（工商管理专业论文）四川省巴中电业局人力资源策略的研究.pdf

1lll，一肆考 咽，3馋；11月llj嘲 0暴魄够嚣n】l ，。 、i、， ，一“，q 一 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： r 期： 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅 和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印 或其它复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名 同期： 日期：童竺! 竺! 三z ： 1 北京邮电大学工商管理硕十专业学位论文 四川省巴中电业局人力资源策略的研究 摘要 为了实现公司的战略目标，每个组织都深刻地认识到未来的竞争与成败的关键 在于人才。围绕选人，育人，用人，留人，期望建立一整套的以市场为导向的现代 企业人力资源管理体系。任何组织在发展过程中必然的需要入力资本发展相协调， 只有这样才能更好的适应组织外部条件的变化。 在剧烈的外部化境变化下，企业能否抓住时机，对组织中员工心态成功转变， 管理模式调整，工作能力有效提升是保证组织成功变革的重要标志。 随着我国经济的经历着一个高速增长的时期，要求国有企业做到加强干部领导 能力，提升员工执行力，转变心态和管理模式。将从考察管理人员的岗位胜任能力 入手，采取变革管理方法为手段。结合成熟的调研分析手段，和成功经验对员工队 伍建设进行分析和规划。 如何设计一套科学的、能够适应知识经济时代企业发展需要的人力资源发展策 略，是摆在国家电网面前的重要问题。巴中电业局员工人力资源策略是在“人才 强企 的人才战略基础上，完善包含组织人力资源管理、招聘制度、员工职业生涯 规划、培训体系建设和绩效管理五个具体内容的人力资源策略，不仅研究上有科学 性、计划性、前瞻性，更需要在未来内拥有可操作性。本策略研究，是在国家电网 系统内普遍出现的问题基础上提出分析和可行方案。 在阅读大量人力资源规划和管理著作资料的基础上，结合在咨询工作中的实际 经验，和对于人力资源管理研究总结，对以下问题做了细致的研究和广泛探讨。本 文希望建立一套适合电力企业人才策略，富有竞争力的企业人力资源规划方案。力 图通过有效的人力资源规划，分层，分级和分类打造人才建设队伍，实现国家电网 人力资源健康快速发展，提升国家电网的绩效管理，最大限度的调动员工积极性， 更好的承担社会责任。 关键词：人力资源培训招聘绩效管理 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 t h es t u d yo fs i c h u a np r o v i n c eb a z h o n ge l e c t r i cp o w e rb u r e a u h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y a b s t r a c t i no r d e rt oa c h i e v et h ec o m p a n y st a l e n ts t r a t e g i cg o a l s ，e v e r yo r g a n i z a t i o nd e e p l y r e a l i z e st h ek e yt ot h ef u t u r ec o m p e t i t i o na n ds u c c e s si st a l e n t s a sf o rp e r s o n n e l s e l e c t i n g ，p e r s o n n e l e d u c a t i n g ，p e r s o n n e l - e m p l o y i n g ，a n dp e r s o n n e l - r e t a i n i n g ，t h e g r o u pe x p e c t st oe s t a b l i s haf u l ls e to fm o d e r ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m sw h i c ha r em a r k e t o r i e n t e d d u r i n gt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s s ，a l lo r g a n i z a t i o n s r e q u i r et h ec o o r d i n a t i o na m o n gh u m a nr e s o u r c e ，c a p i t a la n dd e v e l o p m e n t ，t h a ti s ，o n l y i nt h i sw a yc a nt h eg r o u pa d a p tt ot h ev a r i a t i o no ft h ee x t e r n a lc o n d i t i o n s u n d e rt h ei n t e n s ev a r i a t i o no ft h ee x t e r n a lc o n d i t i o n s ，w h e t h e