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雇佣歧视对员1 = 建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角 中文摘要 雇佣歧视对员工建言行为的影响机制研究： 群体参与模型视角 中文摘要 就理解员工在群体、组织及社会背景中的建言行为而言，社会认同是一个关键因 素。群体参与模型在整合群体价值模型和关系模型的基础上，将社会认同置于中心地 位，推进了社会认同理论关于个体在群体中形成认同感并表现出角色外行为的观点； 证实了将社会认同应用于组织行为领域的价值，但在中国组织情境中对该模型的验证 及理论拓展极其有限。 与其他角色外行为相比，员工建言需要更多的努力，其本身也具有更广泛的影响 因素。通过对雇佣歧视与程序公平、互动公平关系的反转检验，探讨其对员工社会认 同感的影响；通过对社会认同在程序公平、互动公平与员工建言间中介效应的检验， 本研究在中国组织情境下对群体参与模型进行有益验证及延伸。研究采用问卷调查 法，以北京、上海、重庆、成都、苏州及无锡等地区涵盖公共管理、房地产、教育、 科学研究、金融及软件等行业的3 5 5 名员工为被试，探讨了雇佣歧视对员工建言行为 的影响及其内在作用机制。结果表明： 1 显性歧视对员工建言行为不具有显著负向影响。 2 人际歧视对员工建言行为具有显著负向影响。 3 人际歧视对员工社会认同感具有显著负向影响。 4 员工的程序公平感、互动公平感在人际歧视与其社会认同感间起完全中介作 用，且互动公平感的中介效应更为明显。 5 员工的程序公平感、互动公平感对其建言行为具有显著正向影响。 6 员工的社会认同感在其程序公平感、互动公平感与建言行为间起完全中介作用。 本研究对结果进行讨论与解释；指出自身不足的同时对未来研究提出展望。 关键词雇佣歧视；互动公平；社会认同；建言行为；群体参与模型 作者：姚鹤 指导教师：田晓明 协助指导教师：段锦云 英文摘要雇佣歧视对员r t 建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角 t h em e c h a n i s mo fh o w e m p l o y m e n t d i s c r i m i n a t i o n i m p a c t so ns u b o r d i n a t e s v o i c eb e h a v i o r ： t h e g r o u pe n g a g e m e n t m o d e l p e r s p e c t i v e a b s t r a c t s o c i a li d e n t i t yi sak e yf a c t o rf o ru n d e r s t a n d i n ge m p l o y e e s v o i c eb e h a v i o ri ng r o u p s ， o r g a n i z a t i o n sa n ds o c i a ls e t t i n g s d e v e l o p e do nt h ep r e m i s e so fb o t hg r o u pv a l u em o d e l a n dr e l a t i o n a lm o d e lo fa u t h o f i t y ，t h eg r o u pe n g a g e m e n tm o d e lp l a c e ss o c i a li d e n t i t ya st h e c e n t e ro fi t sr e s e a r c he n d e a v o r s ，f u r t h e d n gt h ea r g u m e n tt h a ti n d i v i d u a l sc a nf e e las e n s eo f 7 b e l o n g i n ga n de x h i b i te x t r a - r o l eb e h a v i o r sw i t h i nag r o u p ，a n dc o n f i r m i n gt h eu t i l i t yo f s o c i a li d e n t i t yt h e o r yt ot h er e s e a r c hi n t oo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r h o w e v e r , t h e r er e m a i n s al i m i t a t i o ni n t h e m o d e l sv e f i f i c m i o na n dt h e o r e t i c a le x t e n s i o ni nt h eo r g a n i z a t i o n a l s e t t i n g so fc h i n a c o m p a r e d 谢t ho t h e re x t r a - r o l eb e h a v i o r s ，v o i c eb e h a v i o r , w h i c hr e q u i r e se m p