（应用心理学专业论文）内隐领导原型差异对领导信任度及组织承诺的影响作用分析.pdf

中文摘要 内隐领导理论问题的研究是近些年来西方心理学领域研究的热点，在我国也 开始受到有关学者的重视。内隐领导理论是追随者心目中理想化的关于领导特质 和行为的原型，而在我国企业中，员工的上级领导是否是员工心目中公认的领导 形象，上级领导是否符合他们的内隐领导原型，这二者之间是否有差异，以及这 种差异对员工工作态度有什么样的影响? 这是本研究要探讨的问题。 本研究在领导原型差异、领导信任度、组织承诺的相关文献述评的基础上， 采用探索性因素分析、验证性因素分析对内隐领导特质问卷、领导信任度问卷、 组织承诺问卷的结构进行了分析，并通过独立样本t 检验、方差分析、相关与回 归分析等统计方法分析了领导原型差异、领导信任度、组织承诺的三者之间的关 系，并分析了人口统计学变量对员工的领导原型差异的影响作用，研究结论如下： 第一，员工的心目中的内隐领导特质原型与员工感知到的现实领导特质存在 差异。其中在“正性特质和“负性特质两维度上均存在显著差异，但是在“正 性特质”上的差距更为明显。 第二，正性特质认知差异在员工的不同年龄、学历、职位、工作年限、企业 性质、工作种类中存在一定差异。人口统计学变量对负性特质认知差异上没有显 著影响作用。 第三，正性特质认知差异对领导信任度和组织承诺有显著负向影响。其中， 正性原型差异对领导信任度和组织承诺水平有显著的负向预测作用，而负性原型 差异对领导信任度和组织承诺水平没有显著的影响作用。 第四，领导信任度在正性原型认知差异上与组织承诺之间起部分中介作用。 关键词：内隐领导理论正性特质原型差异组织承诺领导信任度中介变量 a b s t r a c t i m p l i c i tl e a d e r s h i pt h e o r yi nr e c e n ty e a r si s i s ah o tr e s e a r c hf i e l do fw e s t e r n p s y c h o l o g y ，a n di ti sa l s ob e g i n n i n gt or e c e i v et h ea c a d e m i ca t t e n t i o ni nc h i n a i m p l i c i t l e a d e r s h i pt h e o r yi st h ei d e a l i s t i ct r a i t sa n db e h a v i o ro nl e a d e r s h i po fo n em i n di n f o l l o w e r s i nc h i n a se n t e r p r i s e s ，c o u l dt h ee m p l o y e e sr e c o g n i z e dt h ee m p l o y e e s s u p e r v i s o ri nl e a d e ri m a g e ? a r et h es u p e r i o rl e a d e r s h i pf i t st h e i rp r o t o t y p e ? t h e r ea r e d i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ei m p l i c i tl e a d e r s h i pt h e o r ya n dt h es u p e r v i s o rl e a d e ri m a g e a n d w h a tt h er o l eo ft h ed i f f e r e n c eo ne m p l o y e e sw o r k i n ga t t i t u d e ? t i l i si st h er e s e a r c ht ob e e x p l o r e d b yr e v i e w i n gt h er e l a t i v el i t e r a t u r eo fi m p l i c i tl e a d e r s h i pt h e o r y ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt r u s ti nl e a d e r h i p ，w eu s ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r y f a c t o ra n a l y s i st or e v i s et h eq u e s t i o n n a i r e s t h e nw eu s ei n d e p e n d e n t - s a m p l ett e s ta n d o n e w a ya n o v a t oe x a m i n et h ee f f e c to fd e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e so nt h ep r o t o t y p e d i f f e r e n c e f i n a