（政治经济学专业论文）企业经营者报酬决定的理论与实证研究.pdf

硕士学位论文 摘要 报酬激励是企业经营者努力工作的最直接、最原始的推动力，报酬机制的不 合理将导致经营者行为的异化和人才的流失，对企业经营者报酬激励机制的研究 已成为当前研究的热点问题之一。然而在众多的相关研究中，专门针对经营者报 酬的决定问题的研究还比较少。本文把影响我国企业经营者报酬的各种因素分为 主导因素和调节因素，从理论上分别讨论影响经营者报酬的因素及其作用方式， 并通过实证研究得出各种因素对我国企业经营者报酬的影响，提出经营者报酬制 度改革的合理政策建议。 我国企业经营者报酬的影响因素可分为主导因素和调节因素。市场条件、经 营业绩、经营者人力资本、企业规模和企业产权结构是主导因素，对经营者报酬 的确定起主导作用。企业决策过程的非正式制度因素、监督机制、经营者个人偏 好和其他环境因素等等是确定报酬的调节性因素，是同类企业报酬存在差异的原 因。在主导因素和调节因素的基础上构建报酬决定模型，并将权变思想运用于对 该模型的分析。 通过实证研究检验主导因素。采用混合横截面数据，将年份设为虚拟变量， 实证结果表明除经营业绩以外的其它几个指标对经营者报酬的影响都通过了显著 性检验，与模型的假设相符合。其中，经营者年度报酬与公司规模、经营者人力 资本存在显著的正相关关系，与经营者持股水平存在微弱的正相关关系，与国有 股比例存在微弱的负相关关系。而报酬应与业绩挂钩已是理论界的共识，因此， 优化经营者报酬决定机制主要是针对主导因素提出相应的对策建议。 关键词：经营者报酬；主导因素；调节因素；企业业绩 企业经营者报酬决定的理论与实证研究 a b s t r a c t r e m u n e r a t i o ni n c e n t i v ei st h ed i r e c ta n do r i g i n a lm o t i v a t i o nf o rt h ee n t e r p r i s e s o p e r a t o r , t h ei n e f f i c e n to fr e m u n e r a t i o nm e c h a n i s mm a y c a u s et a l e n t st or u no f fa n d t h ei n e f f i c e n to ft h ef i r m i ti sad i f f i c u l tp r o b l e mf o rb o t hn a t i v ea n do v e r s e a ss c h o l a r s t om a k ec l e a rt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so f o p e r a t o r sr e m u n e r a t i o n t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d y o nt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so fo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o n , d i v i d et h e mi n t ok e yf a c t o r sa n d s u b s i d i a r yf a c t o r s ，a n ds t r u c t u r eaf r a m e w o r ka n dm o d e lf o ro p e r a t o r sr e m u n e r a t i o n t h i sd i s s e r t a t i o nn o to n l yp u t se m p h a s i so nt h et h e o r e t i c a lb a s e s ，b u ta l s op r o v i d e st h e r e a d e r sw i t he m p i r i c a ls t u d y t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so fo p e r a t o r 。sr e m u n e r a t i o ni n c l u d ek e yf a c t o r sa n d s u b s i d i a r yf a c t o r si nc h i n a t h ek e y f a c t o r si n c l u d eh u m a nr e s o u r c em a r k e tc o n d i t i o n , f i r mp e r f o r m a n c e ，o p e r a t o r sh u m a nc a p i t a l ，f i r ms i z ea n dp r o p e r t yr i g h t s ，t h e ya r e d e t e r m i n a n t so fo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o n o t h e ri n f l u e n t i a lf a c t o r