（基础心理学专业论文）组织社会化策略对大学毕业生工作适应的影响研究.pdf

硕士擘住论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 新员工是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识是企业未来核心竞 争力的重要组成要素，如何对新员工进行培训与开发是每个企业必须面对的重要课 题。企业新员工的工作适应问题不仅关系到员工个人的工作生活质量和职业发展， 更重要的是可以促进企业人力资本的增值和管理效能的提高。因而，对大学毕业生 工作适应问题进行研究具有重要的理论和现实意义。 本研究分为两个阶段：第一阶段，预测及问卷修订。组织专家进行问卷的翻译、 评估、讨论，形成组织社会化策略预测问卷。对1 5 0 名被试的研究数据进行探索性 因素分析，删除一个负荷低于o 4 0 的项目之后，再次进行探索性因素分析，初步确 定了组织社会化策略的三因素结构：社会、情景和内容因素。第二阶段，正式施测。 将组织社会化策略( 1 1 个项目) 、主动性人格( 1 0 个项目) 、角色明晰( 4 个项目) 、 社会整合( 4 个项目) 、工作满意度( 3 个项目) 和离职意愿( 4 个项目) 整合为一 套问卷，收集到2 1 3 份有效数据。验证性因素分析和模型比较的结果表明，组织社 会化策略的三因素结构拟合数据的程度最佳。对各个测量问卷进行了信度分析之 后，深入探讨了组织社会化策略各因素与角色明晰、社会整合、工作满意度以及离 职意愿的关系。层级回归及优势分析的结果显示，社会因素和内容因素对角色明晰 有显著的正向影响，而社会因素比内容因素的影响作用更大；社会因素和情景因素 对社会整合有显著的正向影响，而社会因素比情景因素的影响作用更大；社会因素、 情景因素、内容因素均对工作满意度有显著的正向影响，其中内容因素的影响作用 最大；社会因素、情景因素、内容因素均对离职意愿有显著的负向影响，其中情景 因素的影响作用最大。同时，主动性人格在社会因素与角色明晰、社会因素与社会 整合的关系上有正向的调节作用。最后，本研究还探讨了人口学变量对主动性人格 的影响以及组织变量对组织社会化策略的影响。 关键词：新员工：组织社会化；组织社会化策略：主动性人格；工作适应 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s l s a b s t r a c t t h en e w c o m e r sa r e i m p o r t a n t h u m a nr e s o u r c e sw h i c hm a k e o r g a n i z a t i o n c o n t i n u a l l yd e v e l o p , t h e i ra b i l i t y , s k i l la n dk n o w l e d g e a r ct h e k e yf a c t o r so f o r g a n i z a t i o f f sc o r ec o m p e t e n c ei nf u t u r e h o wc a r r y i n go nt r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gt ot h e n e w c o m e r si st h ei m p o r t a n tt o p i cw h i c he a c hm o d e me n t e r p r i s em u s tf a c e t h e n e w c o m e r s w o r ka d j u s t m e n tn o to n l yr e l a t e st ot h ew o r k l i f eq u a l i t ya n dt h ec a r e e r d e v e l o p m e n to ft h e i ro w n , b u ta l s ot op r o m o t i n gh u m a nc a p i t a l i n c r e m e n ta n d m a n a g e m e n te f f i c i e n c ye n h a n c e m e n t i th a si m p o r t a n tt h e o r e t i ca n dt h ep r a c t i c a l m e a n i n gt os t u d yt h ew o r ka d j u s t m e n to f t h eu n i v e r s i t yg r a d u a t e s t h ep r o c e s so ft h i ss t u d yw a sd i v i d e di n t o2s t a g e s ：f i r s t l y , p r e l i m i n a r yt e s ta n d q u e s t i o n n a i r e r e v i s i o nw a sd o n e a f t e rt r a n s l a t i o n , e v a l u