l o y e e s m o r ee x e a i o n st ob ea c t u a l i z e d ，i sa ni n f l u e n c i n gf a c t o ri n v o l v i n gw i d e rd i m e n s i o n s t h i s p a p e re x p l o r e sp o t e n t i a le f f e c t so fe m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o no ne m p l o y e e s s e n s eo f s o c i a l i d e n t i t yt h r o u g h ar e v e r s a lc h e c ko nt h er e l a t i o n sb e t w e e n e m p l o y m e n t d i s c r i m i n a t i o n ，p r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i v ej u s t i c e ；v a l i d a t ea n de x t e n dt h eg r o u p e n g a g e m e n tm o d e lw i t h i nt h ec h i n e s eo r g a n i z a t i o n a ls e t t i n g sb ye x a m i n i n gt h er o l eo f s o c i a li d e n t i t ya sam e d i a t o rv a r i a b l eb e t w e e np r o c e d u r a lj u s t i c e ，i n t e r a c t i v ej u s t i c ea n d e m p l o y e e s v o i c eb e h a v i o r b a s e do nt h eq u e s t i o n n a i r e sc o l l e c t e df r o m3 5 5e m p l o y e e s s c a t t e r e do v e re n t e r p r i s e sa n dg o v e r n m e n t a li n s t i t u t i o n si nb e i j i n g ，s h a n g h a i ，c h o n g q i n g ， c h e n g d u ，s u z h o u ，w u x ia n do t h e rr e g i o n s ，t h er e s e a r c hi n v e s t i g a t e st h ei n t e r p e r s o n a l d i s c r i m i n a t i o n si m p a c to ne m p l o y e e s v o i c eb e h a v i o ra n dt h eu n d e r l y i n gm e c h a n i s m t h e s u r v e yr e s u l t sa r ep r o v i d e da sf o l l o w s ： 1 f o r m a ld i s c r i m i n a t i o nd o e sn o ti n f l i c t sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ee f f e c to ne m p l o y e e s i i 雇佣歧视对员t 建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角英文摘要 v o i c eb e h a v i o r 2 i n t e r p e r s o n a ld i s c r i m i n a t i o ne x e r t sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ee f f e c to ne m p l o y e e s v o i c eb e h a v i o r 3 i n t e r p e r s o n a ld i s c r i m i n a t i o ni n f l i c t sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ee f f e c to ne m p l o y e e s s e n s eo fs o c i a li d e n t i t y 4 p r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i v ej u s t i c ea r e t h em e d i a t o rv a r i a b l e sb e t w e e n i n t e r p e r s o n a ld i s c r i m i n a t i o na n de m p l o y