ss u c ha so p e r a t o r s i n d i v i d u a lp r e f e r e n c e ，c i r c u m s t a n c ee t ca r es u b s i d i a r yf a c t o r s s o ，w ec a ns t r u c t u r et h e m o d e lo fo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o nm e c h a n i s m , a n dp r o p o s e sc o n t i n g e n c yt h e o r yw h e n a n a l y z et h er e m u n e r a t i o nm o d e l ： t h i sd i s s e r t a t i o na l s oa n a l y z e st h ek e yf a c t o r so fo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o nb y e m p i r i c a lm e t h o d i np o o l e dc r o s ss e c t i o n i ti sc o n c l u d e dt h a tk e yf a c t o r se x c e p tf i r m p e r f o r m a n c ep a s st h es i g n i f i c a n t t e s ti nt h ee m p i r i c a ls t u d y o n l yf i r mp e r f o r m a n c e v i o l a t e sw i t ht h e t h e o r y ih a v er e s e a r c h e d , b u tm o s te c o n o m i s t st h i n kt h a t r e m u n e r a t i o nm u s tb ea c c o r d i n gt op e r f o r m a n c e i nt h ee n dip r o p o s et h ep o l i c y s u g g e s t i o n s o nt h eb a s i so f t h e o r e t i c ma n de m p i r i c a lr e s e a r c h k e y w o r d s ：o p e r a t o r i sr e m u n e r a t i o n ；k e yf a c t o r s ；s u b s i d i a r yf a c t o r s ；c o r p o r a t e p e r f o r m a n c e 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：南泰 日期：o 厂年吖月扩日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名 导师签名 日期：够年月z 岁日 日期门年f 1 月吖日彬f l 硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 优秀的经营者是企业发展乃至社会、国家经济发展的重要资源，而这种资源 又是非常稀缺的；一个经济体制能否高效地利用有限资源达到社会预期目标，在 很大程度上取决于经济激励机制。而在经济激励机制中，报酬是一个重要的组成 部分。近几年来，尽管国内学者关于经营者报酬激励机制的研究比较多，但是专 门系统研究企业经营者报酬决定的专著比较少，本文正是在这种背景下展开对经 营者报酬决定的研究。 西方最早关于管理者报酬激励的表述是由甘特( 1 9 1 6 ) 提出的。他认为如果 工人达到标准时，工长就可以得到奖金。最早对报酬问题进行实证研究的学者 t a u s s i g b a k e r ( 1 9 2 5 ) 则发现高级管理人员的报酬与绩效之间几乎没有关系。 这一发现使得许多学者开始进行大量的研究预测高级管理人员的报酬。j c n s e n & m u r h p y ( 1 9 9 0 ) 的研究则是另一篇影响较大、争议较多的学术论文。他们发现经 营者绩效报酬的敏感性很低，而报酬的风险甚至不高于普通工人的报酬风险。这 些发现伴随着2 0 世纪8 0 年代的工厂倒闭、公司收缩背景下的c e o 报酬增长，以 及2 0 世纪9 0 年代股市高涨给c e o 带来的“横财”等问题，使得经营者的报酬计 划一直是西方世界关注的热点问题。 我国企业高级管理人员的激励问题也一直受到各个方面的关注。田志龙教授 ( 1 9 9 9 ) 初步分析了制定经营者报酬需要考虑到企业的性质、企业经济效率、经 理市场、经营者自身业绩等因素。因为经营者的行为对公司的绩效能够产生举足 轻重的影响，而上市公司绩效下滑问题一直是人们关注的焦点，于是有学者认为 缺乏与市场经济规则相对应的激励机制正是我国上市公司绩效下滑的一种较为根 本的原因( 如耿明斋，2 0 0 4 ) 。对于国内上市公司经营者的报酬，理论界普遍认 为，其主要问题在于激励不足与激励不当共存( 潘秀丽，2 0 0 2 ) 。