硕士学位论文之企业人力资源会计研究(pdf 50页)

山东大学 硕士学位论文 企业人力资源会计研究 姓名：聂兴海 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：刘洪渭 20040412 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 摘要 伴随着科学技术的迅猛发展和经济全球一体化的趋势，企业之间的竞争不断 加剧，表现于诸如技术、资金、质量、服务、人才等各个方面，而其实质乃是人 力资源的竞争。人力资源成为知识经济时代最重要的经济资源之一，因此只有将 人力资源纳入会计核算，才能更加准确的反映企业所拥有的经济资源。 从人力资源开发与管理的意义出发，人力资源会计无疑是必要而且重要的。 从国内入力资源会计的实践来看，除了少数企业能够根据人力资源会计的思路进 行会计核算以外，绝大多数企业尚停留在传统财务会计的模式上，人力资源会计 信息的反映是零散和片面的。造成这种局面的主要原因是什么? 笔者认为主要受 到以下因素的影响：传统的资产和权益观念的影响，企业原有股东的抵制，法律 因素的影响，人力资源所有者权益在实际操作中存在困难，人力资源投资效益评 价的困难，企业缺乏应用人力资源会计的动力。 鉴于我国人力资源会计的发展现状，笔者认为有必要从两方面入手：一方面， 以适当的方法弥补当前人力资源会计存在的问题及不足，使之能够与财务会计相 对接：另一方面，对传统财务会计做必要的改良，使之能够容纳人力资源会计， 而不致引起自身不适。 在弥补入力资源会计的不足方面主要是计量与报告人力资源的真实经济价 值，同时计量人力资源的整体价值、群体价值和个体价值，使用企业整体评估方 法计量人力资源的整体价值，并确定人力资源的所有权归属，进而确定人力资源 所有者的税后利润分配率和留存收益享有比例。 在改良传统财务会计方面主要是扩展资产和权益概念，设置相应的会计科目。 并在会计报表中列示、附注中予以披露。 本文就人力资源会计的产生与发展开始，就其理论与实践工作展开探讨，提 出了一些思路和具体操作方法。并寄希望它能早日为广大企业所接受和应用。全 文共四部分，第一部分主要介绍了开展人力资源会计所用的基本概念其发展历程， 第二部分主要介绍了我国人力资源会计研究及应用的现状、存在的问题，第三部 分就我国人力资源会计存在问题的原因进行剖析，第四部分就构建人力资源会计 提出了自己的思路。主要是弥补原有人力资源会计的不足与改良传统财务会计。 关键词：企业入力资源会计研究 A B S T R A C T T h es o a r i n ga d v a n c e m e n to ft e c h n o l o g yi t s e l fa n dt h ei n t e g r a t i o no fg l o b a l e c o n o m y h a v e t r i g g e r e d m o r ef u r i o u s c o m p e t i t i o n s b e t w e e n e n t e r p r i s e s o n t e c h n i q u e ，f u n d s ，q u a l i t y ，s e r v i c e ，t a l e n t e de m p l o y e e s ，a n d s oo n T h es u b s t a n c e o ft h e s ec o m p e t i t i o n si st h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c ew h i c hh a st u r n e di n t o o n eo ft h em o s t i m p o r t a n t e c o n o m i cr e s o u r c e si nk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y T h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c eh a sg r e a ts i g n i f i c a n c e ， s od o e st h eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g H o w e v e r , w h i l em o s te n t e r p r i s e sa r es t i l l c l i n g i n gt ot h et r a d i t i o n a lf i n a n c i a la c c o u n t i n gd i s c l o s i n gs c a t t e r e d ，o n e - s i d e da n d s c a r c ei n f o r m a t i o no fh u m a n r e s o u r c e ，o n l yf e we n t e r p r i s e sa r ep r a c t i c i n gh u m a n r e s o u r c e a c c o u n t i n g T h e r e a s o n sa r ea sf o l l o w s ：t h ei n f l u e n c eo ft r a d i t i o n