l l yw eu s ec o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o na n dt oa n a l y z et h er e l a t i o n s h i p a m o n gp r o t o t y p ed i f f e r e n c e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt r u s ti nl e a d e r h i p t h e m a i nl i s t e d 嬲f o l l o w s ： f i r s t l y ，t h e r ea r ed i f f e r e n c e sb e t w e e np r o t o t y p ea n dp r o t o t y p er e c o g n i t i o n o r a n t i p r o t o t y p ea n da n t i p r o t o t y p er e c o g n i t i o n a n dt h ea n t i p r o t o t y p ed i f f e r e n c e sa r e m o r eo b v i o u s s e c o n d l y ，w ee x a m i n et h ee f f e c to fd e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e so np e r c e p t i o n so f p r o t o t y p ed i f f e r e n c e sa n da n t i p r o t o t y p ed i f f e r e n c e s w ef i n dp r o t o t y p ed i f f e r e n c e s h a s s i g n i f i e a n td i f f e r e n c ei na g ea n dw o r ka g e ，e d u c a t i o n , w o r k i n gy e a r s ，j o b ，t h e c h a r a c t e ro ft h ee n t e r p r i s e ，b u ta n t i p r o t o t y p ed i f f e r e n c e sh a sn os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo n d e m o g r a p h i c v a r i a b l e s t h i r d l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o t o t y p ed i f f e r e n c e s ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt r u s ti nl e a d e r h i p i tw a sd i s c o v e r e dt h a tp r o t o t y p e d i f f e r e n c e sw a sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e d 、析t i lo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt r u s ti n l e a d e r h i p ；a n da n t i p r o t o t y p ed i f f e r e n c e sh a sn os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt h e m f o u r t h l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h em e d i a t ee f f e c t so ft r u s ti nl e a d e r h i pb y h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i s w ef o u n dt h a tt r u s ti nl e a d e r h i pw a so n l yt h ep a r t i a l l y m e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o t o t y p ed i f f e r e n c e sa n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n d o ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：i m p l i c i tl e a d e r s h i pt h e o r y ，p r o t o t y p ed i f f e r e n c e s ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t , t r u s ti nl e a d e r h i p ，m e d i a t o r i l l 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 了嗍僦荔燃一 学位痔请粒。