而对企业经营 者激励现状的调查分析也指出，企业经营者对于现有的激励方式评价相当低；经 营者与企业员工之问的报酬差距过小，落后于市场经济发展的需要( 张涛，2 0 0 3 ) 。 但是，尽管我国理论界和实务界已经就我国企业经营者的报酬水平和结构达 成了以上的共识，却并没有发现权威的可以用作参照并得到以上结论的标准。本 文认为，从报酬研究和设计的角度出发，要认识和解决我国经营者报酬存在的问 题，首先需要了解我国公司经营者报酬决定的现状。因此，本文在考察国内外关 企业经营者报酬决定的理论与实证研究 于经营者报酬决定问题的理论和实证研究的基础上，研究可能影响我国企业经营 者报酬决定的因素，以期比较深入地说明我国企业经营者报酬的决定，以及提出 相应的对策和建议。 1 2 文献综述 1 2 1 西方对经营者报酬决定问题的研究 在公司经营者报酬理论的研究中，西方主流的观点是根据公司的经营绩效来 决定经营者的报酬，其中两个被广泛讨论的变量是公司绩效和规模。前者来自于 新古典经济学和代理理论的预测，即认为基于绩效的权变形式的激励契约 ( p e r f o r m a n c e c o n t i n g e n tf o r m so ft h ei n c e n t i v ec o n t r a c t ) 使得委托人和代理人能够 更公平的分担风险( e g ，h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ；j e n s e n m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) ，因此经营者 报酬应当与公司绩效之间存在紧密的联系，即经营者的报酬是由他们的贡献决定 的。后者则源于管理主义理论( m a n a g e r i a l i s m ) ，认为根据规模最大化假说，公 司规模决定了代理人的报酬( m u l l e r , 1 9 6 9 ) 。管理主义理论的拥护者一直试图通 过实证研究证明经营者是以公司规模而不是绩效为基础决定报酬，从而说明经营 者以公司的绩效为代价获得自己的报酬。 但是，大量关于绩效和规模的实证研究却得到了矛盾的结论( f i n k e l s t e i n h a m b r i c k ，1 9 9 6 ；g o m e z m e j i a b a s i n ，1 9 9 0 ) 1 1 1 。一些学者发现公司规模是决定 经营者报酬的关键因素( e g ，g a r e n ，1 9 9 4 ；c i s c e l ，1 9 7 4 ) ，另一些学者则证明公司 绩效的作用比规模更重要( e g ，b o s c h e n s m i t h ，1 9 9 5 ) 1 2 1 ：在两者中问的观点则 认为两者都是决定经营者报酬的重要因素( e gc i s c e l c a r r o l l ，1 9 8 0 ) 1 3 j 。而报 酬绩效敏感性的实证检验通常也没有发现它们之间的高度相关性。这些混合的结 果使得学者们开始置疑主流的报酬理论，即使是一些著名的代理学者也开始指出 通过“最优化契约”调整公司经营者和股东利益的代理理论的观点得不到支持， 并建议抛开代理理论的框架来研究影响公司经营者报酬的因烈4 j f 5 】。 后来出现了报酬的多元化研究趋势，出现了多种解释高管报酬的理论的出现。 这些理论根据其解决的问题的不同可以分为两种：一种将经理人的报酬作为一种 结果( 即因变量) ，并且回答什么导致管理者报酬差别的问题；另一种则将报酬作 为原因( 即自变量) ，回答报酬决策如何影响经理人的态度和行为以及最终的组织 绩效的问题。前者包括代理理论、人力资本理论、边际生产理论、补偿性工资理 论、内部劳动市场理论、机制理论、政治学理论、效率工资理论、资源依赖理论、 劳动力市场分割理论、社会契约理论、组织人口学理论和制度经济学。后者则包 括比赛理论( t o u r n a m e n t s ) 、公平理论、期望理论、心理契约、分配和程序公正性 理论、目标设定、报酬满意理论、相对剥夺论( r e l a t i v ed e p r i v a t i o n ) 和权变理论 2 硕士学位论文 ( c o n t i n g e n c yt h e o r y ) ( b l o o m m i l k o v i e h , 1 9 9 5 ) 。 1 2 2 我国学者对经营者报酬决定问题的研究 从我国的报酬实证研究来看，现有的研究一般较为简单，只是对现有状况和 问题进行简单分析，缺乏深入系统地对企业经营者报酬决定因素的研究，实证研 究一般停留在报酬数量与报酬形式的议论上( 周立、贺颖奇，2 0 0 3 ) l “。在研究 报酬的决定因素时，大多数研究只是在控制少数因素如行业等的基础上围绕经营 者年度报酬和( 或) 持股与公司绩效或规模的相关性展开( 如魏刚，2 0 0 0 ；周兆 生，2 0 0 3 ；刘斌等，2 0 0 3 ；谌新民、刘善敏，2 0 0 3 ) 1 7 ) ，而整体考虑报酬决定因 素的研究( 如陈志广，2 0 0 2 ：张正堂，2 0 0 3 ) 【8 】则相对较少，这可能是因为影响 经营者报酬水平的因素太复杂且难以分类、观测。 