毕业设计（论文）-关于知识经济时代下的人力资源会计价值计量模式的探讨.doc

论文关于知识经济时代下的人力资源会计价值计量模式的探讨申请人：学科（专业）：会计学指导教师：2010年4月1网络教育学院毕 业 设 计 (论 文) 任 务 书专业班级会计学层次专升本 姓名学号 1 一、毕业设计（论文）题目关于知识经济时代下的人力资源会计价值计量模式的探讨 二、毕业设计（论文）工作自2009年 7月1 日起至2010年4月9日止三、毕业设计（论文）基本要求： 指导教师： 网络教育学院毕业设计(论文)考核评议书指导教师评语：建议成绩： 指导教师签名： 年 月 日答辩小组意见：负责人签名 年 月 日答辩小组成员 毕业设计（论文）答辩委员会意见： 负责人签名： 年 月 日ABSTRACT论文题目：关于知识经济时代下的人力资源会计价值计量模式的探讨学科（专业）：会计学申请人：指导教师：摘要知识经济已在世界范围内发展起来了，它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素，从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算，加强人力资源管理，是适应知识经济发展的需要。知识经济时代企业的持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况的决定性因素将不再是其财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。因此，人力资源会计发挥日益重要的作用。本文从人力资源会计产生的原因和在我国研究的必要性出发，结合传统会计计量的困难，再提出知识经济时代下的人力资源会计的新特点，最后提出完善人力资源会计计量的若干建议。关 键 词：知识经济 ；人力资源会计 ；计量 ；方法论文类型：应用研究Title:About lower human resources of knowledge economy knowiedge-base economy times,accountant vaiue measures pattem inyestingation and discussion Speciality:AccountingApplicant:Liu Bing JuanSupervisor:Prof. Hua YingABSTRACTBKnowledge-based economy has developed in the world， it is a new economic patterns after the agricultural economy and industrial economy. In the era of knowledge-based economy， knowledge and economy promote the rapid economic development， knowledge will become the most basic and effective factor of production in all the elements to create wealth . In the knowledge innovation and dissemination and application of knowledge workers is the key to create social wealth，huma resources become the most valuable scarce resources in the Enterprises and society at large. The human resources accounting， strengthen human resources management， is to meet the needs of a knowledge-based economy development. The era of knowledge economy for the continued development of enterprise capabilities， future profitability and favorable cash flow situation will no longer be the decisive factor is how well off its financial capital， but on a business can have high-quality human resources team， good management and team spirit. Therefore， human resource accounting increasingly important role to play.This paper from the accounting of human resources in China and the reasons for the necessity of research， combining traditional accounting measurement difficulties， to put the era of knowledge economy under the Human Resource Accounting with the new characteristics and the final accounting of human resources to improve the measurement of a number of recommendations.Key words： Knowledge-based Economy ；Human Resource Accounting； Measurement， Method 目录目 录1绪论11.1研究背景和意义11.2研究方法和框架11.3创新点及研究的局限性12 人力资源会计概述32.1人力资源会计的概念32.2人力资源会计的发展和沿革 3-53知识经济与人力资源会计73.1知识经济和人力资源会计的关系73.2知识经济条件下我国企业中建立人力资源会计的必要性73.2.1从宏观角度看，在知识经济时代，优化资源配置，提高资源使用效率是实现经济增长的必要前提。