（工商管理专业论文）基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究.pdf

基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 基于人力资本、人力资源量化管理 的企业培训开发的研究 摘要 人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人 来构筑企业的核心能力。培训开发作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的 纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部 分。为此，许多企业成立了专门的培训部，聘请专职人员开展企业的培训工作，并为 此拨付了大笔的资金。培训部工作人员不辞艰辛，为聘请老师、安排组织会议、学员 的食宿等耗费心机，但往往收效甚微。很多企业认为培训投入很多，但产出很少，培 训走过场。人员抱怨培训没用，没有太大价值。培训怎样开展才能为企业带来高效益? 公司上下因此而陷入焦虑，不清楚究竟应怎样看待培训与开发? 如何做好培训与开 发? 如何对培训开发效果做出科学的评估? 人力资本、人力资源量化管理概念的引入可以有地解决培训开发中的难点问题， 使人真的成为可为企业盈利的最宝贵的资源。基于人力资本、人力资源量化管理的培 训与开发的研究，其结果不但涵盖了培训开发的所有功能，而且还实现了培训开发工 作的量化管理，解决了培训开发的成本、投入与产出比以及培训效果难以评估的难题。 因此，我选择了基于人力资本、人力资源量化管理的培训开发作为我主要的研究对象。 对于企业培训与开发的问题，前人已经得到了许多富有价值的成果。不过，基于 人力资本与人力资源量化管理的培训与开发的研究，多数还是停留在探讨的初期，比 较理论化和抽象化。因此，我想把现有的研究成果进一步延伸，使之能够转化为更具 体、可测量的参量体系。 此文从人力资本的角度展开对培训开发的研究，详细阐述了培训开发、人力资源 管理、人力资本三者之间的关系，提出了基于人力资本基础上的培训开发体系应该如 何搭建，以及如何在人力资源量化管理的基础上对培训开发的成本、效果等做出科学 的评估。 此文采取差量分析、投资回收期、净现值和计量法等方法，并通过企业案例展开 分析论证。 系统地思维是工作成功的基石之一，同时，数字的量化管理也是企业成功的因素， 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 因此，要让培训开发产生高绩效，就需要企业在基于人力资本的基础上从完善培训开 发体系层面、完善制度层面和完善组织实施层面一齐下手，系统的解决，加之人力资 源的量化管理。这样培训开发就会真正提升人员的综合素质，为企业带来高价值，促 进企业的可持续发展。 该论文在理论上可以丰富企业培训开发的研究，深化对企业人力资本和人力资源 量化管理的认识，以及通过人力资源量化管理对培训效果评估研究的强调，进一步完 善和发展了人力资源管理理论。在实际应用中，从企业的角度看，更可以明确企业培 训开发的性质、作用、意义、方法、效果等。在短期和长期内选择最有价值的培训开 发体系，从而达到企业真正的培训开发的目的。 关键词：人力资源培训开发人力资本人力资源量化管理 2 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 r e s e a r c ho nc o m p a n yt r ainin gd e v eio p m e n t inr e s p e c to fh rc a pit ai & l a b o rr e s o u r c e sq u a n tit a tim e m a n a g e m e n t a b s t r a c t m a n a g i n gh u m a nr e s o u r c ei st h ef o r e m o s ti ne n t e r p r i s e i nm o d e r ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ，t h er o l eo f h u m a n m u s tb ec e n t e r e do na n df u l l yd e v e l o p e dt o c o n s t i t u t et h ec o r ef o r c eo ft h ec o m p a n y t r a i n i n g ，a st h eb a s i cw a yo fh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，h a sb e e nf a rb e y o n dt h ep r i m i t i v ep u r p o s ef o re d u c a t i o n m e r e l y , b u th a sb e e nt a k e na so n eo ft h ek e ym e t h o d si nm o d e r ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n ta n da st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n t so fc o m p a n yc o m p e t i “v e n e s s t h e r e f o r e ，m a n ye n t e r p r