张正堂( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 1 9 1 ”】对我国企业经营者报酬决定因素进行了比较全面 的研究，他采用一种新的方法协方差结构模型( c s m ) 进行实证研究，将影 响经营者报酬的因素分为企业绩效、企业规模和公司控制强度三大类，每一类下 面设几个变量，考察这些变量对报酬的影响。结果发现1 9 9 9 年和2 0 0 0 年企业业 绩、企业规模和控制强度三大类因素对企业经营者的报酬水平的总体解释率分别 为8 9 和3 0 ，6 6 。 我国的报酬研究之所以出现这种情况，一方面是由于理论界对问题研究的深 入和细化是个缓慢的过程；而最主要的原因则是由于经营者报酬研究的敏感性 使得实证研究的数据很难获得。自1 9 9 3 年起，中国证监会公布了公开发行股票 公司信息披露实施细则，要求国内上市公司披露其董事、监事和高级管理人员持 股情况和报酬信息。证监会2 0 0 1 年修订的公开发行证券的公司信息披露内容与 格式准则第2 号 年度报告的内容与格式) ，在第二十六条规定了公司应披露董 事、监事和高级管理人员的情况，包括现任董事、监事和高级管理人员的年度报 酬总额，这可能是迄今为止我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定。 总的来说，我国对经营者报酬问题的实证研究仍处于起步阶段。但是不可否 认，现有的实证研究在很大程度上增加了人们对我国报酬决定因素的了解，这些 因素不仅包括西方学者提出的绩效、规模、治理结构、经营者个人特征等传统变 量，还包括些反映我国所有权结构、股市和报酬制定特征的变量。而且针对我 国的实际情况，研究者也在一定程度上对西方的变量定义和方法进行了创新，如 c a r p e n t e r s a n d e r s ( 1 9 9 8 ，2 0 0 2 ) 以研发强度( 研发费用占销售收入的百分比) 作为行业变量，但是我国上市公司的年度报告中没有单独披露研发费用，因此研 究者( 于东智、谷立日，2 0 0 1 ) 提出以无形资产占资产总额的比率替代了此类研 究中的研发费、广告费与固定资产的比例。研究方法也有所创新，如张正堂( 2 0 0 3 ) ， 程春梅等( 2 0 0 5 ) 1 1 1 1 采用协方差结构模型对我国上市公司的报酬决定情况进行了 3 企业经营者援酬决定的理论与实证研究 较为全面的研究。 1 3 研究思路和方法 首先界定了企业经营者及其报酬，总结了经济学和管理学上关于经营者报酬 决定的相关理论。通过对企业经营者报酬决定的主导因素和调节因素的系统研究， 构建了经营者报酬决定的结构模型，形成了经营者报酬决定的权变思想。为了研 究模型中的主导因素对我国企业经营者报酬的影响程度，本文利用混合横截面数 据对我国上市公司经营者报酬与其主要影响因素的关系进行了实证研究。最后对 产生实证结果的原因进行探讨，提出改革我国企业经营者报酬制度的对策建议。 本文本着权变、辨证的思想，采用理论分析和实证研究相结合的方法。理论 分析采用企业理论、人力资源管理理论和制度经济学的理论，其中制度经济学采 用“制度一结构分析法”，将报酬纳入制度经济学分析框架，构建经营者报酬决 定模型。实证研究中，采用s p s s l l 5 统计软件建立偏相关分析和多元回归分析模 型，利用跨时期横截面数据对代表各个主导因素的变量与经营者报酬之间的关系 进行定量研究。另外还采用了对比分析法、图表法、随机抽样法等研究手段和方 法。 4 第2 章企业经营者报酬决定的一般理论 经营者是直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，本章总结了 经济学和管理学上关于经营者报酬决定的相关理论。经营者报酬决定因素的多元 性和复杂性要求对它的研究必须结合具体的社会终济环境和制度环境，因此本章 还比较了国外企业经营者报酬模式并得出相关结论。 2 1 经营者及其报酬的界定 2 1 1 企业经营者的涵义 无论在日常生活中还是在研究文献里，我们经常会看到诸如高级管理者、职 业经理人、企业家、经营者、经营管理人员等相似的称谓，在本文讨论经营者报 酬问题之前，有必要对经营者这一概念进行界定，以明确本文的研究对象。首先 对比两组概念： ( 1 ) 经营者与一般管理人员。经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经 营者拥有战略决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策执行权和业务决策权。 经营者直接对企业经济效益负责。而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责。 经营者的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全而的影响，而一般管理人员 对企业的影响是局部的或问接的。经营者的工作有很大的风险性，他们所作的决 策很多是不确定型或风险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 ( 2 ) 经营者与企业家。关于经营者与企业家这曲个概念的关系，理论界有不 同的看法。种观点认为，经营者就是企业家，如丁栋虹认为企业家就是“企业 的经营代表人”，在现实生活中这种观点较为普遍；。另一种观点认为企业家不同 于经营者。例如，唐庆国认为没有决策权力和能力的厂长与经理不能称为企业家 “特别是种靠行政任命的厂长经理们一般来说不是企业家。