誓学位论謇作者篼签名：一盟魁 学位获得者( 学位论文作者) 签名：挖叠 2 0 学住论文指导教师签名： 2 0 ，鬓太龟& 1 1 研究背景 1 前言 众所周知，领导者的素质对一个组织目标的实现、工作业绩的取得、下属的 认可、信赖以及下属工作积极性的发挥等因素都有着重大的影响。洛德( r o b e r tl o r d ) 提出的内隐领导理论( i n p l i c i tl e a d e r s h i pt h e o r y , i l t ) 反映了对领导特质理论的复 兴，内隐领导理论是个体关于心目中理想的领导者的特质和能力的假设，是下属 期望的领导者的特质和行为的认知结构或图式，它描述的是人们评判领导者的内 在参照标准，这些标准反映了人们内在的理想的领导原型，表明了其对领导者的 要求和期望。l o r d 等( 1 9 8 4 ) 的研究发现，个体对目标领导的评价依赖于目标领导与 其内隐领导原型的匹配程度，也就是说，当个体判断目标人物是否是领导时，会 根据目标人物的特质、行为等特征是否与知觉者的内隐领导原型相匹配来判断， 即目标人物的特征与知觉者的原型越匹配，越被认为是有效的领导。 内隐领导理论强调的是领导过程中潜在的认知加工而不是领导绩效。在实际 工作中，员工会不由自主地将现实中的领导行为、特质与理想中内隐的领导原型 进行比较。如果二者相符，员工会认为领导符合其对领导的认识，从而更有可能 激发其积极的工作态度和行为；如果二者不相符合，就有可能催生有些员工的抵 触情绪。因此，同样的领导行为下可能产生这样一种现象：不同的员工对同一个 领导者的同一行为会作出不同的反应。因此，了解员工内心对领导者的期望与现 实的领导行为之间有多大的差距以及这种差距与提高领导的有效性的关系就显得 非常重要。 到目前为止，国内外学者关于内隐领导理论的研究大都是在实验室环境下进 行的，很少涉及到在组织环境中的实证研究，如它对员工的自我效能感、组织公 民行为、组织承诺、组织信任以及组织绩效的影响等等。而在组织情境中研究现 实工作中上级领导的行为和特质与员工心目中的内隐领导原型二者的匹配情况仅 e p i t r o p a k i 和m a r t 坂2 0 0 4 ) 的研究中初步探讨了这二者之间形成的差距对员工工作 态度的影响。国内学者对这块领域的研究到目前为止还是空白。 而近年来中国企业的员工流失率呈明显上升趋势，而组织承诺一直被视为员 工离职留职最好的预测变量，也是组织忠诚度重要的衡量指标，所以本研究选择 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 作为员工的工作态度变量。 本研究将围绕上述问题，提出一个新角度研究员工组织承诺：在内隐领导理 论的参照标准下，员工认知领导特征的差异对员工组织承诺的影响作用。并考察 认知差异对员工的领导信任度的影响作用以及领导信任度在这种认知差异与组织 承诺之间的中介作用。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 目前我国学者关于内隐领导理论的研究较少，东西方的比较研究更为少见。 尤其是在当前我国加入w t o 之后，经济发展正在与世界全面接轨，在各个层面上 东西方文化不断碰撞并且逐步融合，我国正处于东西方管理思想、组织理念汇聚 与冲突的特殊时期。因此，研究探讨中国本土的的内隐领导理论是有着重要的理 论意义与现实意义的。本研究有助于进一步完善中国本土的内隐领导理论的研究 和应用体系，而另一方面又突破了传统的组织承诺的分析框架，丰富了组织承诺 理论，为国内从内隐认知的角度来研究绩效结果打开了新局面，提升了内隐领导 理论在组织管理实践中的指导意义和应用价值。 1 2 2 实践意义 对内隐领导理论的研究也具有重要的实践意义。内隐领导理论强调的是下属 头脑中对理想的领导者的原型，这要求领导者首先要搞清楚下属所持有的内隐领 导理论原型是什么样的，然后根据员工所共同持有的内隐领导理论原型适当的改 变或者塑造自己的行为，从而实施更有效的行为。例如，凌文辁等发现在中国人 的内隐领导理论中，人际能力因素是首位的，所以这就要求领导者要相应的提高 2 自己的人际能力，注重与上下级的沟通等，使其与下属的内隐领导原型相一致。 另外，在实际工作中，领导者除了要了解下属是如何知觉领导外，还要主动对下 属的这种知觉施加影响，在互动中实现下属的内隐领导原型与领导者相匹配，从 而提高领导有效性，促进工作绩效。 本研究从员工的内隐领导理论与实际领导者相匹配的角度来探讨在这两者之 间的差异对员工组织承诺带来的影响，有利于指导领导者有目标的改变塑造自己 的行为以缩小这种差异，探索有中国特色的内隐领导理论的干预机制，这对于实 施更有效的领导行为，达到更好的领导效果，促进组织目标的实现都是非常有益 的。 