e e s s o c i a li d e n t i t y , w i t ht h el a t t e rp r o d u c i n gm o r e o b v i o u sm e d i a t i n ge f f e c tt h a nt h ef o r m e r 5 p r o c e d u r a lj u s t i c ea n di n t e r a c t i v ej u s t i c eh a v eas i g n i f i c a n t p o s i t i v ee f f e c t o n e m p l o y e e s v o i c eb e h a v i o r 6 s o c i a li d e n t i t yi st h em e d i a t o rv a r i a b l eb e t w e e np r o c e d u r a lj u g i c e ，i n t e r a c t i v e j u s t i c ea n de m p l o y e e s v o i c eb e h a v i o r a tl a s t ，t h er e s u l t sa r ed i s c u s s e da n de x p l a i n e d ，a n dl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c h w e r ep o i n t e do u ta sw e l l k e yw o r d s ：e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o n ，i n t e r a c t i v ej u s t i c e ，s o c i a li d e n t i t y ，v o i c e b e h a v i o r , g r o u pe n g a g e m e n tm o d e l i i i w r i t t e n b yy a oh e s u p e r v i s e db yt i a nx i a o m i n g a s s i s t e ds u p e r v i s e db yd u a n j i n y u n 雇佣歧视对员1 = 建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角l 引言 1 引言 组织的成功需要员工主动贡献力量，因为“仅依赖己设定的角色脚本运行的组织 必定是一个脆弱的社会系统”( k a t z ，1 9 6 4 ) 。于是，理论界开始强调员工主动性行为的 重要性，建言行为就是其中之一( 段锦云，2 0 1 1 ) 。组织行为领域就这一问题的考察曾主 要基于两种视角。过去，学者们更多是通过社会交换( s o c i a le x c h a n g e ) ，如心理契约、 员工与组织关系、领导一成员交换等视角分析员工角色外行为( w o n g & b o h ，2 0 l o ) 。这 些理论指出，员工若认为自己与组织、上级间是一种包含但不仅限于物质交换的关系 时，他们就会更为主动地为组织的发展贡献力量( 马力，焦捷，陈爱华，姜翰，2 0 1 1 ) 。尽 管社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y , s e t ) 为诠释个体与组织间的关系提供了很好的 理论视角，但基于社会交换的研究大多并没有考虑到组织生活的另一个重要成分 认同( 沈伊默，袁登华，张华，杨东，张进辅，张庆林，2 0 0 9 ) 。于是，越来越多的学者试 图通过社会认同( s o c i a li d e n t i t y ) 来解释员工与组织的关系及其角色外行为。该理论认 为，人们在将内群体与外群体相比较的过程中形成对所属群体的社会认同感，这使得 员工把组织当作自己的，进而主动承担责任，为组织的发展尽心尽力、献计献策。 社会认同理论( s o c i a li d e n t i t yt h e o r y , s i t ) 对群际问社会比较的侧重推动了群体价 值模型( t h eg r o u pv a l u em o d e l ) s 1 关系模型( t h er e l a t i o n a lm o d e lo fa u t h o r i t y ) 的产生，二 者更强调群体内部关系，认为个体在群体内部的地位是其认同的重要来源( 田晓明，段 锦云，傅强，2 0 1 0 ) 。在借鉴社会认同思想并整合上述模型基础上，群体参与模型( g r o u p e n g a g e m e n tm o d e l ，g e m ) 应运而生。群体参与模型的核心观点是程序公平( p r o c e d u r a l j u s t i c e ) 会影响员工的认同判断( i d e n t i t y j u d g m e n t s ) ，而社会认同会影响员工心理和行为 参与程度，即社会认同在程序公平与员工合作行为间起中介作用( b l a d e r & t y l e r , 2 0 0 3 ) 。