因为他们在很大程度 上是其上级主管指令的执行者，而不是企业的独立决策者，并且他们中有许多人 有经营管理企业的判断性决策权力，但却没有决策的能力；或者他们有经营决策 的能力，但却缺乏经营决策的真正权力，因此，他们当然不是企业家”。焦斌龙 也认为经营能力是企业家内在规定性的核心，只有当经营能力达到定程度时， 才能成为企业家。 西方与经营者对应的称谓有m a n a g e r ( 经理) 和e n t r e p r e n e u r ( 氽业家) 。 m a n a g e r 也包括部门负责人，故相对r 本文所定义的经营者而言过于宽泛。而 e n t r e p r e n e u r 足否就是我们所说的经营者呢? 我们先看看西方学者按其研究的侧 e n t r e p r e n e u r 是否就是我们所说的经营者呢? 我们先看看西方学者按其研究的侧 第2 章企业经营者报酬决定的一般理论 经营者是直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，本章总结了 经济学和管理学上关于经营者报酬决定的相关理论。经营者报酬决定因素的多元 性和复杂性要求对它的研究必须结合具体的社会经济环境和制度环境，因此本章 还比较了国外企业经营者报酬模式并得出相关结论。 2 1 经营者及其报酬的界定 2 1 1 企业经营者的涵义 无论在日常生活中还是在研究文献里，我们经常会看到诸如高级管理者、职 业经理人、企业家、经营者、经营管理人员等相似的称谓，在本文讨论经营者报 酬问题之前，有必要对经营者这一概念进行界定，以明确本文的研究对象。首先 对比两组概念： ( 1 ) 经营者与一般管理人员。经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经 营者拥有战略决策权，面一般管理人员主要拥有战略决燕执行权和业务决策权。 经营者直接对企业经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责。 经营者的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员 对企业的影响是局部的或间接的。经营者的工作有很大的风险性，他们所作的决 策很多是不确定型或风险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 ( 2 ) 经营者与企业家。关于经营者与企业家这两个概念的关系，理论界有不 同的看法。一种观点认为，经营者就是企业家，如丁栋虹认为企业家就是“企业 的经营代表人”，在现实生活中这种观点较为普遍；另一种观点认为企业家不同 于经营者。例如，唐庆国认为没有决策权力和能力的厂长与经理不能称为企业家 “特别是种靠行政任命的厂长经理们一般来说不是企业家。因为他们在很大程度 上是其上级主管指令的执行者，而不是企业的独立决策者，并且他们中有许多人 有经营管理企业的判断性决策权力，但却没有决策的能力；或者他们有经营决策 的能力，但却缺乏经营决策的真正权力，因此，他们当然不是企业家”。焦斌龙 也认为经营能力是企业家内在规定性的核心，只有当经营能力达到一定程度时， 才能成为企业家。 西方与经营者对应的称谓有m a n a g e r ( 经理) 和e n t r e p r e n e u r ( 企业家) 。 m a n a g e r 也包括部门负责入，故相对于本文所定义的经营者而言过于宽泛。而 e n t r e p r e n e u r 是否就是我们所说的经营者呢? 我们先看看西方学者按其研究的侧 5 重点不同对企业家所下的4 类定义： 1 ) 经营型。代表人物是坎特龙、萨伊等，他们认为企业家就是具有经营职能 的人，他们对企业的经济效益负责。萨伊1 8 0 3 年在其著作关于政治经济学的专 题论文中对竞争市场条件下产品的生产和分配闯题进行了研究。他认为，劳动 力可以进一步的分为科学研究人员、企业家和工人三类。其中，企业家的知识运 用职能是生产的驱动力，具体包括协调、决策制定和承担风险等。 2 ) 人力资本型。代表人物是马歇尔，在其从1 8 9 0 年的经济学原理到2 0 世纪3 0 年代的所有论著里，贯穿了对于企业家作用的论述。在马歇尔看来，企业 家的问题就是如何获得知识和利用知识的问题，包括生产方法知识、现有市场和 潜在市场的知识、建立经济组织并刺激组织成员去创造获利机会的知识。企业家 是企业组织的协调者、中间商、创新者和不确定性承担者。以马歇尔为代表的学 者认为企业家是特定要素禀赋人力资本的所有者。 3 ) 创新型。代表人物是熊彼特和沃克。熊彼特的企业家理论是最具鲜明特色 和影响最广泛的。在熊彼特看来，企业家的创新行为是商业周期和经济发展的根 本原因。他在其经济发展理论中独创性地提出企业家是管理者，是破坏一般 均衡的技术创新者，是敢冒风险、不断实现生产要素新组合的人。因此，熊彼特 所称的企业家，本质上是制定创新决策的决策者或管理者。 4 ) 决策型。代表人物是西蒙、卡森等。他们认为企业家就是决策者，如卡森 就指出企业家就是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人，即企业家的“判 断性决策者”角色。 可见，西方学者定义的企业家和我们所指的经营者在内涵和外延上都有很大 的重合性。