a t i o na n dd i s c u s s i o n , t h e f o r e c a s t i n gq u e s t i o r m a _ _ i r e o fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sw a sf o r m e d t h e e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sw a sc o n d u c t e do n1 5 0v a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，o n ei t e mw a s d e l e t e dw h i c hf a c t o rl o a d i n gw a sl o wt h a no 4 0 n l es e c o n de x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s i n d i c a t e dt h a tt h eq u e s t i o n n a i r eo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sh a dt h r e ef a c t o r s ， i n c l u d i n gs o c i a l 、c o n t e x ta n d c o n t e n tf a c t o r s s e c o n d l gf o r m a lm e a s u r ew a si m p l e m e n t e d t h i st i m e ，t h es c a l e so fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ( 1 1 i t e m s ) ，p r o a c t i v e p e r s o n a l i t y ( 1 0 i t e m s ) ，r o l ec l a r i t y ( 4 i t e m s ) ，s o c i a li n t e g r a t i o n ( 4 i t e m s ) ，j o bs a t i s f a c t i o n ( 3 i t e m s ) a n dt u n l o v e ri n t e n t i o n s ( 4 i t e m s ) w e r ea d d e dt o t h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r ea l l t o g e t h e r , a n d2 1 3v a l i dd a t aw e r ec o l l e c t e d t h ec o n f l r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n dm o d e l c o m p a r i s o ni n d i c a t e dt h a tt h et h r e e f a c t o rs t r u c t u r em o d e lw a so p t i m a l a f t e rt h e r e l i a b i l i t ya n a l y s i so fe a c hs c a l e ，t h er e l a t i o n s h i pb b a 4 w e e nt h r e ef a c t o r so fo r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o nt a c “f i c sa n dr o l ec l a r i t y 、s o c i a li n t e g r a t i o n 、j o bs a t i s f a c t i o n 、t l l r n o v e r i n t e n t i o n sw a sa n a l y z e di nd e t a i l t h er e s u l t so fh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n dd o m i n a n c e a n a l y s i si n d i c a t e ds o c i a lf a c t o ra n dc o n t e n tf a c t o rh a dp o s i t i v ee f f e c to nr o l ec l a r i t y , a n d t h ei n f l u e n c eo fs o c i a lf a c t o ri ss t r o n g e r ；s o c i a lf a c t o ra n dc o n t e x tf a c t o rh a dp o s i t i v e e f f e c to n s o c i a li n t e g r a t i o n , a n