须注意的是，群体参与模型中的程序公平包含了互动公平( i n t e r a c t i o n a l j u s t i c e ) 。 程序公平、互动公平是员工角色外行为重要的前因变量，研究已证实它们对后者的正 向影响( c r e m e re ta 1 ，2 0 1 0 ) 。与此同时，程序公平、互动公平与雇佣歧视( e m p l o y m e n t d i s c r i m i n a t i o n ) 的关系尚待反转检验( g o l d m a ne ta 1 ，2 0 0 8 ) 。综上所述，本研究拟基于 群体参与模型，通过对程序公平、互动公平及社会认同中介效应的考量，探讨雇佣歧 视对员工建言行为影响机制。 1 2 文献回顾与研究假设提 h雇佣歧视对员_ t 建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角 2 文献回顾与研究假设提出 2 1 雇佣歧视与建言行为 歧视在广义上属中性，是指“区别对待”。狭义上来说，歧视带有消极色彩，学界 将其定义为“相同的人( 事) 受到不同对待或者不同的人( 事) 受到相同对待”。具体 到组织的招募与配置、培训与开发、绩效与薪酬管理等环节，都可能出现歧视行为。 国际劳工组织1 9 5 8 年消除就业和职业歧视公约规定，歧视是指“基于种族、 肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业、 职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”；公约中“就业”和“职业” 二词包括获得职业培训、获得就业和特定职业、及就业条款和条件( 蔡定剑，2 0 0 7 ) 。 美国平等就业机会委员会( u s e q u a le m p l o y m e n to p p o r t u n i t yc o m m i s s i o n ，e e o c ) 指 出，个体在组织的招聘、培训、评估、薪酬设计与发放、晋升及辞退等环节由于种族、 肤色、国籍、性别、年龄及宗教信仰等因素受到区别对待，即发生雇佣歧视( 姚鹤，段 锦云，冯成志，2 0l o ) 。以上定义反映出雇佣歧视在不同文化背景下的共性与个性，对 国内研究有可借鉴之处。同时，社会文化和国情的差异也提醒我们，对雇佣歧视这一 概念的界定需要且有必要具备独特性。本研究将概念的共性与国情相结合，将雇佣歧 视定义为“基于性别、户籍、经验、学历、年龄、相貌、身高、健康状况等因素，对 个人的就业、职业机会均等或待遇平等作用方面产生损害或取消影响的任何区别、排 斥或优惠行为”。 h e b l 等( 2 0 0 2 ) 提出，雇佣歧视可表现为显性歧视( f o r m a ld i s c r i m i n a t i o n ) 和人际歧视 ( i n t e r p e r s o n a ld i s c r i m i n a t i o n ) 。显性歧视通常发生在面试和晋升考核环节，为法律法规 所明令禁止( 如性别歧视等) ，同时也受各类组织制度及规范的反对。尽管显性歧视 为法律和道德所指，它却远远未被消除。人际歧视是指组织成员在交往过程中自愿或 不自愿的，与法律和岗位职责要求不相抵触的负面行为，一般由语言、非语言( 如肢 体语言) 或类语言行为构成( h e b l ，f o s t e r , m a n n i x ，& d o v i d i o ，2 0 0 2 ) 。在组织情境中常 表现为：无眼神交流、缺乏微笑和鼓励、过早结束谈话、甚至有敌意等。研究证实， 人际歧视极为普遍，如身材偏胖的应聘者得到的面试时间更短，与面试官眼神交流机 2 雇佣歧视对员工建言行为的影响机制研究：群体参j 模型视角 2文献【口j 顾j 研究假设提 l 会更少( k i n g ，s h a p i r o ，h e b l ，s i n g l e t a r y , & t u r n e r , 2 0 0 6 ) ；孕妇和同性恋也面临类似的窘 境( h e b l ，k i n g ，g l i c k ，s i n g l e t a r y , & k a z a m a , 2 0 0 7 ) 。在h e b l 等( 2 0 0 2 ) 指出人际歧视对组 织及其成员的潜在伤害后，它得到理论界更多重视。相关研究表明，显性歧视和人际 歧视会对员工的工作满意感造成极为不利的影响( a v e r y , m c k a y , & w i l s o n ，2 0 0 8 ； s a n c h e z & b r o c k ，1 9 9 6 ) ；使员工组织承诺水平降低且离职意向上升( e n s h e r ， g r a n t v a l l o n e ，& d o n a l d s o n ，2 0 0 1 ) ；导致员工表现出更少的组织公民行为等亲社会行 为( g o l d m a n ，g u t e k ，s t e i n ，& l e w i s ，2 0 0 6 ) 。由此可见，雇佣歧视对员工的工作态度和 行为均有消极影响。 在竞争越发激烈的组织情境中，员工自身的价值不仅体现在他们为组织提供劳动 力，更为重要的是他们在生产和经营过程中提出的具有创新价值的观点和想法。员工 是组织文化和知识创新的主体，员工的观点和想法则是企业创新的源泉。