上述4 种定义中，按照经营型和决策型的企业家定义，西方所谓企业 家就是我们所说的经营者，而按创新型的企业家定义，企业家的范畴要小于经营 者，而按人力资本型的企业家定义，没有将企业家与其他人在内涵上上区分开来。 既然西方学者在企业家的定义上也存在分歧，我们没有必要去认定我们所说 的经营者是否就是西方所谓的企业家。不过有一点是肯定的，企业家一定是经营 者。为了便于与国际上的研究接轨，本文所称经营者在很多情况下可理解为西方 学者意义上的企业家。综上所述，本文对于企业经营者的涵义可理解为：企业经 营者是以经营管理企业为职业，以企业获得一定的经济效益和社会效益为目标， 对企业战略性问题进行决策，并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理 人员。 2 1 2 本文对经营者范围的界定 在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理。而在公司制企业中，由于决策 控制权分离的非完全性、董事和股东之间形成的委托代理关系，以及经理人员与 6 硕士学位论文 董事之问的交叉任职所带来的决策控制权和决策经营权的不完全分离，使得经营 者的界定变成一个难题。 就我国目前的公司制企业而言，学者们对经营者的看法至少有三种：( 1 ) 认 为董事会成员是经营者，经理只是管理者；( 2 ) 董事会和经理都是经营者；( 3 ) 从法律上讲企业是股东的，但实际上是经理支配一切，因此只有经理才是经营者 ( 朱克江，2 0 0 2 ) 。其中第二种看法一般更为我国学者接受。从实证研究来看， 我国对报酬问题的研究中，支持上面三种划分方法的都有。本文认为，我国国有 企业在全部企业中占主导地位，而国有独资及国有控股公司的董事长，并不是委 托人的代表，与总经理一样，共同从事经营管理工作，并有着共同的利益，只是 掌握经营控制权的范围有所区别。董事会是决策机构，拥有重大问题的决策权， 按定义董事会应是经营者。类似总经理的高级管理人员足董事会聘任的代理经营 人，负责主持公司的各项管理工作，有一定的经营决策权，按定义也属经营者。 丹姆和纽鲍尔对发达国家的几家跨国公司进行深入调查后认为，董事会与总经理 分担责任，二者是合伙关系。因此本文认为董事、监事和高级管理人员都应该看 做是企业经营者。 2 1 3 本文对企业经营者报酬的界定 企业经营者的激励机制包括报酬机制、控制权机制、声誉机制和竞争机制等 等，其中报酬是主要的激励方式。作为一个特殊群体，经营者报酬体系也是非常 复杂的，从不同角度来看，包括货币的和非货币的，显性的和隐性的，长期的和 短期的，固定的和浮动的。 本文把经营者报酬界定为经营者的货币性收入。作这种界定的理由包括：( 1 ) 货币报酬在经营者的整个报酬体系中占据了主要比重，并且在现代社会中，货币 报酬的数量不仅仅代表金钱的多少，还象征着个人的社会地位和成就。( 2 ) 在研 究过程中特别是实证研究过程中，最有可能获得的资料是经营者的货币报酬，其 享有的非货币报酬的资料很难得到且很难度量。所以，这种界定可以减小研究中 数据获得的难度，使得研究得以简化，并且不影响研究的结论。( 3 ) 非货币化报 酬往往体现为工作环境、福利制度等等，这种报酬不易将经营者与普通管理人员 甚至员工区别开。( 4 ) 大部分非货币报酬都可以通过某种定量的方法转化为货币 性报酬。当然，这种界定使得研究过程中必须要考虑到货币报酬与非货币报酬之 间的替代与互补关系。 2 2 学术界关于报酬决定的相关理论 什么因素影响和怎样影响经营者报酬的问题，已经引起了学术界长达7 0 多年 并有可能继续下去的激励争斗，其最早的研究是t a u s s i n g s 和b a k e r 在1 9 2 5 年完 7 企业经营者报酬决定的理论与实证研究 成的。本节是对企业经营者报酬研究的早期主流学派和最新进展所作的较为全面 的总结。 2 2 1 早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代 理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩效来决定报酬，以激励其选择对 委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只 能根据观测到的产出( 企业业绩) 的假设，代理合约的实证研究集中于报酬一业 绩的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分密切的关系，从而依 据经营者对公司的贡献给予其报酬i l 。 总体看来，他们的技术是研究企业业绩( 业绩变动) 与经营者报酬( 报酬变 动) 之间的统计关系【1 2 儿”】。令人沮丧的是，关于报酬业绩敏感性的实证检验通常 没有发现它们之间的高度相关，为此一些著名的代理问题的研究学者感到失望， 并认为“最优化契约”调整企业经营者和股东利益的代理理论观点得不到支持， 因而建议抛开代理理论昀框架来研究影响企业经营者报酬的因素。最近的m e t a 分析结论也认为经营者报酬中只有不到5 的成分可用绩效来解释。由此可见， 很难推断代理理论能够完全解释经营者的报酬问题。这无疑也表明过去大量的研 究的贡献是有限的。 2 2 2 多元化进展：其他学派对报酬的解释 近年已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有想象的那 么高，从而关注决定报酬的其他因素，企业经营者报酬决定的研究开始出现多元 化的发展趋势。 