rt h ee n t e r p r i s ec a n h o l dt h ec h a n c e ，s u c c e e di nc h a n g i n gs t a f f sm e n t a l i t y ，a d j u s tt h em a n a g e m e n tp a t t e r n s ， a n de f f e c t i v ee n h a n c e m e n to ft h es t a f f so p e r a t i o n a lc a p a b i l i t i e so rn o t ，a b o v ea l l ，i ti sa v e r yi m p o r t a n ts y m b o li na s s u r i n gat r i u m p h a n to r g a n i z a t i o n - r e f o r m i n g w i t ht h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n ti nc h i n a ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ss h o u l d s t r e n g t h e ni t sl e a d e r s h i pc a p a c i t y ，p r o m o t es t a f f s e x e c u t i v ea b i l i t ya n dc h a n g et h e m e n t a l i t ya n dm a n a g e m e n tp a t t e r n s w ew i l ls t a r tw i t ht h ei n s p e c t i o nf o rt h et a s k p e r f o r m a n c eo ft h em a n a g e m e n ts t a f f ；a p p l yt h er e f o r m a t i o no ft h em a n a g e m e n t m e t h o d s b yc o m b i n i n gt h em a t u r ei n v e s t i g a t i o na n a l y s i sa n da l s ot h es u c c e s s f u l e x p e r i e n c e s ，w ew i l la n a l y z ea n dp l a nh o wt oc o n s t r u c tt h es t a f f h o wt o p l a n as e to fs c i e n t i f i c p r o g r a m w h i c hc a na d a p tt h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ti nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yi sas i g n i f i c a n ti s s u ew i t hw h i c hs t a t e g r i di sf a c i n g s i c h u a ne l e c t r i cp o w e rb u r e a up a k i s t a ns t u d yo fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ts t r a t e g yi sb a s e do nt h ec l e a rs t r a t e g yo ft a l e n t sc a l l e d “t a l e n t sa n d p o w e r f u le n t e r p r i s e ”i tc o n t a i n st h e i m p r o v e m e n to f t h eo r g a n i z a t i o n sh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ， s t a f fr e c r u i t m e n t s y s t e m ， c a r e e r p l a n n i n g ，t r a i n i n g s y s t e m - c o n s t r u c t i n ga n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t h o s ef i v es p e c i f i cc o n t e n t s ， w h i c ha r ei nt h e t h r e e y e a rh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gp r o j e c t ，n o to n l yn e e dt h e s c i e n t i f i c ，a r r a n g e d ，a n dp r o s p e c t i v ep r o j e c t ，b u ta l s or e q u i r em a k