a l c o n c e p t i o no nt h ea s s e ta n de q u i t y ，t h er e s i s t a n c ef r o mf o r m e r s t o c k h o l d e r s ，t h e d i s a d v a n t a g ei nl e g i s l a t i o no nh u m a nr e s o u r c e ，t h ed i f f i c u l t y i n r e c o g n i z i n gt h e e q u i t yo fh u m a nr e s o u r c e ，t h ed i f f i c u l t y i ne v a l u a t i n gt h eb e n e f i tf r o mr e l a t e d i n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c ea n dt h el a c ko fm o t i v a t i o n sa m o n g e n t e r p r i s e s I nv i e wo fs u c has i t u a t i o n ，It h i n ka tl e a s tt w ot h i n g sm u s tb ed o n e ：o n ei st o i m p r o v eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n ga n dt h e o t h e ri st or e f o r mt h e p r e s e n t f i n a n c i a l a c c o u n t i n g s ot h a tb o t ho ft h e mc a nb ec o m b i n e d i d e a l l y T oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gi st om e a s u r ea n dr e p o r tt h er e a l v a l u e ，e n t i r ev a l u e ，g r o u pv a l u ea n di n d i v i d u a lv a l u eo fh u m a nr e s o u r c ea tt h e s a m et i m e ，t om e a s u r et h ee n t i r ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sw i t hm e t h o do fa s s e t a s s e s s m e n t ，t or e c o g n i z et h eb e l o n g i n g n e s so ft h eo w n e r s h i po fh u m a nr e s o u r c e ， t od e c i d eo nt h ed i s t r i b u t i o nr a t eo fa f t e r - t a xp r o f i ta n dt h ew i t h d r a w a lr a t i oo f r e t a i n e de a r n i n g sa n dt h e s e q u e n c eo f t h er i g h to fc l a i m T or e f o r mh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gi st oe x t e n dt h et r a d i t i o n a l c o n c e p to f 2 一，。：，竖坠墼墼型些鎏。，一 a s s e ta n de q u i t y ，t os e tu pr e l a t e da c c o u n t sa n dt od i s c l o s ei n f o r m a t i o no fh u m a n r e s o u r c ei nf i n a n c i a lr e p o r t s T h i sp a p e r t e l l so ft h eo r i g i na n d d e v e l o p m e n t o nh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g a n d p u t sf o r w a r ds o m e a d v i c ew h i c hIh o p et ob ea c c e p t e da n d a p p l i e db y a sm a n y e n t e r p r i s e sa n da se a d i e ra si tc o u l db e T h i sa r t i c l ei sf o r m e db yf o u rp a r t s ：t h e f i r s tp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h eb a s i cc o n c e p ta n d d e v e l o p m e n t o