（工商管理专业论文）基于知识管理的员工培训体系构建与研究.pdf

北京交通人学专业硕十学位论文中文摘要 中文摘要 在信息时代罩，知识己成为最主要的财富来源，而拥有知识的员工就是企业 中最有生命力的资产，组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。在当今知 识经济时代，知识管理成为组织的战略资源之一，企业也越来越多的被视为一个 由知识和知识流构成的组织。而知识并非静态，各种知识只有在企业的工作实际 中加以运用才能成为组织绩效的贡献者，也在很大程度上决定了企业的竞争力以 及企业能否获取竞争的优势条件。企业的知识管理承担着这一重要职能。 同时，企业员工培训作为企业人力资源的重要内容，在新的形式下有着新的 使命和职能，是企业在知识经济时代的立身制胜的法宝之一。企业员工培训的一 个重要内容就是通过挖掘对企业有用的知识，让员工掌握并运用，不断提高企业 员工的素质，从而提升企业的核心竞争力。 由于知识管理和员工培训有着共同的目标，同时都是以知识为纽带，以企业 员工为载体，所以两者可以互相促进，本文将知识管理引入企业员工培训中，是 一种尝试，它可以使我们高瞻远瞩把握培训的整体方向。由于目前企业知识管理 和员工培训相结合起来的研究还比较少，因此将二者结合起来进行研究是可行且 有意义的。 本文首先对知识管理和培训体系的基本理论进行了深入的研究，提出了基于 企业知识管理的员工培训方案的内涵、特点及作用，进而试图打造一套切实可行 的基于企业知识管理的员工培训体系，最后通过介绍评价一个企业的培训体系说 明基于企业知识管理的员工培训体系的运作。 关键词：知识管理；培训体系；知识共享 a bs t r a c t i nt h ei n f o r m a t i o na g e ，k n o w l e d g eh a sb e c o m et h em a i ns o u r c eo fw e a l t h ，a n d t h e k n o w l e d g ew o r l ( e r so r et h em o s tv i t a la s s e t so ft h ee n t e r p r i s e t h em o s ti m p o r t a n tt a s k f o ro r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l si st om a n a g et h ek n o w l e d g e k n o w l e d g em a n a g e m e n t i so n eo ft h es t r a t e g i cr e s o u r c e si nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，a n dt h ee n t e r p n s e i s c o m p o s e do fk n o w l e d g ea n dk n o w l e d g ef l o w k n o w l e d g e i ss t a t i c ，a n di tc a nb e c o n v e r t e dt op e r f o r m a n c ea t t r i b u t i o nw h e nt h ek n o w l e d g e u s e di np r a c t i c e t h e e n t e r p r i s ec o m p e t e n c e a n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e i s h e a v i l yd e p e n d e n t o nt h e k n o w l e d g e e n t e r p r i s ek n o w l e d g em a n a g e m e n t t a k e st h ei m p o r t a n tr e s p o n s ib i l l t y i nt h em e a n 、v h i l e ，e m p l o y e et r a i n i n g ，a st h ei m p o r t a n tc o n t e n to fe n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e ，h a l sn e wr e s p o n s i b i l i t ya n df u n c t i o na n db e c o m e t h et r e a s u r eo fs u c c e s st o rt h e e n t e r p r i s ei nt h ek n o w l e d g e e c o n o m i ca g e a so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp a r t so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t