7-83.2.2从微观角度看，建立人力资源会计是知识密集型企业内部经营的需要8-93.2.3知识经济条件下我国企业推行人力资源会计的可行性9-104 知识经济条件下推行人力资源会计的难点和对策选择11 4.1 知识经济条件下推行人力资源会计的难点11-124.2人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法12-144.3 知识经济条件下保障人力资源会计实施的对策144.3.1改变观念144.3.2界定人力资源的产权归属14-154.3.3建立一套科学的人力资源会计的计量模式154.3.4将人力资源纳入法制化轨道155结 束 语17致 谢19参考文献21附 录23附件：25 字体颜色变为白色，在打）： 致 谢1绪论1.1研究背景和意义随着知识经济时代的到来，人力资源会计信息正受到广泛关注，国家需要各种人力资源信息以加强对人力资源的宏观调控，企业要对人力资源的投资效益进行评判，企业的人力资本保全及企业的发展前景，对热力资源会计信息的要求，形成了推动人力资源会计的强大动力，现代企业由于规模扩大，企业经营权与所有权分离已成为必然，这样，经营者作为一项稀缺，人力资源将必然发展为人力资本，所有参与企业剩余索取权的分离，一最终实现企业价值最大化，联想集团实现了分 权变股份的激励制度，从实践上为人力资源会计的广泛应用奠定了基础，也提供了可能。深圳华为公司根据“知识是人们改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”来进行知识转化为资本的实践操作。“为人们在为企业创造价值的工作中表现出来的知识效用及其预期作为可能转化为资本的知识对待，强调“人力资本不断增值的目标优先于物力资本增值目标”。这种把知识转化为资本的务实操作为我国人力资源会计的应用开创了新纪元，也提供了典范。对人力资源进行会计核算，坚强人力资源管理，是适应知识经济发展的需要。知识经济时代企业的持续发展能力，未来获利能力以及资金流动状况的决定性因素，不再是其财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥高素质的人力资源队伍，良好的管理团队精神。可以预计。随着经济的发展，竞争的加剧，人力资源作用必将被企业越来越重视，人力资源会计在我国的应用将是大势所趋。1.2研究方法和框架本文首先概述了知识经济时代人力资源会计概念及发展和沿革。讲述了知识经济和人力资源会计的关系，从宏观和微观角度论述了知识知识经济条件下，我国企业中建立人力资源会计的必要性和可行性，最后通过对知识经济条件下推动人力资源会计的难点分析，提出了实施人力资源会计价值计量模式对策。1.3创新点及研究的局限性 本文从人力资源会计产生的原因和在我国研究的必要性出发，结合传统会计计量的困难再提出知识经济时代下的人力资源会计的新特点，最后提出完善人力资源会计计量的基本建议。但是由于人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，在我国应用的实践较短，目前上未形成一套完整的理论体系和严密而科学的计量方法。许多企业由于各自不同因素制约，对人力资源的认识和会计计量的方法不尽相同，本文不可一一论述。2 人力资源会计概述经济决定会计。“经济越发展，会计越重要”。经济的发展决定着会计未来的发展速度和水平（黎婧一，2007）。随着科学技术的突飞猛进，人的作用越来越重要，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展。人们越来越清晰地看到，在企业管理中传统会计所提供和揭示的物质资源信息，已远远不能满足会计信息使用者的需求。人力资源会计正式随着工业经济时代向知识经济时代转化、企业生产要素发生重大变化的形式下应运而生的。2.1人力资源会计的概念所谓人力资源会计(Human Resource Accounting)是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理写与会计学相互渗透形成的新型会计理论。国内外学者对人力资源会计有不同的定义。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermansan）在人力资源会计中首次提出，赫曼森（1964）认为，传统的财务报表因没有包括人力资本而无法反映企业的实际财务状况，并提出了企业所拥有的人力资源的价值计量方法。美国著名人力资源会计学家埃里克认为：“人力资源会计是把人的成本和价值作为自主的资源而进行的计量和报告。”此后，密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年发表了包含人力资源资产的财务报表。而美国会计学会人力资源会计委员会（AAA）也于1973年对人力资源会计下了定义：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是提供企业人力资源变化的信息并将这些信息传递给有关利害关系人。这个观点目前是最权威的。而在国内也有许多学者致力于人力资源会计的研究。1980年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序化先生的文章，提出我国必须开展人力资源会计研究。