fh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g , t h es e c o n dp a r ti sm a i n l yo nt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so ft h e h u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g ，t h et h i r dp a r ti s t h ea n a l y s i so nt h ec a u s e so ft h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so ft h eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g , t h ef o u r t hp a r t b r i n g sf o r t ht h et r a i no ft h o u g h t sm a i n l yo uh o wt o i m p r o v eh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g a n dt or e f o r mt h e p r e s e n t f i n a n c i a la c c o u n t i n g K e y w o r d s ：E n t e r p r i s e H u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gR e s e a r c h ，。：些型塑塑耋墅塑查，。：，一 前言 伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表 现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力 将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确 认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本 文就在我国建立人力资源会计的必要性、人力资源会计开展现状、实施人力资源 会计存在的闯题、构建人力资源的会计的处理方法进行了分析和研究。 人力资源会计在国外的历史已有4 0 年，在国内也有了2 0 年的发展历史。尽 管仍存在许多争议和不确定事项，但其理论框架已基本形成。企业资源观念的重 大转交，突出了对人力资源的开发与管理，衍生出对人力资源会计信息的巨大需 求人力资源会计的实践悄然兴起。可以预期，我国企业入力资源会计在2 1 世纪 将从幕后走向前台，从理论探讨走向企业的普遍应用。因此，本文拟对企业入力 资源会计的理论与实践做一粗浅探讨。 4 堑奎墅鹜型塑鎏。一 第一部分人力资源概论 从人力资源会计产生到且前为止。人力资源会计通常被看作是会计与人力资 源管理相结合的产物。人力资源管理的相关概念、理论成果和实践对人力资源会 计的基本概念、理论、对象、内容和方法，乃至发展进程和目标有着举足轻重的 影响，是构建人力资源会计的重要基础之一。例如，对人力资源概念的不同理解， 会导致企业人力资源会计对象范围的缩小或扩大，对人力资源价值的反映也将出 现差异。因此，笔者认为，理论界应对人力资源管理的一些概念和理论问题进行 深入的基础研究，形成统一的认识，然后再引入到人力资源会计中来，作为人力 资源会计研究和实践的出发点。然而，首要问题是我们必需明确什么是人力资源? 它有哪些特性? 人力资源管理的职能是什么，意义何在? 一、人力资源的概念 人力资源是指企业员工所拥有的知识、技能、创造性、其他天赋和体力等能 力的总和。人力资源常与劳动力、人力这两个概念相混淆，其实它们是不同的。 劳动力是指有劳动能力的人，通常就指人本身。人力是指劳动者所拥有的能力， 与人力资源的定义比较接近，但人力资源更强调人的能力的可开发性，强调其蕴 藏的巨大潜力。 对人力资源的定义还有另外两种。其一认为：人力资源就是人，是“指能够 推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”；其二认 为：人力资源是劳动者具有的知识、技能、创造性等智力能力的总和，“人的体力 以及独立于人体的知识、信息等不能归入人力资源”。这两种定义都不够确切。“人 力资源就是人”的定义是一种简化的表达方式，等于什么也没讲出来；人力资源 管理不可能仅对人本身进行管理，人力资源会计也不可能将人本身作为会计对象。 “人力资源是智力能力”的定义排除了体力因素，表达不够全面。体力能力属于 人力资源的一部分有理论和实践上的依据。我国民法贯彻意见 第4 6 条解释： “个人台伙企业中合伙人可以以技术劳务出资”。这里所称的“技术劳务”包括脑 力劳动也包括体力劳动；我国企业中的劳动分红，则从实践的角度证明了体力能 力是人力资源的一部分。 ! 二塑婆塑墼兰垡堡二，。，一 对人力资源理解和定义的不同，可能出自不同学科研究角度的不同，也可能 是由于阐述不同问题的需要。但可以明确，人力资源强调的是人的能力以及这种 能力对企业未来经济利益流入量的实质影响。因而，人力资源被认为是企业中最 为重要的经济资源。这样的评价毫不过分。它来自于对人力资源特性的深刻认识 人力资源具有哪些特性呢? 