1 经营者人力资本与“经营角色”学派 人力资本议题常被引证作为报酬方案的一个潜在因素和解释。关于标准的人 力资本变量和企业经营者报酬的关系的实证研究一般对人力资本的影响有支持作 用，其中包括经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景1 1 4 j 。不过人们对研究结 论的解释却是不同的，例如年龄和任期对报酬的正向影响可以从不同角度得到解 释。第一，职业利益假说( t h ec a e e e rc o n c e r nh y p o t h e s i s ) 。根据该假说，当经营 者年轻时，职业利益提供给他们激励，但是，当他们接近退休时，需要更强的激 励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大时，希望得到更多的与业绩关联 的报酬计划和可能更高的收入。第二，管理地位稳固解释( t h em a n a g e r i a l e n t r e n c h m c n te x p l a n a t i o n ) 。地位的稳固程度可能随着在企业中任职年限和个人在 当前职位上的任期而增加。随着经营者变得年长，他们可能在心理上觉得地位更 加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种影响，企业可能 8 碗士学位论文 会把管理者的报酬和他的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生，管理者 报酬会随着他们在企业中的资历而增加【”j 。第三，学习假说( 1 e a r n i n g ) 。随着任 期的延长，企业所有者或董事会的代表知道企业经营者的能力越多，因而把企业 经营者报酬和企业业绩关联起来的必要性就越小，从而保持较高的固定报酬水平。 并且，基于国外近年发展起来的心理契约理论，研究者认为随着任期的延长，经 营者和所有者之问形成了“信任关系”，达成了一种“心理契约”，使得委托人 相信在缺乏所有权控制下代理人继续按委托人利益行动。 经营者“经营角色”观点则从经营者在企业中职位等级和角色特征出发分析 其报酬。s i m o n 注意到报酬的社会标准，发现不同层级水平间( h i e r a r c h i c a ll e v e l s ) 报酬的一个相当稳定的3 0 差异，从而认为报酬应和管理等级水平相关联，等级 层次之间报酬差别可以解释不同企业中经营者报酬中的差别：在一个等级层次较 多的企业里，经营者报酬水平会因为不同层次闻的报酬差距而高于等级层次较少 企业的经营者报酬水平【“】。这也从一个侧面说明了企业规模对企业经营者报酬的 正向影响作用。比赛理论( t o u r n a m e n tt h e o r y ) 则从另一个角度对管理等级之间的 报酬差距和企业经营者的高额报酬做了解释，它认为经营者和较低层次管理者之 间显著的报酬差别主要用于激发较低层次的管理者取得较好业绩以谋求晋级和升 职【1 7 】。“赢者全得”市场( ”w i n n e r t a k e a l l ”m a r k e t s ) 的观点认为在每个雇佣市 场中少数个体( 即使他的能力仅比市场上其余竞争者强一点) 在那个市场中获得 的总回报有不相称的比重1 1 ”。u n g s o n 和s t e e r s 的观点可能是解释经营者报酬最激 进的观点。他们从经营者的政治和领袖( f i g u r e h e a d ) 地位方面考虑，认为企业经 营者报酬是经营者地位要求的函数，付给经营者的大量金钱是这种职位的“王位 装饰品的”一部分，以增强它的象征意义。 总体来看，经营者人力资本与“经营角色”学派更多地是从经营者人力资本 特点和岗位特点出发来研究相关因素对其报酬的影响作用。 2 劳动力市场学派 按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中， “市场工资率”的概念是牢固确立的。f a m a 指出市场能够有效地评价企业经营者 行为以使企业经营者的报酬不致与市场认为合适的水平偏离太远【”l 。e z z a m e l 和 w e s t o n 的研究支持了市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作 用机理。但是研究也指出了市场这种调节是滞后的，企业是在现行工资率上升后 才通过增加经营者报酬来反应的。这种不同步的市场影响部分地解释了早期研究 所发现的低的报酬一业绩敏感性，也即企业可能愿意独立于业绩而按市场来调节 c e 0 报酬e 0 1 。 尽管市场影响对理解企业经营者报酬有公认的贡献，但是现存的理论要么是 企业经营者报酬决定的理论与实证研究 关于市场报酬均衡的宿命论，要么对报酬调查中揭示的经营者报酬大范围变动提 供不足的解释。特别地，市场界限如何定义影响着市场决定报酬的力量。市场界 限的界定仍有许多疑问，特别是检验多元化组织中企业经营者报酬，本身就是一 个社会的、政治的过程。这些研究表明企业经营者报酬的市场标准受到人为的控 制。 3 “企业组织”学派 许多学者主张从企业组织的内部来寻找经营者报酬的影响因素，主要包括公 司治理结构、企业行为和组织的特征等方面的因素。 ( 1 ) 公司治理结构。研究结论主要有：1 ) 董事会监控的强度依赖于企业所 有权结构。