dt h ei n f l u e n c eo fs o c i a lf a c t o ri ss t r o n g e r ；s o c i a l ，c o n t e x t a n dc o n t e n tf a c t o r sh a dp o s i t i v ee f f e c to nj o bs a t i s f a c t i o n , a n dt h ei n f l u e n c eo fc o n t e n t f a c t o ri ss t r o n g e s t ；s o c i a l 、c o n t e x ta n dc o n t e n tf a c t o r sh a dn e g a t i v ee f f e c to nt u r n o v e r i n t e n t i o n s ，a n dt h ei n f l u e n c eo fc o n t e x tf a c t o ri ss t r o n g e s t t h er e s u l ta l s os h o w e d p r o a c t i v ep e 格o n a i i t rh a dam o d e r a t i n ge f f e c to i lt h er e l a t i o n s h i po f s o c i a lf a c t o ra n d r o l e c l a r i t y , s o c i a lf a c t o ra n ds o c i a li n t e g r a t i o n f i n a l l y , t h ei m p a c to fd e m o g r a p h i cv a r i a b l e s o np r o a c t i v ep e r s o n a l i t ya n dt h ei m p a c to fo r g a n i z a t i o n a lv a r i a b l e so ro r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o nt a c t i c sw e r ed i s c u s s c d k e y w o r d s ：n e w c o m e r ；o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ；o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n t a c t i c s ； p r o a e t i v ep e r s o n a l i t y ；w o r ka d j u s t m e n t i i i 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究 工作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：日期：年 月旨 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 作者签名： 日期：年月 日 导师签名： 日期：年月 日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中的 规定享受相关权益。园塞途塞逞交厦澄蜃 旦坐生；旦= 生i 旦三玺蕴壶! 作者签名： 日期：年月 日 导师签名： 日期：年月 日 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 1 前言 1 1 研究背景与意义 新员工是企业的新生力量，是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知 识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素，如何对新员工进行培训与开发是每个 现代企业必须面对的重要课题。而现代企业中，新员工的离职率普遍很高，企业处 于招聘一流失一再招聘的循环中，不仅付出了招聘与培训成本，并且影响了企业运 作效率。如今，大学毕业生日益增多，在企业招聘的新员工中，大学生占了很大比 例，这对企业来说是非常有价值的资源，然而，大学毕业生的离职率却非常高。例 如，2 0 0 5 年6 月，北京9 6 家用人单位的统计显示，大学毕业生毕业后3 年内跳槽 率达到7 0 ，据调查资料显示，大学生离职除了工资待遇以外，主要原因是工作环 境的不适应。企业新进员工的工作适应问题不仅关系到员工个人的工作生活质量和 职业发展，更重要的是通过协助新员工完成从“组织外的人”到“组织内的人”的 转变，从而促进企业人力资本的增值和管理效能的提高。 个体在进入工作单位之后，由于对工作环境和工作内容的不适应，需要经历一 段调适期，理论研究者将新员工与组织相互调适的过程称为组织社会化，在组织社 会化过程中，组织会采取一些策略来帮助新员工了解与适应新工作环境，而个体相 应也会积极主动地了解与适应新环境。