（金融学专业论文）我国国有商业银行激励机制设计.pdf

我国国有商业银行激励机制设计 图表目录 图2 1 等式2 表3 1 图3 1 图4 1 表5 1 表5 2 图5 1 图表目录 马斯洛需求层次理论图 l亚当斯的公平等式 中国企业融资结构表 银行激励机制与集约化经营、银行再造的关系 股份制商业银行内部治理结构模式图 中国四大国有商业银行的市场份额 中国四大国有商业银行2 0 0 3 年末的规模 上海浦东发展银行公司治理结构图 一地挎甜筋”砣铊 我国国有商业银行激励机制、厦计 捕要 摘要 近年来，国有商业银行改革成为我国经济界越来越关注的问题。我国国有银 行的经营长期处于低效率之下，路径依赖和激励机制的缺乏导致了逆选择和道德 风险的存在，以及金融风险的不断集中和扩大，对金融业和国民经济的整体构成 了威胁。 本文通过对激励理论发展研究的回顾和对已有的现代商业银行激励机制的 研究，指出产权制度改革、公司治理结构建立和薪酬激励模式的完善是我国国有 商业银行激励机制设计中的关键问题。股份制商业银行制度是现代商业银行建立 合理激励机制的产权基础。现代法人治理结构安排确立了分权和民主化的决策机 制，比较充分地界定了产权，因而能够较大程度地调动银行各个方面的积极性和 努力劳动的程度，导致商业银行交易费用的降低，提高商业银行的资源配置效率， 有助于产生较高的积极性和创造性，增强了银行的盈利性。股票期权薪酬激励制 度将银行经营者( 代理人) 对个人效用最大化的追求转化为对银行经营利润最大 化的追求。 本文通过研究分析指出，国有银行改革应当建立多元产权主体的现代股份有 限公司、完善现代法人治理结构，并在时机合适时实行经理层股权激励制度。对 国有商业银行进行产权制度改革，就是要分步将国有商业银行改制为多元产权主 体的现代股份有限公司。通过这样做，解决原有的所有者缺位和越位问题。建立 权责明确、公平、透明的公司治理结构，促使商业银行的决策层和经营层更有效 地为银行的整体利益工作，提高银行资产效率，防范和化解风险。对改革后的上 市银行实行股权激励，通过确定一个最优报酬计划来实现对代理人的激励和约 束。 关键字：国有商业银行产权制度法人治理结构股权激励 中图分类号：f 8 3 2 3 3 我国国有商业银行激励机制设计 a b s l 曳a c t t h er e f o r mo fs t a t eo w n e db a n k si sb e c o m i n gt h ec o n c e mo fc h i n ai nr e c e n t y e a r s s t a t eo w n e db a n k sh a v el o n gb e e ns u f f e r i n gf r o ml o we f f i c i e n c y l a c ko f i n c e n t i v es y s t e m sr e s u l t si na d v e r s es e l e c t i o na n dm o r a lh a z a r d s f i n a n c i a lr i s k sa r e a c c u m u l a t i n g t h ef i n a n c i a li n d u s t r ya n de v e nn a t i o n a le c o n o m ya l ea tr i s k b a s e do nr e v i e wo fi n c e n t i v et h e o r i e sa n dr e s e a r c ho nm o d e mc o m m e r c i a l b a n k s i n c e n t i v es y s t e m s ，t h ea r t i c l ep o i n t so u tt h a tp r o p e r t yr i g h t sr e f o r m ，c o r p o r a t e g o v e r n a n c ea n di n c e n t i v ec o m p e n s a t i o na r ec r i t i c a li s s u e si ni n c e n t i v es y s t e md e s i g n o fs t a t eo w n e dc o m m e r c i a lb a n k si nc h i n a j o i n t - s t o c kc o m m e r c i a lb a n ks y s t e mi st h e p r o p e r t yr i g h t sb a s i sf o rr i g h ti n c e n t i v es y s t e m so fm o d e mc o m m e r c i a lb a n k s c o r p o r a t eg o v e m a n c es t r u c t u r eg u a r a n t e e sad e m o c r a t i cd e c i s i o nm a k i n gp r o c e s sa n d ar o b u s td e f i n i t i o no f p r o p e r t yr i g h t s a sar e s u l t ，i tc a nm o t i v a t ea l ls t a f f i nb a n k sa n d c u tb a c ko nt h et r a n s a c t i o nc o s t ，l e a d i n gt oh i g h e re f f i c i e n c yo fr e s o u r c e sa l l o c a t i o n ， h i g h e rc r e a t i v i t