r a i n i n gh e l p se m p l o y e e s o b t a i nk n o w l e d g e ，h e n c ei m p r o v i n gt h e c o m p e t e n c e o fa ne n t e r p r i s e k n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gc o u l db em u t u a l l yp r o m o t e db e c a u s et h e y h a v et h es a m eg o a l s ，t h e yo r eb o t hb a s e do nk n o w l e d g e ，a n dt h e y b o t ha f f e c t e dt h e e m p l o y e e s b u t ，s of a r ，m o s t o ft h es t u d i e sf o c u s o n r e s e a r c h i n gk n o w l e d g e m a n a g e m e n to rt r a i n i n gs e p a r a t e l y s oi t i sm e a n i n g f u lt os t u d yk n o w l e d g em a n a g e m e n t a n dt r a i n i n gt o g e t h e r t h r o u g hd e e pr e s e a r c ho nb a s i ct h e o r yo fk n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dt r a i n i n g s v s t e m t h i sp a p e rp r e s e n t st h ec o n t e n t s ，c h a r a c t e r i s t i c s ，a n d f u n c t i o n so ft r a i n i n gs y s t e m w h i c hi sb a s e do ne n t e r p r i s ek n o w l e d g em a n a g e m e n t i ta l s ot r i e st ob u i l du p af e a s i b l e e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m b a s e do ne n t e r p r i s ek n o w l e d g em a n a g e m e n t a tl a s t ，i t e x p l a i n sh o wt h et r a i n i n gs y s t e m w o r k st h r o u g hi n t r o d u c i n ga n de v a l u a t i n g a c o r p o r a t i o n st r a i n i n gs y s t e m p u 】巾o s eo ft h er e s e a r c h i st od e s i g na ne m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mb a s e do n e n t e r p r i s ek n o w l e d g em a n a g e m e n t t h r o u g hl i n k i n g t h et h e o r yo fk n o w l e d g e m a n a g e m e n ta n dt h et h e o r yo ft r a i n i n gt o g e t h e r , p r o v i d i n g r e f e r e n c e sf o re n t e r p n s e r e s o u r c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：k n o w l e d g em a n a g e m e n t ；t r a i n i n gs y s t e m ；k n o w l e d g es h a r i n g 致谢 本论文的工作是在我的导师史振磊副教授的精心指导下完成的，史振磊副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的影响和帮助。在此衷心感谢三 年来史振磊老师对我的关心和指导。 史振磊老师治学严谨，方法科学，使得本人可以站在更高的视角去看待问题， 他对工作认真负责的态度也使得本人受益匪浅，在此表示衷心的感谢。 衷心感谢林玳玳老师和彭兆祺老师，在论文开题时给了我非常有效的指导和 帮助，谢谢。 在收集资料和企业调研期间，得到了a 公司多名员工对我的热情帮助，在此 一并向他们表达我的感激之情。 同时在北京交通大学学习期间还收获了友谊，感谢陈海岚、王新丽、祁星、 林洋同学对我的鼓励和帮助。 