在研究初期，人们主要关注的是组织层面， 众多研究发现，组织采取的一些特定策略可以有效帮助新员工渡过调适期，后来， 一些学者对个体的积极主动行为进行了研究，并且从组织及个体两个角度进行了考 察，但是研究却呈现出了一些差异性。本文主要关注组织社会化过程对大学毕业生 工作适应的影响，希望能为此领域的研究提供一些补充，并且希望呈现出新的研究 视角，而另一方面，此研究也具有十分重要的实践意义，具体如下： 从个人角度来说，首先，在个人的生涯发展过程中，职业生涯的发展是非常重 要和关键的一部分，工作在个人生活中占有举足轻重的地位，职业生涯的成功与否 从某种意义上决定了一个人的自我价值、生活质量和社会经济地位，工作适应的好 坏关系到个体的职业生涯发展和职业生涯成功；其次，大学毕业生是一个非常特殊 的群体，他们刚开始职业生涯，面临着从“学子”到“社会人”、“职业人”、“组 织人”的转换过程，他们对第一份工作投入了非常多的精力与非常高的期望，对第 一份工作的适应过程和结果将会对其今后的职业生涯发展产生不可估量的影响。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i $ 从企业组织的角度来看，人才是构成企业核心竞争力的重要组成成分。新迸大 学毕业生更是企业人才储备的新生力量，他们对工作环境的成功适应是企业得以持 续发展的重要因素，提升其工作适应水平不仅能提高个人和组织的工作绩效，还增 强了新员工和企业组织之间的联系纽带，从一定程度上降低新员工的离职率，同时 也降低了无效的招聘与培训投入，从而促进人力资本的增值和管理效能的提高。 因而，我们关注大学毕业生的工作适应问题，希望能从组织与个人两个角度出 发，寻找影响大学毕业生工作适应的关键因素，以便于为他们提供一定的指导意见， 同时为企业的新员工培养提供建议。 1 2 研究目的 本研究主要探讨组织社会化策略对大学毕业生工作适应的影响，同时，对个体 的主动性进行考察，希望能从组织与个体两个角度出发，为大学毕业生工作适应以 及企业的新员工培养提供建议与指导。具体而言，本研究的目的包括以下几点： 第一、了解组织会采取何种策略帮助新进大学生完成初期调适过程 大学生在踏入工作岗位后，会经历一段与组织相互适应的过程，在此过程中， 组织有责任采取相应的策略与方法来帮助新员工顺利渡过适应期。本研究首先需要 了解组织会采取何种策略与方法帮助新进大学毕业生完成调适过程。 第二、了解大学毕业生在组织中的主动性情况 大学毕业生进入工作单位之后，不仅所在单位会通过一些组织社会化策略帮助 他们适应新的工作环境，他们自身的主动性也会对其适应过程造成影响，因此，有 必要了解组织中新进大学毕业生的主动性情况。 第三、探讨组织社会化策略与新员工工作适应的关系 在新员工与组织相互适应的过程中，组织所采取的策略被称为组织社会化策 略，在明确了组织采取何种组织社会化策略之后，需要了解组织社会化策略对新员 工工作适应的影响作用，从而知道何种组织社会化策略是有效的。 第四、探讨主动性人格在组织社会化策略、工作适应之间的调节作用 新员工的主动性有高低差异，高主动性个体在组织中会更积极主动寻求有利帮 助，从而顺利渡过调适期，那么，组织社会化策略是否对于高主动性个体来说更为 有效呢? 需要在研究中加以探讨。 第五，对大学毕业生的工作适应及企业的新员工培养提出建议 通过以上问题的探讨，希望能为大学毕业生的工作适应及企业的新员工培养提 供建议。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 文献综述与研究构想 组织社会化( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a f i o n ) 一词源自于社会化( s o c i a l i z a t i o n ) ， 许多社会学家对社会化给出过不同定义，但含义大致相同，即社会化是指个体学习 特定社会或群体之行为，以使他能完成任务的过程，具体而言，是指人类在出生后， 受到家庭、学校、社会的教育，学习语言文字、知识、文化、社会技能、价值规范 的历程。 s c h e i n ( 1 9 6 8 ) 与v a n m a a a e n ( 1 9 7 6 ) 将社会化概念引入到组织中，强调以工 作场所组织为研究焦点，从而提出了组织社会化的观点，即个体学习及整合组 织价值观、目标、规范等以适应特定组织危色的过程。依据社会化的含义，通常认 为组织社会化是连续及终生的过程，因为在一生的过程中，个人的工作情景或本身 都可能发生变化，新的学习需求出现，组织社会化需求便会产生，因而，组织社会 化过程可能存在于以下环境中：个体从学校毕业后进入一个组织开始第一份工作； 组织成员从一个部门调往另一个部门或者从一个级别到另一个级别；个体从一个组 织到另一个组织。然而，目前大多数关于组织社会化的研究主要关注的是组织中的 新进员工，而新进员工又包括两种：刚开始职业生涯的人与离职变换工作的人。本 研究关注的对象是刚开始职业生涯的大学毕业生。 2 1 组织社会化的含义 对企业而言，选择了合适的求职者，就必须向其传递自己的发展目标及组织文 化，使其成为“组织内”的成员；而对个人而言，在进入组织之后，应当努力适应新 的组织环境和工作环境、学习新的知识技能，以便在组织中生存和发展，学者们将 此过程称为新员工的组织社会化( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a f i o n ) 。