2 1 内隐领导理论 2 文献综述 2 1 1 内隐领导理论起源及概念 关于领导理论的研究中，有越来越多的心理学家和组织行为学家引用和借鉴 认知心理学的研究方法和成果来发展和完善领导理论，内隐领导理论( i m p l i c i t l e a d e r s h i pt h e o r i e si l t s ) 就是其中典型的代表。 因为人们处理信息的能力是有限的，利用已有的知识结构或分类图式则有利 于简化认知加工过程。认知心理学中信息加工的基本观点是：当人们遇到外界环 境刺激时，首先习惯于提取已经存在于长时记忆系统中的与刺激物有关联的图式、 内隐理论或知识结构，用来与刺激物进行知觉匹配，匹配发生的方式有模板匹配、 原型匹配和符号特征匹配等。然后，按照匹配的程度把刺激信息加以分类( l o r d & m a h e r ，1 9 9 1 ) ，同时，个体会自觉地把关于该类别所共有的特征信息赋予当前的 刺激对象，从而形成对事物初步的认知。对内隐领导理论的研究起源于认知分类 理论。l o r d 和m a l l e r ( 1 9 9 1 ) 认为，当人们把刺激物的特征和分类原型表征进行比较 时，以某个特定类别的典型表征为条件，如果刺激物的特征与记忆中的该类别特 征相匹配，分类就发生了。认知分类理论被应用于解释如绩效评估( m u r p h y c l e v e l a n d ，1 9 9 5 ) 、领导行为评价( l o r d & m a h e r ，1 9 9 1 ) 、社会刻板印象( g r e e n w a l d & b a n a j i ，1 9 9 5 ) 、内隐社会认知( g r e e n w a l d & b a n a j i ，1 9 9 5 ) 等领域的认知现象及认 知偏差取得了很好的效果，也得到了学术界的广泛认可。 内隐领导理论研究的先驱l o r d 等( 1 9 8 2 ) 认为，内隐领导理论( i m p l i c i t l e a d e r s h i pt h e o r yi l t ) 是个体拥有的关于领导者所应该具有的特质或行为的预期 和信念，是个体用于区分领导者与非领导者的“内部标签”。内隐领导理论是人们 运用注意、选择、编码、加工以及对过去特殊事件的记忆所形成的关于领导者特 质和领导行为的认知结构或者认知分类系统，是追随者的一种认知图式，它储存 4 于追随者的记忆系统之中并且当它与特定的、具体领导者相结合时被激活( k e n n e y 等，1 9 9 6 ) ，它为追随者提供了理解领导特质和行为的认知基础，是组织知觉的基 本组成元素( p o o l e 等，1 9 8 9 ；w e i c k ，1 9 9 5 ) 。这些图式为人们提供了持续的认知调 整及理解、解释行为的底层结构( j e l i n e k ，s m i r c i c h & h i r s c h1 9 8 3 ) 。 n y e 和f o r s y t h ( 1 9 9 1 ) 认为，内隐领导理论是个体拥有的关于有效领导和无效领 导的假设，并且这种假设通过经验和社会化的方式不断发展，它是个体关于心目 中理想化的领导者应该表现出的能力和性格特征的个人设想。 p a v i a 和s a c k a r o f f ( 1 9 9 0 ) 认为，个体的内隐领导理论是储存于观察者记忆中的 领导者的原型，即某一类型的领导者概念的抽象化或者“标签式摘要”。其中，原 型是内隐理论结构的一部分，个体的内隐理论可能由许多种原型组成。例如，个 体的内隐理论由作为目标刺激的领导者特质原型和行为原型等组成。 b i n n i n g 等( 1 9 8 6 ) 也认为，内隐领导理论或者领导者原型应该是个体通过对领 导者进行等级评定的同时表现出来的。 g r a v e s 和s t e r n b e r g 等人认为：内隐领导理论是探明人们心目中关于领导概念 的结构，这种结构以某种形式已经储存于人们的头脑之中，它既含有领导者是什 么样的问题，又含有领导者应该是什么样的问题。 目前对内隐领导理论的研究主要聚焦于人们认知结构中关于领导者的特质原 型，这似乎反映出了人们对领导特质理论研究的复苏。但是它重点强调的是追随 者对领导过程潜在的知觉加工而不是领导者实际的效能( l o r d & a u i g e r ，1 9 8 5 ) 。在 内隐领导理论中，领导者原型不是领导者个体所表现出的客观的、固有的特征， 而是追随者应用个人知觉和认知分类系统所表征的关于领导或领导者的概念或者 “标签，并且由此可以帮助人们形成对领导者所表现出来的特质和具体行为的认 知。这些领导特征的概念还能够帮助人们形成对具体情境的知觉，这些已经被诸 如社会认知、组织记忆、印象形成等相关领域的研究发现并支持( h a m i l t o n ，1 9 8 9 ； s r u l l & w y e r ，1 9 8 9 ) 。尽管人们的认知可能不是真实的，但是他们仍然运用这些知 觉来评判和辨别领导者与非领导者以及有效的领导者与无效的领导者。有时观察 者为了不至于引起自我认知失调，在把现实中个体的刺激与预先存在于头脑中的 关于领导者典型特征原型进行比较时，甚至会忽略或者添加一些错误的或者不存 在的信息。 由上所述，内隐领导理论是一种探明人们内心中关于领导概念结构的理论， 它着重探讨追随者拥有的关于领导者所应该具有的特质和行为的信念和预期，以 及个体用于区分领导者与非领导者类别的。