最后感谢家人对我无私的关爱和支持。 由于作者水平有限，本文存在一些不足和疏漏，望各位老师和专家予以指正。 北京交通大学专业硕十学位论文 图表目录 图表目录 图表1 管理概念出现时间顺序的认识2 图表2 企业知识的“冰山 1 3 图表3 s e c i 模型15 图表4 成人学习理论在培训中的应用2 0 图表5 企业培训方案设计示意图2 4 图表6 培训效果评估的五个层次2 5 图表7 培训主要方式汇总表2 6 图表8 企业s e c i 模型4 4 图表9 集团培训系统框架图4 5 图表1 0 如图所示4 6 图表1 1 企业培训需求分析4 7 北京交通大学专业硕士学位论文引言 1 引言 1 1 研究背景和问题的提出 1 1 1 研究背景 知识经济时代悄然而至，知识、智力资源已经优于物质资源和货币资源，成 为企业最重要的战略资源，掌握知识、技术和信息的人已经成为生产力发展的关 键要素。管理大师彼得德鲁克在他的著作后资本主义社会一书中所指出的那 样：“知识的生产率将日益成为一个国家、企业、公司竞争的决定因素。 谁拥 有更多、更新的知识并能够将知识转化为生产力，谁就能在激烈的市场竞争中取 得胜利。而掌握了知识和技能的人力资源亦成为所有生产资源中最宝贵的资源。 因此，如何使得员工能够更好的学习、运用和创造知识将成为企业知识管理面临 的一个重大课题，另一方面，企业员工学习、运用和创造知识并将知识转化为个 人、团队乃至整个企业核心竞争力的必由之路则当属企业的员工培训体系。也就 是说提升人才价值的企业培训是有效实施知识管理的必然途径之一。如何建立一 套企业培训系统，即能与企业发展战略配套，同时又能满足员工职业发展需求， 并显著提高培训效果，使得员工个人职业发展和企业整体绩效同步提高，如何使 企业员工的培训工作成为企业发展的推动力，是目前关乎企业发展的紧要问题。 1 1 2 研究意义 知识管理是当今各界关注的热点问题，国内外众多专家学者分别从不同的角 度进行了剖析和研究，也取得了丰硕的成果。对于知识管理概念的出现，企业虽 然认识到它是一种新的管理理论，但是，对于知识管理研究究竟包含哪些内容， 特别是在企业内部如何开展有效的实施等问题还缺乏真正的了解和认识。来自国 家社会科学基金项目中外企业再造中的知识管理模式比较研究报告中的调查 数据( 图1 - 1 ) 也说明了这一点【2 】。 企业员工的培训，特别是企业培训在工作中的实践是各企业人力资源的一个 重点，作为企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能的员工培训已经 f i 】张润彤宗蠼束跷般知识管理概论【- j 北京l 首都经济贸易丈学出版社2 0 0 5 【2j 中外企业再造中的知识管理模式比较研究报告 北京交通人学专业硕士学位论文引言 越来越受到诸多企业的重视，企业加大员工的培训投入，主要就是让员工掌握对 企业可持续发展的有用知识。通过本文的研究，作者主要从以下几个方面对于企 业发展产生促进影响。 瓣 44 5 f 1 7 黧l 2 雀鬻 糜 8 2 麟缝_。n 图卜1 管理概念出现时间顺序的认识 资料来源：国家社科基金项目中外企业再造中的知识管理模式的比较研究报告( 0 2 0 4 2 ) ( 1 ) 进一步完善对知识管理的理解和认识 一般来讲，大家通常理解知识本身就是知识管理的研究对象，也就是通过有 效管理知识，达成组织既定目标的实现。实际上，知识管理远非大家设想的那样 简单。我们研究的知识领域通常是划分为两种类型，即显性知识和隐性知识，显 性知识的管理相比是件容易和简单的事情，以信息管理作为依托，再凭借信息技 术的支持，基本问题便可迎刃而解。然而从知识的总量来看，不容易被人看到和 把握的确是隐性知识，它更像隐藏于水面的冰山一样占有更大的比例，甚至相当 的隐性知识自始至终根本不能被挖掘，甚至不被人发现，因而更谈不上被加以直 接管理和应用。 ( 2 ) 解决知识管理理论层面的优越感和实践可行之间的关联 “理论的巨人，实践的矮子”，这是知识管理发展至今仍然给学术界和企业界 留下的印象。知识管理的卓越理论思想虽然深得企业界地拥趸，但同时企业界也 不知从何入手挖掘知识管理的实践活动才更合适，所有这些都制约了知识管理在 企业界的有效实施。本文研究主要在于构建一套基于知识管理理论的员工培训体 2 北京交通人学专业硕士学位论文 引言 系，使得企业能够通过对员工进行的一系列培训，达到实现挖掘隐性知识，实现 知识共享、知识创新以及个体和组织知识间的相关转化，从而提升企业竞争力， 使企业从容面对知识经济时代的机遇和挑战，永远立于不败之地的根本目的。国 内外基于知识管理的培训体系研究还有待深入，而很少有企业的培训体系是构建 于知识管理层面的，就这一点来说，建立一套基于企业知识管理的员工培训体系 同样具有重大意义。 1 1 3 问题的提出 近年来，知识经济的核心就是以人才资源和知识资本为中心的新经济。口1 当前， 高等教育普及率较低，仍然是我国目前现有的国情，这也决定了我国企业的人才 需要不断接受从实践中产生的培训，用来完善并弥补自身知识构成的缺陷。r 新 月异不断发展的社会，组织外部环境的不断更新变化也客观要求，社会中的每一 个成员为了不致落后于时代，每时每刻都要接受继续教育培训。