i s e se s t a b l i s ht h es p e c i a lt r a i n i n gd e p a r t m e n ta n da p p o i n t t h ep r o f e s s i o n a lp e r s o n n e la th u g ec o s tt oc o n d u c tt h et r a i n i n g e v e nt h o u g ht h e t r a i n i n gd e p a r t m e n th a se x h a u s t e di ne n g a g i n gi n s t r u c t o r , o r g a n i z i n gt r a i n i n gr o o m a n dt h et r a i n e e s a c c o m m o d a t i o n ，t h et r a i n i n gm a yp r o d u c ev e r yl i t t l ee f f e c t f r o m v i e w p o i n to fm a n ye n t r e p r e n e u r s ，t r a i n i n gi so fh i g hi n v e s t m e n tb u to fl i t t l ep r o f i ta n d m a n ye m p l o y e e sc o m p l a i nt h e r e sn os i g n i f i c a n tm e a n i n gf o rt h et r a i n i n gb u tf o ra m e r ef o r m a l i t y c o n s e q u e n t l y , m a n yc o m p a n i e sw o n d e r ：h o wt od i go u th u g ep r o f i t f 内mt h et r a i n i n g ，h o wt ot r e a tw i t ht h et r a i n i n gd e v e l o p m e n t h o wt ow e l lc o n d u c t t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n ta n dh o wt oe v a l u a t et h et r a i n i n ge f f e c ti nam o r es c i e n t i f i c w a y t h ei n t r o d u c t i o no fc o n c e p to fh u m a nr e s o u r c ec a p i t a la n dl a b o rr e s o u r c e s q u a n t i t a t i v em a n a g e m e n ts o l v e dt h ep r o b l e me x i s t e di nt r a i n i n gd e v e l o p m e n t ， m a k i n gt h e h u m a n a st h e m o s tv a l u a b l er e s o u r c et ob e n e f i tt h ec o m p a n y r e s e a r c ho nt r a i n i n gd e v e l o p m e n ti nr e s p e c to fh rc a p i t a l & l a b o rr e s o u r c e s q u a n t i t a t i v em a n a g e m e n tw h i c hc o v e r sa l lt h ef u n c t i o n sr e l a t e dw i t h t r a i n i n g d e v e l o p m e n t ，a n da l s oc o n c e r n sw i t ht h ep r o b l e mo f p r o f i t ，i n t e r e s t ，c o s t e t c i n b u s i n e s so p e r a t i o no ft h ec o m p a n y t h e r e f o r ei sm a d ea st h es u b j e c to ft h i st h e s i s r e s e a r c ho nc o m p a n yt r a i n i n gd e v e l o p m e n tw h i c hh a sb e e nc o n c e r n e db y 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 m a n ye x p e r t se v e rs i n c eh a sy i e l d e dr i c hf r u i t s h o w e v e r , m o s tr e s e a r c h e so n t r a i n i n gd e v e l o p m e n ti nr e s p e c to fh rc a p i t a l l a b o rr e s o u r c e sq u a n t - t a t i v e m a n a g e m e n ta r es t i l li nt h e o r e t i c a