大股东有惩罚经营者们的动力和投票权。不同的研究甚至发现外部大 股东的出现和高层管理者报酬与业绩的强相关性是相关联的，因而所有权结构中 大股东的比例与经营者报酬是有关联的f 2 1 】。2 ) 社会比较理论认为董事会的报酬 委员会在决定经营者报酬时，总会以自身的报酬作为参考，因此，报酬委员会的 组成对解释高层管理人员报酬的水平和结构有关，并且报酬委员会中外部董事的 比例与高管人员报酬水平及高层管理人员报酬与企业绩效之间关联强度有正相关 关系。3 ) c e o 的二重性( 即c e o 兼任董事长) 和经营者持股会导致经营者在董 事会中的权力的增加而影响自身的报酬【2 2 1 。 ( 2 ) 公司战略行为。近期的文献大多数作者公认企业战略会影响报酬设计： 专业化和差异化的战略都要求赋予经营者广泛的行动自由，因而倾向于对经营者 支付较高的报酬：全球多元化战略的企业采用支持这个战略执行要求的经营者报 酬组合方案，即高水平、长期化倾向的经营者报酬组合。 ( 3 ) 公司特征。企业自身的特征也影响着经营者的报酬：1 ) 公司规模被认 为是仅次于企业业绩的第二因素( 其理由前面已有提到) ；( 2 ) 不同的资本结构 下最优的经营者报酬是不同的，高负债率企业的经营者报酬业绩敏感性特别低：3 ) 产业结构和管制压力也是经营者报酬的重要预测变量，受管制产业中企业经营者 报酬低于不受管制产业中企业经营者报酬。 2 3 企业经营者报酬的国际比较及启示 经营者报酬决定因素的多元性和复杂性要求对它的研究必须结合具体的社会 经济环境和制度环境。由于各国经济体制、企业机制、文化传统等有很大的差异， 因而各国的企业经营者的报酬制度和现状也有很大差异。 2 3 1 国外企业经营者报酬的实践 根据报酬的水平、结构等因素的差异，通过初步的比较和分析，可以把国外 的经营者报酬归纳为两种类型，即美英类型和德日类型。这两种报酬类型的区别 1 0 硕士学位论文 具体表现为： ( 1 ) 从报酬水平来看，美国经营者报酬水平高，且增长迅速。1 9 9 8 年全美 上市公司老总的年均收入高达1 0 6 0 万美元，比1 9 9 7 年增长3 6 ，比1 9 9 0 年增 长4 4 2 。而日本大公司老总的年均收入大约只相当于美国同类型企业老总年收 入的1 6 一i 4 t 1 0 1 。 表2 1 全球大城市高级经理人年度薪酬比较单位：美元 城市 苏黎世香港东京法兰克巴黎 罗马新加坡 台北 福 1 9 9 8 芷1 5 8 9 3 81 4 6 3 0 41 3 4 4 8 4 1 3 3 1 5 9 1 0 9 2 7 21 0 3 5 3 01 0 1 5 7 71 0 1 4 0 6 1 9 9 9 正1 2 7 7 7 61 6 7 1 9 91 4 4 0 9 51 3 9 9 8 09 7 1 7 78 6 9 8 41 8 8 6 2 91 0 9 7 3 1 城市伦敦悉尼汉城 马尼拉 吉隆坡 上海曼谷 雅加达 1 9 9 8 正1 0 1 1 1 88 3 4 1 2 5 9 9 0 84 4 3 9 9 4 2 6 3 04 2 5 2 1 3 3 9 6 02 1 2 7 1 1 9 9 9 亟 8 5 3 0 48 1 1 1 88 4 3 2 54 0 2 9 35 5 6 4 24 0 8 8 25 6 5 2 22 3 5 4 6 资料来源：王海忠：亚洲经理人的薪酬与福利，管理现代化，1 9 9 8 年第二期； 中国企业家协会：经营者收入分配制度。企业管理出版社，2 0 0 0 年 ( 2 ) 从普通员工与老总收入差距来看，美国上市公司老总年均收入与全美普 通劳动者收入差距在1 9 8 8 年、1 9 9 2 年、1 9 9 8 年分别为9 3 倍、1 5 7 倍、4 1 9 倍， 而日本这种差距从未超过3 2 倍，瑞典也在l o 一2 5 倍之间。 ( 3 ) 从报酬结构来看，美国企业家报酬结构多元化，包括短期收入( 基本收 入、年度奖金) 、长期激励收入( 包括与证券市场有关的股票期权、虚拟股票、 股票溢价权、后配股、股票购买、股票奖励、业绩股份和业绩单位等，以及与证 券市场无关的净资产股票) 、福利计划( 包括退休金计划、金色降落伞离职金以 及特殊的职位消费、无息贷款、人寿保险等) ，且以长期激励收入为主，而日本 经营者报酬结构相对简单，主要是工资和奖金。 表2 1 给出了全球高级经理薪酬的比较情况。从中我们可以看出各国企业家 报酬在数量和结构上都存在较大的差异。 2 3 2 我国企业经营者报酬制度的改革和现状 改革开放以来，我国国有企业经营者报酬问题一直处在探索阶段。我国国有 企业改革的历史也是企业经营者报酬制度改革的历史，大致分为三个阶段： 第一阶段大致包括1 9 7 8 年恢复奖励工资和记件工资制度、1 9 8 0 年实行浮动 工资制度、t 9 8 3 年强调企业调资与经济效益相结合。它们是没有把企业家与职工 区分开来而进行的工资改革。 第二阶段是我国实行社会主义市场经济体制前对企业家报酬进行的系列改 革，大致包括：1 9 8 4 年国务院1 0 3 号文件颁布承包管理条例，对国有企业厂 长经理的工资收入做了规定；1 9 8 6 年国务院规定企业家个人收入可以高出职工收 入l 一3 倍；1 9 8 6 年1 1 月原劳动人事部在无锡召开的工资改革会议上提出把企业 家的收入与企业经营成果挂钩；1 9 9 2 年劳动部、国务院经济贸易办公