我国会计学家阎达五、徐国君认为，人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两部分。经过一大批会计学者的不懈努力，到今天已经逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，知识经济的到来更为人力资源会计的发展和推广提供了契机。范年茂、吴娓（2003）认为，人力资源会计是用来确认、计量和报告有关人力资源的信息，以使用、信息使用者做出正确判断、决策和管理的组织系统。首先，人力资源会计的对象是“充满智慧的人”而非传统的有形资产。其次，人力资源会计也是一个信息系统，能提供信息使用者所需要的相关信息。2.2人力资源会计的发展和沿革人力资源会计是运用会计方式鉴别和计量人力资源价值数据的一种程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计可分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。通常理论界将人力资源会计的发展过程分为如下五个阶段：第一阶段：基本概念的产生阶段(19601966)。此阶段的主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从其他相关理论中衍生出人力资源的概念。人力资源会计的产生受到很多相关理论发展的影响，其中影响最大的是以美国经济学会会长西奥多舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。在这个阶段中，最早提出人力资源会计观念的是密执根州立大学企业经济研究所的一位企业管理学家赫曼森。1964年，他在人力资产会计一文中提出为了使会计报表更完善，对企业管理人员更有用，其内容应包括人力资产。第二阶段：人力资源成本和价值模型的学术研究阶段(19661971)。这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本法和重置成本法)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息外部使用者的一种工具，所具有的现时的和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，并发表了一系列有关人力资源会计的文章，对人力资源会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始被尝试。第三阶段：迅速发展阶段(19711976)。这一时期在美国和澳大利亚等国的会计和管理刊物上陆续发表了如何计量人力资源以及如何将人力资源会计思想纳入会计核算和报告的文章。如1971一1973年，美国会计学会人力资源会计委员会发表的有关人力资源会计的报告。1974年，弗兰.霍尔茨编著的人力资源会计。这一时期是人力资源会计迅速发展时期，人力资源会计从理论到实践都在全面发展，迅速成熟。这一时期会计理论界对此发表论文及专著都很多，许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示出企业界对人力资源会计的极大兴趣。第四阶段：理论界和实务界对人力资源会计的兴趣停滞阶段(1976一1978)。20世纪70年代后期，无论理论界还是实务界对人力资源会计的兴趣都开始下降。这主要是由于相对容易的初级研究已经完成，前期结果己总结完毕，更深一步的工作需要具有较高水平的专家进行，而且需要由企业继续做试验对象，更多的工作需要企业深入实际解决，但这必须花费相当的成本而其效果却是难以预先确定的，因而各方面态度有所冷谈。这使人力资源会计的研究进入了低潮。第五阶段：广泛应用阶段(1980现在)。会计界自1980年以后，又陆续发表了不少有关人力资源会计的文章，与些同时，应用人力资源会计的企业也增加了，特别有意思而且重要的是，一项典型的呼吁不是从企业、而是从美国军方部门发起美国海军研究所建议应用人力资源会计于海军资源会计。与企业相比，海军拥有足够的经费并具有与企业同样急迫的需求从事人力资源会计的研究。之后，还有一些情况使人力资源会计的研究开始复苏。例如，第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献对研究该课题的影响不容忽视；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向重视人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计的研究复苏的原因。20世纪80年代以后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国航天公司、美国大型医药公司及在欧洲的大型跨国企业、在加拿大的大型跨国工业公司等，都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计学术研究和实践工作都进入了一个崭新的前所未有的高潮。与些同时，美国人力资源会计的研究很快也引起了其他国家的关注。西欧、日本、加拿大等国陆续进行了这一领域的开发。3知识经济与人力资源会计进入知识经济时代后，人们接受的挑战已不仅仅是知识经济、网络技术，更有“以人为本”的现代管理方式，“人”在生产力各要素中的地位日益突出。人力资源会计是知识经济的必然产物（范晓清、王艳丽，2005）。对作为企业管理中心地位的会计工作来说，其服务对象和处理对象都发生了巨大变化；会计对人力资源、信息、知识产权等无形资产的处理，在会计系统中所占的比重越来越大；知识经济不仅要求会计越来越多地处理与物质资源有关的业务，也要处理与非物质资源有关的业务。如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力。