i n gt h ep r o j e c t 2 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文 o p e r a t i o n a l l yi n t h ef o l l o w i n gt h r e ey e a r s t h i sp l a n n i n gp r o j e c tp u tf o r w a r df e a s i b l e p r o g r a m so nt h eb a s i so ft h ep r o b l e m sw h i c hc o m m o n l yh a p p e n e di nt h es t a t eg r i d b a s e do nr e a d i n gp l e n t yo fh u m a nr e s o u r c ep l a na n dm a n a g e m e n tw o r k s ，b y c o m b i n g o u rp r a c t i c a le x p e r i e n c e si nt h ec o n s u l t a t i o na n dt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e s e a r c hs u m m a r yi nt h ec o m p a n y , t h e nw es t u d yt h ef o l l o w i n gp r o b l e m s m e t i c u l o u s l ya n dw i d e l y t h i sp a p e ra i m st oe s t a b l i s has e to fs u i t a b l ec o m p e t i t i v ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s t r a t e g yf o re l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s es t a f fc o n s t r u c t i o n ；b ye f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ，s t r a t i f i c a t i o n ，c l a s s i f i c a t i o na n dc l a s s i f i c a t i o no ft a l e n tt e a mb u i l d i n g ，i tt r i e s t or e a l i z et h eh e a l t h ya n dr a p i dn a t i o n a l g r i d s t a f f d e v e l o p m e n t ，i m p r o v e t h e p e r f o r m a n c eo ft h en a t i o n a lp o w e rg r i d ，m o b i l i z et h es t a f f sm a x i m u mm o t i v a t i o n ，a n d t a k es o c i a lr e s p o n s i b i l i t yb e t t e r k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ；t r a i n i n g ； r e c r u i t m e n t ；p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 3 北京邮电大学工商管理 第一章导言 1 1 研究背景 1 2 巴中电业 1 3 巴中电业局人力资源策略的主要研究方法2 1 4 巴中电业局人力资源策略的研究思路2 1 5 本文的基本结构3 第二章人力资源管理的基础理论4 2 1 人力资源管理的理论研究4 2 1 1 人力资源管理的定义4 2 1 2 人力资源管理的发展历程5 2 2 人力资源管理的内容研究6 第三章巴中电业局人力资源现状和分析。1 5 3 1 巴中电业局基本概况1 5 3 2 巴中电业局人力资源管理现状和面对的挑战1 8 3 2 1 宏观环境和国家政策1 8 3 2 2 微观环境和企业发展1 9 3 3 3 巴中电业局人力资源的s w o t 分析2 0 3 3 4 巴中电业局人力资源管理面对的挑战2 1 第四章巴中电业局人力资源策略2 8 4 1 巴中电业局的人力资源策略2 8 4 2 基于国网战略制定人力资源规划的目标3 0 4 3 完善招聘和内部竞聘管理制度3 2 4 4 加快员工职业生涯规划建设3 4 4 5 建立完善的教育培训体系3 5 4 ，5 1 加强教育培训组织建设，实现培训组织机构的高效运作一3 7 4 5 2 整合培训资源，建立科学合理、规范的内训师管理机制3 8 4 5 3 建立动态课程体系3 9 4 北京邮电大学工商管理硕j ：专业学位论文 4 5 4 加大培训基地建设力度，满足培训需求4 0 4 6 优化绩效管理4 0 第五章巴中电业局人力资源策略的实施4 2 5 1 巴中电业局人力资源策略的三个阶段4 2 5 2 通过教育培训来提升全员的综合素质4 4 结多i 乏语4 7 参考文献4 8 致谢4 9 5 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文第1 页共4 9 页 1 1 研究背景 笛一害鼻吉弟一早哥茜 在成功举办了2 0 0 8 年北京奥运会，和2 0 1 0 年正在上海世博会举办之中的中国 展现了强势的崛起，经济全球一体化以及信息时代极大的影响了中国国力的上升， 更加剧了世界各个国家经济的竞争，特别是2 0 0 8 年以来全球的金融危机之后，整体 经济实力的得到了很大的增强，作为新兴经济体的中国，发展实力不仅体现在经济 发展和总量的指标上，更重要的是人才的竞争。