ya n dh i g h e rp r o f i t a b i l i t y i n c e n t i v es t o c ko p t i o ni sa b l et oc o n v e r t b a n km a n a g e r s ( a g e n t s ) p u r s u i to fm a x i m u mp e r s o n a lu t i l i t yi n t op u r s u i to f m a x i m u mb a n kp r o f i t s f r o mc a r e f u l l ya l m l y s i s ，t h ea l t i d ep o i n t so u tt h a ts t a t eo w n e dc o m m e r c i a lb a n k s s h a l lc h a n g ei n t om o d e mj o i n t - s t o c kb a n k sw i t hp r o p e rc o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t o c k o p t i o n ss h o u l db ea w a r d e dt om a n a g e m e n tw h e nt i m ei sr e a d y t r a n s f o r m a t i o ni n t o m o d e mj o i n t - s t o c kb a n k sh e l p st os o l v et h ea b s e n c ea sw e l la sm e d d l i n go fo w n e r s c o r p o r a t eg o v e m a n c em u s tb ef a i r , t r a n s p a r e n ta n dc l e a r , d r i v 咄s e n i o re x e c u t i v e st o w o r ke f f e c t i v e l yf o rt h es a k eo ft h eb a n k t h e ne f f i c i e n c yo fa s s e t sa l l o c a t i n gi s i m p r o v e da n dr i s k sa l er e m o v e d a f t e rt h er e f o r mo fp r o p e r t yf i g h t s ，i m p l e m e n t i n c e n t i v es t o c ko p t i o n sp l a n st om o t i v a t ea sw e l la sc o n s t r a i na g e n t s k e yw o r d s ：s t a t eo w n e db a n k sp r o p e r t yr i g h t s c o r p o r a t eg o v e r n a n c e i n c e n t i v es t o c ko p t i o n c l cn u m b e r ：f 8 3 2 3 3 我田园有商业银行激励机制设汁 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题意义 近年来，商业银行改革，尤其是国有商业银行改革成为我国经济界越来越关 注的问题。我国的经济体制经历了从中央计划经济向市场经济转变的过程。中央 计划经济强调的是生产的数量指标，在数量指标无法达到目的时，还会辅之以质 量指标要求，形成繁琐且难以执行的“经济技术指标体系”。这套体系的极大弱 点是缺乏激励机制，即企业缺乏动力去实现其中的许多指标。我国金融业在路径 依赖之下，虽经改革但仍缺乏激励机制，逆选择与道德风险的存在使得我国商业 银行运作长期处于较低效率之下：组织结构和运作程序僵化，信息传递慢，决策 效率低，对市场变化反应迟钝，创新动力不足，存在一定的内部人控制现象。现 存的扭曲激励体系对整体金融资产质量起负作用，无法起到真正意义上的激励作 用。在这种隋况下，金融风险的过度集中和扩大已对金融业和国民经济整体构成 威胁。 本文将通过理论推导和实践分析，对商业银行激励机制设计这课题进行探 讨，从而为我国商业银行，尤其是国有商业银行改革提供一定的理论指导和政策 建议。 1 2 理论与创新 近三十年来，无论是在管理学界还是经济学界，激励理论研究都取得了长足 的发展。不同学者从不同的侧面对现代企业中如何实现有效激励进行了系统而深 入地探讨。在管理学领域，激励表现为有效调动人的积极性，从而实现特定的组 织目标：在经济学领域，激励表现为克服不完全信息下的逆选择和道德风险问题， 设计最优的激励相容合约，从而最大程度的克服代理成本。本文将综合管理激励 理论与经济激励理论，对商业银行激励问题进行探讨。 尽管现代企业激励理论在过去几十年中发展迅速，但其研究多集中于一般生 产性企业，对特殊的金融行业尤其是银行业涉足甚少。而商业银行作为经济中重 要的资金融通渠道，对全社会的经济运行与发展起着不可替代的重要作用。而其 所在金融领域的特殊性又决定了商业银行的激励机制不完全等同于一般生产性 企业的激励机制。对于商业银行激励模式这一特定课题，理论界的研究较少，且 现有研究大部分集中在实践经验的总结方面，缺乏科学系统的逻辑推导和理论支 持。本文将通过理论推导和实践分析，对商业银行激励机制设计这一课题进行探 6 我国国有商业银行激励机制设计 第一章绪论 讨，从而为我国商业银行，尤其是国有商业银行改革提供一定的理论指导和政策 建议。国有商业银行的激励既包括委托人( 国家) 对代理人( 管理层) 的激励， 也包括银行运作中对内部员工的激励。