组织的竞争归根 结底在于人才的竞争，而“活到老，学到老”接受终生培训的员工才能最终成为 适应于社会发展的人才。目前大多数企业了解到了培训的重要性，但并不等于就 能做好培训工作，因为培训工作的完成依靠于完善并富有创新的培训体系。而在 我国的企业中，因为个别关键员工的离职而导致企业经营发生逆转，甚至导致企 业重新洗牌的状况还时有发生，这主要是因为企业没有管理好自己的知识，导致 这些离职员工“垄断”了企业赖以生存的知识。企业应该越来越重视对其组织和 员工所拥有的知识进行疏导和管理，那么如何实现知识的共享、知识的创新以及 知识在组织和员工之间的转化是我国企业知识管理面临的重要课题，如何基于这 些问题设计以知识管理为核心的培训体系，也正是当今企业人力资源培训工作面 临的一大课题之一。作者认为将企业知识管理与员工培训相结合，打造一套培训 体系来实现知识共享、知识创新、知识转化，提升企业竞争力来研究在当前疏必 要的可行的。 1 2 国内外相关领域研究现状 当前，知识管理和企业员工培训都是企业争相研究的重点，单纯研究知识管 理和企业员工培训的著作、文献很多，但是结合两者进行研究的却屈指可数，对 于两者相结合的研究也是颇有难度。作者试图找到两者之间的相互关联关系以及 北京交通大学专业硕士学位论文引言 彼此作用的联系，让企业了解人力资源培训是企业立业之本的同时，试图让更多 的企业了解培训的目的是挖掘企业和员工的隐性知识，实现企业员工和员工之间， 员工和企业之间的知识流动和共享，并且基于知识管理的前提设计企业人力资源 培训的流程和方案是实现组织知识管理的重要途径之一。 1 2 1 企业知识管理理论研究综述 人类关于知识的认识、管理和探究几乎和人类文明一样久远，但是知识管理 真正作为一门新兴的重要学科在管理领域中运用，则不超过2 0 年的历史。在知识 管理的发展历程中，一系列现代知识管理的发起人和有关组织，提出了知识管理 的相关理论和方法，不断地对知识管理的发展、普及和实践进行诠释，在此，我 们从知识管理的内涵层面加以考察和分析。 作为管理科学领域的新兴事物，知识管理到目前为止还没有为大家广泛认可 的定义，不同的专家、学者和企业组织，从各自的研究领域和研究视角，为知识 管理提出了如下的定义： 知识管理专家y g o e s hm a t h o l a r 认为：“知识管理是产生在加剧变化的环境下， 以服务组织适应、生存能力等关键问题为目的的一项活动，是挖掘组织、个人的 相关知识，并利用知识资产创造组织价值的一门艺术。而知识管理的本质是把信 息技术处理和人们知识创新能力加以融合的过程。 托马斯a 斯图尔特在自己所写的“软 资产一书中提出：在企业所拥 有的所有资产中，最重要的是“软”资产，例如技能、能力、专业经验、文化、 忠诚等等，这些都是知识资产( 智力资本) ，它们决定着企业是否能够获得成功。 乌家培在1 9 9 9 年提出：“知识管理是信息管理发展进入的新阶段，它与信息 管理以往各阶段不尽相同，把信息和信息之间、信息和活动之间及信息和知识的 拥有者一人之间链接起来，通过信息和知识的共享，在人际交流的互动过程中，运 用人际群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势”。【4 】 巴斯( l j b a s s i ，1 9 9 7 ) 认为，知识管理是指为了增强组织的能力而创造、 获取和使用知识的过程。 维格( k w i i g ，1 9 9 7 ) 认为，知识管理涉及四个方面：由上而下监测并推动一 切和知识相关的活动；创造知识基础设施并加以维护：组织知识资产更新并加以 转化；使用知识并提高知识的应有价值。 卡尔弗拉保罗( k a r lf r a p p u o l o ，1 9 9 8 ) 说，“运用群体的智慧提高企业应 4 北京交通大学专业硕士学位论文引言 变和创新能力即是知识管理”。 维纳艾莉( v e n aa 1 l e ，1 9 9 8 ) 指出知识管理就是帮助个体反思自己所拥有 的知识，鼓励、帮助并推动人们发展各种知识交流的技术以及改进企业内部结构， 用来帮助个体从外界获得知识，并推动他们之间进行知识的交流。 托马斯达文波特( t h d a v e n p o r t ，1 9 9 8 ) 指出，“知识管理的最显著方 面就是知识的利用和知识的创造”。 美国生产力和质量中心( a p q c ) 认为，知识管理应该是组织有意识采取的一种 战略，它保证能够在最需要的时间内将企业最需要的知识传递给企业中最需要的 人。帮助人们共享信息，并进而将信息通过不同的方式付诸实践，最终提高组织 业绩。 1 9 9 5 年，野中郁次郎和竹内广隆在其所著的创造知识的公司：日本公司是 如何创造创新动力学的一书中，比较了隐性知识与显性知识的不同。认为隐性 知识一旦成为组织的显性知识，就会转变为组织的巨大财富。野中郁次郎认为， 隐性知识作为高度个人化的知识，它受限于个体所处的环境，并深深地根植于个 人行为本身。隐性知识包括了个体的思维模式、个体的信仰观点和个人心智模式 等方面，这些个人的模式、信仰、观点都根深蒂固，以至于人们都习以为常，并 在接触世界的时候受到它们的巨大冲击，在实践活动中不自觉地接受了它们的存 在。他还提出了知识螺旋上升的关键步骤是明示和内化两个过程，明示即由隐性 知识向显性知识转化的过程，而内化是由显性知识扩展为自己隐性知识的过程。 