la n da b s t r a c t i v es t a g e t h u st h i st h e s i sw i l la i m a tf u r t h e re x t e n d i n gt h er e s e a r c hr e s u l t st ob em o r ec o n c r e t ea n dm e a s u r a b l e c e n t e r e do ns t u d yo ft r a i n i n gd e v e l o p m e n ta n df 内mt h ep o i n to fh rc a p i t a l t h i st h e s i si l l u s t r a t e st h er e l a t o n s h i p sa m o n gt r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，h rc a p i t a l a n dl a b o r sr e s o u r c e si nd e t a i l ，a n dp u t sf o r w a r dt oh o wt oc o n s t r u c tt h et r a i n i n g d e v e l o p m e n ts y s t e mb a s e do nh rc a p i t a la n dh o w t oe v a l u a t et h ec o s ta n de f f e c t o ft h et r a i n i n gd e v e l o p m e n ti nam o r es c i e n t i f i cw a yi nt e r m so fl a b o rr e s o u r c e s q u a n t i t a t i v em a n a g e m e n t t h i st h e s i sa d o p t 5t h em e t h o d so fv a r i a n c ea n a l y s i s ，in v e s t m e n tp a y o f f p e r i o da n dn e t c u r r e n tv a l u ec a l c u l a t i o ne t c a n di l l u s t r a t e sw i t ht y p i c a lc a s e s o r g a n i cp l a n n i n gi s o n eo ft h ef o u n d a t i o ns t o n e sf o rs u c c e s s m e a n w h i l e 。 q u a n t i t a t i v em a n a g e m e n ti sa l s oa f a c t o rf o ras u c c e s s f u le n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，t o d i go u th i g h r e t u r nf r o mt h et r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，t h ee n t e r p r i s es h a l lg e t i m p r o v e m e n ti nr e s p e c to ft r a i n i n gd e v e l o p m e n tm e c h a n i s m ，t r a i n i n gs y s t e m ， a n dt r a i n i n go r g a n i z a t i o nb a s e do nh rc a p i t a la n dl a b o r sr e s o u r c eq u a n t i t a t i v e m a n a g e m e n t i nt h i sw a y ，t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n tw i l lp l a yt h er o l eo fi m p r o v i n g s t a f f sc o m p r e h e n s i v eq u a l i t y , i n c r e a s i n ge n t e r p r i s ep r o f i ta n df a c i l i t a t i n gc o n t i n u o u s d e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y i nt h e o r e t i c a la s p e c l ，t h i st h e s i sd e v e l o p e dt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i tw i l lb ear i c hs o u r c ef o re n t e r p r i s e si ns t u d y i n go nt r a i n i n g & d e v e l o p m e n t i nd e e p e n i n gu n d e r s t a n d i n g o fh rc a p i t a l & l a b o rr e s o u r c e q u a n t i t a