本文的主要论述范畴集中在前者，即研究 政府作为委托人如何实现对银行管理者激励相容的有效合约。 1 3 研究方法 从研究思路上看，本文遵循了从一般到特殊、从西方到中国、从现状到未来 的研究脉络。 首先，从一般到特殊。文章从已有的管理和经济激励理论谈起，先讨论现代 企业激励理论，即适用于一般生产性企业的激励机制设计，进而深入到金融业这 一特殊领域，探讨针对商业银行这一特定群体的激励机制设计理论。即从一般激 励理论到特殊的商业银行激励理论。 其次，从西方到中园。西方的现代商业银行发展历史较长，其成熟度也较高， 因此，西方商业银行的激励机制设计从某种程度而言对商业银行激励理论的研究 具有某种指导和借鉴作用。本文先讨论国外现存的比较成熟的现代商业银行的激 励机制设计，进而结合我国实践，对我国商业银行激励制度改革提出一定的理论 依据和政策建议。即从西方到中国。 再次，从现状到未来。事物总是在一定的特定环境下不断发展变化的，商业 银行的发展也是如此。就我国商业银行激励制度设计而言，随着w t o 时间表中 开放力度的加大和全球经济一体化的加速发展，我国商业银行必然会遇到比目前 更加激烈和严峻的竞争，从而在未来更需要完善成熟的激励机制。本文先总结目 前我国商业银行激励机制实践的现状，进而对未来如何构建完善的商业银行激励 机制提出理论设想。即从现状到未来。 本文的论证将采取归纳( 现有理论) 、比较( 中西实践) 的方法来进行。 从论证方法上看，本文使用了归纳( 现有理论) 、比较( 中西实践) 等方法。 首先，文章归纳整理了现有激励理论。激励理论尽管只有短短二三十年的发 展历史，但其发展速度惊人，相关文献研究数不胜数。由于激励理论根据分析思 路有着管理激励和经济激励的划分，而就经济激励理论而言，其研究成果较为纷 杂，不同学者的研究侧重点和方向都不尽相同，尚未形成完整而成熟的统一理论 体系。因此，研究商业银行的激励机制设计，对现存理论及相关文献的整理归纳 是必要的。 其次，文章对银行激励模式进行了比较分析。鉴于激励理论兴起较晚，在中 国，关于商业银行激励机制设计的实践更是刚刚起步。本文将通过将中国实践现 状与国外较先进激励模式的比较，结合理论分析，探寻构建完善的商业银行激励 7 我国国有商业银行激励机制设汁 第一章绪论 机制的方法。 1 4 全文框架 全文共分为五章来阐述国有商业银行激励问题。 第一章绪论部分，介绍论文的选题意义、理论背景、创新之处和论证方法。 第二章对激励理论进行综述，概括总结过去几十年间激励理论的演变和发 展，其中既包括在经验总结和科学归纳基础上形成的管理学激励理论，也包括在 理性人假设基础上通过严密逻辑推理和数学模型形成的经济学激励理论。 第三章侧重介绍了商业银行经营运作的特殊性，指出商业银行激励机制设计 不同于一般工商企业的独特之处，为后面商业银行激励模式的分析打下基础。 第四章综合分析了其他国家较为成熟的商业银行激励机制的模式特点，指出 了商业银行激励机制模式的基本要素。 第五章提出了我国国有商业银行激励机制设计的思考，通过分析我国国有商 业银行的运营现状，对存在的问题加以剖析，然后有针对性地提出了构建较为完 善的商业银行激励机制的建议性框架。 我国固有商业银行激励机制设计 第二章激励理论综述 第二章激励理论综述 从心理学角度讲，激励是指持续激发人的工作动机的心理过程。激励理论的 相关研究大致可以分为两类，一类是在经验总结和科学归纳基础上形成的管理学 激励理论；另一类是在理性人假设基础上，通过严密逻辑推理和数学模型形成的 经济学激励理论( 李春琦和石磊，2 0 0 1 ) 。 2 1 管理学激励理论 管理学激励理论侧重于对人共性的分析，服务于管理者调动生产者积极性的 需要，以克服泰勒( f r e d e r i c kt a y l o r ) 首创的科学管理理论在激励方面存在的严重 不足。从2 0 世纪初以来，激励理论经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、 由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过 程。 2 1 1内容型激励理论 内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r i e s ) 着重研究激发人们行为动机的各种因素， 从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者。 美国心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 予2 0 世纪5 0 年代首先提出了马斯 洛需求层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) ，它假设人存在五个层次的需要，由 低到高依次为： 生理需要 i 安全需要 i t 社交需要 j 尊重需要 j f 自我实现需要 图2 1 马斯洛需求层次理论图 9 我倒国有商业银行激励机制设计 第二章激励理论综述 并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。一般情况下，人们按照上述 层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。虽然每个人都具有这五个方面 的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发行为动机的主导需要。同时，占主导 地位的优势需要念随着人们的经济状况的变化而改变。只有当较低层次的需要获 得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。但已经得到满足的 需求不再产生激励行为能力。