越来越多的 企业开始重视员工提出的具有创新性和建设性的观点和想法，有些企业甚至专门设立 奖励机制来鼓励这种行为。员工对组织的影响不再局限于车间的产品或办公桌上的文 件，而是扩展到部门乃至整个企业的管理决策、发展规划。由于组织内部具有相互依 赖、共担责任且观点多元等特点，组织成员间关于知识和观念的共享对于组织效能的 影响就显得举足轻重( m e s m e r - m a g n u s & d e c h u r c h ，2 0 0 9 ) ，建言在组织情境中也就尤 为重要( l e p i n e & v a nd y n e ，19 9 8 ) 。 h i r s c h m a n 最早对建言行为进行研究，他在关于建言、怠工、离职和忠诚的模型 中曾提出，员工在工作满意感低时往往会有两种反应：建言、怠工或离职，这是员工 面对组织衰退时可能采取的应对方式之- - ( h i r s c h m a n ，1 9 7 0 ) 。m o t o w i l d o 等( 1 9 9 7 ) 认为 建言是指以改善环境为目的、以变化为导向，富有建设性的人际交流行为，如为组织 提供建设性意见等。v a nd y n e ，a n g 和b o t e r o ( 2 0 0 3 ) 将建言定义为在合作动机基础上对 工作相关的想法、信息及意见的表达，并将建言视为一种以创新为导向的角色外行为。 目前，理论界对建言概念的界定主要有两种视角，各自反映的内容不同，从而形成关 于建言的两大研究阵营。第一种视角是把建言界定为员工向组织、上级或同事主动提 出建设性观点或指出不足的行为。这种观点是将建言定义为一种个体行为，本研究正 是基于这种界定方式，将建言视为员工建言行为。第二种视角是把建言界定为员工参 与决策的过程。b u d d 等( 2 0 1 0 ) 认为，建言是员工参与( p a r t i c i p a t i o n ) 组织管理的过程， 2 文献【口i 顾与研究假设提出雇佣歧视对员t 建苦行为的影响机制研究：群体参与模型视角 它应该包含三种参与过程：直接沟通( d i r e c tc o m m u n i c a t i o n ) 、向上级反映并寻求问题 解决( u p w a r dp r o b l e m s o l v i n g ) 、代理型参与( r e p r e s e n t a t i v ep a r t i c i p a t i o n ) 。这两种对建 言界定方式的不同之处在于，前者认为建言属于个体行为；后者则将其视为一种群体 过程。 建言行为作为组织公民行为的一个维度( 段锦云，钟建安，2 0 0 5 ) ，就其实质而言， 是组织成员就观点、建议等进行的主动交流，旨在改进组织运转状况( w o l f em o r r i s o n ， w h e e l e r - s m i t h ，& k a m d a r , 2 0 1 0 ) 。这一互动过程需要组织成员分享自己的观点、感受， 甚至是对组织的现状进行直接或间接批评，因而很可能被他人视为抱怨甚至是冒犯。 研究表明，在员工产生歧视知觉的组织氛围中，她( 他) 与同事及上司间的人际关系 极有可能出现紧张，进而表现出更少的组织公民行为( e n s h e re ta 1 ，2 0 0 1 ) 。良好的组 织氛围和人际环境预示着良好的建言机会，而消极的组织氛围和人际环境则可能会抑 制员工的建言行为。显性歧视和人际歧视均会使员工产生歧视知觉，这就可能导致其 与同事和上级间人际关系的紧张、不愿与她( 他) 们分享自己内心深处的真实想法， 进而抑制自己的建言行为。基于上述分析，本研究提出如下假设： h l a ：显性歧视对员工的建言行为具有显著的负向影响。 h l b ：人际歧视对员工的建言行为具有显著的负向影响。 2 2 雇佣歧视与社会认同 社会认同最早由t a j f e l 和t u r n e r ( 1 9 7 9 ) 提出，是指个体认识到自己属于特定的社 会群体，同时感受到作为群体成员带给自己的情感和价值意义( t a j f e l ，1 9 7 8 ) 。它是由 若干因素组成的多维构念，因素间协同作用使个体在群体中的身份影响其自我概念 ( b l a d e r & t y l e r ，2 0 0 9 ) 。社会认同概念的一部分是认知成分，指个体对组织的同一感 即认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 。它代表个体的群体成员身份由自我定义的程度，决定个体如何 看待自身所承载的群体成员身份含义。在社会认同框架化的组织行为领域它是具有代 表性的焦点。社会认同理论强调这一概念还包含评价成分，分为自豪( p r i d e ) 和尊敬 ( r e s p e c t ) 两方面。自豪是个体将内群体( 自己所在群体) 与外群体( 其他群体) 的名 望进行比较而产生的感知。它源于早期社会认同理论( t a j f e l ，1 9 8 2 ) ，侧重于群际间的 关系问题。自豪揭示了群体成员身份的内涵，因为它是对群体价值和地位的评估：当 4 雇佣歧视对员工建苦行为的影响机制研究：群体参j j 模型视角 2文献刚顾与研究假设提出 群体成员认为群体具有较高的社会地位，他们对群体的社会认同感就会对其自我概念 产生积极影响。在社会认同理论被用于研究群体内现象后，尊敬的重要性就逐渐凸显。 尊敬是个体对自己在群体内地位以及被他人所肯定的感知。