一般的认识是：存在的生物性，即人力资源以 人为载体；能动性，指在社会生产中人力资源处于主体地位，可以能动地改造 主客观世界；智力性，人具有智慧和创造力，是科学文化的缔造者与原始载体： 时效性，指人力资源的形成、开发和利用具有时间周期；社会性，从根本上 说人力资源是一种社会资源，总是与一定的社会环境相联系。 人力资源的特性也是人力资源会计研究的内容之一，可以为解决人力资源会 计的一些理论问题提供依据。例如，“存在的生物性”，即以人为载体的人力资源 特性，可以帮助确定人力资源所有权的归属闯题。 二、人力资源开发与管理的意义 首先发现并揭示人力资源开发与管理的重要意义的是西方理论界。美国经济 学家舒尔茨的“人力资本”理论说明了人力资源对经济增长的作用，美国经济学 教授贝克的劳工工资分配理论，阐明T - F 资与人力资本之间的关系，解释了教育 与在职培训的回报问题，说明企业注重对人力资源的培养可以增加企业的利润。 于是，人力资源成为关注的焦点，各国企业纷纷把人力资源的开发与管理作为企 业的首要任务之一。 在国外，日立公司、奔驰公司和微软公司对人力资源的开发与管理是比较典 型的。日立公司长期坚持对职员进行业务教育，形成了一支庞大的技术队伍，使 得日立公司始终掌握新技术、新产品开发研制的优势，被称为“能经得起经济萧 条冲击”的公司，在其他公司经营困难时，它反而取得惊人的发展。奔驰公司重 视人才的开发与有效利用，开展全员培训，经常派遣管理干部和技术人员到高等 院校学习深造鼓励青年技术人员参加半脱产学习，每年培训人员达两三万之多， 经过多年积累和发展，奔驰公司拥有了一支8 5 0 0 人的研究队伍，每年的科研经费 高达1 4 亿马克。微软公司是一个知识密集的企业，它的持续成长，依赖于一个稳 定的充满智慧和激情的员工队伍。发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要 任务。当比尔盖茨回顾他过去几年为公司所做的最重要的事情时说，“我聘用了 6 。：。一：。垒堂垩些垒垡| 一。一 一批精明强干的人” 与国外相比，我国企业从将入看作“成本”、“包袱”转变为把人作为资源看 待，企业外部人士及相关利益集团从关注企业的现金流量开始转变为关注企业的 人力资源的拥有量及其增长能力，是一个巨大进步。这种积极的转变，反映了我 国企业人力资源开发与管理的重要意义和广阔前景。 我国企业从人力资源开发与管理中受益非浅。中兴新公司现有员工1 5 0 0 余名， 其中高级技术管理人员1 0 0 0 余名硕士博士以上高技术人员5 0 0 余名，是一家以 数字程控交换机为主的民营企业。该公司认为选好人才、尊重人才、使用人才、 培养人才是公司迅速发展的关键所在，为此建立了一整套人才竞争机制和使用机 制，组成了一支高水平、年轻化的科研队伍，在很短的时间内占据了国内农村电 话网上国产机的最大市场份额。另一家企业山西康宝生物制品股份有限公司， 9 2 年创立，1 0 年内资产规模扩大了近1 0 0 倍，产值数十亿元。在评价其成功经验 时，康宝公司认为一方面注重员工素质的培养，大胆启用专业人才；另一方面， 高薪聘请了5 0 多位国内一流的科技专家，不仅解决了知识、技术上的问题，而且 通过他们，康宝公司可以迅速地获得国内外高新技术以及市场情况的最新信息， 从而能及时做出反应、决策，大胆投资引进，扩大生产。 无论在国外还是国内，企业在理论、事实与效益的三重刺激之下对入力资 源开发与管理的热情空前高涨对人力资源的投资也直线上升。这种高涨的热情 激发了对人力资源会计信息的强烈渴望对推动人力资源会计的理论与实践发展 起到了不可忽视的作用。 三、人力资源管理的职能 人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发 的角度看，不仅包括人力资源的智力开发，也包括思想和道德觉悟的提高；不仅 包括人的现有能力的充分发挥，也包括对人的潜在能力的有效挖掘。从利用角度 看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理的角度看， 既包括人力资源的预测与规划，也包括入力的组织和培训。对入力资源管理的职 能可以从以下几个方面来认识：招聘、录用、保持、开发、评价以及调整。 1 、招聘是指企业根据实际需要，从企业外部吸收台乎企业要求的员工的过程。 招聘包含的活动有：招聘决策、发布信息、招聘测试等。 些垒耋墼室墼窭。一 2 、录用即根据工作需要确定最合格人选的过程。 3 、保持由以下活动组成：保持员工有效工作的积极性；保持安全健康的 工作环境。 4 、开发是指企业对员工实施培训，提供发展机会，培养、挖掘、发挥其现有 能力和潜在能力。 5 、评价即对企业员工的工作态度、工作业绩以及对企业政策的服从和执行情 况等做出观察和鉴定。 6 、调整即参照人力资源评价指标对企业员工做出相应的奖惩、升迁、离退、 解雇等，使企业人力资源配置和使用效果达到最佳状态。 以上六项职能，形成了人力资源管理的一个完整流程，为人力资源会计的科 目设置、核算内容和核算流程提供了现成的可供参考的框架。目前人力资源会计 中的招聘成本、培训成本、离职成本、使用成本等科目基本上是根据人力资源管 理的职能设置的，反映了企业人力资源管理的基本内容。 四、人力资源会计的产生与发展 人力资源会计起始于2 0 世纪6 0 年代，其理论基础来源于人力资本理论。2 0 世纪5 0 年代的第三次工业革命推动了社会生产力和科学技术飞速发展，大多数国 家正经历国民经济的迅猛增长，出现了许多新的经济现象。