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相 应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励 效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境， 设计相应的激励方案。马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其 得到了实际管理工作者们的认可。然而该理论始终缺乏实证资料的支持，并不具 有普遍适用性。同时，一些学者也相继对该理论提出了质疑：奥尔德弗 ( a l d e r f e r , 1 9 7 2 ) 曾指出“人们也可能同时由个以上层次的需要激励着，并且如 果生活环境发生了变化，也可能转向较低层次的需要。”弗朗西斯科( a m f r a n c e s o ) 贝l j 认为“在国际化的背景下，特定文化的环境因素和价值观，都会影响 各种类型需要的重要性及其排序。因此，需要层次理论并不具有普遍适用性。” 美国耶鲁大学教授奥尔德弗( a l d e r f e r ) 1 9 7 2 年对马斯洛的需要层次论进行了 修正，提出了e r g 理论。他将人的核心需要分为三类：生存需要( e x i s t e n c e n e e d s ) 、交往需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长需要( g r o w t hn e e d s ) 。生存需要是指 生理方面生存的需要，类似于马斯洛理论中第、二层次的需要；交往需要是进 行人际沟通和社会交往方面的需要，类似于马斯洛理论中第三、四层次的需要； 成长需要是指个人自我发展方面内在本能的一种欲望，类似于马斯洛理论中第五 层次的需要。与马斯洛的实现一前进式特点的需求理论不同，e r g 理论引进了 挫折一后退式模型。他认为如果人们在试图满足高层次需求中受阻，将会后退去 追求低层次需求。根据奥尔德弗的理论，管理者要激发员工的工作热情，需要： 设法引导员工由较低层次需要向较高层次需要转化；设法为员工提供能满足 其高层次需要的环境和条件；如果不能满足员工高层次的需要，则应该为员工 提供更多机会满足其较低层次的需要。奥尔德弗理论对工作激励的贡献在于提出 了当个体高层次的需求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径。指出应当根据人 的需要和自身素质特点设置适当的目标。 美国心理学家赫茨伯格限h e m b e 曜) 于1 9 5 9 年提出了双因素理论( t w o f a c t o r t h e o r y ) ，即保健激励因素理论。其理论前提是“满意”与“不满意”，是两 种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。他认为，“满意”的对立面不是“不满 意”，而是“没有满意”；“不满意”的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。 赫茨伯格将导致员工非常不满意的因素称为“保健因素”，这类因素与不满意相 1 0 我国国有商业银行激励机制设计 第：章激励理论综述 联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是即使这类因素的状态水平 较为理想，也不会使员工产生满意感；将导致员工非常满意的因素称为“激励因 素”，满足这些因素能够调动员工工作积极性和激发工作热情，从而提高工作效 率。根据赫茨伯格的理论，管理者要激励员工应注意以下几点：正确处理保健 因素和激励因素的关系；要善于把保健因素转化为激励因素；注重内在激励 的作用，实施工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等。 美国心理学家、哈佛大学教授麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 在1 9 6 9 年系统阐 述了成就需要理论( a c h i e v e m e n tt h e o r y ) ，认为人的需要有三种：成就需要、权 力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异。成就需要是追求卓 越、实现目标和争取成功的一种需要。具有高度成就需要的个体总是力求把事情 做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩 效的迅速且具体的反馈。过于简单或过于复杂的工作对他们都不具备吸引力，因 为他们对于结果所承担的责任较少。权力需要是指对名誉、责任、影响力和控制 他人能力的关注。具有高度权力需要的人偏好领导职位，同时也通常被他人视为 有效领导者。归属需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高度归属需要 的人喜欢与他人建立密切友好的关系，并且更喜欢合作而非竞争的环境。他认为 这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学 习获得的，从而有助于解释个体间激励差异性。 如上所述，所有的内容型激励理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及 其层次结构。通过聚焦予激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在系 列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献 在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价 值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。