他指出把隐性知识显性化，用象征性的语言和比喻来表达直觉和灵感，就能把那 些只可意会不可言传的知识表达出来，这是一种最用力的管理工具之一。 当前，如下的知识管理定义普遍被企业界和管理界接受，即企业知识管理是 对企业集体知识和技能的捕获，并在为了帮助企业实现最大产出的过程中，将这 些知识与技能分布到企业任何最需要的地方。知识管理就是试图把在最为恰当的 时间将最为恰当的知识传递给最为恰当的人并使企业做出最好的决策作为最终的 管理目标。也就是说知识管理涵盖了能推进整体核心流程的所有方法和工具。至 少有四种核心活动包括在该流程中，也就是说在组织的所有地区与级别产生知识、 存储知识、传递知识和应用知识，并通过增加企业价值的业务流程来提高整体的 组织绩效。 1 2 2 企业员工培训的相关理论研究 m c g e h e e & t h a y e r ( 1 9 6 1 ) 认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必需的 知识技能、态度或培养其解决问题的能力而投入资金、人力、时间来进行的一系 北京交通人学专业硕士学位论文引言 列对员工的教育活动。通过培训使得人们赋予学习锻炼的机会。 蒙德a 诺伊在雇员的培训与开发一书将员工培训开发定义为：为员工个 人发展而丌展的一系列j 下规教育、人际互动、在职体验以及能力和个性的评估等 活动。培训作为一种重要而有效的人力资源丌发手段，也是赢得企业竞争优势的 必要手段，同时员工培训也被视为智力资本创造的有效途径之一。 杰克斯深入的分析了具体的案例，为企业提供了操作性较强的培训方案和模 板。把能够改进并提高雇员在工作环境下的专业技能或知识的培训方法作为其最 终目标。一旦这些专业知识得到发展，其潜能就可以被释放进而被企业所利用， 并最终进一步解决员工个人、企业组织的问题。 皮尔认为员工良好的人生及工作态度在企业培训的过程中非常重要。当人们 受到一种积极精神的鼓舞时，就能够轻易的把它聚焦在目标上，继而落实到具体 行动中，并进一步给予自身恰当的心理暗示，在工作中充分让这些积极态度得以 体现，最终使得员工的工作状态得到提升，企业和员工都得到应有的回报。 而哈伯德则强调员工在接受培训时的态度，紧紧抓住敬业、忠诚、执行这六 个字的内涵。敬业就是指员工对待工作的态度必须踏踏实实，用百倍的努力获得 最完美的工作业绩。忠诚就是指员工必须对企业老板报以忠诚之心，要以毫无怀 疑的心态去做工作，无条件接受工作指令，否则就不可能成为老板的可信之人， 也不可能把工作完成到出色的程度。执行就是指员工要积极主动，确保落实每个 工作细节。以全新的思维加以诠释，甚是符合员工塑造自身的成功法则。 霍利迪探讨了员工培训模式，对共同工作的成员之间进行了指导，指导他们 如何创造和维持一个积极向上的工作环境，并通过成员间的不断合作获得理想的 工作结果。这一模型也被企业称为国民指导培养模型。国民指导培养模型有三个 方面的含义：指导、督导和引导。并不是所有的员工都需要企业的培养和提高， 更多的时候，员工靠自己的努力也足以形成有创意的实践和认识，而企业对员工 的认识和具体行为的选择取决于员工对某项工作的熟知程度。 l a r r yw c a r l i l e ( 2 0 0 2 ) 在( ( t h ev a l u eo fc o l l a b o r a t i o n k n o w l e d g e m a n a g e m e n ta n dt r a i n i n g ) ) 一文中在综述了知识与知识管理的定义之后，分别阐述 了培训对知识管理的促进作用和知识管理对培训促进作用以及两者的协同作用能 促进组织绩效的提高，指出应该将知识管理与培训相结合的研究。 石军伟( 2 0 0 2 ) 在知识培训开发企业知识资源的新模式一文进行了深入 的研究并提出知识培训理论，把知识培训定义为：“以知识为资源和对象的培训模 式”，指出知识培训是对传统培训的超越，并构建了知识培训模型。 刘玉等( 2 0 0 5 ) 提出了挖掘基于企业内部知识的培训体系，实现企业中员工的知 识转化、创新和共享。 6 北京交通人学专业硕士学位论文引言 杨炳辉( 2 0 0 4 ) 指出企业知识更新、知识共享的重要途径之一就是企业培训，并 进一步提出了基于知识管理的员工培训的内容。 甄翌( 2 0 0 3 ) 指出知识管理中的重要一环就是员工的培训，通过知识的共享实现 知识的创新和应用，知识转化的效率也直接受到培训效果的影响，因此必须注重 对员工的不断培训，以求达到最佳知识管理的效果。 张亮( 2 0 0 5 ) 认为应该让知识共享的理念深入企业每一位员工的人心，并不断向 企业员工进行宣导。而在这一宣导过程中，企业员工培训起着最为关键的作用。 综上可以看出，国内外学者目前侧重于知识管理定义、目标和内容以及能支 持知识管理的信息技术的讨论，而对于企业如何实施知识管理，如何在变化的管 理环境中将企业的战略、企业能力、知识成果和学习联系起来，推动企业的知识 创新研究，对于企业知识管理配套机制包括：激励机制、企业知识管理部门的职 能定位、知识共享型企业文化氛围等方面没有深入的研究，这也在一定程度上成 为企业知识管理发展的瓶颈，在本文研究中，把企业知识管理和企业培训相结合， 为企业宏观层面和微观层面的契合提供了一个很好的切入点。 