带动国民生产总值高速增长的国有 企业可以说在国民经济中有着举足轻重的重要性。如何在未来高速发展的经济中， 让国有企业保持高效的运转，人才素质提高是企业的核心竞争力保持长久不衰的主 要因素。而高素质人才战略的需要依靠国有企业对人力资源的重视度，更要求国有 企业的建立人才管理和培养的战略规划。 1 2 巴中电业局人力资源策略研究的意义 。 国家电网公司是以建设和运营电网为核心业务，承担着保障安全、经济、清洁、 可持续的电力供应的基本使命，经营区域覆盖2 6 个省、自治区、直辖市，覆盖国土 面积的8 8 ，供电人口超过l o 亿，管理员工超过1 5 0 万。 国家电网从2 0 0 2 年起正式成立，前身为包括全国电网和所有发电厂的“国家电 力公司 。国家电网是在2 0 0 0 年开始的以“厂网分离 为标志的电力体制改革后， 正式转变为企业管理，受传统计划管理体制和其他一些因素的影响，国家电网公司 依然存在管理链条长、层级较多、人员劳动效率低和结构失衡等突出问题。主要表 现为企业管理层断档，技能和技术人才短缺，员工素质能力差、提升缓慢等因素。 随着国企改革的进一步深化，国家电网在肩负着社会责任的同时，逐步丌展员 工队伍建设进行有效的变革，以适应经济发展的需要，这种变革也正是国企在经济 浪潮发展中的必然。而这种变革的根本是员工队伍建设的发展要跟随市场经济的脉 搏。 在这样的背景下，建立和完善适应公司化运作的人力资源管理体系，加强劳动 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 ! ! 室堕皇奎堂三堕笪堡堡主皇些堂垡笙塞笙! 墨茎兰竺墨 组织管理标准化建设，夯实人力资源管理基础，构建统一规范、管控有效、支撑有 力的人力资源策略，成为重大而紧迫的任务。按照公司全面推进人力资源集约化管 理的要求，人力资源策略需要从开展完善用人制度，全面系统进行培训体系建设， 培养全员的技术和技能能力，加强管理层级的管理能力，同时为企业员工搭建职业 生涯规划，绩效管理完善等方面进行。 此外，人力资源策略的研究具有典型意义的，国家电网会全面收集和总结经验 与研究成果，把人力资源管理提升的优势转变为竞争优势，为在市场化条件下的国 家电网公司提供管理经验。 1 3 巴中电业局人力资源策略的主要研究方法 巴中电业局人力资源策略的研究是通过对组织和人力资源管理体系分析，依据 定量、定性分析等方法，全面分析了电业局的发展目标与人力资源现状，找出人力 资源管理中出现障碍，对电业局的组织人事管理体系、招聘与竞聘、员工成长通道 和培训、绩效考核等方面，结合国家电网公司的战略目标和愿景、使命，探讨巴中 电业局的人才发展的方向。研究中使用了人员深度访谈、座谈会、调查问卷和数据 分析等管理学手段。在分析和研究中，会运用p e s t 分析和体系架构评估手段等专业 工具。 1 4 巴中电业局人力资源策略的研究思路 巴中电业局人力资源策略是工作，首先要结合国家电网的运营现状，产出对组 织结构、员工现状、管理和领导风格等因素的考虑，经过分析后，完成一个可以执 行的人力资源策略的研究成果。 巴中电业局人力资源策略需要澄清如下几点： ( 1 ) 澄清人力资源管理的战略和远景目标。 ( 2 )人力资源管理各个模块的管理机制。 ( 3 ) 制定人力资源管理对三年的行动计划的实施方案。 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电人学工商管理硕十专业学位论文第4 页共4 9 页 第二章人力资源管理的基础理论 2 1 人力资源管理的理论研究 2 1 1 人力资源管理的定义 企业的本质是人的管理，组织人事工作历来是企业管理的一个重要的组成部分， 随着市场经济的发展、企业竞争的加剧，传统人事管理正在转变为人力资源管理。 人力资源管理分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考 核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。巴中电业局员工队伍建设三年规划 项目是一个涉及到人力规划，招聘与配置、培训丌发和实施、绩效考核和实施这几 个模块的内容，这些模块也是国有企业在人力资源管理中可以有部分灵活变动的， 因此，在此次咨询方案的策划和实施过程中，我们将重点针对以上这几个模块。 企业人力资源管理具有三个基本环节：事得其人，人尽其才，才有启用。事得 其人就是用人办事，是企业人力资源的起点。是要让具有一定职责要求的工作岗位 获得想适应的人，使企业分工协作体系中每个环节的工作任务都有合适的员工去承 担。人尽其才是充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力，推动分工协作 体系有效运行。