美国著名经济学家舒 尔茨从长期研究中发现，2 0 世纪的前5 0 年中，美国农业生产产出迅速增加，农业 生产率迅速提高。然而，美国农业的土地、劳动力数量和资本存垂都没发生重大 变化。于是，他认为美国农业生产力的提高，主要在于人的知识、能力和技术水 平的提高。1 9 6 0 年，舒尔茨发表了题为人力资本投资的演说，提出了人力资 本理论。该理论认为：人的知识、能力、技术水平等人力资本通过人力投资形成， 人力资本对经济增长的贡献远比物资资本、劳动力数量对经济增长的贡献大得多。 人力资本理论的提出为人力资源会计的产生提供了理论依据。1 9 6 4 年，美国赫曼 森发表了 人力资源会计一文，最先提出了人力资源会计的概念。成为人力资 源会计理论研究的起点。随后人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念相 继产生，并开发出了人力资源成本和人力资源价值的计量模型。人力资源会计的 实践也在同时进行，美国巴里公司尝试了人力资源会计的应用，在年终决算时首 次报告了有关人力资源的会计信息。2 0 世纪7 0 年代前半期人力资源会计得到了 一。耋璧塑篓丝垄垒。一 迅速的发展。在接下来的5 年消沉期之后，2 0 世纪8 0 年代至今人力资源会计不仅 恢复了活力，而且进入了一个新的高峰期，在许多行业、许多国家得到了广泛的 研究和应用。 我国从2 0 世纪8 0 年代初引进入力资源会计，起初只是将国外人力资源会计 的研究成果翻译、介绍到国内。1 9 8 0 年上海文汇报刊登了著名会计学家潘序 伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1 9 8 6 年，上海翻译公 司出版了陈仁栋先生翻译的弗兰霍尔茨所著的人力资源管理会计，第一次在国 内系统地介绍了人力资源会计的内容。进入9 0 年代，国内学者从介绍转向研究为 主，并取得了一些突破性的理论研究成果，如劳动者权益会计和生产者剩余会计 等；在实践方面，华为公司进行了人力资源会计的实际应用并取得了较好的效果。 随着研究的深入和实践的推广，人力资源会计在我国已引起了愈来愈广泛的关注。 ! ! 耋塑塑篓塑些坠。，一 第二部分我国人力资源会计现状与问题 继国内2 0 世纪8 0 年代的引进和9 0 年代的理论研究和实践，人力资源会计在 我国取得了飞速发展。但从整体形势来看，我国人力资源会计理论和实践尚处于 起步阶段，存在诸多难点和问题。 一、我国人力资源会计理论研究现状及存在的问题 2 0 世纪9 0 年代以后，国内学者对人力资源会计从引进转向了以研究为主，部 分理论问题的研究已经取得了共识，如人力资源会计的研究角度和研究范围问题、 计量问题等；部分理论问题上取得了突破，如劳动者权益会计的提出：但是仍有 一些理论问题尚未取得共识，仍然存在着争议。 ( 一) 基本理论问题的共识 1 、入力资源会计的研究角度问题 国内学者在研究人力资源会计问题时，往往从人力资源的社会价值和企业价 值同时出发，站在两边考虑问题。带来了一定程度的混乱。现在这一问题取得了 共识：人力资源会计的主体是企业，人力资源会计研究的目的来自于企业了解自 身人力资源的数量和质量的需要，所以应当站在企业的角度去考虑人力资源的价 值。 2 、货币计量与非货币计量的结合 ( 1 ) 由于人力资源的特殊性，货币计量本身存在不少缺陷一是难以公允地 反映人力资源的真实价值，二是难以全面地反映企业人力资源的全貌。因此，需 要非货币计量手段的辅助。 ( 2 ) 由于人力资源信息需求的多样性，仅以货币计量，难以满足企业内部、 企业外部众多利益相关集团和人士的多样化信息需求。 ( 3 ) 人力资源是一个受多种因素共同影响的变量，有时非货币计量成为主要 手段，货币计量反而是辅助性的。 所以。货币计量与非货币计量相结合是非常必要的。 3 、人力资源会计研究的范围问题 人力资源价值和人力资源成本之间的关系是人力资源会计的重点问题。由于 人力资源价值主要涉及确认、计量等问题。应当归入财务会计。同时，由于人力 。：一! 些耋垡塑篓丝垒坠。：，一 资源会计要满足企业内部管理需要， 程的管理，所以对于人力资源成本。 本概念则列入管理会计。 4 、人力资源的本质问题 按现代管理理论，应当对人力资源进行全过 其旧的成本概念应列入财务会计，而新的成 人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品 不是说人是商品，而是说人的知识、技能、技巧、天赋、体能是商品。在人与人 力资源的关系中，人是人力资源的载体。由于人力资源以人本身为载体，同无形 资产就有所区别。因为无形资产可以脱离人而独立存在，但人力资源不能脱离人 而单独存在。人力资源的本质问题及与无形资产的区别的澄清。将人力资源会计 的研究建立在科学的理论基础之上。 5 、人力资源成本会计模式 尽管国内对人力资源成本的构成尚存有异议，但对人力资源成本会计这种模 式基本认同。人力资源成本会计是较早提出的、比较成熟的人力资源会计计量模 式。本世纪7 0 年代，美国会计学者弗兰霍尔茨就将其定义为：“为取得、开发和 重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。“人力资源成本会计的特点 是通过单独计量人力资源的招聘、选拔、安置、培训等成本将有关人力资源取 得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转做费用。 ( 二) 基本理论问题的突破 l 、人力资源的使用成本 国内一些学者突破弗兰霍尔茨教授的入力资源成本结构框架，提出了新的设 想，认为“人力资源成本应该包括人力资源的使用成本，即工资的部分”，即将企 业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源成本。 2 、劳动者权益会计 针对人力资源会计模式的不足有的学者构建了劳动者权益会计框架：通过 提出人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，对传统会计等式 进行了重构。并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则。 从而，通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动者的内在生 产积极性，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。 3 、生产者剩余会计 有的学者针对传统人力资源会计模式的不足，提出了建立在生产者剩余基础 。些塑塑坠型墼耋，。，。一 上的人力资源会计计量模式。理论的创新之处在于通过分析企业所获得的经济剩 余，明确指出企业剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有。人力资本作为 能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力 或生产能力。在此基础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工股、 效益工资和生产者权益等。 ( 三) 基本理论问题的争议 l 、人力资源会计的学科属性 关于人力资源会计的学科属性，国内有两种观点，即人力资源财务会计观和 人力资源管理会计观。 人力赍源财务会计观认为，人力资源应该作为无形资产的一部分，同商誉一 样，是企业在知识、智能、技能等方面优于其他企业的、能为企业带来经济利益 流入的资产。所以，入力资源会计应该作为传统的财务会计的部分。 人力资源管理会计观则认为：人力资源价值是管理方式的函数：人力资源管 理的定量定性信息与企业经营决策密切相关，其主要内容有：人力资源预测与决 策问题；人力资源职能及责任问题；人力资源控制问题；代理人学说及行为科学。 因而人力资源会计应该作为管理会计的一部分，并且提出以战略管理会计的方式 研究人力资源会计。 2 、人力资源价值会计的局限性 人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学理论。即人是有价值的经济 资源，与其他资源共同创造价值。一些学者在研究人力资源会计时。将它定义为 “把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序，它的目的 在于用人力资源的刨造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当 局和外部利害关系集团提供完整的决策信息”，但国内专家对于人力资源价值会计 这一计量模式争论颇多，认为人力资源价值会计存在严重不足。 3 、人力资源成本会计的局限性 国内有些学者认为开始意义的人力资源成本会计只是管理会计内容的简单扩 展；修正的模式只是对原有会计核算程序的改良，并未突破传统会计的框架；人 力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上的人力资产 的价值并不代表人力资源所创造和所能创造出的价值，从而也不能体现出人力资 源的真实经济价值。同时人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属， ，= 一。堕垄塑薹塑垒坠。一 只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本 上调动劳动者内在的积极性。 4 、人力资源会计的基本假设 国内对人力资源会计的基本假设的认识不太统一。一种观点认为人力资源会 计的基本假设包括以下三条： ( 1 ) 人是有价值的组织资源； ( 2 ) 人力资源的价值受其管理方式的影响： ( 3 ) 把人力资源的成本资本化，比把人力资源的成本费用化更为合理。 第二种观点则认为，应包括以下五条内容： ( I ) 人是有价值的经济资源； ( 2 ) 人力资源是可以用货币加以计量的： ( 3 ) 人力资源的价值受各种因素的影响而变动； ( 4 ) 人力资源是存在所有权的资源： ( 5 ) 人力资源的信息具有相关性。 还有其它一些观点。这里不再一一列举。 5 、个人价值与组织价值的争论 目前，对人力资源的认识基本上有两种观点，一种是“个人价值说”，另一种 是“组织价值说”。 “个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，其理由是： ( 1 ) 企业人力资源价值是企业各个部门、各方面个人价值的总和： ( 2 ) 企业的许多决策都是以个人决策为中心，经营成果的好坏往往与个人的 工作经验、领导能力有关； ( 3 ) 入力资源的投资、开发与管理也是以个人为基础的。 “组织价值说”认为人力资源价值应以组织为研究单位，其理由是： ( 1 ) 人力资源是组织中有价值的资源，这是人力资源会计的基本假设之一； ( 2 ) 个人作为组织成员之一，离开了组织就无法衡量其价值； ( 3 ) 个人价值的总和，不一定等于组织的价值，不一定是人力资源价值的总 计。 