s c h e i n ( 1 9 6 8 ) 将组 织社会化定义为：新成员学习和适应一个组织的价值系统、规范及所需要的行为模 式的过程，组织通过这个过程向新成员传授组织的价值理念与行为规范。v a n m a n n e n 和s c h e i n ( 1 9 7 9 ) 认为组织社会化是指组织新员工学习适应新的工作环境、 新的工作角色以及新的组织文化，使自身的行为与工作要求及组织期望达到一致的 过程。l o u i s ( 1 9 8 0 ) 认为组织社会化是组织新员工了解自己在组织中的角色，学习 成为组织正式成员所应具备的组织价值观、能力、行为和社会知识的过程。 f e l d m a n ( 1 9 8 1 ) 指出对组织社会化应从三方面认识：( 1 ) 组织社会化是新员工形成 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一系列正确角色行为的过程；( 2 ) 组织社会化是新员工发展工作技巧与能力的过程； ( 3 ) 组织社会化是新员工调整、适应工作群体的普遍标准和价值观的过程。 从本质来讲，组织社会化是指个体和企业在相互选择之后的适应过程，在此过 程中，新员工与组织各个方面交流信息、相互影响，并最终形成相互接受和认可的 关系。组织社会化对于组织和员工来说都至关重要，它对员工的态度和行为有着长 期、深远的影响，也关系到个人职业生涯的成功发展，同时影响着组织文化的传承 与革新，以及组织的长远发展。在个体和企业相互适应的过程中，一方面，组织会 采取特定的策略与方法来帮助新员工尽快学习和认同企业文化，获得组织所需要的 行为、态度、知识、技能，使之顺利完成组织所期望的角色转变，这些被称为组织 社会化策略( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ) ，另一方面，新员工为了获取组织的 相关信息，尽快地融入组织，会积极主动地采取一些策略，这些被称为新员工的主 动社会化( p r o a c t i v es o c i a l i z a t i o n ) 。 2 2 组织社会化策略的研究 2 2 1 组织社会化策略的分类 最早提出组织社会化策略的是v a nm a n n e n 和s c h e i n ( 1 9 7 9 ) ，他们认为组织社 会化策略是指组织通过特定的策略或方法促进新员工的社会化过程，使之顺利完成 组织所期望的角色转变。他们将组织社会化策略分为六种，每种策略都可以分为两 个极端，分别是：集体的一个别的( c o l l e c t i v e - i n d i v i d u a l ) 、正式的一非正式的( f o r m a l - - i n f o r m a l ) 、固定的一变动的( f i x e d - - v a r i a b l e ) 、有序的一随机的( s e q u e n t i a l - - r a n d o m ) 、伴随的一分离的( s e r i a l - - d i s j u n c t i v e ) 、授权的一剥夺的( i n v e s t i t u r e - - d i v e s t i t u r e ) 。j o n e s ( 1 9 8 6 ) 认为这六种策略可以分为三个因素，分别是情景( c o n t e x t ) 、 内容( c o n t e n t ) 和社会( s o c i a l ) ，情景因素是指组织社会化策略实施的背景，包括 两种策略：集体的一个别的、正式的一非正式的；内容因素是指组织通过社会化过 程给新员工提供信息的内容特征，包括两种策略：固定的一变动的、有序的一随机 的；社会因素是指组织社会化过程中的社会层面和人际层面，包括两种策略：伴随 的一分离的、授权的一剥夺的。 六种组织社会化策略的含义分别如下：( 1 ) 集体策略是指组织将新进员工集中 起来，以群体形式开展社会化活动，使其通过团体学习、经验分享来了解组织的信 息；个别策略是指组织对新员工分别进行个别的、单独的社会化活动，使新员工以 分散的方式单独学习经验和组织信息。( 2 ) 正式策略是指在特定的社会化期间，将 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 新员工与其他组织成员分离开来，进行单独的职前引导；非正式策略是直接安排新 员工和其他组织成员一起从事正式工作，使他们在正式的工作环境中探索和学习， 没有单独的培训过程。( 3 ) 固定策略是指组织设定一个明确的时间表来控制整个社 会化进程，使新员工在组织社会化过程中能根据既定的进度适应新的工作任务和角 色；变动策略则没有提供明确的时间安排，新员工无法确知每个阶段的学习程序。 ( 4 ) 有序策略是指组织为新员工的社会化活动确定了明确的顺序与步骤，使其了 解将来在组织内会经历的各个阶段；随机策略指没有固定的模式可循，新员工无法 了解其所需经历的各个阶段的顺序如何。( 5 ) 连续策略主要指组织安排有经验的组 织成员伴随新员工完成社会化过程；分离策略是让新员工在没有其他组织成员帮助 的情况下自行摸索和发展，并不安排有经验的组织员工伴随他们的社会化过程。