正因为 如此，内容型激励的研究结果，至今缺乏结论性的支持。 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 着重研究人从动机产生到采取行动的心理 过程，强调在人的行为与需要的满足之间建立必要的联系。 美国心理学家弗洛姆( vm v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励书 中提出了期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。该理论认为，一种行为倾向的强度取决 于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。根 据期望理论，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分 激发起来，从而采取行动以达到这一预期目标。具体而言。当员工认为努力会带 来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来 组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励 我国国有商业银行激励机制垃计第二章激励理论综述 满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工 提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。期望理论的主 要贡献，在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人 目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则 能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实践并评估组织的奖 励政策提供了基础。当然，也有部分学者对于期望理论提出了不同程度的疑问： 有些学者认为期望模型看似正确但却难以检验；另外一些学者则怀疑个人是否有 能力像该理论所描述的那样有意识地做出各种理性的选择。 与期望理论联系密切的是斯金纳( b f s k i n n e r ) 于2 0 世纪7 0 年代提出的强 化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界 的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结 果。他经过大量的试验得出了操作条件反射理论，认为行为是结果的函数，行为 是由外部环境因素控制的。而控制行为的这种因素就是强化物。强化物是在行为 结果之后紧接着的一个反应，它会提高人们重复行为可能性。如果一个人因为他 的某种行为而受到了奖励( 正强化) ，那么他很可能重复这一行为；如果没有人 认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负 面后果( 负强化或惩罚) 时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保 证不受欢迎的行为将彻底消失。强化理论确实为分析控制行为的因素提供了有力 的工具，但是该理论同时也忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其它已 知的会对人的行为产生影响的认知变量。 斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重 要性，但弗洛姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只 讨论刺激和行为的关系。这两种理论都没有涉及员工受激励程度的大小与其他人 之间的关系。美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 从这方面进行了研究。亚当斯 在1 9 6 2 1 9 6 5 年的三部著作中提出了公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 。公平理论认为个 人不仅关心自己经过投入获得的所得的绝对数量，也关心自己的所得和其他人所 得的关系。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能 力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为个 人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的 可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。人们的这种对公平与否的判断 会对自己工作积极性产生影响。 自身所得自身投入= 可比他人的所得可比他人的投入 等式2 1亚当斯的公平等式 我国国有商业银行激励机制设计 第= 章激励理论综述 当个人的比值( 等式1 的左端) 与可比他人的同一比值( 等式1 的右端) 几乎相 等时，就达到了公平，从而无法产生激励作用。如果两个比值不相等，个体就会 有种紧张不安的感觉。这种不安感会激励个体采取下述几种行为之一：改变 自己的投入；改变自己的产出；改变自我认知；改变对他人投入和所得的 看法；选择另个不同的参照对象；离开工作场所。公平理论表明，对大多 数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。 此外，洛克( e a l o c k e ) 和兰森( gel a t h a m ) 把以绩效为基础的激励计划作 为核心，着重研究了如何设定目标才能使目标真正发挥相应的激励作用，由此形 成了目标设定理论( g o a ls e t t i n g t h e o r y ) 。