才有其用是通过为员工提供工作机会和发展途径，是员工能力充分 发挥成为员工与企业加之共同增长的源泉。 随着管理理念的同益深入和管理手段的同渐成熟，组织的管理重心正在从作业 管理、营销管理等业务层面向人力资源管理倾斜。越来越多的企业开始认识到在业 务管理方面日趋成熟的今天，人力资源管理的领先将成为管理企业的利器。组织如 何吸引自己需要的人才，并且在有效约束的基础之上对其进行有效的激励，使全体 员工按照组织的理念目标与规则，积极地为组织的发展贡献力量，并随着组织的成 长而完成自我价值的实现。如何有效地吸引、约束、激励员工，正是现代人力资源 管理的基本问题，而对这些问题提出的系统解决方案，就构成了现代人力资源管理 的框架体系。 ( 1 )现代人力资源管理的理论基础 对任何事物的有效管理，均应源自对管理对象的深刻理解，而对人的深刻理解 自然源于对思想的把握。因此，人力资源管理的理论基础便很自然地回归到心理学 的理论。马斯洛需求层次论认为，人的需求可划分为生理的、安全的、社交的、被 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文第5 页共4 9 页 尊重的和自我实现的等五个层次，这五种需求层次是按从低到高的顺序排列的，在 特定的阶段，人会有特定的主导需求，而人的行为特征则直接为其主导需求所决定。 因此，人力资源管理应该从研究员工的主导需求入手，针对不同的需求层次设置不 同的人力资源管理策略。 当然，在满足不同的需求层次的基础上，还应该设法调整其个人的需求，使其 与组织的目标相协调，以达到个人与组织共同发展的目的。 ( 2 )人力资源管理分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效 考核与实施、薪酬福利、员工关系管理等多个模块。巴中电业局人力资源策略是一个涉 及到人力资源结构规划、招聘、培训开发和实施、绩效考核和实施这几个模块的内容。 因此，在此次咨询方案的策划和实施过程中，将重点针对以上这管理模块。 2 1 2 人力资源管理的发展历程 人力资源管理的产生和发展，可以分为四个主要阶段： 第一阶段：1 9 6 0 年以前，这个阶段称为员工事务管理阶段。当时，西方资本主 义国家的大部分企业中，提高企业效益的主要途径是加强生产经营活动的标准化和 规模化；以此相应，对于员工的要求主要是技术性操作能力和执行能力。在这种情 况下，劳动者比较容易获取，不是稀缺资源，经营管理者的注意力集中在更为稀缺 的技术、资金、原材料资源上，因此，员工劳动能力的管理和开发没有引起重视。 第二阶段：劳资关系协调1 9 6 0 年前后到1 9 8 0 年以前后期员工管理的重点。1 9 6 4 年美国颁布民权法，对劳动者权益进行了比较系统的规定，对企业员工管理产生 了重大影响。在这一阶段，由于劳资关系的变化和冲突，各国政府先后颁布了系列 法规，对劳动就业状况和企业用工方式进行强制性干预。特别是在劳动合同、员工 权益、工资待遇、辞退办法等方面，做出了详细的规定。 第三阶段：组织资源开发，2 0 世纪8 0 年代以来逐渐兴起的管理方式。随着企业 竞争方式的变化，员工劳动能力和工作态度对于企业效益的影响越来越大。在心的 经济条件下，简单操作的劳动者已经不够，企业越来越需要高素质的知识型员工， 依靠这些员工的超造型为企业争取生存空间。于此相应，越来越多的企业把提高竞 争力的关键放在员工的能力开发商，企业与员工的共同发展成为企业可持续发展的 重要一环。由此，企业人力资源部的地位上升。 第四阶段：人力资源战略，当前企业竞争对于人力资源管理的要求更高。信息 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电人学工商管理硕士专业学位论文第6 页共4 9 页 社会的到来，人力资源管理成为支持企业发展的重要手段。一方面人力资源管理要 进行组织设计、改变员工心态，构建企业文化，改善薪资和培训等方面入手。更重 要的从人力资源开发管理的角度，确定企业战略目标和进行企业战略部署。 2 2 人力资源管理的内容研究 ( 1 ) 人力资源规划。 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结 合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对 职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人 力资源部门的职能性规划。 人力资源规划工作要以企业战略为基础，结合劳动市场的运行态势，通过业务 流程、组织结构分析，对人力资源的供求情况进行具体测量，找出而这之间的差距 和改进办法。 人力资源规划的原则。在实际操作中，人力资源规划通常从生产经营的实际出 发，通过分析员工队伍对于业务工作的影响，确认需要改进的方向，然后考虑可能 获得的资源条件，制定具体的工作方案及其预算，把人力规划转变为实际行动。在 此过程中，企业战略、劳动市场、经营方式、财务预算，是制定人力规划的依据。 人力资源规划中要考虑四个重要环境因素。 第一点，组织在做人力资源规划要考虑内部和外部环境，因为在市场经济高速 发展的中国。外部环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求 组织和企业作出相应的人员变化。而这种适应环境的变化一般影响组织人员数量和 结构的调整。 