尊敬之所以重要，其核心 前提就是个体在群体中的地位形成其在群体中的社会认同感，这也促进群体成员身份 对其自我概念产生影响( b l a d e r & t y l e r ，2 0 0 9 ) 。社会心理研究表明，人们对自己在群 体内地位的评价会影响其与群体的关系( d ec r e m e r , 2 0 0 2 ；s l e e b o s ，e l l e m e r s ，& d e g i l d e r ，2 0 0 6 ) ，这是由于尊敬与社会认同感存在关联性( s t u r m e r , s i m o n ，& l o e w y ， 2 0 0 8 ) 。换言之，尊敬的重要性很可能至少与群体间地位评价相当( c r o c k e r & m a j o r , 1 9 8 9 ) 。社会认同的评价成分描述了群体成员身份对于个体的价值，就理解认同对个 体的影响而言至关重要。尽管在组织行为领域研究中常被忽略，但它确是经典社会认 同理论中不可或缺的部分。 组织行为领域对社会认同概念的整合，为心理学研究如何在组织情境中增强对人 们的了解提供了成功范例。在a s h f o r t h 和m a e l ( 1 9 8 9 ) 提出社会认同对组织研究的效用 后，它在针对组织行为的研究中开始受到关注。t y l e r 和b l a d e r ( 2 0 0 3 ) 提出的群体参与 模型，更是将社会认同置于中心地位以探究员工程序公平感、分配公平感对其角色外 行为的影响，之后研究则证实了社会认同感在员工程序公平感、分配公平感与其角色 外行为间的部分中介作用( b l a d e r & t y l e r , 2 0 0 9 ) 。目前，对社会认同在中国情境下的 系统化研究尚处起步阶段，林瑞芳、赵志裕等( 1 9 9 8 ，2 0 0 3 ，2 0 0 4 ) 对香港青少年的社会 身份认同、地区国家认同进行了探究( 赵志裕，温静，谭俭邦，2 0 0 5 ) ；而方文( 2 0 0 5 ) 对 北京基督新教的分析则是内地学者对社会认同观点的首次应用；张莹瑞和佐斌( 2 0 0 6 ) 就社会认同理论的背景、内涵及研究进展进行了详细介绍。值得注意的是，社会认同 最初是用于解释群际间行为的偏好与偏见问题，这为研究组织情境中的歧视提供了理 论基础。就其实质而言，社会认同是个体在社会比较、分类的过程中意识到自己属于 某一群体，并由此产生同一感、自豪及尊敬。毫无疑问，公平、公正、公开的组织氛 围有利于个体在社会比较的过程中将自己划入某一群体，这样的氛围也容易使个体对 自己在群体内的地位形成积极评估，产生被他人肯定的感知。与之相反，若个体因为 自己的性别、年龄、身高、学历、户籍甚至是说话带有外地口音等而时常被同事和上 级歧视，或是在与同事和上级的沟通交流过程中遭受一些很细微的区别对待( 如同事 2 文献同顾与研究假设提出 雇佣歧视对员工建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角 回避与其眼神交流、上级的谈话缺乏微笑和鼓励、感受到同事的敌意等) ，这会影响 群体成员形成共同的文化和价值观的程度，进而影响组织政策、程序的正常执行及日 常人际交流；还将直接导致群体成员产生不被他人肯定、接纳的感知，对于自己在群 体内地位形成消极看法，甚至是将自己的身份定义为组织的对立面，同一感也就无从 谈起。基于上述分析，本研究提出如下假设： h 2 a ：显性歧视对员工的社会认同感具有显著的负向影响。 h 2 b ：人际歧视对员工的社会认同感具有显著的负向影响。 2 3 程序公平、互动公平的中介作用 哲学意义上对公平的研究可追溯至柏拉图和苏格拉底，组织行为领域对公平的探 讨则始于a d a m s ( 1 9 6 5 ) 对分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) i h 题的开创性研究( 龙立荣，刘 亚。2 0 0 4 ) 。a d a m s 提出的公平感侧重于分配结果，即报酬数量的分配公平性，后来被 视为分配公平。a d a m s 认为人们会将他人与自己的投入产出比进行比较，若比率相等 就会产生公平感，若不相等则会造成不公平感。分配不公给人造成很大的心理威胁， 导致其关注自身在群体内的地位，而程序公平就是能帮助其搞清楚自身在群体内地位 的信包, ( c r e m e re ta 1 ，2 0 1 0 ) 。t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 在研究法律程序的公正问题时提 出了程序公平的结构( 分为对诉讼过程的控制和对诉讼结果的决策控制两部分) ，只 要人们具有对过程进行控制( 即参与诉讼过程) 的权利，不论判决的最终结果( 即决 策) 如何，人们的结果公平感都会显著上升。随后程序公平被定义为员工对组织做出 决策的机制、过程的公平感知( f o l g e r & k o n o v s k y , 1 9 8 9 ) 。1 9 8 6 年，b i e s 和m o a g 开 始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，他们将其称为“互动公 平”。