综上所述，我国人力资源会计的理论研究取得了一些进展，甚至有所突破， 但总体上仍然处于探讨与试验阶段，距离指导企业实际应用尚有不短的距离。人 力资源会计本身的复杂性和难度决定了人力资源会计成为一个跨世纪的难题，需 要理论界继续深入的探讨和研究。 二、人力资源会计在我国企业应用中的现状及存在的问题 我国企业对人力资源会计应用的现状不容乐观。根据手头资料能够真正根 据人力资源会计的要求进行会计核算的企业寥寥无几，华为公司是其中之一。绝 大多数企业尚停留在传统财务会计的模式上，人力资源会计信息的反映是零散的、 片面的。 ( 一) 人力资源会计应用的典型案例 1 、公司发展背景 深圳华为技术有限公司创建于1 9 8 8 年，创立时公司的注册资本金只有2 万 多元。发展初期，华为公司主要是通过从香港进口设备( 主要是程控交换机) ，然 后销往中国的农村市场，通过贸易代理积累资金。8 0 年代初，国家为了满足通信 网发展的需要。进口了一批国外的程控交换机，并引进了生产线，但这一部分产 品只是安装在大中城市，国内自主开发的程控交换机则大都安装在中小城市或农 村地区。当时华为公司做转口贸易的程控交换机虽然及不上先进的进口设备，却 比国内自主开发的设备要好得多因此，华为在农村市场具有相当的竞争力，以 致华为在两年以后的1 9 9 0 年就把营业额傲到了1 个多亿人民币。 9 0 年代以后，我国的通信产业飞速发展，对程控交换机的需求急剧扩大。国 内的科研院所加紧了国产程控交换机的开发。1 9 9 1 年，中国信息工程学院成功研 制了H D - - 0 4 局用程控交换机并投产。此后，华为公司的C & C 0 8 机、大唐电信的 S P - - 3 0 交换机和中兴通信的Z X J l O 相继投产进入市场。国家有关部门为了扶持民 族高科技产业，相继出台了一系列相应政策。从1 9 9 5 年1 月1 日起，国家停止使 用软贷款购买进口交换机；同年4 月1 日起，停止对进口交换机提供免税优惠政 策这些政策大大限制了国外整机的进口，有力地促进了国产交换机的发展。到 了1 9 9 6 年，国产程控交换机在通信网市场上的占有率已从1 9 9 2 年的1 0 6 上升 至4 0 ，到1 9 9 7 年已超过5 0 。 华为公司主要从事通信设备的研究开发、制造与销售。1 9 9 8 年销售额为8 9 z 元，1 9 9 9 年销售额为1 2 0 亿元，增长3 4 8 ，利润为1 7 亿元。2 0 0 2 年销售额为 2 2 0 亿元，比1 9 9 9 年增长8 3 3 。产品涵盖宽带交换、移动通信、光传输三个领 域目前在国内有3 3 个办事处：在4 0 多个国家建立分支机构。2 0 0 3 年，华为的 4 销售额为3 1 7 亿元人民币。 2 、“知本主义”的内涵 华为公司在成功地完成第一次创业进入第二次创业的时候，对公司近10 年 的经营与管理实践进行了总结，在公司管理顾问、中国人民大学的专家和教授的 参与下，制定了指导公司发展的纲领性文件一华为公司基本法。在此过程 中，中国人民大学的教授对华为公司的经营理念作了概括和提升，明确地提出了 “知本主义”的概念。华为公司的总裁任正非对此十分赞同，他认为，高科技企 业使用知本( 或知识资本) 的概念很准确，我们就是“以知为本”。“知本主义” 的理念贯穿华为公司基本法，是华为公司整部管理大法的灵魂。概括起来， “知本主义”的内涵主要有以下几个方面： ( 1 ) 认为知识是高科技企业核心资源和价值创造的主导要素。 华为公司基本法明确提出：“认真负责和管理有效的员工是华为最大的 财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续 成长的内在要求”( 员工 第二条) 。并且认为，“劳动、知识、企业家和资本 创造了公司的全部财富”( 价值创造 第十六条) 。“知本主义”理念不但把知 识作为企业价值创造要素中的一个独立要素，公开承认知识与资本一样是企业价 值的创造源泉，而且把它排在优先于资本的重要位置上，强谓“人力资源不断增 值的目标优先于财务资本增值的目标”( 人力资本 第九条) 。在高科技企业里， 人力资本增值主要是指员工知识资本的增值。由此可见，“知本主义”理念首先 是强调知识、知识劳动的特殊地位与作用。 ( 2 ) 给创造价值的知识劳动以合理的回报。 “知本主义”理念承认知识劳动的剩余价值，认为高科技企业中由利润转增 的资本不应全部归最初的出资者，而认为知识和资本一样，在价值创造中都做出 了贡献，应给予知识劳动者以合理的回报。华为公司基本法的就明确指出： “华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分 配的内部动力机制。绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报”( 利益 第 五条) 。 ( 3 ) 通过知识资本化来实现知识的价值。 理论界和企业界都在积极探索知识价值的有效实现形式。“知本主义”主张 通过知识资本化来实现知识的价值。基本法明确提出：“我们是用转化为资 本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿： 利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制使公司可持续 成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索 的方向。