，私营企业签订集体协议的比例仅为15.4%。 在业已签订的集体协议中，合同条款大多是照抄现行的法律法规规定，原则性条款多，具体规定少；照抄法律条文的多，结合企业实际的少，很多条款缺乏细节性的补充，往往很模糊。有些工会甚至为了完成签约数量，使用统一的范本，其结果是多数企业集体合同雷同、内容空洞，缺少灵活性、针对性，没有结合本企业实际，进行具体量化细化，致使合同缺乏操作性。 5.谈判环节缺位，协商谈判机制尚未充分发挥作用 集体谈判是签订集体协议的前提和必经阶段，集体协议只是谈判的最终结果。集体谈判的过程就是雇主和雇员双方经过多次的讨价还价，不断妥协，最终达成一致，消除分歧的过程。没有实际的谈判过程，集体谈判无法发挥应有的功效。 我国重集体协议的签约，轻集体协商的现象普遍存在，没有建立相应的谈判机制。甚至把集体合同当成一项达标任务，只追求合同的数量。签订的合同大多没有经过协商，流于形式。协议合同也仅仅停留在纸面上，没有发挥必要的作用。集体谈判的核心是形成谈判协商机制，形成雇主和雇员相互沟通达成共识的制度。但目前我们欠缺的是这种形成谈判的机制，并且使这种机制发挥应有的作用，去解决问题，规范劳动力市场秩序，协调劳资矛盾。 三、我国集体谈判制度改革的建议1.要转换工会的职能。工会是代表雇员的组织，维护雇员利益是根本职能。工会要具有同雇主谈判的能力，也就是必须保持独立性和代表性。目前，工会领导成员存在大量兼职现象，这样就很难保持其独立性，代表性也大打折扣。尽量减少工会领导成员的兼职，是确保独立性的一项重要举措。工会组织独立于公司的管理机制之外，必然会产生另外一个问题，就是工会的经费问题。经费的一个重要取得途径是会员的会费，同时也可以有财政给予一定的补贴。对于管理人员的工会会员资格问题，由于目前我国实行的是一元制的工会，所以可以尝试让他们加入上一级工会，以减少他们对于企业工会的影响。也可以建立相应的雇主组织，解决集体谈判中雇主一方缺位的问题。 2.是关于加快集体谈判的立法。我国对于集体谈判的法律规范很少，只有劳动法中有四条直接提及集体合同。显然，这些规定是粗线条的、原则性的，可操作性很差，只是为进一步的专门立法提供框架和依据。仅靠这四条来规范集体谈判，是远远不够的。目前的集体合同主要是依据劳动部发布的集体合同规定，随着集体合同制度的推行，集体合同规定愈来愈显示出它的局限性。由于集体合同规定是由劳动部制定的，只是一个部门行政法规，因此，它主要反映劳动部的部门意志，只是规定与集体合同的行政管理有关的问题，没有涉及其他问题，对于集体合同也只是做出了原则性的规定，缺乏可操作性，同时仅是一部部门行政规定，没有相应的法律效力。因此，我国对于集体合同和集体谈判立法是一个必然趋势。 3.是加强非公有制企业工会的建制问题。工会主要分布在公有制企事业单位，大量的非公有制企业工会建立艰难。而在当前和今后一段时间内，非公有制将在国民经济发展中占有重要地位。如果不建立相应的协商机制，处于相对弱势的劳动者的利益必然得不到有效地维护。 4构建集体谈判的救济机制。赋予工人集体行动权。刘泰洪，我国劳动关系“集体谈判”的困境与完善，北京理论与改革2011.02任何制度设计，必须有一定的救济机制； 没有救济制度的保障，任何制度设计都终将会走向“空壳化”。集体谈判制度的有效实施，也离不开特定的救济机制。劳动纠纷的解决，最终还是取决于工人和雇主自身，集体谈判就是让劳资双方进行自由对抗，增加对劳资纠纷后果的判断预期。而为了维护劳资关系双方的力量平衡，就必须承认和维护劳动者的集体行动权（罢工权）。集体行动权既能有效规制劳资关系，也会使“隐性罢工”走向消解，否则突如其来的“隐性罢工”和其他一些非理性维权想象的充满变数，经常会使谈判达成的协议合同作用式微。目前，虽然我们在制度设计上还回避罢工权的存在，但并不代表劳动者没有进行罢工等集体行动。在中国，罢工现象已经出现是一个不争是事实。其实，罢工的本质是一种经济行为和经济手段，属于劳动关系调整的范畴，无须恐惧，更不会增加劳动关系的动荡。从长远看，为了中国劳动关系的稳定发展，使集体谈判能够其应有的调解作用，就应该