学者们逐渐发现人际交往和沟通方式对公平感的影响如此之大，进而提出互动 公平与前两者并列，互动公平被认为是上级在做出决策和执行决策过程中对待员工的 态度给员工带来的公平感矢h ( m a r t i n e z - t u r , p e i r o ，r a m o $ ，& m o l i n e r , 2 0 0 6 ) ，如上级对待 下属是否有礼貌、是否给当事人解释用某种形式的程序进行分配的理由等。至此，大 多数学者已认可对员工组织公平感的三种内部区分：即分配公平、程序公平和互动公 平( a m b r o s e & s c h m i n k e ，2 0 0 9 ) 。 组织行为领域对雇佣歧视与组织公平的关系进行了大量且卓有成效的研究，其中 6 雇佣歧视对员t 建苦行为的影响机制研究：群体参j 模型视角2 文献回顾与研究假设提出 大多是从组织公平的视角来看待雇佣歧视问题( g o l d m a n ，2 0 0 1 ；g o l d m a n ，2 0 0 3 ；l i n d ， g r e e n b e r g ，s c o t t ，& w e l c h a n s ，2 0 0 0 ) 。已有研究多将组织公平( 分配公平、程序公平和 互动公平) 作为雇佣歧视的前因变量，并证实了两者间的因果联系。c r o p a n z a n o 等 ( 2 0 0 1 ) 则提出不同观点，他们认为是员工的三种基本需求( 经济、人际和道义) 导致 其关注公平问题，特定的工作环境则激发出员工的不公平感，例如工作情境中的歧视 知觉。迄今为止，少有研究对二者的关系进行反转检验( g o l d m a ne ta 1 ，2 0 0 8 ) ，毕竟公 平感( j u s t i c ep e r c e p t i o n ) 早已是众多研究的前置影响因素( n a d i r i & t a n o v a , 2 0 0 9 ) 。本研 究关注显性歧视、人际歧视对员工程序公平感、互动公平感的影响，因为个体遭遇明 文规定的歧视性条款( 如招聘面试环节对学历、性别、户籍、经验、年龄、身高等因 素的限制或优先考虑) ，以及一些不成文的规定( 如晋升环节对性别、学历、户籍、 经验等因素的限制或优先考虑) ，或者是人际交往过程中遭受同事或上级的种种区别 对待，都可能使员工对组织决策的机制、过程及执行过程中的沟通态度形成负面评估。 在显性歧视、人际歧视引发员工的不公平感后，这种不公平感势必导致员工对组织产 生负面评价，还很可能使其感觉自己在群体内的地位有所下降。根据社会认同理论， 员工对组织的负面评价将导致其自豪感降低，而员工感觉到自己在群体内的地位下降 会导致其尊敬感降低，这两方面都会对员工在组织中的社会认同感造成冲击。还须注 意的是，欧美组织情境中验证的程序公平与社会认同的关系在我国组织情境中是否相 似、从程序公平概念中细分出来的互动公平与社会认同的关系等问题，尚未得到国内 理论界足够重视。基于上述分析，本研究提出如下假设： h 3 a ：员工的程序公平感、互动公平感在显性歧视与其社会认同感间起中介作用。 h 3 b ：员工的程序公平感、互动公平感在人际歧视与其社会认同感问起中介作用。 2 4 程序公平、互动公平与建言行为 后金融危机时代，与科技进步相伴随的是经济和商业环境的瞬息万变。组织为保 持竞争优势就必须不断改进其产品和服务，这就要求组织具有相当的适应性、灵活性 及创新性。于是，员工主动性( i n i t i a t i v e ) 就被诸多学者视为组织竞争优势的源泉( c r a n t ， 2 0 0 0 ) 。建言( v o i c eb e h a v i o r ) 且p 是一种已引起理论界广泛关注的主动性行为。对于建言 的重要性，并非当代人才察觉到。就我国而言，孔子在春秋时期就提出“良药苦口利 7 2 文献回顾与研究假设提出 雇佣歧视对员工建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角 于病，忠言逆耳利于行”；在封建社会时期，亦设置有谏臣、谏院等机构；唐代魏征 对李世民的建言佳话更是流传至今。 建言行为是当前组织行为领域研究的热点之一，学者们从不同的视角去审视和界 定其概念特征与内涵。宽泛地说，建言是一个内涵丰富的构念，它反映工作情境中的 言语沟通行为。具体来讲，建言是一个反映特征行为的构念，不是所有发生在工作情 境中的言语行为都能被划入建言行为的范畴。v a nd y n e 等( 1 9 9 5 ) 将角色外行为按照两 维度四类型进行划分，即促进型行为与抑制型行为( p r o m o t i v e & p r o h i b i t i v e ) ，亲和型 行为与挑战型行为( a f f i l i a t i v e & c h a l l e n g i n g ) ，建言行为被界定为一种挑战促进型 ( c h a l l e n g i n g & p r o m o t i v e ) ) 自色外行为。建言行为不同于亲和行为( 如助人行为) ，因 为亲和行为有利于保持和改善人际关系，而建言行为极有可能会挑战和扰乱人际关 系。与此同时，建言行为也有异于抑制型行为，如告密( w h i s t l e b l o w i n g ) ，因为告密 对组织发展不利，是具有一定破坏性的活动，而建言则是建设性行为。理论界还依据 不同标准将建言划分为不同维度：从内容来看，可以是循规蹈矩或大胆创新；从方向 来看，可以是下级对上级、同事之间或上级对下级；从方式来看，可以是和颜悦色或 咄咄逼人( 段锦云，钟建安，2 0 0 5 ) 。