第二点，组织和企业内部的各种因素同样是无时不刻不在变化，人力因素本身 也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行 的工作岗位调动、晋升等导致人员结构变化。 第三点，在企业变革、市场经济的快速发展之下，组织和企业内外的各种因素 的变化会更加剧烈。为了保证企业的效率，内部必然要进行人员结构的调整和优化。 第四点，国有企业的变革，外商和私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人 员的变动数量、技能和素质等有了深远的影响。 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第7 页共4 9 页 在实际操作中，人力资源规划通常从生产经营的实际出发，通过分析员工队伍 对于业务工作的影响，确认需要改进的方向，然后考虑可能获得的资源条件，制定 具体的工作方案及其预算，把人力规划转变为实际行动。在此过程中，企业战略、 劳动市场、经营方式、财务预算，是制定人力规划的依据。图2 1 体现了人力资源 规划的三个关键问题，即人力资源规划与企业的战略、未来变化和员工发展的衔接。 图2 - 1 人力资源规划的工作环节 人力资源规划的程序是指在实际工作，需要进行调查现状、确认缺口、措施并 执行一个连续过程，如图2 2 所示。 第一步：分析现状。包括人员的数量、质量、结构、分布，以及与企业经营管 理目标的温和程度，等等。企业可以通过员工档案来了解企业员工现状。这个阶段 可以采取定性和定量的方法，对企业人力资源供求的因果关系进行分析和推断。在 这个阶段要明确组织人员现状和部门需求，这个步骤开始期间需要明确岗位编制和 岗位说明书，以确定岗位需求和现状之间的差距。 第二步：明确依据。人力资源规划的依据是制定规划的前提条件，包括企业经 营目标、所处环境和已有资源，可以从企业内部和外部两个方面理解。 第三步：制定措施。把握人力资源状况及原因的基础和结果上，按照人力资源 管理的标准结合组织现状，制定人力资源状况的工作方案。 第四步：贯彻实施。人力资源规划制定后，要在执行中检验和调整。由于人力 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电大学f t 商管理硕十专业学位论文 第8 页共4 9 页 资源规划的基础是人力资源供求关系预测，而预测与现实是有差异的，因此制定出 来的人力资源规划常常需要调整和控制，使之与不断变化的实际情况相适应。控制 包括两方面内容：一个是整体性孔昂志，使人力规划与企业经营计划一致，与企业 内外部各方面一致；而是操作性控制，即对人力资源规划的实施情况进行跟踪与控 制，考察人力资源管理活动事发偶按规划进行。于此形影，人力资源规划的评价也 是一项重要工作，可以找出计划与目标之间的差距和产生原因，不断进行改进。 獭獭黝獭嬲秭荔赢荔荔i 荔磊磊翮 鲁 i| 飞翰瓣鞘绷鳓黼蟛磊攀獬掰绷辫鼍攀辫獭獭鳓糍糍荔翰鞘嘲懈 。，j jl 。 l 。 l 飞蛹翰撅鞘糍鳓 l 嘲辫嘲麟端蝴嬲葫糍瞬嬲张嘴懒 删_ 圈 一戮雾 图2 - 2 人力资源规划的制定 ( 2 ) 人力资源聘用制度和流程的研究。 全面引入竞争机制，完善企业各类人才的选拔任用制度。推行持证上岗制度，充分 利用培训基地和兼职教师等资源，建立技能人才评价标准，完善专业技术人才评价标准， 创建完善人才评价体系，为选聘人才、使用人才做好各项基础工作。选用经营管理人才， 推行聘任制和任期制，实行契约化管理；选用技术人才，采取竞争上岗、公丌招聘、专 家推荐及项目考核等方式；选用思想政治工作者，采取思想政治素质考核与组织选用等 方式；选用高技能人才，采取持证上岗制度，注重对安全知识与岗位技能的考核。对企 业急需的部分稀缺人才和高层次人才，探索行业招聘、猎头公司等多种选聘方式，形成 灵活、开放的选人、用人机制。进一步建立和完善晋升淘汰机制，通过完整的人爿+ 评价 体系，加强对各类人才的考核与测评，加大对不称职、不胜任岗位人员的调整力度，形 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电人学t 商管理硕+ 专业学位论文第9 页共4 9 页 成人尽其才，能上能下，充满生机与活力的选人、用人机制，从而更好地适应建设和谐 电网的要求。 内部竞聘管理采用年功主义的方式有其好处。可是，内部的晋升不能带来长期的效 果，稍有滥用或不公平之处，便会显著地降低从业人员的工作积极性，这对企业将是非 常有害的。因此，必须考虑采用能力为先的晋升管理。 内部竟聘管理的关键是调动从业人员的自觉工作积极性，激发从业人员自我上进的 能力。企业应如何做到这一点呢? 在进行内部竞聘管理时有下列问题： 第一，职务岗位的不足。在快速成长时期，企业因扩大规模，相应地增加新的职务 岗位。可是，在稳定成长时期，由于企业规模不能扩大，与高年龄化相联的职务岗位的 不足问题也日益深刻化。 第二，管理职务要求的能力、作用的变化。随着技术革新的加速发展和企业环境的 显著变化，管理职务要求的能力和作用也将发生变化。如何对策已成为当务之急。各企 业通过职能资格制度、专门职务制度等，来采取了相应的对策。 ( 3 ) 员工职业生涯规划的研究。 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人 职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在 事业发展上的战略设想与计划安排。 