t i v em a n a g e m e n t ，a sw e l l a si n e m p h a s i z i n go nt h et r a i n i n ge f f e c t e v a l u a t o nv i ah rc a p i t a l & l a b o rr e s o u r c eq u a n t i t a t i v em a n a g e m e n t i np r a c t i c a l a p p l i c a t i o n ，f r o mt h ev i e wo fe n t e r p r i s eo p e r a t i o n ，t h i st h e s i s w i l le x p l a i nm o r e a b o u tt h en a t u r e ，p u r p o s e ，m e a n i n g ，m e t h o d sa n de f f e c te t c o ft h et r a i n i n g d e v e l o p m e n t ，t om a k et h ee n t e r p r i s e h a v ead e f i n i t eu n d e b t a n d i n go fi ta n d c h o o s et h em o s ts u i t a b l et r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e mb o t ho fs h o r tt e r r na n do f l o n gt e r m 4 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，t r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c ec a p i t a l ， l a b o rr e s o u r c eq u a n t i t a t i v em a n a g e m e n t 5 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的， 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 注；如遗查基丝盖蔓挂别直明鲢：奎拦亘窒或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：狱行莹，易，签字日期：2 啡多月f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 私您云 导师签字： 签字日期：弘呜绎多月f e t 签字日期：- , - 7 年月fe t 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 1 绪论 1 1 研究背景、研究问题的提出 随着知识经济的来临，智力资本已成为企业最重要的资本。面对形势的重大转变， 企业必须重新思考经营战略，再造核心能力，尽快实现由传统管理方式向现代管理的 转变。人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人 来构筑企业的核心能力。培训开发作为开发与发展人力的基本手段，己突破其原本的 纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部 分。为此，许多企业成立了专门的培训部，聘请专职人员开展企业的培训工作，并为 此拨付了大笔的资金。培训部工作人员不辞艰辛，为聘请老师、安排组织会议、学员 的食宿等耗费心机，但往往收效甚微，甚至最后落个只会花公司的钱而不能为公司创 造利润的部门。公司上下因此而陷入焦虑，不清楚究竟应怎样看待培训与开发，如何 做好培训与开发，如何对培训开发效果做出科学的评估。对照我国企业的实际，培训 开发工作开展还相当不够，企业培训开发的作用还远远没有到位。因此，对企业培训 开发的性质、作用、意义、方法等，我们必须予以重新的认识。随着我国改革开放的 进一步深化，以及经济全球化的时代背景下，企业的培训与开发会越做越细，如何扩 展和深化对企业培训开发的研究，是很有意义的。 人力资本、人力资源量化管理概念的引入可以有地解决培训开发中的难点问题， 使人真的成为可为企业盈利的最宝贵的资源。基于人力资本、人力资源量化管理的培 训与开发的研究，其结果不但涵盖了培训开发的所有功能，还实现了培训开发工作的 量化管理，解决了培训开发成本、投入与产出比以及培训效果评估难以评估的难题。 因此，我选择了基于人力资本、人力资源量化管理的培训开发作为我主要的研究对象。 对于企业培训与开发的问题，前人已经得到了许多富有价值的成果。不过，基于 人力资本与人力资源量化管理的培训与开发的研究，多数还是停留在探讨的初期，比 较理论化和抽象化。因此，我想把现有的研究成果进一步延伸，使之能够转化为更具 体、可测量的参量体系。 1 2 研究对象及国内外研究现状 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究。国内外研究的成果大体 如下： 美国经济学家舒尔茨和贝克尔在2 0 世纪6 0 年代创立的人力资本理论，开辟了人 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 类关于生产能力分析的新思路。他认为，人力资本是指存在于人体之中的具有经济价 值的知识，技能和体力( 健康状况) 等质量因素之和。