标签一等问题。本质上，内隐领导理 论是以存在于追随者头脑中的领导原型，或者说是以追随者心目中理想化的领导 者为基础的认知分类模型，人们对现实领导行为特征的感知、描述和评价将受到 这种内隐的领导原型的影响。 2 2 2 内隐领导理论的结构和测量 关于内隐领导理论的测量，主要有l 0 r d 等( 1 9 8 4 ) 的5 9 项量表、c a m p b e l l 的领 导罗盘( c l i ；c a m p b e l ll e a d e r s h i pi n d i c a t o r ) 、o f f e r m a n n 等( 1 9 9 4 ) 的内隐领导理论 量表( i l t ss c a l e ) 、k e n n e y 等( 1 9 9 4 ) 的成功领导者描述问卷和h o u s e 等人的内隐领 导理论跨文化认可领导问卷( c i l t s ；c u l t u r a l l ye n d o r s e di m p l i c i tl e a d e r s h i p t h e o r i e s ) 。目前影响最大的是l o r d 等( 1 9 8 4 ) 和0 f f e r m a n n 等( 1 9 9 4 ) 对内隐领导原型 的研究测量。 l o r d 等( 1 9 8 4 ) 首先检测了领导知觉的基本分级模型。他们对在校大学生进行取 样，应用自陈问卷的方法，通过因素分析建构了用于测量个体内隐领导原型的5 9 项特质列表，并且通过二阶因素分析发现了正性的和负性的内隐特质原型。最后 形成了“a k r o n 领导问卷( a l q ) ”。该问卷一共2 5 个条目，其中包括正性特质、中 性特质和负性特质。 o f f e r m a n ( 1 9 9 4 ) 等人通过大量的问卷调查得出了4 1 个领导特质条目，因素分 析将这些特质因素聚合成领导的8 个维度，即敏感性、贡献、专制、感召力、吸 引力、男性化、智力和力量，并且他认为这可能是人们的内隐领导原型中普遍的 特质原型类型，其中也包括不受欢迎的特质原型类型。 e p i t r o p a k i 和m a r t i n ( 2 0 0 4 ) 对o t f e r m a n n 等( 1 9 9 4 ) 开发的4 1 项内隐领导理论的 6 特质列表进行了进步内容与结构的调整。其目的是验证、缩减该量表的结构以 及确认其适用性。他们在o f f e r m a n ( 1 9 9 4 ) 研究的基础上最终形成了6 个维度、包含 了2 l 项特质条目构成的“内隐领导理论特质测量 量表，并且这6 个维度能够聚 合成两个更高层次的因素，即正性领导原型特质与负性领导原型特质，同时也证 实了该因素结构模型具有跨年龄、跨职位和跨任职年限的持续性和稳定性。他们 的研究结论既支持了l o r d ( 1 9 8 4 ) 区分积极的和消极的领导特征的论断，也部分地验 证了o f f e r m a n ( 1 9 9 4 ) 领导特质原型类型的观点。 尽管如此，到目前为止还没有形成关于内隐领导理论公认的和统一的测量工 具。虽然不同研究者开发了各自的内隐领导理论测量工具，能够重复验证和交互 验证的也很少。然而，他们所确定的特质因素却惊人地相似。如智力、正直、动 力、动机等因素都存在于相关研究之中，高阶因素正性领导原型特质( p r o t o t y p e ) 与 负性领导原型特质( a n t i p r o t o t y p e ) 也被多数研究者所确定。 2 2 3 内隐领导理论的稳定性与一致性 关于个体的内隐领导理论一经形成能否改变，目前有两种不同的观点。 d i c k s o n ( 1 9 9 7 ) 认为个体的内隐领导理论可能随着追随者的社会化过程和经历的改 变而变化的。与此相反，j e l i n e k 等和l a b i a n c a 等( 1 9 8 3 ) 关于图式的研究则表明， 图式一旦建立，就具有持久性，不易改变；即使面对与图式不一致的信息，只有 当信息环境发生剧变的时候图式才可能发生改变。 内隐领导理论的联结主义模型对此的解释可以同时包容内隐领导理论的稳定 性和灵活性。在强调环境角色重要性的同时，联结主义模型也认为如果环境保持 稳定，个体的内隐领导理论也将保持连贯性和跨时间的一致性( b r o w n ，2 0 0 1 ) 。 e p i t r o p a k i 和m a r t i n ( 2 0 0 4 ) 间隔1 2 个月通过对相同被试的重复测量也发现了其内隐 领导理论结构的相对稳定性。大量的研究也可以证明，在没有强有力的、有计划 的组织干预的前提下，组织成员他们的内隐领导理论将保持不变，内隐领导理论 具有时间上的稳定性。我们应该看到，尽管众多学者的研究结论基本一致，但该 问题目前缺乏大量的和长期的纵向研究的支持( w r i g h t ，1 9 9 7 ) 。所以，提出概括性 7 的结论可能还为时过早。 