根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社 会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事 业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、 顺序和方向作出合理的安排。 制定职业生涯规划有以下几个步骤： 第一步：理清组织战略和企业文化。 进行员工职业生涯规划的前提是组织本身有规划，即有清晰的发展战略和强大 凝聚力的企业文化。组织战略决定了公司的业务发展方向、组织架构、人才需求的 数量、结构和质量。企业文化决定反映了组织的价值观、管理哲学、激励手段、员 工的行为规范。在进行职业生涯规划时，这些都是影响员工进行自我定位和确定目 标的重要因素。所以，在进行职业生涯规划前，必须提炼出组织战略和企业文化。 第二步：明确规划的目标、重点、原则。 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电人学工商管理硕上专业学位论文第1 0 页共4 9 页 这一环节是确定组织对职业生涯规划的定位。根据企业性质、发展阶段、发展 战略、企业文化等，确定规划的目标是通过规划达到员工自我职业生涯管理的目的， 还是通过规划提高各级主管的人力资源管理水平，还是通过多通道的设计来培养和 留住人才。可以将规划的重点确定为关键员工，也可以为全体员工。确定职业生涯 规划的原则，比如利益结合原则、机会均等原则、共同制定共同实施原则、全面评 价原则、长期性原则、动态原则、发展创新原则等。 第三步：设计职业通道。 根据组织的行业特点、业务运营、组织架构和专业、职能等要素，确定企业应 设置几类通道，通常情况可设的职业通道有管理系列、研发系列、技术系列、生产 系列、营销系列等。 职业通道设计的原则是，发挥每个人的专业优势，使员工不通过管理职位的晋 升，同样能达到相应的专业水准，享受与管理职位相当的待遇，从而实现职业发展。 第四步：界定任职资格。 每个职位的任职资格主要包括五个方面，这五个方面决定了员工是否能胜任该 职位的工作要求，是员工在职业通道中晋升的标准。 第五步：规划个体职业生涯。 这一阶段是在职业生涯规划指导委员会的辅导下，员工与上级主管一起为员工 进行职业生涯规划。按以下五个步骤进行：自我定位、确定目标、选择路径、规划 行动、评估调整。实施要点一般而言，组织在导入职业生涯规划的早期，应将重 点放在加强员工的自我职业生涯管理，强调其通过自我评估，了解自己的特点和优 劣势，通过主管辅导和自我调整，强化其敬业精神、主动性、自信心、工作热情， 提高其专业化和职业化素质。 第六步：人力资源政策支持与职业发展。 在员工职业生涯规划完成后，就需要各项人力资源政策去支持，没有各项人力 资源政策的支持，员工个人职业生涯规划只成了员工个人的自我学习与修炼，其效 果与组织的职业生涯规划目标相去甚远。每一项人力资源政策中都有应与员工职业 生涯规划相关的内容。所以在做职业生涯规划的同时，要检讨和修订公司的人力资 源政策，使二者结合起来。 ( 4 ) 培训体系建设的研究。 培训体系是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 1 页共4 9 页 平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具， 把零散的培训资源有机地、系统地结合在一起，从而保证培训工作能持续地、有计 划地开展下去。企业如果没有这样的平台，就难以持续地开展员工培训。 企业建立有效的培训体系，可以保证培训管理才巩固和衡量员工的培训效果； 可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性；可以让培训作 得更系统、更持久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。但要注意的是培 训体系不是固定不变的，必须是一个动态的、开放的系统，一定要根据公司的发展 战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发 挥推进绩效改善和提升企竞争力的作用。 培训体系的构成分为培训组织机构、课程体系、讲师队伍建设、培训职称体系 四个部分组成。 培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置，包括培训组织的层级、人员的 配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。 培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需 求或岗位的要求而进行课程设计、规划及配置。 讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍 等。 培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把 它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制 度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。 不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都 有较大的差异。