( 6 ) v a nm a n n e n 和s c h e i n ( 1 9 7 9 ) 认为授权策略是指组织肯定新员工个人的特征及先前 的一些想法和观念，并不想加以改变，且认为这些想法和特征是有价值的；剥夺策 略是指组织对这些想法和特征加以否定，希望员工重新建立组织需要的知识及经 验。j o n e s ( 1 9 8 6 ) 认为授权和剥夺策略是根据新员工获得组织中资深员工社会支持 的程度来区分的，如果获得正面的社会支持就是授权策略，无法获得正面的社会支 持就是剥夺策略。本研究倾向于认同j o n e s ( 1 9 8 6 ) 的观点。 v a nm a n n e n 和s c h e i n ( 1 9 7 9 ) 和j o n e s ( 1 9 8 6 ) 将集体的、正式的、固定的、 有序的、伴随的及授权的策略称为制度化的社会化( i n s t i t u t i o n a l i z e ds o c i a l i z a t i o n ) ， 将个别的、非正式的、变动的、随机的、分离的及剥夺的策略称为个体化的社会化 ( i n d i v i d u a l i z e ds o c i a l i z a t i o n ) ，见表2 1 。虽然研究者将组织社会化策略分为制度化 与个体化两类，但它们实际上是一个连续体的两端，就具体的企业实际而言，每个 企业的做法可能只是倾向的问题，而非截然分割为制度化或者个体化。j o n e s ( 1 9 8 6 ) 还设计了测量组织社会化策略的自评量表，受到广泛关注并为多个研究者应用，这 些学者的研究结果多印证了他的研究。 表2 1 组织社会化策略分类表 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 2 2 2 组织社会化策略的影响结果 关于组织社会化策略影响结果的研究，主要涉及角色创新、个人一组织匹配、 工作适应三个方面。j o n e s ( 1 9 8 6 ) 研究了组织社会化策略与新员工角色倾向之间的 关系，结果表明，当组织社会化策略偏制度化时，新员工容易呈现出角色保守倾向， 而当组织社会化策略偏个体化时，新员工容易呈现出角色创新倾向，并且，自我效 能在组织社会化策略与角色倾向之间起到了调节作用，当新员工拥有较低水平的自 我效能时，制度化策略更容易导致角色保守倾向。a s l f f o r t h 与s a k s ( 1 9 9 6 ) 研究 发现个体化的组织策略与角色创新意愿、实际的角色创新行为有关。s a k s 和 a s h f o r t h ( 1 9 9 7 ) 的研究也发现制度化的组织策略会导致角色保守倾向。 c h a a n a n ( 1 9 8 9 ) 研究发现，如果新员工花更多的时间与组织安排的指导者交 流沟通，就更倾向于将组织价值观内化，即组织在社会化过程中所采取的策略会影 响到个人组织匹配程度。c a b l e 和p a r s o n s ( 2 0 0 1 ) 研究了组织社会化策略对新 员工主观感知的个人组织匹配的影响，结果表明，主观感知的个人组织匹 配程度与社会化策略中的内容因素、社会因素有着较强的关系，而与背景因素的关 系较弱。当组织采取有序、固定、连续、授权的社会化策略时，新员工所感知的个 人一组织匹配度较高，也就是说，当组织社会化策略偏制度化时，更容易促进新员 工与组织之间的良好匹配。 在对组织社会化策略的影响结果进行研究时，大部分研究者关注的是组织社会 化策略与新员工工作适应的关系，一般以角色冲突、角色模糊、工作满意感、组织 承诺、离职意愿等作为工作适应指标。 j o n e s ( 1 9 8 6 ) 研究了组织社会化策略与新员工工作适应的关系，他选取角色冲 突、角色模糊、组织承诺、工作满意感、离职意愿为工作适应指标。研究结果显示， 当组织社会化策略偏制度化时，新员工会体验到较低水平的角色冲突、角色模糊， 并且拥有较高水平的工作满意感和组织承诺，而当组织社会化策略偏个体化时，新 员工会体验到较高水平的角色冲突、角色模糊。研究还发现，在情境、内容、社会 三个因素中，社会因素对新员工适应的预测作用最强。a s h f o r t h 与s a k s ( 1 9 9 6 ) 研究发现，当组织社会化策略偏制度化时，新员工拥有较低水平的角色冲突、角色 模糊、压力以及离职意愿，同时，工作满意感、组织承诺、组织认同感呈现出较高 水平。a l l e n ( 2 0 0 4 ) 研究发现，当组织使用连续的、授权的社会化策略时，员工有 较高水平的组织嵌入感( e m b e d d e d n e s s ) 以及较少的离职行为。j a s k y t e ( 2 0 0 5 ) 探 讨了不同社会服务机构对其新进员工所实施的不同社会化策略，并研究了组织社会 化策略对新员工角色模糊、角色冲突的影响作用，其研究再次验证了前人的结论： 6 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 当组织社会化策略偏制度化时，可以有效降低新员工的角色模糊与角色冲突。 2 2 0 本研究对组织社会化策略的界定 通过以上的文献回顾，本研究使用j o n e s ( 1 9 8 6 ) 的三因素分析框架考察中国 企业对新进员工所实施的社会化策略，由此提出本研究的假设一： h l ：组织社会化策略可以分为三个因素，即情景因素、内容因素与社会因素。 