现有的内隐领导理论一致性的研究主要聚焦于跨性别的一致性( n y e f o r s y t h ，1 9 9 1 ；o f f e r m a n n 等，1 9 9 4 ；d e a l & s t e v e n s o n ，1 9 9 8 ) 、跨工作群体的一 致性( d i c k s o n ，1 9 9 7 ) 、从学生样本到职业者样本的一致性( s i n g e r ，1 9 9 0 ；o f f e r m a n n 等，1 9 9 4 ) 、跨文化的一致性( b r y m a n ，1 9 8 7 ；g e r s t n e r & d a y ，1 9 9 4 ；h o u s e 等，1 9 9 9 ) 、 跨时间的稳定性( e p i t r o p a k i & m a r t i n ，2 0 0 4 ) 等。研究结果大多数支持了这几个领域 具有一致性的结论。 综上所述，大量的研究显示了人们的内隐领导理论或认知原型是存在的。不 同的研究大都验证了其结构与内容的相似性，且具有跨群体以及跨时间的一致性 ( l o r d 等，1 9 8 4 ；p a v i t t & s a c k a r o f f , 1 9 9 0 ；n y e & f o r s y t h ，1 9 9 1 ：o f f e r m a n n 等， 1 9 9 4 ；e p i t r o p a k i m a r t i n ，2 0 0 4 ；w a l d m a n ，2 0 0 7 ；h a n g e s 等，2 0 0 0 ) 。 对内隐领导理论的内容、结构、稳定性与影响因素的研究能够帮助人们加深 对于领导的本质、领导的有效性等问题的理解，并且有助于深入探询人们对于领 导行为评价的特点与规律。 2 2 4 中国的内隐领导理论研究 到目前为止，中国学者关于内隐领导理论的研究以及关于中国人的内隐领导 理论研究成果较为稀少，主要的成果有凌文辁( 1 9 9 1 ) 以及凌文辁的博士研究生 林琼( 2 0 0 2 ) 、卢会志( 2 0 0 8 ) 关于中国人内隐领导特质理论的研究。 为了探讨中国人内隐领导理论的内容与结构，探询人们心目中理想化的领导 形象，凌文辁等人( 1 9 9 1 ) 在c p m 领导行为理论基础上，通过开放式问卷搜集了 2 5 4 6 个条目，并对条目进行频次分析、合并归类，最后使用由1 6 3 个条目编制而 成“中国领导特质因素问卷”进j f 亍大规模的施测，因素分析结果发现了中国人内 隐领导理论由个人品德因素、目标有效性因素、人际能力因素和才能多面性因素 四个维度构成，并认为个人品德因素是具有中国特色的内隐领导因素。 改革开放2 0 多年来，中国受西方外来文化的熏陶和潜移默化的影响，基于人 们对领导的要求可能也会随着改变的设想，林琼( 2 0 0 2 ) 也开展了对中国人内隐 3 领导理论内容与结构的探索，在中国人内隐量表的因素结构基础上，通过增加了 适应于现代社会发展，人们观念变化的条目，经过大量施测，完成了其博士论文 当前中国人内隐领导理论研究中。她首先采用凌文辁编制的“中国领导特质 因素问卷”对1 3 3 名被试进行开放式问卷调查，综合分析后得出了1 6 3 个特质条 目，然后分别在机关、工厂、大学和部队中选择被试对“中国领导特质因素问卷” 中的各个项目进行评定，采用l o 级计分。因素分析发现中国人内隐领导理论是由 3 2 个条目构成的四维度的因素结构，即目标有效性因素( 有事业心、自信心、责任 心、组织能力、管理能力和应变能力) 、才能多面性因素( 多才多艺、兴趣广泛、喜 爱艺术、爱好体育运动、精通外语、冒险精神) 、个人品德因素( 身先士卒、办事严 谨、能够接受新观念、言行一致、善于授权、不屈不挠、以身作则) 和人际能力因 素( 作风民主、表里如一、能理解别人、有人情味、体察民情，与群众打成一片、 平易近人、友善等) 。林琼的研究结果与凌文辁的内隐领导理论结果基本一致，只 是四个因素在解释量上有所不同，不仅验证了凌文辁的中国人内隐领导理论的内 容与结构，而且又在新的形势下有所发展与创新。 卢会志( 2 0 0 8 ) 参考美国学者o f f e r m a r m 等人1 9 9 4 年编制的“内隐领导理特 质调查问卷 4 1 个特质条目的基础上，增加了凌文辁、林琼等人的研究结论关于 中国人领导概念中存在着不同于西方的“品德因素”，自编“领导有效性特质调查 问卷 ，共由5 1 个条目组成，采用1 0 级评分法，要求被试对所列出的5 1 个特质 “在多大程度上属于领导者应该具备的品质”进行评定，经因素分析得到了由2 8 个特质条目构成的八维度内隐领导理论特质因素结构模型，形成了可以与西方学 者的研究相比较的“中国内隐领导理论特质测量问卷 。这八维度包括品德因素( 言 行一致、处事公平、廉洁、真诚、敢于负责、守信用、正直) 、人际敏感性因素( 有 同情心、热心、宽容、乐于助人) 、工作内驱力因素( 有才智、有主见、精力充沛) 、 工作感召力因素( 充满激情、满腔热情、有号召力) 、智力因素( 知识渊博、聪明、 受过良好教育) 、吸引力因素( 穿着考究、衣着整洁、有风度) 、专制因素( 渴求权力、 有支配欲、有霸气) 和男性化因素( 有男子气、声音洪亮) 。进一步进行二阶因素分 9 析显示，这八维度因素结构能够聚合成二维度的二阶因素结构，即正性特质原型 ( 品德因素、人际敏感性因素、工作内驱力因素、工作感召力因素、智力因素) 和负性特质原型( 吸引力因素、专制因素和男性化因素) 。