目标告诉员工需要做什么以及需要付出 多大努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目 标通常会较设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提 高绩效。虽然人们总是倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目标究竟 是由个人参与设定的还是由他人制定的，对于最终绩效的影响并不明显。同时洛 克等人通过研究还发现自我效能感( s e l f - e f f i c i e n c y ) 和文化等因素，均会对目标的 作用效果产生影响。目标设置理论是目标管理的理论基础。 还有一部分学者研究了在激励的过程中遇到挫折的情况下，人们的可能反应 及相应的对策措施，形成了所谓的挫折理论。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员 工出现企业所希望的行为。过程型激励理论试图发现用于解释激励行为的普遍过 程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容因此较之内容型激励理论而 言，具有更广泛的适用性。 2 1 3综合激励模式理论 综合激励模式理论是由豪斯( r o b e gh o u s e ) 提出的，主要是将上述几类激励 理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括：对任务本身 所提供的报酬效价、对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激 励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激 励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。 2 2 经济学激励理论 经济激励理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论。从本质上讲 它主要运用信息经济学的方法研究委托代理问题，是非对称信息博弈论在经济 学上的应用。与管理学通过对人的多种需求研究激励不同，经济学对激励的研究 我国国有商业银行激励机制设计 第一二章激励理论综述 是以理性人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。经济学激励理论研究 的核心问题是给定信息结构下最优的契约安排。 2 2 1新古典经济理论 在传统的新古典经济理论中主要是从技术角度看待企业，将企业视为特定的 生产函数，将目标利润最大化作为企业的生产目标，而忽略了企业内部存在的激 励问题。现代企业由于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最 大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。2 0 世纪3 0 年代以来，经济学家们对企业内部管理效率和激励问题进行着不断的研 究和探讨。1 9 3 2 年，美国经济学家伯利和米思斯在现代公司与私有财产一 书中提出著名的两权分离命题，即企业的所有权与控制权相分离，对传统的以利 润最大化为目标的企业理论提出了严峻挑战。 2 2 2委托一代理理论 近三十年来对激励问题的研究形成了委托一代理理论( p r i n c i p l e a g e n t t h e o r y ) ，这也是现代企业激励理论的核心。委托一代理理论应用模型分析，主 要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之间的信息不 对称，代理人的行动不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益 最大化为目标的道德风险( 隐藏信息) 和逆选择( 隐藏行动) 问题。委托一代理 理论的两个假设前提条件是委托人对随机的产出没有直接的贡献以及代理人的 行为不易直接地被委托人观察( 李春琦和石磊，2 0 0 1 ) 。为了解决这一问题，委 托人必须在信息不对称的情况下设计出最优的激励相容合约，这一合约能够实现 代理人在追求自身效用最大化的同时，使得委托人的效用同样达到最大化。最优 合约必须满足两个条件：( 1 ) 个体理性条件( i n d i v i d u a lr a t i o n a lc o n d i f i o n ) ，即代理 人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用 ( 即保留效用) ；( 2 ) 激励相容条件0 n c e m i v ec o m p a t i b l ec o n d i t i o n ) ，即任何委托人 希望代理人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化行为实现，代理人让委托 人最满意的努力程度也是给自己带来最大净收益的努力程度。 委托一代理理论最早的模型化方法是由威尔逊( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯 ( r o s s ，1 9 7 3 ) 等人提出的状态空间模型化方法，这种方法虽然技术关系表述很直 观，但得不到从经济学上有信息量的解。莫里斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ) 和霍姆斯特姆 ( h o l m s 打o m ，1 9 7 9 ) 提出使用分布函数的参数化方法，并通过阶条件方法得出了 激励理论一般模型的最优解，这种方法目前已成为一种标准化方法。 