人力资本不是一般的商品，而 是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训、健康、迁 移等方面，是未来满足和未来收益的源泉。1 相对于物质资本或非人力资本，现代经济学中的人力资本是指体现在人身上的各 种知识和能力，可以被用来提供未来的收入。知识范围包括天生具有的才能和后天获 得的能力。运用和继续传授这些知识的能力，运用知识的时间和健康，所有这些方面 构成人力资本。因为人力资本天然属于本人，其开发和利用完全取决于人力资本所有 者的意愿。2 0 世纪6 0 年到初，舒尔茨提出人力资本投资概念，并给予人力经济增长 一个非常乐观的回顾与展望，他认为一个国家及国民对人力资本有足够的投资，经济 的长期增长可以超越所有的物质限制。包括要素的限制。另一位以分析人类经济行为 著称并获1 9 3 3 年诺贝尔奖的经济学家加里贝克尔指出：人力资本投资包括正规教 育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入等信息的各方面，是一种影响未 来货币和消费的投资，当预期效用大于当前支出所带来的效用时，人们便会进行这项 投资。2 在一个经济社会中，人力资本的投资包括宏观层面的政府投资，如义务教育、职 业教育、高等教育；微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国民对人力 资本的私人投资，如家庭中父母对子女的投资及自我投资。一般来说，国家投资于人 力资本的基础教育、职业教育及学科性教育，期望国民整体素质提高，利于经济增长； 而国民私人投资于教育、培训、保健、信息和迁移等方面，迁移( 流动性) 与经济人 的收入改善联系在一起，成为人力资本投资的激励。 国内基于人力资本、人力资源量化管理的培训开发研究起步较晚，成果也相对较少。 不过从2 0 世纪9 0 年代后期开始，人力资本研究明显升温。大部分学者都接受了舒尔 茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但有的学者 对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指 健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来 的潜能的集中体现智慧( 周坤，1 9 9 7 ) 。二是认为人力资本具有不同的生产力形态， 提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边 1 专书：杨剑白云朱晓红人力资源的量化管理中国纺织出版社2 0 0 2 年1 1 月第l 版1 4 4 页 2 同上 2 基于人力资本、人力资源最化管理的企业培训开发的研究 际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生 产力形态的人力资本( 丁栋虹，1 9 9 9 ) 。三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指 存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之 和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和( 李建民，1 9 9 9 ) 。3 总之，国内人力资本的研究一方面是传播人力资本理论；一方面是利用它来解释 一些经济现象，如收入分配和反贫穷等问题：也有对理论本身进行大胆探索的方面， 如人力资本的产权问题的研究。但对人力资本的核心理论如人力资本的形成和效率等 方面缺乏研究，并且绝大部分研究缺乏实证分析，以至不那么具有说服力。但人力资 本研究和发展是很有前途的，这种前途来源于人力资本强大的现实解释力。故基于力 资本基础上的培训开发的研究就更少了。 1 3 研究的目的和方法 培训与开发是组织通过学习、训练手段来提高员工的工作能力、知识水平和潜能 发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效提 高企业经营绩效的目的。就人力资本、人力资源量化管理的培训开发的具体动机而言， 主要包括两个方面：高的投资回报；二是追求投资成本与效益成本的匹配。从企业经 营运作的视角来看，这两者是一致的，都是追求企业经营效益的可量化、可持续化。 而从企业员工的角度来看，这两种动机对于员工的影响也是一致的。所以，我想站在 人力资本及人力资源量化管理的角度看待企业培训开发问题。 此外，国内企业与发达国家的企业相比，我国企业目前还比较缺乏基于人力资本、 人力资源量化管理上的培训开发体系，而企业在运作方面没有对这个系统有一个全面 地认知，“头痛医头，脚痛医脚 ，势必做不好培训开发。要使企业走出培训工作的 迷津，首要地还是让企业了解自己在此方面存在的弊病。然后方能对症下药。这也是 我选题的目的之一。 从企业培训开发效益分析方式来看，欧美发达国家已经开辟了一种新的课题：人 力资源会计。但是，仅仅从会计学的角度来衡量培训开发的效果，显得有些短视。所 以我想通过人力资源量化分析，找到更好的培训效果的评估方法。 此文采取差量分析、投资回收期和净现值等方法，并通过案例展开分析论证。 3 金益康人力资本管理与信息化人力资源研究所中国人力资源网2 0 0 6 年1 1 月 3 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 1 4 技术路线及研究的思路和框架 技术路线 人力资本、人力资源量 化管理的作用 企业培训开发目前存 在的问题 舒尔茨和贝克尔德人 力资本理论 人力资本、人力资源、 培训开发三者的关系 基于人力资本的培训 开发体系的建立 培训开发投资效益分 析 培训开发效果的 估计模型 任何一门学问从模糊概念到定性分析和量化分析，是其走向成熟的标志。