在中国验证了 o f f e r m a n ( 1 9 9 4 ) 领导特质原型分类的观点。 目前对于中国人内隐领导理论研究成果较少，但国内外学者基本上形成了较 为一致的观点，即由于中华民族文化的特殊性可能导致其内隐领导理论中存在着 特殊因素，如品德因素等。 2 2 5 内隐领导理论对组织绩效的的影响 到目前为止，国内外关于内隐领导理论的研究很少涉及其在组织情境中的应 用问题，如它对员工的自我效能感、信任、组织承诺、组织公民行为以及绩效水 平的影响等。仅e p i t r o p a k i 和m a r t i n ( 2 0 0 4 ) 在基于领导成员交换理论的跨样本研 究中探讨了员工的内隐领导理论对领导成员关系( l 似) 和工作态度的影响作用， 他们指出员工的上级领导的外显特征与员工心目中内隐的领导原型的之间的差异 通过员工的内在动机、l m x 等间接影响员工工作态度( 组织承诺、工作满意度、 幸福感) 。 而国内在组织情境下的内隐领导理论的相关研究仅林琼( 2 0 0 2 ) 运用典型相 关分析法探讨了与内隐领导因素相关的六个因素：员工的成就感、归属感、敬业 度、满意度、对领导人品的信任度及对领导工作的信任度。内隐领导因素对上述 六个相关因素具有显著的预测作用，对领导工作的信任度因素的典型负荷量最大 ( 0 8 8 7 ) ，对领导人品的信任度因素( 0 8 0 1 ) 次之。这说明领导信任度是这几个 相关因素中的最主要的指标。 l o 2 2 领导信任度 2 2 1 领导信任度的概念及分类 信任的研究一直是社会学、心理学和组织行为学研究的热点，这其中关于组 织信任的研究也是近几十年来组织管理领域研究者们重视的领域。领导信任度 ( t r u s ti nl e a d s h i p ) 作为其中的一个研究方向，是指下属由于对领导的目的或行为 抱有美好的期望，因而他们甘愿冒一定的风险接受对方的行为，甚至缺点的一种 心理状态( r o u s s e a u ，19 9 8 ) 。 研究者们对信任形成的过程提出了不同的解释，并在此基础上对领导信任度进 行了两种不同的分类。第一类是领导一下属关系型信任。这种信任类型主要以领 导者一下属的关系为出发点，研究在上下级关系当中，下属是怎样理解与领导之 间的关系；第二类则是建立在对领导特质认知之上的信任。这种类型的信任主要 关注的是下属对领导者特质的认知，以及这种特征是怎样在上下级关系中发挥影 响作用的( 例如，m a y e r , d a v i s ，& s c h o o r m a n , 1 9 9 5 ) 。这一理论表明下属试图去对领 导的特征进行推断( 如正直、可信性、公平和能力等) ，这些推断会影响员工的工 作行为与态度；品格高尚、个性健全、工作能力强的领导者会赢得员工更多的信 任。在这种观点中，信任是下属持有的感知或信念，并因此而被测量，它不为关 系或领导本身所具有。 2 2 2 领导信任度的测量 有哪些领导行为影响着下属对其表现出的信任度呢? b u t l e r , j k ( 1 9 9 1 ) 首次研 究了1 1 种领导行为，并认为这1 1 种行为能够提高人与人之间的信任度，这些行为包 括随时可以找到领导( s u p e r v i s o ra v a i l a b i l i t y ) 、领导的能力强( c o m p e t e n c e ) 、领导的 一致性( c o n s i s t e n c y ) 、有智虑( d i s c r e e t n e s s ) 、公平( f a i r n e s s ) 、诚实( i n t e g r i t y ) 、开放 ( o p e n n e s s ) 、忠诚( 1 0 y a l t y ) 、高度承诺( p r o m i s ef u l f i l m e n t ) 、易于接受新思想 ( r e c e p t i v i t y ) 。b u t l e r 根据自己的研究编制出了“领导信任度评价问卷 。1 9 9 8 年， 中国科学院心理研究所张治灿博士将b u t l e r 编制的“领导信任度评价问卷 翻译成 中文并进行了修订，通过对问卷的效度分析和信度检验，形成了由9 个条目组成的 单因素问卷。 2 2 3 领导信任度的相关研究 领导信任度与许多态度变量相关，其中和组织承诺与工作满意度的相关最大。 r i c h ( 1 9 9 7 ) 的研究认为，领导者担任的很多职责，如绩效评估、工作指导和帮助、 职业训练等都与员工的工作满意度有关。根据前面提到的以领导者特征为基础的 理论假设，只有当员工认为其领导是值得信赖的，他们才有可能感受到职业的安 全感和满意感，才会对领导者作出的决策持积极支持的态度。相反，如果他们认 为领导者是不可靠的，但同时领导者却对组织的重大事情具有举足轻重的决策权， 这时，员工就会产生巨大的心理冲突，这种冲突造成的紧张感会严重地影响到员 工的工作态度。因此，领导信任度与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关 ( w h i t e n e re m 1 9 9 7 ) 。领导信任度与组织承诺显著相关( 凌文辁，张治灿，方俐 洛，2 0 0 1 ) 。 