因此，推行人力资源会计更具有必要性。31知识经济和人力资源会计的关系311知识经济时代企业管理的核心将是人力资源管理工业经济时代的企业管理重点是生产管理，而知识经济时代企业管理的重点将是知识创新。一个企业有没有创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志，因而对人力资源的管理将成为知识经济时代企业管理的核心内容，也是知识经济向企业管理领域渗透的必然结果。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。因而人力资源价值会计将在知识经济时代得到全面的发展。312知识经济时代投资的主要形式将是对人力资源的投资人力资源投资从宏观的角度看就是一个国家对教育的投资，从微观而言就是企业对职工的培训和知识更新。尽管人力资源投资是一项收益期长、效益不直观的投资，但可以预计在知识经济时代，由于知识及创新成为知识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受青睐，并将成为主流形式，这是因为知识经济的核心是创新。为了反映这一投资形式的重大转变，会计就必须对人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、记录、计量和报告，为人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息，因而人力资源会计在知识经经济时代将成为倍受重视的会计领域。3.2知识经济条件下我国企业中建立人力资源会计的必要性3.2.1从宏观角度看，在知识经济时代，优化资源配置，提高资源使用效率是实现经济增长的必要前提。首先，我国人口众多，人力资源特别是劳动力资源丰富。人力资源除了数量的规定性以外，还有质量的规定性，即人力资源素质。由于传统会计忽视对人力资源的核算，人力资源价值的增减变动在企业未受到足够的重视。也由于人力投资投入周期长、见效慢，而且投入与收益的联系并非直接表现出来，因此造成企业只追求短期效益，尽力压低对企业职工在职培训、卫生保健等方面的投资，从而降低生产成本。其次，知识经济发展要求人力资本和物力资本的协调，传统会计只看重物力资本核算，而轻视人力资本的核算，因而无法为两者的协调提供可靠的依据。在实际工作中，一些企业盲目引进国外先进设备，却不考虑人才一配套，造成许多先进设备闲置，从而降低了企业资源的使用效率，反而导致损失。第三，人力资源的合理流动也是经济发展中的一个重要问题，目前，我国劳动人事管理制度改革，己经实行了一些办法，例如：企业享有向社会公开招收、考核录用工人的权利；享有自主聘任管理、技术人员的权利；开放劳动力市场和建立人才交流中心，这些做法使得单位和人员之间有双向选择的权利，将使“人力”带有更多的“价值”和“资本”方面的经济特征，从而有利于人力资源的开发、利用和管理。第四，随着知识经济时代的到来，科学技术的进步及其在物质生产中的广泛应用，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用以及在产品价值中所占比例越来越大，而科技水平的提高必须依靠大力开发智力，进行人力资源智力投资，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，企业所拥有的人力资源具有多大潜力，需要多少投资可以挖掘出这些潜力使之为企业创造经济效益。另外，推行人力资源会计也是我国加入WTO后进行经济交往的需要。目前，我国与世界各国经济技术贸易往来日益频繁，涉外经济业务增多。它们在我国设立企业的重要目的之一是利用我国劳动力资源廉价的特点(而我国劳动力价格低廉的状况未必是对这一资源的尊重)。因此，在对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算，以维护我国的正当权益。3.2.2从微观角度看，建立人力资源会计是知识密集型企业内部经营的需要随着我国人事制度的改革深入，企业用工自主权越来越大，人力资源的流动性也将会增大，在目前我国生产力比较落后的情况下，企业拥有人才，就具有竞争能力，就等于拥有市场。由于人才的流动和企业之间的竞争，企业为了留住和争取人才一，必须创造条件，改善工作环境，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。这就要求会计对人力资源的价值和成本进行计算，以考核其经济效益。首先，人力资源会计为企业决策提供会计信息人力资源是企业的一项重要的经济资源，有远见的企业家都会注重人力资源投资与管理，并重视投资的效果评价。只有在正确计量人力资源的投资和损耗的情况下，才可能做出合理利用人力资源的经营管理决策。人力资源会计信息是人力资源决策所必需的信息，因为这是保证人力资源决策科学化的根本保证。通过研究发现，人力资源重置成本会计和人力资源价值会计的结合运用，可以为人力资源招聘规划、人事改进、培养或外聘(即自制还是外购)决策及流动分析等提供大量有用的信息。可以预见，知识经济下的企业人力资源决策将建立在人力资源会计这一支持系统的基础上。第二，人力资源会计向投资者、债权人提供信息。随着科学技术革命的飞跃发展，知识成为重要的社会资源，成为经济发展的最重要因素，而传统上作为企业价值估算的重要依据的资产负债表在企业总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业未来盈利能力。己经无法反映企业的真实价值。企业账面价值与市场价值背离的现象越来越严重，因而有必要重新认识企业的价值构成。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，包括货币信息和非货币信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。