在考察组织社会化策略与工作适应的关系时，诸多研究者得到了较为一致的结 论：当组织社会化策略偏向制度化时，新员工能更好地适应组织。本研究希望在中 国企业背景下验证此结论，在具体研究时，不再引入制度化与个体化的概念，而分 为情景，内容、社会三个因素来探讨，并且直接以量表得分高低来界定。 传统文献中关于组织社会化策略影响结果的研究通常是工作态度方面，即以工 作满意感、工作绩效、学习、组织承诺、工作压力、离职倾向和实际离职行为等来 衡量组织社会化的有效性；但另有一些文献则关注新进员工的角色明晰、社会整合 其实这些变量也可能对工作态度产生影响。g r i f f i n 等人指出组织社会化策略的结果 变量应该包括上述所有或部分变量。以研究文献为依据，本研究选择角色明晰、社 会整合、工作满意度、离职意愿作为工作适应指标，由此提出本研究的假设二。其 中，角色明晰指新员工是否了解他人对自己在工作中的角色期望；社会整合是指新 员工与组织中的同事关系是否融洽，是否能融于组织中。 h 2 1 ；在控制了人口学变量和组织变量之后，社会因素、情景因素和内容因素 均对新员工的角色明晰产生显著的正面影响； h 2 - 2 ：在控制了人口学变量和组织变量之后，社会因素、情景因素和内容因素 均对新员工的社会整合产生显著的正面影响； h 2 3 ：在控制了人口学变量和组织变量之后，社会因素、情景因素和内容因素 均对新员工的工作满意度产生显著的正面影响； h 2 - 4 ：在控制了人口学变量和组织变量之后，社会因素、情景因素和内容因素 均对新员工的离职意愿产生显著的负面影响。 西方学者的研究关注的是组织社会化策略对组织效果变量产生怎样的影响，众 多研究得到了较为一致的结论，但是却没有进一步探讨组织社会化策略的三个因素 在预测效果变量时的相对重要性程度。本研究认为角色明晰、工作满意度主要涉及 工作本身，可能与内容因素的关系更为紧密，而社会整合、离职意愿主要涉及到组 织环境以及内部人际关系，可能与社会因素的关系更为紧密。由此提出本研究的假 设三： h 3 1 ：在预测新员工的角色明晰和工作满意度时，相对于社会因素和倩景因素 而言，内容因素最重要； h 3 - 2 ：在预测新员工的社会整合和离职意愿时，相对于情景因素和内容因素而 言，社会因素最重要。 2 3 新员工的主动社会化 在组织社会化的早期研究中，学者们主要从组织的角度出发，探讨企业如何对 新员工实施社会化，而新员工则被认为是被动的，仅在组织社会化策略下采取反应 式活动。因而，组织社会化策略一直是研究者关注的重点。随着研究的逐渐深入， 人们发现，新员工并非是简单的被动反应，他们往往会积极主动地通过各种方式了 解组织信息、适应工作环境，从而促进自己的组织社会化进程，他们所采取的策略 被称为新员工的主动社会化。一些研究者对新员工的主动社会化进行了考察，研究 中涉及到的主动策略包括多种形式，主要有信息搜寻( i n f o r m a t i o ns e e k i n g ) 、关系 建构( r e l a t i o n s h i pb u i l d i n g ) 、非正式指导关系( i n f o r m a lm e n t o rr e l a t i o n s h i p s ) 、积极 架构( p o s i t i v ef l a m i n g ) 、自我行为管理( b e h a v i o r a ls e l f - m a n a g e m e n t ) 。 2 3 1 信息搜寻 当个体进入新组织、开始新工作时，往往会体验到强烈的不确定感，他们迫切 需要了解新的工作环境，虽然组织会向新员工提供一些必要信息，但这些对于新员 工来讲远远不够。因此，为了降低自身的不确定感，以及弥补组织所提供信息的不 充分，薪员工需要主动寻求关于组织、工作角色、同事等各方面的信息。一些研究 证明，信息搜寻有利于新员工的早期适应。o s t r o f f 和k o z i o w s k i ( 1 9 9 2 ) 研究发现 新员工的信息搜寻频率越高，其工作满意感、组织承诺、工作适应程度越高，而 压力和离职倾向越低。m o r r i s o n ( 1 9 9 3 ) 认为新员工主要搜寻五种类型的信息：技 术信息、参考信息、规范信息、绩效反馈信息和社会反馈信息，其研究发现：新 员工搜寻技术信息和绩效反馈信息的频率对任务掌握有积极影响；搜寻参照信息 和绩效信息的频率对角色清晰有着积极影响；搜寻规范信息的频率对社会整合有 积极影响。 2 3 2 关系建构 关系建构是指新员工和同事、上级之间建立非正式的关系，这有助于新员工了 解组织信息、获得建议和社会支持、减少压力以及形成符合角色的技能与行为。 硕士擘位论文 m a s t e r st i t e s i s a s h f o r d 和b l a c k ( 1 9 9 6 ) 的研究显示，新员工和同事及上级关系构建的程度对于 其社会化过程有积极作用。w a n b e r g 和k a m m e y e r - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 研究发现新员工 的关系建构可以很好地预测四种工作结果，包括社会整合、角色明晰、工作满意感 以及留在组织中的意愿。