但阶条件方法并不能保证最优解的唯一性。格鲁斯曼和哈特( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 3 ) 导出了保证一阶条件方法有效性的条件，即证明了如果分布函数满足 我国国有商业银行激励机制蹬计第_ 章激励理论综述 单调似然率特征( m l r v ) 和凸性条件( c d f c ) ，一阶条件方法是适用的。 2 2 3融资结构与代理成本 一些学者还从融资结构角度研究代理问题，认为不同的融资结构对管理层会 产生不同效果的激励作用。代表人物有詹森、梅科林、罗斯等。 詹森和梅科林( j e n s e n & m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 认为企业经理人员与投资者之间的 目标函数是不一致的，投资者( 如股东) 只关心企业价值最大化，而经理人员不 仅关心企业价值最大化，而且还享有控制企业日常经营活动而带来的私人利益 ( 如在职消费等)。由于信息的不对称，管理者的努力水平不能被观察，因而 不同的融资结构能产生不同的激励作用。例如如果经理人员采取股权方式融资， 他必然要放弃一部分股权，其努力的成本更多地由自己负担而努力的收益则为他 人分享，这样经理人员的最优努力水平就会下降，他们就有积极性追求私人利益 ( 因为成本是分摊的，而私人利益只能归属经理人员) ；如果采取债务融资方式， 经理人员拥有1 0 0 的股权，他会选择最优努力水平而不追求私人利益。但是债 务是要还本付息的，这就带来了成本与风险问题，例如高负债会促使经理人员过 份冒险，因为如果成功，收益全部归经理人员，而失败损失最大的是债权人。因 此，投资者与经理人员之间的利益冲突所带来的代理成本决定了股权与债权的比 例，而总代理成本最小的债权与股权比例就是最优融资结构。不同的融资结构对 管理层产生不同的激励作用。 罗斯( r o s s ，1 9 7 7 ) 从信息传递的角度探讨了融资结构的信号传递作用。假定经 理人员了解投资收益的分布函数，而投资人不了解。如果企业证券的市场价格高 于实际价格则经理人员获益，如果企业破产则经理人员要受到惩罚。投资者把具 有较高举债水平当作是一种较高质量的信号。梅耶斯( m y e r s ，1 9 8 4 ) 也认为私人信 息是融资结构的重要决定因素，当经理人员比投资者有信息优势时，外部投资者根 据管理层的决策行动传递的信号进行决策，如果管理人员发行新的股份就容易被 市场曲解，新股的发行不得不以折扣方式发行，现有股东的价值降低，而通过债 务融资则不会发生这种情况，而且证明了这样的优序理论：企业首先选择的是内 部融资，其次是无风险或低风险举债融资，最后考虑发行股票融资。 2 2 4 动态博弈理论 2 0 世纪8 0 年代以来，动态博弈理论被引入委托一代理关系的研究之中，论 证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理 人的作用，充实了长期委托一代理关系中激励理论的内容。 由克瑞普斯等人( k r e p s & w i l s o n ，1 9 8 2 ；m i l g r o m & r o b e r t s ，1 9 8 2 ) 提出的声誉 模型，解释了静态博弈中难以解释的囚徒困境( p r i s o n e r sd i l e m m a ) 问题。如果委 我国国有商业银行激励机制殴计第一章激励理论综述 托人不能观测代理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人 必须根据可观测的行动结果来奖惩代理人，这样的激励机制主要用于短期激励合 约。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为， 通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。然而，委 托一代理关系往往不是次性的，而是多次的、动态的， “时间”本身可能会 解决代理问题。当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常 需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。 法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 认为，激励问题在委托一代理文献中被夸大了。在现实中， “时间”可以解决问题，他强调了代理人市场对代理入行为的约束。他认为，从 长期看，由于经理市场的竞争，即使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工 作，以改进自己在经理市场的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆 ( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 模型化了法玛的上述思想，形成了代理人一声誉模型。 在格罗斯曼和哈特( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 8 ) 、哈里斯和拉维夫( h a r r i s & r a v i v , 1 9 8 8 ) 的工作基础上发展的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配 的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是，投票权应该与剩 余索取权正相关，而无风险的廉价选票从不应该发行，即通过投票来选择管理者 的权力必须由那些承受经营风险的人掌握。 