1 3 研究的内容与方法 1 3 1 研究内容与框架 第一部分是引言，主要介绍论文的研究背景、研究意义和国内外相关领域的 研究情况以及本文的研究思路和方法。 第二部分是知识管理与企业培训体系的理论介绍，也是整篇论文的理论铺挚。 从知识的定义、特征及分类开始，到企业知识管理的概念，再介绍日本学者野中 郁次郎等提出的知识转化模型( s e c i 模型) 、知识螺旋模型和“场”理论以及知识 管理在企业实践中实现的措施，再到员工培训的定义、作用、理论基础及员工培 训体系的流程。 第三部分是基于企业知识管理的员工培训体系的整合构建，即本论文的主体。 本部分在分析知识管理与企业员工培训相关联系的基础上，对于基于知识管理的 企业员工培训体系的含义进行了界定，分析了基于企业知识管理构建的培训体系 较之一般培训体系的优势，并以企业知识管理中的知识创新、知识共享为核心， 紧紧围绕知识转化模型，以实现企业知识共享与创新并以提高企业员工个人和企 业整体的核心竞争力为最终目的，整合并构建基于知识管理的企业员工培训体系， 并力图使其切实可行。 第四部分是以a 企业为例的基于知识管理的企业员工培训体系的实践运作。 北京交通大学专业硕七学位论文引言 结合一个企业的实际案例，在介绍该企业外部环境背景以及其培训体系现状的基 础上，再次说明分析基于知识管理的企业员工培训体系的实践运作。 第五部分是结论与展望，主要介绍论文的结论、研究不足以及预计未来的研 究方向等。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 文献综合研究分析法：通过查阅大量的文献资料，获得了丰富的有关知识 管理方面的文献，并通过筛选成为本文研究的主要素材和理论基础，在对 现有文献资料进一步分析研究的基础上，找出知识管理与员工培训的结合 点，形成了本文的理论框架。 ( 2 ) 理论研究与实证研究结合法：通过对企业知识管理理论与员工培训理论相 结合的深入研究，立足两者的结合点，构建基于企业知识管理的员工培训 体系。实现理论与实践的相结合。 ( 3 ) 案例研究法：通过一个企业案例，介绍公司的培训体系和一个典型的培训 流程，在此基础上，通过运用本文构建的基于企业知识管理的员工培训体 系对该公司的培训体系进行评价，以说明基于企业知识管理的员工培训体 系的运作。 8 北京交通人学专业硕十学位论文 企业知识管理与员j ：培训体系的理论基础 2 企业知识管理与员工培训体系的理论基础 2 1 知识管理理论与实践研究 2 1 1 知识 ( 1 ) 知识的定义 人借助于思维、语言和符号，能够创造知识、生产知识、传播知识、销售知 识，追求知识是人类的特性。“知识”一词在词源中有两种解释：其一是“相 识见知的人”；其二是和现代汉语中的含义相近，“指人对事物的认识”。1 9 8 0 年版 的辞海中对于知识定义是：“人们在社会实践中积累起来的经验”，同时指出 “在本质上说，知识是属于认识的范畴”。“人们在改造世界的实践中获得的认识 和经验的总和”是现代汉语词典中关于知识的定义。 1 9 9 8 年3 月，我国国家科技领导小组于在关于知识经济与国家基础设施的 研究报告中，对现行知识经济中的知识给予了如下定义： 知识即是存在的信息、数据、意象、形象、价值标准及社会活动等经过人的 思维整理后所产生的其它符号化产物，不仅包括科学技术知识，还包括人文社会 科学的知识，日常生活和工作经验知识，商业活动知识、人们重新获取、运用和 创造知识的知识，以及面临问题做出判断的知识和提出解决方法的知识。 概括来说，可以用于行动的信息就构成了知识。知识也是职能预测、设计、 诊断、规划、分析评估以及直觉判断到职能预测等环节的重要资源。可以用于行 动表明在合适的时问、合适的地点、及合适的背景下以恰当的方式取得有关的概 念，而所有人在任何时间都可以借助它来帮助自己决策。知识产生于个人和组织 的头脑，同时可以实现个人和组织的共享。它是随着时间的推移从成功经验和失 败教训以及同常学习中产生的，而无法单纯从技术数据中自动产生。 f 2 ) 知识的分类与特性 知识的分类其实是一项极其复杂的科学认识活动，不同的知识论者，根据自 己的分类理论建立了自己的知识分类方法，因此他的分类比定义还多，出现了形 形色色的知识分类方式。 知识按照其来源分为三类，即来源于生产实践活动的知识、来源于社会实践 活动的知识以及来源于科学实验的知识；根据哲学的角度，知识分为理性和感性 知识；同时还有个人和组织知识、内部和外部知识、实体和过程知识、核心及非 核心知识等等。 9 北京交通人学专业硕十学位论文企业知识管理与员丁培训体系的理论基础 国际经济合作发展组织o e c d 在以知识为基础的经济报告中，按照使用 知识的角度或者是说按照知识的性质把知识分成了四类，即k n o w w h a t ，k n o w w h y ， k n o w - h o w ，k n o w w h o 。后来这分类方法被经济学家吴季松研究并且加以补充完 善，最终又加入了k n o w w h e n 、k n o w w h e r e 这两个方面，就产生了知识的6 w 分 类方法，而这一观点随后在联合国体系内得到了专家的赞同。 英国科学家、哲学家波兰尼按知识的表现形式将知识分为显性知识和隐性知 识。