我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司 与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入 公司的中坚层”( 知识资本化 第十七条) 。华为公司实行员工持股制度，通过 股权和股金的分配来实现知识资本化。公司的股权不是按照资本来分配，而是按 照“知本”分配的。按知分配股权使知识劳动者应得回报的一部分转化为股权， 进而转化为资本，股金的分配又使得由股权转化来的资本的收益得到体现 ( 4 ) 不仅主张知识资本化，还主张知识职权化。 “知本主义”理念认为，高科技企业可分配的价值，除经济利益外，还有组 织权力，组织权力的分配形式是机会和职权( 价值分配形式 第十八条：华为可 分配的价值，主要为组织权力和经济利益) 。“知本主义”不仅主张按知分配经 济利益，丙且主张按知分配组织权力。知识的价值不仅通过知识资本化，还通过 知识职权化来实现。按照传统的经济理论，所有权决定经营权、管理权，但在华 为公司并不是由某人拥有股份的多少来决定其职权的。基本法明确规定，公 司“为员工的发展，提供平等的机会和条件”( 基本准则 第五十六条华为全体 员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公 平和公开) 。每个员工依靠自身的努力与才干，依靠工作和自学提高自身的素质 与能力，有了知识和能力的进步，就有可能争取公司提供的机会，有可能获得职 务或任职资格的晋升。 3 、人力资源管理、分配制度和激励机制。 华为公司现有员工2 2 0 0 0 多人，8 5 以上具有大学本科以上学历，研究开发 人员占员工总数的4 6 。员工主要来自各专业院校如北京邮电大学、南京邮电学院 及全国十多所重点院校。从岗位分布看，研发人员占总数的4 6 ，营销人员占3 3 ，生产人员占1 2 ，管理人员占9 。从年龄结构看，员工平均年龄为2 7 岁。 员工年龄跨度极小，一般是从2 2 岁至3 0 岁。华为对这些知识员工仅仅用一个“知 本主义”的经营理念是不够的，它需要建立客观公正、科学合理的价值评价体系 与价值分配体系，尊重知识员工并为其提供良好的大环境和正确的价值导向。 在华为基本法中贯穿着一条“价值链”的主线，它不仅明确回答了华为 ，一型堡垄塑垡墼堡垒，。一 公司的价值是如何创造的，哪些要素参与了价值创造( 劳动、知识、企业家和资 本) ，华为公司为谁刨造价值，谁是华为公司价值的受益者；还进一步说明了公 司内部如何进行价值评价，即确定每个人、每个部门对公司的价值贡献度；以及 在公司内部，创造的价值应如何进行分配，即价值分配的依据和标准是什么? 这 些问题可以归结为价值创造观、价值评价理念和价值分配理念。华为“知本主义” 这一全新的企业价值观的形成和统一，使华为公司能够全力她创造价值、科学地 评价价值、合理地分配价值，为公司内部尊重知识与个性提供了一个良好的大环 境。如果说价值创造解决的是做“馅饼”的原料和如何做大的问题，价值评价解 决的是“馅饼”的切法问题，那么价值分配要解决的就是切好的馅饼如何合理地 分配出去的问题。 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益，实行按劳分配与按资分配 相结合的分配方式。“其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、 医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇”( 价值分配形式 第十八条) 。 华为的价值分配原则是“效率优先。兼顾公平。可持续发展”( 第十九条) 。 “遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制， 建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价 值分配合理性的最终标准。是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公 司的归属意识”( 价值分配的合理性】第二十条) 。 华为价值评价体系的核心是人事考核。“按劳分配的依据是：能力、责任、 贡献和工作态度”，其内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性 和潜能、管理能力等五大块考核。考核的依据和标准主要有三项：共同的价值观 ( 评价工作态度的依据) 、挑战性目标与任务( 评价工作成果的依据) 、现有的 能力和工作潜力( 评价工作能力的依据) 。“要充分拉开差距，分配曲线要保持 连续和不出现拐点”。股权分配的依据是：“可持续性贡献、突出才能、品德和 所承担的风险，股权分配要向核心层和中间层倾斜，股权结构要保持动态合理性。 按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持 续发展为原贝 J ”( 【价值分配原则 第十九条) 。 华为公司认为：“建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期 任务。员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩 效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩 效的改进上，宜细不宜粗：工作态度和工作能力