第三，人力资源会计可以体现人力资本的产权在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员己不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，作为企业最重要的资本人力资本参与企业剩余的分享，是人力资本产权属性的必然要求。而现有的财务会计理论都没有反映人力资本及其产权。这是与时发表展的趋势和要求不相适应的。所以，人力资源会计也是确定人力资本产权及应分享企业剩余的客观需要。人力资源会计的建立与应用，将会对人才的价值予以货币化，人才的投入与产出将具体而现实，这就使人才的重要性和人才培养的必要性摆脱了过去那种虚无缥缈的空洞说教。不难想象，这必然对全社会形成重视人才、培养人人才、充分利用人才的良好风气产生巨大的推动作用。3.2.3知识经济条件下我国企业推行人力资源会计的可行性实践表明，人力资源会计可以向企业提供一系列重要信息，从而有利于相关各方进行经营决策，随着我国经济的发展，人力资源会计理论的研究的进步和成熟，在我国推行人力资源会计不仅必要而且可行，其可行性表现在以下几个方面。3.2.3.1尊重知识、尊重人人才的社会环境，为我国推行人力资源会计奠定了基础多年来，国家非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投资；企业也采取高薪聘用专家，重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资力度，“人力也是企业的一项重要资源”逐渐成为人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了基础。3.2.3.2人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，为实现人力资源有效流动提供了重要手段和根本保障，也使用人单位与从业人员之间实现了双向选择，有利于人力资源在全社会的范围内得到优化配置，人才一的流动及其价值实现，使人才资源的价值越来越受到人们的重视，这为人力资源会计的推行创造了条件。3.2.3.3人力资源会计的研究奠定的我国推行人力资源会计的理论基础我国人力资源会计的研究起步于20世纪80年代，在借鉴国外研究在基础上，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，初步形成了人力资源成本和价值会计理论，并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想，这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。3.2.3.4会计电算化的发展为人力资源会计的应用提供了手段随着会计电算化的发展，利用计算机对会计数据进行处理，使得各种会计信息的输出变得十分简捷容易。人力资源会计数据的记录、计量、处理、分析也会随之成为比较容易解决的问题。这不仅是因为计算机有先进的一记录、计量、存储、整理信息的功能，而且因为传统会计已经创造了收集数据的一整套会计程序和方法，建立账户、计算和分析各种信息、登一记入账，直至编制会计报告都已经有了成熟的计算机软件。利用会计电算化发展的成果作为手段，人力资源会计的实际应用将成为可能。4 知识经济条件下推行人力资源会计的难点和对策选择4.1 知识经济条件下推行人力资源会计的难点4.1.1人的观念的障碍长期以来，人力资源会计计量实施的障碍首先是来自人的观念，人们对于“人”进行明码标价的做法，始终不能认同，其主要原因是：(1)有史以来，劳动人民经过几千年的不懈斗争，就是为了获得人身的自由，摆脱束缚、限制人自由的社会制度，保障人不受奴役的权力，不再让自己的劳动无偿或低价被他人占有。现在又怎么能认同把人看作一件商品，明码标价，自由买卖呢。因此，人力资源会计对人有“明码标价”之嫌的这种顾虑在很大程度上限制了它的研究和发展。(2)由于传统的、根深蒂固的价值观念的影响。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情，认为有实物数量和以货币为计价尺度的金额增减变化才是真实存在的、准确的，而没有实体形式的人力不能计量和确认。因此，如果要把人力资源确认为资产并对之计量，除了认为是对人格的侮辱外，还认为那是不可能的。4.1.2会计理论的障碍(1)人力资源的自主性能否将人力资源界定为资产呢?在理论界始终存在尖锐对立的两种观点。持肯定意见的人认为，人力资源同其他经济资源一样，都是企业总体资产的组成部分。其理论依据是美国FASB对资产所下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可顶期的未来经济利益”。在他们看来，只要是能够为特定主体带来可预期经济利益的就是资产。持反对愈见的人对此予以了驳斥。他们所依据的理论同样是国外的一些名家的观点。如坎宁、穆尼茨、井民雄士和钱伯斯等认为将人力资源确认为一项资产很不妥.其理由主要有3条：人力资源不能为企业合法地持有或控制；人力资源不能用于交换；人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值。人力资源的这种自主性导致了企业对其控制权的不完全性。就其他资产项目而言，企业不但有权控制其产出物或效用，而且对于资产本身还有着占有、使用、收益和处置等完全的财产权利。显而易见，将人力资源界定为资产有悖于会计确认的一致性要求。(2)人力资源的差异性同其他经济资源相比，人力资源的差异性很大.引起这种差异性的原因主要有以下几个方面：一是知识水平和创新能力，二是实际经验和操作能力；三是健康状况和奉献精神。这些因人而异的许多因素使不同的人具有完全不同的创造能力。有的劳动者能给企业创造经济效益，有的劳动者由于缺乏责任感、能力差等，不但不能给企业创造经济效益，而且还会给企业带来负效益。