也是本文重点采用的分类方法。 能够用科学公式、公理、文字以及严格的数据等符号表达出来，同时易于交 流、共享和存储的知识通常被定义为显性知识。显性知识更多的是可以被技术设 备所存储，比如局域网、图书馆或者数据库中，同时正因为如此，显性知识被传 播或者复制所用的成本也相对较低。 相反，难以格式化和具有高度个性化的知识则是隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) ， 隐性知识“只可意会，不可言传”，不易用文字、语言来表达。常常根植于个人经 验，由认知、信仰、情感、经验及技能5 个要素共同组成的隐性知识较为主观， 其传播范围较小，而成本则较高。知识分类中，关于显性知识和隐性知识的区分， 也突破了一直以来人们对知识的普遍认识，对以往尚未经体系化处理的经验类知 识投入关注，给予了承认。据统计人类只有1 0 的知识是以报告、文本等形式表 达出来的显性知识，而9 0 以上的知识则是隐性知识。隐性知识相比显性知识更 加完善、也更能创造企业价值，这也是知识管理中的一个重要观点。如何挖掘利 用企业的隐性知识以及利用隐性知识的能力，也将成为个人和企业成功的关键能 力。显性知识和隐性知识的比较如表2 1 所示： 表2 1 显性知识和隐性知识的比较 特征显性知识隐性知识 本质内涵 极为显性化、易于被编码具有主体属性，高度个性化，在本 质产生过程中来源于对环境的依赖 及个体的性格、经历、价值观和组 织文化等情境 存在形式可以编码，可用正式、规范的很难形式化、记录、编码或表述 语言传达 产生过程产生对隐性知识的说明和对从实践中产生，是在实践中经过个 信息的解析人或组织不断积累试错而获得的 存储地点在文件、数据库、网页等介质储存在人的大脑中 依赖背景可脱离特定的环境和背景与特定背景及周边环境相互关联 l o 北京交通人学专业硕士学位论文 企业知识管理与员：r 培训体系的理论基础 转化过程通过学习直接转化运用隐喻、类推等外化方法，可以 被转化为显性 媒介支持可以通过常规电子渠道传递需要丰富的沟通媒介 鉴于知识的分类较多，本文将知识归纳为：在人类认知客观规律的基础上， 对于社会、自然的认识以及人类积累的经验总和。存在于人类心智模式中的知识， 是通过持续的实践或学习而获得的一系列规律、概念、事实、因果关系、方法工 具、价值观等的动态混合体，并用以指导人们的决策与行为。作为与认知和认知 结果相统一的知识，具有以下四个方面的特征： 语境依赖性。语境( c o n t e x t ) 一词来源于拉丁词根t e x e r e ，有编制之意，因而 从字面上讲就是“共同编制的东西”，知识的语境依赖性是造成知识传播过程 中极度“黏滞性”的重要原因。不进入语境，就无法理解和把握知识的意义， 就从根本上制约了知识的跨语境传输和转译。同时也启示了知识管理的研究重 点之一应该是营造有利于理解、创造和应用知识的共同语境。 意会性。知识的意会性是指知识的不可完全表达性，在一定程度上来自于意 会认知。意会认知是通过一种实践来学习的认知活动。根据波兰尼的解释，在 意会认知过程中，认知者将整个过程作为一个整体把握，同时通过把特定部分 整合在一起达到这一整体性认知。企业组织要成功创造、共享和应用知识，就 必须降低某些知识的意会性而提高其表达性，才能最终将知识转化为产品或服 务，以赢得竞争优势。这是知识管理所承担的另一主要任务，设计有效的激励 机制和集体意会认知过程模式，以提高企业内部个体和集体知识的可表达水 平。 离散分布性。社会或组织中的知识无法以集中的形式存在于某个人单一的个 体脑海中，而只能分散存在于那些处于特定语境中的个人或者组织团队。因此 组织期望通过制定统一的规则将组织内所有知识统一起来是不可行的。由此可 见，知识的离散分布性对于当前组织所普遍实行的严格等级制提出了挑战。因 为知识总是和决策权串联在一起的，既然知识是离散分布的，为了达到组织内 部知识潜能的充分发挥需要对组织内决策配置权进行重新分配。因此，知识管 理研究的另一个重要内容是知识的离散化分布与企业决策权配置的关系问题。 收益递增性。作为一种资源，知识资源和物质资源显著的差异在于它的收益 递增性。根据萨缪森的定义，在自然资源依赖性的投资和生产经营活动中，当 人们连续地把同单位的可变投入量( 如人力) 增加到一定数量的某种其他投入 量( 如机器) 上时，所得到的产出量是递减的。而在以知识为基础资源的经济 活动中，收益是递增的。知识的收益递增性指对于某一特定知识资源的投资来 说，随着投资的持续增加，收益会逐渐增加，直至被另外一种全新的知识资源 北京交通人学专业硕+ 学位论文 企业知识管理与员：l 培训体系的理论基础 所代替。知识的收益递增性在为企业创造核心竞争力提供基础的同时也对知识 的战略管理提出了更高的要求。 2 1 2 知识管理 ( 1 )知识管理的产生 人类关于知识的认识和探究几乎和人类文明历史一样的久远，但知识管理作 为一个重要的管理领域的兴起则仅仅有2 0 年的历史。土地、机器、人力资本在2 0 世纪木期逐渐被知识所取代，成为经济增长的主要动力，推动着社会发展，逐渐 成为社会的核心资源。在知识经济时代，知识成为人类社会最重要的资本，以知 识资本为主的无形资产成为第一生产要素。 知识管理最早作为一个学术名词首先出现在欧美理论界。