f u 等人( 2 0 0 5 ) 研究发现关系建构可以帮助个人形成与组 织、团体的较高匹配。 2 3 3 非正式指导关系 新员工可能和组织中的某个资深员工建立良好关系，即形成了非正式指导关 系。非正式指导关系不同于正式的指导关系，组织为新员工安排正式的指导者是一 种组织社会化策略，而非正式指导关系则是新员工的一种主动社会化行为。c h a o 等人( 1 9 9 2 ) 对非正式指导关系进行了研究，他们以心理支持、职业相关支持、工 作满意感、薪酬作为衡量指标，比较了非正式指导关系与正式指导关系的不同作用 效果。研究表明，处于非正式指导关系中的新员工与处于正式指导关系中的新员工 相比，前者从指导者那里获得了更多与职业发展相关的支持，并且获得了更高的薪 酬，研究还发现，非正式指导关系中的新员工比没有指导者的新员工表现出更好的 工作结果。 2 3 4 积极构想 积极构想是一种认知上的自我管理，是指新员工通过有意识地控制自己对各种 情景的构建，从而增加他们的自信和自我效能。积极架构有助于新员工适应新的、 不确定的或有压力的环境，并且对新员工制定职业生涯规划有特殊作用。a s h f o r d 和 b l a c k ( 1 9 9 6 ) 研究发现积极构想对自评绩效、工作满意感有着积极影响，w a n b e r g 和k a m m e y e r m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 的研究也表明了积极构想与工作满意感之间的积极关 系。f u 等人( 2 0 0 5 ) 研究发现积极构想可以帮助个人形成与组织、团体的较高匹配。 2 3 5 自我行为管理 自我行为管理是指新员工通过对自己行为的控制和调整来提高工作绩效或学 习效果。s a k s 和a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 指出新员工的自我行为管理包括自我观察、自我 目标设定、自我奖励、自我惩罚以及预演。他们探讨了新员工的自我行为管理与焦 虑、压力等变量的关系，研究结果表明，在自我行为管理方面比较积极主动的员工， 在他们进入组织一个月内体验到的焦虑和压力较低，而且在进入组织六个月后表现 出更积极的工作结果。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 4 组织社会化策略与新员工主动社会化的综合研究 组织社会化中的大部分研究是单独从组织角度或者从个体角度来进行考察，研 究的是组织采取何种策略帮助新员工实现组织社会化，或者是新员工如何采取积极 行动促进自己的社会化进程。而事实上，组织策略与新员工策略可能存在着相互影 响，进而对工作结果产生积极作用，少数研究者从综合的角度对组织策略与新员工 策略进行了考察。 s a k s 和a s h f o r t h ( 1 9 9 7 ) 将组织社会化策略与新员工的主动社会化行为结合起 来，考察了组织社会化策略、新员工信息搜寻行为以及社会化结果的关系。研究表 明，组织社会化策略、信息搜寻行为都与社会化结果有关系。当组织社会化策略偏 制度化时，新员工拥有较高水平的工作满意感、组织承诺和任务掌握，较低水平的 离职意愿和压力，并且容易形成角色保守倾向：新员工的信息搜寻频率越高，新员 工的工作满意感、组织承诺、任务掌握、工作绩效水平越高，而离职意愿、焦虑水 平越低，并且实际的离职行为越少。研究还发现，当组织社会化策略偏制度化时， 员工的信息搜寻频率较高，并且，在组织社会化策略与工作满意感、组织承诺、离 职意愿、任务掌握、焦虑之间，信息搜寻行为起到了部分中介作用。 c o o p e r - t h o m a s 和a n d e r s o n ( 2 0 0 2 ) 研究了组织社会化策略、员工的信息获取 行为以及工作态度( 工作满意感、组织承诺、离职意愿) 之间的关系。发现当组织 社会化策略偏制度化时，新员工的信息搜寻行为会增加，同时新员工的工作满意感 和组织承诺呈现出较高水平，但组织社会化策略与离职意愿的关系并不明显；新员 工的信息搜寻频率越高，员工的工作满意感和组织承诺越高，而离职意愿越低；并 且，信息搜寻行为在组织社会化策略与工作满意感、组织承诺之间起到了中介作用。 k i l n 等人( 2 0 0 5 ) 选取来自韩国七家企业的2 7 9 对“员工一主管”为被试，研究 了组织策略与个人一组织匹配的关系，并检验了员工主动社会化行为的调节作用。 结果表明，当组织社会化策略偏制度化时，新员工的个人一组织匹配感较高，而积 极架构行为在这两者之间起到了正向的调节作用，即当员工的积极架构行为增加 时，制度化的社会化策略与个人一组织匹配的之间关系更强。 一些研究发现新员工的主动社会化行为对其在组织中的早期适应有着积极影 响，所探讨的主动社会化行为多种多样，无法确定个体在组织中会表现出何种主动 社会化行为，并且，个体处于组织这样一个宏观背景中，其行为不仅受自身因素的 影响，还会受到组织条件的限制，因此，在不同的组织中，不同个体所表现的行为 各有不同，如果要对个体各种不同的主动社会化行为加以研究，需要综合考虑组织 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 及个体的各种因素。另外，在对组织社会化策略与新员工