即使是能够创造经济效益的劳动者，他们给企业创造经济效益的高低也是极不相同的。对于如此大的差别.在会计计量中不可能都作个体处理，充其量只能划分几个等级、区分几个档次加以计量。其结果必然是将极不相同的人力资源个体视作大体上同质的个体来对待。这不但不符合真实性原则，而且也有违精确计量原则。4.1.3制度的障碍现有的人力资源会计模式的障碍同时也来自于现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。尽管理论界对劳动者拥有企业产权问题讨论得沸沸扬扬，但我们必须回到现实中来，劳动者产权不是一个觉悟问题，而是人力资本和物质资本的力量博弈问题。在物质资本仍然稀缺的今天，要改变现有的产权制度是何其之难!其它一些模式，如当期实现价值模式，从表面上看，很巧妙地回避了产权制度，但它们仍以分配制度的改革为实施前提，即劳动者和股东同时参与企业分红，这似乎是绕了一个圈，仍然又回到产权制度的改革上，因为产权制度决定了分配制度。如果现有的产权制度和分配制度不改变的话，那么这些人力资源会计模式就永远没有实施的一天，而会计不是万能的，它只是一个信息系统，只能去适应而不能去改变现有制度，若仅仅为了实行人力资源会计而要求变更现有的产权制度和分配制度，那未免夸大了会计的功能。尽管现在已有个别企业通过经理股票期权、职工持股等方式实现了劳动者产权，但这与现有人力资源会计模式的要求相差甚远。这些新事物本身就存在很多问题，让职工拥有产权也只是出于激励考虑，根本未涉及人力资产的反映与控制问题。4.2人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法它与传统会计的本质区别在于：人力资源会计将人力资源投资视作为资产。因此在知识经济下人力资源能否作业企业的一项资产，是人力资源会计成立与否的关键。国际会计准则委员会（1989）在财务报表的编制与列示框架中对资产的定义是：“资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源。”根据我国财政部1993年7月1日起施行的企业会计准则规定，资产是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源。人力资源完全符合资产的定义。既然人力资源是企业的一项资产，是人力资源会计系统主要的计量对象，那么人力资源该如何进行计量呢？目前公认的有两种观点：投入观和产出观（阎达五，徐国君、1999）。由此，形成两类人力资源会计计量模式，即人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计主要是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资后而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映（刘仲文，1997）。人力资源价值会计是从产出角度对人力资源的经济价值人力资源价值会计的主要问题是价值计量问题，机确定准确计量人力资源价值的预计未来人力资产可提供的服务总值的现值，进行会计核算，是一种反映预期价值的会计方法（刘仲文，1997）。一般认为，在现行条件下，计量人力资源选择成本法比较恰当，因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征。成本法主要计量人力资源投资中为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下几个部分：1、取得人力资源支出指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：（1）招聘支出，指为了网络吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告、中介机构、手续费、因招工而发生的差旅费、接待费和材料费；（2）选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘侯选人进行鉴别选拔是支付的费用。如面试时支出的费用、体检费、从事招聘工作的人员的工资和奖金；（3）定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。2、维护人力资源支出指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经济性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、社会保险支出和人事管理部门支出。3、开发人力资源支出指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学院培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费和学费。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的车工本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额教大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。虽然成本法就是把人力资源投资支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。（1）历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按照其实际发生额资本化，较为客观和方便；（2）重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本发在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；（3）机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。