基于知识在社会经 济发展中的重要地位，知识管理理论随即应运而生。它的出现归纳起来，大致有 以下两个方面的原因：首先是促成知识管理产生的外部因素，那就是社会经济高 速发展的资本和动力已经逐渐转变成了知识。在知识经济时代，强调物质生产结 合知识生产的过程中，知识的作用显得尤为突出。其次，当今社会中，信息技术 和网络通信技术如洪水般的迅猛发展，为知识管理提供了强大的技术支持。信息 产生知识，而信息技术和网络技术为信息的获取提供了保障和依赖。 1 9 9 6 年，经济合作与发展组织( o e c d ) 正式使用了“知识经济”( k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ) j 区个概念，在该组织以知识为基础的经济中的就业和增长的报 告中首次出现。随着知识经济普遍为各方所接受以后，对知识管理问题的研究和 探讨，成为知识管理理论和实践的热点。瑞典企业家与财经分析家比尔爱立克斯 威比博士对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究，也是世界上最早在其 著作中使用了“知识管理”一词的人( 1 9 8 6 ) ；在深入对日本企业的知识创新经验进 行研究后，日本管理学副教授野中郁次郎博士( i k u j i r on o n a k a ) 提出了著名的知识转 换模式( 1 9 9 1 ) ，这个模式己成为知识管理研究的经典基础理论；美国麻省理工学院 管理学副教授彼得德鲁克博- 士( p e t e rf d r u c k e r ) 贝, l j 专著于对学习型组织的研究， 圣吉的代表作第五项修炼学习型组织的艺术与实务于1 9 9 0 年在美国一经 问世，就为知识管理的发展树立了新的里程碑。进入了2 1 世纪初，随着计算机和 网络技术的日益广泛的应用，大大提高了知识管理的可操作性，诸如i b m 和惠普 等众多国际知名的企业、安达信和普华永道等著名的咨询公司也都纷纷导入自己 知识管理体系。国际间的交往同益增加使得地球变成了地球村，也使得经济向全 球化和一体化发展，而经济的发展也使得知识技术变成了国家、企业开展竞争和 谋求发展的核心竞争力。正因如此，培养高素质的、不断进行知识更新而又富有 1 2 北京交通人学专业硕士学位论文企业知识管理与员t 培训体系的理论基础 开拓进取精神的人才更加受到企业的重视，在这种外部的环境下，知识管理理所 当然成为众人关注的焦点。知识管理研究和实践经过二十几年的发展和创新，吸 取了过去的经验，正逐渐摆脱早先单纯依赖技术以及以显性知识为主要管理对象 的路线，朝着以人为核心，强调隐性知识的挖掘、更新和共享的方向发展。 ( 2 )企业知识管理的内涵 我们研究的企业知识管理还区别于一般的社会知识，它具有区别于一般社会 知识的特殊性。首先，企业是一个以盈利为目的的经济单位，对于企业有用的知 识应该是能为企业创造价值的知识，是企业特有的知识。它具有异质性，不能完 全模仿。因此，成功的企业中应该存在一个自身的知识体系。例如国内知名企业 联想公司的例子，所有加入联想集团的新员工都有一个新人入职的培训过程，在 公司内部这个培训过程也称为“入模子”。该培训的目的并非是帮助新员工学习一 般的通用技术，而是旨在传播联想公司所特有的企业文化、价值观念、企业精神、 行为模式、做事原则等无形的资产，同时还帮助新员工学习在联想公司工作所需 要的特殊技术知识。联想集团总裁柳传志况，联想就是把新人入职培训看成是一 个坚硬的模子，进入联想的员工必须跳到这个模子里来，经过联想集团的理想、 精神、情操、目标和行为模式的打造，达成企业所要求的完美形状。这个模子本 质上所代表的就是联想企业所具有的自身知识体系。 i 隐性 弋 图2 2 企业知识的“冰山” 通过企业知识的“冰山”理论( 图2 2 ) 可以很清楚的看到，露出海面的可见 部分为企业的显性知识，而沉入海水中不可见部分为企业的隐性知识。显然，相 对于整个冰山而言，其露出海面的部分只是其体积的小部分，而隐性知识则占了 较大部分。所以相对于企业知识管理研究来说，在很大程度上也可以等相当于企 业的隐性知识管理研究。 ( 3 )企业知识转化理论介绍 北京交通人学专业硕十学位论文 企业知识管理与员：i ：培训体系的理论基础 前面我们了解了知识及企业知识管理的内涵，但知识的作用，其实真正体现 在其流动转化过程中。由此，国内外许多学者研究了知识的转化理论，特别是隐 性知识的转化理论，并不断的深入扩展。下面就介绍隐性知识的转化s e c i 模型。 s e c i 模型是“知识运动之父野中郁次郎从2 0 世纪9 0 年代早期丌始，在其 一系列论文和专著中提出了一个关于知识创造的完整模型，如图2 3 所示，认为企 业的知识是透过内隐和外显知识的彼此互动和四个知识转换模式所形成的。这四 个模式分别是： 由内隐到内隐的社会化( s o c i a l i z a t i o n ) ：这个过程是从隐性知识到隐性知识，社 会化实质上是隐性知识在不同个体之间经过互动产生碰撞、更新创造出来的 知识的共享。在组织中拥有共同的经历以及工作经验是能否共享其他个体隐 性知识的关键因素。因为个体的隐性知识总是依附在个体的工作经验或者工 作活动中，一旦脱离开了群体的共同的体验，知识接受者就根本无法感知隐 性知