因此培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发，与本公司 的人力资源结构、政策等密切统一起来，在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系 所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面： a 密切结合公司的发展战略和现状。培训的目标是通过提升员工的素质和能力， 让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至 社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求， 并为公司培养符合企业发展战略的人才。 b ，要维持层级和职能上的均衡。从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力 相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上， 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 2 页共4 9 页 要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系 时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不 同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职 能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计 相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会 遗漏。 在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就要是建立资 料库，收集和整理现有课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经 过不断改进和积累，变成有公司自己特色的课程。保证培训工作的正常运转，有效 的培训管理是必不可少的。 c 征询有关部门的建议和要求。培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理 员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体 系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一要上下达成一个共识。以 开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要 求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在 哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚， 因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。 在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要 求，这样才能根据不同的对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解 员工目前能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高 层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。 基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当 于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以管 理能力上要求更高，这个层级相当中于人体的腰部，对企业而言是非常重要的；高 层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部一一大 脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。 d 制订培训制度，并有效落实。有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设， 没有落实到位，这和公司的文化也不无关系，制订切实可行的培训制度，并有效地 遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拨，如果制订培 训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的 四川省巴中电业局人力资源发展策略的研究 北京邮电人学t 商管理硕上专业学位论文第1 3 页共4 9 页 考核、晋升挂钩，就可以防止避免“替代 培训现象，可以让应该接受培训的员工 都能按时参加相应的培训。 以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订