人力资 源管理从泰勒的“胡萝卜加大棒”到现代的人性化管理，一直被认为是一种无法量化 的人性问题。事实上，最新的人力资源管理理论在这里取得突破的进展，人力资源管 理科学正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型。人力资源管理不仅因量 化分析可以提供明确的问题解决方案而使其成为一门真正的科学，更从根本上解决了 困扰“经理人”们的管理决策问题。 随着量化分析的普及，必将给我国的人力资源管理带来一场真正的管理革命。人 力资源管理部门的地位也必将得到空前的提高。对于新时代的人力资源经理和企业高 层管理人员，人力资源量化管理是一门不可或缺的课程。将来的趋势是，你要么对人 力资源量化管理进行补课，要么从高层领导岗位上走下来，因为在人力资源管理决策 这一核心问题上，正在用科学的量化管理来讲话。 1 5 可能创新点 该论文在理论上可以丰富企业培训开发的研究，深化对企业人力资本和人力资源 量化管理的认识，以及通过人力资源量化管理对培训效果评估研究的强调，进一步完 4 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 善和发展了人力资源管理理论。 在实际应用中，从企业的角度看，更可以明确企业培训开发的性质、作用、意义、 方法、效果等。在短期和长期内选择最有价值的培训开发体系，从而达到企业真正的 培训开发的目的。 2 人力资本、人力资源与培训开发 2 1 入力资本解析 人力资本是企业为在未来获得预期收益对人力资源进行投资而形成的“软资产。 它包括企业员工的技能、经验、价值观、忠诚度等资产，是资本化的人力资源，是可 以进行货币计量、会计核算、作为获利手段使用的人力资源。它与企业的专利、版权 以及数据库和软件等信息时代的资产共同构成了企业的“智力”资本。 讲起人力资本我们不得不讲首先阐述他与人力资源的区别。 2 1 1 人力资源与人力资本的区别 2 1 1 1 人力资源 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ，简称h r ) 通常是指有能力并愿意为社会工作的经 济活动人口4 。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中 涉及的两个时限不尽一致，一是起点工作年龄，二是退休年龄。当然，从更广义的角 度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这充分表明人 力资源具有潜在的效应和可开发性。 作为对一种特殊的经济性和社会资源进行管理而存在的人力资源管理是指组织 对员工进行有效管理及使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理的范畴。正 因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各 组织人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有 效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理理论就是在 下面几个相互关联的因素的作用下逐渐发展起来的： 工业革命。 自由的劳资谈判； 科学管理； 早期工业心理学； 4 专书张永成o k 力资源管理革命武汉大学出版社2 0 0 6 年1 月第2 页 5 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 西方政府的有关人事活动。 人事专家及人事部门的出现和独立。 人际关系运动。 组织行为理论 西方国家2 0 世纪6 0 7 0 年代的立法与司法行为。 2 1 1 2 人力资本 依据马克思的观点，资本是指能够带来利润( 也称剩余价值) 的价值。资本的具 体形式为投入商品生产的一切有价值的资源，而人力资本是指存在于人体之中的具有 经济价值的知识、技能和体力等因素之和。人力资源与人力资本并不能画等号，只有 经过企业的投资，人力资源才能真正成为资本。 美国经济学家舒尔茨和贝克尔在2 0 世纪6 0 年代创立的人力资本理论，开辟了人 类关于生产能力分析的新思路。他认为，人力资本是指存在于人体之中的具有经济价 值的知识，技能和体力( 健康状况) 等质量因素之和。6 舒尔茨的人力资本观点可从以下几个方面进行具体阐释： ( 1 ) 具有劳动能力的劳动者是人力资本的依附基础。不仅仅是企业的所有职工， 全社会所有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区 别。人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者，企业家和 技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础。人力资本的研究对象不止是企 业的人力资本，更不限于企业“两种人， ( 2 ) 人力资本的形成途径多种多样， 而是涉及整个社会的人力资本。 几乎有无数种活动都符合人力资本投资条 件，主要是教育、培训、健康、医疗等。人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和 教育、培i ) l i 、自学等形成，需要花费资金、即投资形成的，而投资者应包括个人家庭、 工作单位、国家。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀的业务员是 在技能上投资较多的人，而企业家和科研工作者是在智力上投资较多者。 ( 3 ) 人力资本价值的体现是有效的劳动创造。失去劳动能力的人或不参加劳动 的人，由于其不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值 超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本净收益，否 则人力资本净亏损。人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否 5 国p q j , l - 人力资本理论观点中国人力资源开发网2 0 0 5 年4 月1 9 日 6 基于人力资本、人力资源最化管理的企业培训开发的研究 则人力资本贬值。优秀的管理人员和技术发明者就是人力资本的投资收益比较大的 人。 ( 4 ) 人力资本的价值实现使多方受益。按照市场经济法则，谁投资谁收益，因 而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、工作单位和国家。那些创造 较高人力资本收益的管理人员和技术发明者，理所当然地应该获得较多的经济收入和 社会荣誉。由于人力资本投资的收益率通常大大高于物质资本投资的收益率，因此， 人们往往更愿意投资于人力资本。 人力资本随着人生命的存在而存在，受人的意志支配，具有很强的自我开发性和 可激励性。正因为其灵活性，故在企业生产活动中处于主体地位，成为支配其他一切 生产要素的主导因素，是价值增值的源泉。人力资本所创造的生产资料数量大小、完 全取决于人的主观愿望，而不取决于人的数量。如果企业有效发挥综合效能，人力资 本创造价值和利润的能量是其他任何资本所不能比拟的。 ( 5 ) 人力资本所有者收益应有所保障。所有劳动者在劳动过程中获得社会给与 的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳 动者的劳动能力( 体力和智力) 得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降， 直到社会劳动力枯竭。实践中，劳动者的这种获得应大大高于个人平均投资成本，才 有利于鼓励个人对人力资本进行投资，进而提高社会平均人力资本拥有量。 ( 6 ) 人力资本越来越受到人们的关注。人力资本对于个人是从少年到中年直到 老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。人力资本对 于社会则是就业、饮食、医疗、教育、保健、经济发展等社会经济生活的系统工程。 因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及全社会共同关注的、 关系到每个人切身利益的理论和实践，所以日益受到人们的重视和关注。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力 资本和物质资本，这样我们就可以从全新的视角来研究管理理论和实践。 2 1 2 人力资本的形成 人力资本的形成需要通过企业的投资来实现。从本质上看，任何一个员工要想不 成为企业的负担而成为企业的人力资本，必须为企业带来可比较的( 于其他员工相比 或同一竞争市场的同一类企业的同相关职位相比) 利润企业的人力资本，也就是传 统经济学上所说的劳动力成为资本。 7 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 人力资本的形成过程中，首先是企业的投入。企业不投入是否会获得人力资本， 现在让我们来看看小王的故事。 刚刚大学毕业的小王应聘到x 公司做销售员，三个月过后，就被炒了鱿鱼。于是， 小王又来到y 公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管。同样一个 人，为什么会有如此不同的表现? 让我们一起去看看在招聘后，x 、y 公司都做了些 什么。 成为x 公司一员的小王，刚一入公司，人力资源部只是让他填写了各种表格，然 后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去 行政部领了笔、本子等用具，向他介绍了部门的其他同事。最后，给他下达了销售指 标，并让他坐到办公室桌旁开始工作。由于小王没有销售经验，他拿到的资料是公司 发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小王对产品是什么也不了解，只能自己 瞎闯。结果三个月过去了，小王仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本连张都 没开。最后小王被炒了鱿鱼。 而后成为y 公司一员的小王，则有了另外一番不同的经历。到y 公司人力资源部 报到后，人力资源部对他进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的 培训，使小王对公司有了全面的了解。到了销售部，他接受了产品知识、销售技巧等 方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩销售过程，在这之后，才让他独 立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题 进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小王不笨不傻，在这种周到的训练和辅导 下，很快就入了门，加上小王勤奋敬业，销售业绩迅速上升，并渐渐从众多销售员 中脱颖而出，成为公司的“明星 销售员。 