2 2 5团队生产理论 一部分学者从工作团队的角度研究激励机制，形成了团队生产理论。阿尔钦 和德姆塞茨( a l e h i a n & d e m s e 把，1 9 7 2 ) 最早提出企业实质上是一种“团队生产”方 式，开始研究企业内部结构的激励问题。他们认为团队生产将导致个人的偷懒行 为，应该引入一个监督者，为了使监督者有积极性监督，必须赋予其剩余索取权。 霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 证明了团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激 励机制解决，但委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激 励机制得以发挥作用。麦克阿斐和麦克米伦( m e a f e e m e m i l l a n ，1 9 9 1 ) 证明，在 适当的条件下，最优工资合同是团队产出的线性函数，他们的模型中不仅考虑了 团队工作中的道德风险问题( 努力不可观测) ，而且考虑了团队工作中的逆向选 择问题( 能力不可观测) 。 2 2 6 多委托人代理人激励 当委托人或代理人不止一人时，激励机制如何设计? 霍姆斯特姆和米尔格罗 姆( ( h o l m s t r o m & m i l g r o m ，1 9 9 1 ) 将对从事单任务工作的代理人的激励机制研究 扩展到了对从事多任务工作的代理人的激励机制研究。他们证明，当一个代理人 从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可观测性， 我国国有商业银行激励机制设计第二章激励理论综述 而且取决于其他工作的可观测性。多个委托人，其目标往往不同，甚至相互冲突， 这时的基本问题是“协调”。伯恩海姆和温斯顿( b e r n h e i m & w h i n s t o n ，1 9 8 6 ) 提出 了多个委托人模型，发现多个委托人之间缺乏协调会使管理的效率降低。多个代 理人的基本问题是“合谋”。泰若勒( t i r o l e ，1 9 9 4 ) 建立的多个代理人模型证明， 合谋的可能性会给企业带来额外的费用。 2 3 商业银行激励理论研究综述 近三十年来，无论是在管理学界还是经济学界，激励理论研究都取得了长足 的发展。不同学者从不同的侧面对现代企业中如何实现有效激励进行了系统而深 入地探讨。而商业银行激励理论作为其中的一个新兴分支，却是近年来才得到专 家学者们的广泛关注，我国现有的主要研究成果也大都是最近5 年内提出的。 吴敬琏在2 0 0 2 年指出，中国的国有银行结构和工商企业结构严重不对称， 国有银行存在着严重的制度性缺陷。他认为，银行改革的主要任务包括商业化经 营、公司化和上市，同时需要引进民间资本，改造现有金融机构，重建县城金融 体系。 常琨，杨方步2 0 0 3 年通过委托代理的静态般模型分析，推导出信息不对 称情况下代理人的努力程度低于对称情况下的努力水平，从而指出法人授权的多 级管理制度不利于实现有效的银行激励，应该相应减少管理层级，实现扁平化管 理。张兴胜2 0 0 0 年指出，国家目标的双重性决定了国有银行运行目标的双重性， 双重目标约束下的委托代理关系是我国国有银行体制性代理人风险的最终根源。 陈学彬和张文通过非完全信息动态博弈方法建立了商业银行长期激励约束 机制的模型，研究了在信息不完全、不对称条件下商业银行所有者和经营者追求 自身效用最大化行为对银行经营活动的影响，认为商业银行需要建立有效的治理 结构，这包括合理的薪酬制度和激励约束机制。 陈新国和唐正科2 0 0 3 年通过现代企业理论和人力资本理论的分析，指出了 我国国有银行目前激励约束机制的弊端，认为改革的方向是实行能将剩余索取权 和控制权最大程度对应的股票期权制度。聂永忠则在2 0 0 1 年提出，可以将内部 账户概念引入国有商业银行内部收入分配制度改革，进行合理的内外部收入分配 激励制度设计。 我国国有商业银行激励机制设计第三章商业银行运作的特殊性 第三章商业银行运作的特殊性 商业银行是以追求最大利润为目标，以多种金融负债筹集资金，以多种金融 资产为其经营对象，能利用负债进行信用创造，并向客户提供多功能、综合性服 务的金融企业( 戴国强，1 9 9 9 ) 。商业银行虽然具有企业的一般特征，但是其经 营业务、经营对象等都决定了它是特殊的金融企业。商业银行经营运作的特殊性 决定了其激励机制的设计与一般的工商企业不能完全雷同，即商业银行的激励机 制设计也有其特殊性。 3 1 商业银行是特殊的金融企业 3 1 1 商业银行具有企业的基本特征。 商业银行必须拥有从事业务经营所必要的自有资本；必须合法经营、自负盈 亏；同时还和一般企业一样，为了获取利润而经营，经营目标是利润最大化。商 业银行的创立，不是外部力量强制的结果，而是由创办者为了获得利润而自发成 立的；商业银行经营某项业务，也是以该业务能否为其带来盈利作为选择标准。 商业银行对利润的追求，决定了它从一开始产生就是作为企业出现，具备企业特 征的。 3 1 2商业银行是经营货币资金授受信用的金融企业。 一般工商企业经营的对象是有一定使用价值的商品，所从事的是一般商品的 生产和流通。而商业银行经营的对象是特殊的货币资金，所从事的是金融资产、 金融负债和金融服务。商业银行经营对象和经营业务的特殊性，决定了它是一种 特殊的企业，在国民经济中发挥着特殊的作用。 3 1 3商业银行是特殊的金融企业。 商业银行作为最典型意义上的银行，又与其它金融企业有着明显的区别。现 代商业银行是一种综合性银行，具有非专一性的多种职能，可以为客户提供所有 的金融服务。而其他金融机构往往只集中经营指定范围内的业务和提供专门性的 服务。和其他的专业银行及金融机构相比，商业银行和它们的根本区别在于商业 银行是唯一能接受、创造和收缩活期存款的金融中介机构。