2 3 组织承诺 2 3 1 组织承诺的概念及维度 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) ，最早由美国社会学家b e e k e r ( 1 9 6 0 ) 提 出，用于反映员工与组织之间的心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 。此后，针对组 织承诺这一问题，许多学者都开始了相应的研究。 关于组织承诺的理论，不同的学者有不同的观点，其中以a l l e n 和m e y e r 的 三因素理论影响最大，他们认为组织承诺体现了员工与组织之间关系的一种心理 状态，隐含了搿员工对于是否继续留在该组织的决定一，包含三种承诺：情感承诺 ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 、持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 、规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) 。本研究采用a l i e n 和m e y e r 的组织承诺的概念。情感承诺指员工对 组织的感情依赖、认同以及投入程度，员工对组织忠诚并努力地工作，主要由于 对组织深厚的感情，而非物质利益；持续承诺指员工对离开组织所带来损失的认 1 2 知，是员工为了不失去多年的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一 种承诺；规范承诺反映的则是员工对继续留在组织的义务感。 2 3 2 组织承诺的测量 为了对组织承诺进行测量，众多学者从各自不同的组织承诺的结构出发，相 应地开发了不同的量表。 目前世界上被广泛使用的组织承诺量表之一是由p o r t e r ，s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 编制的组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t r n e n tq u e s t i o n n a i r e ，简称o c q ) 。该量 表一共1 5 个项目，其中6 个项目为反向计分题，主要用来测量p o r t e r 等提出的组织 承诺概念的三个维度：对组织目标和价值的高度信奉与接受；愿为实现组织目标 而付出极大的努力；保持组织成员资格的强烈愿望。 m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 1 ) 的三维度组织承诺量表( 3 - - 0 c ) ，共1 8 个项目。此量 表己经成为目前研究组织承诺时使用最为广泛的量表之一。 另外我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛于2 0 0 1 年所编制了包含五个因素的“中 国组织承诺量表，这五个维度分别是：感情承诺、机会承诺、理想承诺、继续承 诺和经济承诺，它是目前我国学者在进行组织承诺研究时使用较多的量表之一。 2 3 3 组织承诺的相关研究 影响员工组织承诺的因素很多，主要包括以下几个方面：员工特征、工作特 征、领导风格和组织特征等。调查表明( 刘小平，王重鸣，2 0 0 1 ) ：大部分员工认 为，企业的效益与发展前景、工资奖金福利、企业领导者的素质能力、企业经营 的管理理念、个人的发展成长机会是影响员工对企业组织承诺最重要的因素。 凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 1 ) 的研究表明：领导者信任度、组织的生活 支持、领导的团队维系行为、对组织的可依赖性等影响员工的感情承诺；员工的 社会公平交换水平、对同事的依赖程度、所处团体的集体工作精神等影响员工的 规范承诺；领导者信任度、组织的工作支持、员工的受教育程度、职位、领导的 工作导向行为、晋升制度、工作满意度等影响员工的理想承诺；工龄、领导者信 任度、员工的社会公平交换水平等影响员工的经济承诺；员工对报酬的满意度、 1 3 组织的生活支持、对组织的可依赖性、员工的社会交换水平、对组织的总体满意 度、受教育程度、年龄、改行的可能性等影响员工的机会承诺。 1 4 3 研究内容与研究设计 3 1 已有研究的局限 通过第2 部分有关内隐领导理论文献的回顾，我们发现目前内隐领导理论的 研究主要集中于两个方面：一是验证内隐领导理论的内容和结构；二是发掘和整 理内隐领导理论的影响形成因素。国内外学者关于内隐领导理论的研究也大都是 在实验室环境下进行的，很少涉及到在组织情境中的实证研究，而真正将内隐领 导理论作为前因变量的研究很少，仅e p i t r o p a k i 和m a r t i n ( 2 0 0 4 ) 涉及到了内隐领导 理论对领导成员关系( l 懈) 和员工工作态度的影响作用。员工的内隐领导理论 如何影响他们对其上司的看法，目前还没有得到系统的实证研究。 因此，在借鉴国外内隐领导理论研究成果的基础上，中国人本土的内隐领导 理论研究还需要更多的学者联合起来，集思广益，致力于构建具有中国特色的内 隐领导理论的理论研究与应用研究体系。 3 2 研究目的和内容 本研究在回顾总结国内外内隐领导理论发展和研究成果的基础上，通过实证 研究的方法，