两个公司对同一个人的不同的处理方式反映了不同的人才观。x 公司将人才仅视 为资源，只要招进来，就算完成任务；而y 公司将人才视为资本，根据企业的需要不 断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。 传统企业主要通过不断增加物质资本投入实现利益的增长、物资资本是最重要的 生产要素。而现代企业则主要通过人的知识劳动来增加利益，人力资本投资的作用 也就逐渐凸显出来。有x 公司和y 公司在人力资本投资上不同的做法导致的结果可想 而知：x 公司吝于投入，于是x 公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人 力资源”；y 公司却舍得投入，使其员工成为源源不断地创造价值的人力资本，经济 8 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 效益也得到不断的提高。 在人力资本的形成过程中，企业的投入不仅仅是薪酬，更重要的是要用期望理 论和公平理论来增强员工的报酬公平感并提高员工的满意度。尽管员工的满意度是员 工实现对企业忠诚度的重要条件，但是它不仅仅是建立在员工对薪酬福利方面的公平 感上，还有员工所获得的培训开发和晋升的机会、对未来风险的判断、对领导行为的 认同感、个人的成就动机、对组织的承诺类型、企业品牌的感召力等等。员工对上述 方面越感到满意，人力资源越有可能尽早地实现资本化。由此可见，人力资本的形成 是一个几乎涉及人力资源管理和开发全过程的工作。 对人力资本形成投入主要有以下两个途径： ( 1 ) 薪酬 企业对人力资本的回报世界上的统一称谓为薪酬制度。薪酬制度和工资制度，它 们是两种根本不同的收入方式( 一个企业对人力资源的资本化不是改革和完善公司的 制度，而是如何设计薪酬制度) 。企业人员对薪酬的满意程度越高，人力产能的动机 就越高，努力程度越高，工作绩效也越高。反之，就越低，长此以往，员工的流失， 企业效益将受到严重影响。 当技术组织条件一定时，企业运营效率取决于人力资本，即只有在人力资本的潜 能被充分挖掘的情况下，物质资本的潜能才能充分地展现出来。现代企业管理中，企 业管理的核心问题就是提高管理者与生产者的积极性，而薪酬制度在激励人力资本方 面扮演着不可替代的角色。薪酬不仅满足员工的基本需要，还能实现员工的价值感。 因此，企业的薪酬投入在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。研 究表明，当一名处于较低岗位工资的员工通过积极表现、努力工作，提高自己的岗位 绩效争取到更高的岗位级别时，他会体验到由晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊 重的喜悦，从而会激发起更加努力地工作。 人们的普遍认识是，高薪不仅说明企业的效益好，有发展潜力，还说明员工受到 企业的重视。在员工的心目中，薪酬不仅意味着钞票的数量，它还代表了身份、地位、 以及在公司中的工作绩效，甚至代表了个人的能力、品行和发展前景。即使在企业内 部，员工之间也会互相攀比。不同的部门之间，同一部门的不同职位之间，都普遍存 在着这种攀比心理。从单纯薪资相差的数字来看，几十元钱不算什么，但在员工心里， 比别人少拿的几十元钱往往意味着自己工作业绩差，技不如人。 9 基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究 薪酬激励是一种比单纯的金钱激励复杂得多的激励方式，它隐含着成就的激励、 地位的激励等。巧妙地运用薪酬激励方式，不但能调动企业员工的高昂士气和工作激 情，还可以吸引到优秀人才，极大地丰富企业的人力资源，提升企业人力资本的可利 用价值。 ( 2 ) 培训开发 作为人力资源转化为资本途径的培训开发，其根本着眼点是员工知识、技能、态 度的明显改善，并因此带来人力产能的提高和人力资本价值的增值，产生明显的经济 效益和企业文化效应。企业在培训方面的投资至少包括三个方面内容：一是判断出自 身目前的素质、能力与组织目标实现过程中自身角色的差异性，从而找出提升素质和 能力的方向；二是用参与的方式让员工感知公司的目标并认识到自身在实现短、中、 长期目标过程中角色的定位；三是在此基础上为员工提供个性化的培训开发。关于对 未来风险的判断，实质是指员工判断公司是否具有持久竞争优势，进而判断其个人的 未来风险。 一般来讲，企业对人力资源的培训开发方式主要有以下几种： ( 1 ) 培训。培训通常是短期的、以掌握某些较专业技能为目的的指导活动。经 过培训，使员工具有完成某项工作所必需的技能。通常要求员工能较快地把这种技能 运用于工作之中，迅速收到成效。 ( 2 ) 开发。它是为了满足当前或未来的工作要求而进行的教育活动。或许它不 会在当前给企业带来收益，但从长远角度讲，其仍是一种人力资本的投资。比如说， 在一个企业中，指导员工学会对新设备的操作是对他们的培训，而创造各方面的条件 让其中的佼佼者能够脱颖而出，则是对人才的开发。 在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，员工培训开发无疑是企业培养高 素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训开发投入对企业来说，可以带来许 多益处，重要的是提升“四力”。 ( 1 ) 培训开发投入能增强企业凝聚力。优秀的企业经营管理者必定是一位优 秀的培训师。他不仅重视员工培训开发，而且善于通过自己言传身教，把企业的经营 理念、发展战略、管理模式、价值取向等传输给员工，培养员工的团队精神，增强企 业的凝聚力。只有这样的企业，才会永葆青春活力