作为已被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，成本法将继续发挥它的重要作用。但是我们在推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这就是：人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益，因此，不能成为决策有用的信息，历史成本不能反映人力资产入帐以后的随时间推移可能发生的增值或减损。近年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念，以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息。因此，人力资源在用成本法进行计量的同时，往往以价值法计量方式来弥补，而且价值法可以为企业管理决策提供信息。4.3 知识经济条件下保障人力资源会计实施的对策4.3.1改变观念认为把人力资源确认为资产并对之计量便是对人格的侮辱，或者认为无法计量人力资源的这些观点都是肤浅的、有歧义的，首先，人力资源会计确认与计量的是人力资源的投资和人的劳动技能可创造的价值，而不是对人自身包括外貌、人格、品质、尊严等进行货币买卖或交换，又何来对“人”进行“明码标价”一说呢?正是出于对人的尊重，才郑重提出“人创造了价值”，确认劳动者对剩余劳动价值拥有不容置疑的产权。通过货币性计量方法量化人对企业的具体贡献，使劳动者的地位真正提高，劳动者的权益才落到实处。其次，人们对实物资产的认识也仅限于外在形式上的购买价格、使用年限、折旧报废等，而忽略了对实物资产创造及价值转移过程中人类劳动的内在价值量。因此，在人力资源价值计量时，只需按照实物资产价值确认原则，计量外在地表现为人在劳动中新创造出的价值，而对内在地蕴含于人体内能带来经济利益的潜在劳动能力，只能推测：判断而无法准确计量，所以可用外在己实现或可实现的价值来替代表示。总之，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。4.3.2界定人力资源的产权归属人力资源产权界定是人力资源确认、计量、核算和报告的前提，是实施人力资源会计的基础。因为，人力资源会计是以一切经济组织所拥有的控制的人力资源为对象而进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性和知识运用的综合性。所以，界定人力资源的产权还涉及知识产权的界定。如果知识产权的取得纯粹是个人行为，则知识产权和人力资源产权都属于个人，两者是同一的；如果知识创新是经济组织的集体行为，是团队合作、综合运用的结果，是团队所有队员集体智慧的结晶，则知识产权应属于该创新集体，但从本质上看人力资源产权仍然属于个人。由于内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言，这时知识产权与人力资源产权应该具有不同的归属。因而，知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又是有区别的，在对人力资源会计进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。4.3.3建立一套科学的人力资源会计的计量模式人力资源会计的计量是为了把握人力资源的现状和变动情况，从而为其以后的账务处理、财务管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。它是决定人力资源会计是否可行、是否可操作的关键。一个完整的计量模式，应包括计量对象、计量属性和计量尺度。计量对象是指被计量的客体即人力资源；计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国财务会计准则委员会在会计概念结构公告企业财务报表的确认与计量中，列举了几种可能的计量属性，即历史成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值、未来现金流量净值。计量尺度是指对计量对象就某一属性进行计量时，具体使用的标准量度。传统会计对资产计量模式的选择虽然经过了诸多讨论，但由于历史成本属性具有客观性和可验证性，它符合有关利益集团的需要而为有关各方面所接受并能满足可操作性的需要，因而，历史成本一直在资产计量中占主要地位。有鉴于此，人力资源会计的计量模式应依据人力资源会计的计量内容不同而不同。人力资源会计成本的计量应选择传统会计的计量模式，当因环境变化导致按历史成本属性所形成的人力资源会计成本的信息明显与事实背离时，允许在表外提供能够说明这种背离程度的辅助资料，由于人力资源的价值内在表现为蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，外在表现为人在劳动中新创造出的价值。而人内在的劳动能力的价值无法计量，因而我们只能通过计量外在己经实现的价值来表示内在的价值。计量外在的价值所使用的计量属性就是未来现金流量现值，人力资源价值的计量采用这一计量模式符合资产计量模式的构建理论。4.3.4将人力资源纳入法制化轨道对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其只拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，同时也要进行规范。5结 束 语总之，知识经济的兴起带来了会计理论领域的巨大突破，虽然目前人力资源会