l i u 等( 2 0 1 0 ) 将指向平级的建言行为称之为s p e a k i n g o u t ，而将指向上级的建言行为称之为s p e a k i n gu p 。随着研究日益深入，建言的维度 及模型更为系统化。v a n d y n e 等( 2 0 0 3 ) 认为建言的动机主要有顺从、自我保护以及亲 他人取向三类，建言行为可根据这三类动机被区分为防御型建。言- ( d e f e n s i v ev o i c e ) 、默 许型建言( a c q u i e s c e n tv o i c e ) 及亲社会型建言( p r o s o c i a lv o i c e ) 。防御型建言是出于个体 的畏惧感和自我防护心理，担心建言会给自己带来无法应对的风险，所以为保护自己 而表达那些他人聚焦的观点；默许型建言是基于个体的退避行为和从众心理，个体认 为自己的意见无足轻重，起不了多大作用，于是在别人表达意见时只是随声附和，如 表达支持性的见解；亲社会型建言是指向他人，表现出寻求合作以及利他行为，如提 出那些需要基于他人合作从而使问题得以解决的方案。l i a n g 和f a r h ( 2 0 0 8 ) 提出二维 建言行为模型一一促进性建言( p r o m o t i v ev o i c eb e h a v i o r ) 和抑制性建言( p r o h i b i t i v e v o i c eb e h a v i o r ) ，前者是指个体主动提出改善组织运作情况的新想法或新建议，以增 强那些能提高组织生产率的因素的正面效果；后者则是指个体大胆指出工作中存在的 问题( 如负面的行为、低效的程序、制度等) ，以减弱那些阻碍组织生产率提高的因素 8 雇佣歧视对员工建言行为的影响机制研究：群体参j 模型视角2 文献州顾j 研究假设提；j j 的负面效果。二者均不属于工作职责涵盖范围( 李锐等，2 0 0 9 ) 。 员工建言行为的出现不仅仅依赖个体因素或环境因素，事实上它是二者整合后的 结果( 梁建，唐京，2 0 0 9 ) ：组织情境：有学者认为组织情境因素会影响员工建言的意 愿，因为即便是工作满意感非常高或极具主动性的员工也会视具体情况来判断在特定 组织情境中建吉是否安全或值得( e d m o n d s o n ，2 0 0 3 ) 。换言之，员工不愿建言是因为所 处工作环境无法打消其对表明真实意见的顾虑，或是认为建言的风险要大于收益( 李 锐等，2 0 0 9 ) ，毕竟组织氛围是组织环境的表征，向员工传递着极其庞杂的信息，员 工会考虑组织对其态度而决定是否建言。个体因素：主要包含个体特征与态度两方 面。有研究主要关注人格、认知风格及人口学特征等个体差异与建言间的关系( l e p i n e & v a nd y n e ，2 0 0 1 ；段锦云等，2 0 0 7 ) ：也有学者将员工的相关态度( 如公平感等) 视为 其建言的决定性因素( l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ；段锦云等，2 0 0 7 ) 。有关程序公平与建 言的研究表明，只要员工的建言得到上级尊重，纵然不能改变最终决策也能提高其程 序公平感( t y l e r , r a s i n s k i ，& s p o d i c k ，1 9 8 5 ) 。佟丽君和吕娜( 2 0 0 9 ) 发现心理授权 ( p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ) 在组织公平影响员工建言过程中的中介作用，其中程序 公平对员工建言的预测力最强。这类研究的基本假设就是个体的相关态度或特征导致 某些人更可能建言。 不难发现，对建言影响因素的探索是目前相关研究的热点。群体参与模型的提出， 更是为探讨员工建言行为的前因变量提供了强有力的理论支撑。群体参与模型的核心 观点之一就是，具有较强社会认同感的群体成员，其自我概念会与群体相融合。对这 部分人而言，群体成功就等同于自己成功( a s h f o r t h & m a e l ，1 9 8 9 ；d u k e r i c h ，g o l d e n ，& s h o r t e l l ，2 0 0 2 ) ，于是他们会自发关注其所属群体利益得失、目标推进及需求满足 ( b l a d e r , v a nk n i p p e n b e r g ，& s l e e b o s ，2 0 0 8 ) ，进而表现出更多的角色外行为( 如建言行 为) 。基于以下3 点：建占是一种以创新为导向的角色外行为；员工的公平感是 其建言的决定性因素，其中程序公平感对建言的预测力最强，且国内少有互动公平对 建言影响的研究；探索群体参与模型的其他前因变量和效果量是对其必要的验证和 延伸。本研究提出如下假设： h 4 a ：员工的程序公平感对其建言行为具有显著的j 下向影响。 h 4 b ：员工的互动公平感对其建言行为具有显著的正向影响。 9 2 文献同顾与研究假设提出雇佣歧视对员工建言行为的影响机制研究：群体参与模型视角 2 5 社会认同的中介作用 学者们曾提出许多与公平相关的理论和模型。其中有一些至今仍被广泛引用，而 另一些则因为经不起实证检验而日渐销声匿迹，