（工商管理专业论文）大连船柴薪酬体系的研究与设计.pdf

摘要 随着我国社会主义市场经济体系的逐步形成，尤其是中国加入w t o 后，人 力资源管理问题越来越受到企业的重视。企业要在激烈的市场竞争中获得生存和 发展，就必须采用各种合适的方案激发和调动人的主动性、积极性、创造性，其 中薪酬是激励员工的关键手段，也是人力资源管理的核心内容。如何设计一个合 理而有效薪酬体系，吸引、留住和激励优秀人才，是企业首先需要解决的问题。 本文从薪酬的基本理论出发，通过对大连船用柴油机厂原有的薪酬体系的剖 析，进而设计出一套适合本企业持续发展战略、对外富有竞争力、对内公平的科 学合理的薪酬体系。也希望通过对本企业的薪酬体系再设计的实践经验为例，能 够寻找出国有企业在薪酬管理上存在的共同问题，使其它企业特别是同类国有企 业能够在薪酬体系改革方面取得实质性的突破，以适应市场经济发展的要求，在 知识经济和经济全球化过程中，在激励的人才竞争中取得优势。 关键词：人力资源管理；薪酬体系；激励 1 i a b s t r a c t w i t h b e i n ga l o n g w i t ht h es o c i a l i s mm a r k e t e c o n o m ys y s t e mi nc h i n a ， p a r t i c u l a r l ya f t e rc h i n ae n t e r i n gw t o ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e mw i l lb e t h o u g h t m u c h o f g r a d u a l l y m o r ea n d m o r e m a n a g e r sa r ei n c r e a s i n g l yr e a l i z i n gt h a ti f t h e e u t e r p r i s ew a n t t ob es u r v i v a la n d g r o w i ns e v e r em a r k e t c o m p e t i t i o 玛t h e ym u s ta d o p t e v e r yk i n do f m e a s u r e s t om o b i l i z et h ee m p l o y e e si t f i t i a t i v e ，p o s i t i v i t ya n d c r e a t i v i t y a st h ec o r ei s s u e o f h r m ，c o m p e n s a t i o n i sr e g a r d e da st h ek e ym e a nt om o t i v a t et h e e m p l o y e e h o w t od e s i g nar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m i n o r d e rt o a t t r a c t ，r e t a i na n d m o t i v a t et h ev e r y p e r s o n ，i sa ni m p e r i o u sp r o b l e m t h a tt h eb u s i n e s s n e e dt ob er e s o l v e df i r s t t h i sp a p e rs e t so u t 舶mt h eb a s i ct h e o r i e so f t h e c o m p e n s a t i o n a n a l y z e st h e o r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f d a l i a nm a r i n ed i e s e lw o r k s ，a n df i n a l l yd e s i g n sa s e to f r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi ns u p p o r to f e n t e r p r i s ec o n t i n u o u s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，o u t w a r d f u l lo f c o m p e t i t i v e p o w e r , a n d f a i rt ot h ei n t e r n a l a l s o h o p e i ti sv a l u a b l ef o rt h eo t h e rs t a t e - o w n e dc o m p a n i e st oa c q u i r es u b s t a n c e b r e a k t h r o u g h i nt h e p r o g r e s so fc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m ，t oa d a p t t ot h e r e q u i r e m e n to f m a r k e te c o n o m yd e v e l o p m e n t ，a n dt oo b t a i na d v a n t a g ei ni n c e n t i v e t a l e n t e d p e r s o nc o m p e t i t i o n a tk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ya n de c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n p r o c e s s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；m o t i v a t i o n m 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 它教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名：于风安 日期：2 0 0 5 年3 月1 8 日 大连船柴薪酬体系的研究与设计 1 引言 1 1 论文研究的背景与意义 2 1 世纪，全球的经济发展已经全面进入知识经济时代，知识经济是人才经 济，实质上是人力资本主导型经济，知识已成为企业提高核心竞争力的主要动 因。任何一个国家欲领现代文明的风骚，任何一个企业欲赢得持续性竞争的优 势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战 中争取主动地位。美国经济学家西澳多舒尔茨等西方学者通过实证分析证明， 国际竞争的关键是人力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平的 竞争。许多有识之士断言：这场围绕着人力资源开发与管理引发的“无硝烟战 争”，将最终决定各国未来，而胜利将属于人力资源开发与管理的成功者。 随着全球经济一体化步伐的加快，尤其是在中国加入w t o 后，进入中国 的外资企业正在迅速增长。这些企业要有效地开展经营活动，越来越多地实施 了员工的本土化策略，这无形之中与国内企业展开了人才竞争的较量。与产品 市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更为深远。国内企业若不能采用有效 手段吸引并留住人才，其在人才的竞争中必将处于劣势，必将影响企业的长远 发展。如何吸引并留住人才是企业各级管理层及人力资源管理部门所面临的迫 切任务。 面对上述世界经济发展和我国改革开放的进一步的深化，给中国企业带来 了机遇，但同时面临着极大的挑战，其中首要问题就是：人才的竞争呈现出一 种非常明显的趋势，那就是国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业。 作者所在的大连船用柴油机厂，是中国大功率低速船用柴油机的重要生产 基地之一。近几年，世界造船工业开始复苏，以较快的速度在发展。为了顺应 世界造船业发展的趋势，缩短与日本、韩国的差距，抢占世界造船市场，中国 船舶重工集团公司制定了未来的发展规划：即2 0 0 5 年实现造船能力4 0 0 万吨， 产量3 0 0 万吨；2 0 1 0 年实现造船能力6 0 0 万吨，产量5 0 0 万吨；2 0 2 0 年实现造 船能力9 0 0 万吨，产量8 0 0 万吨。造船业的良好发展前景，给我们造机业带来 了难得的发展机遇，大连船柴确立了把工厂建设成具有较强国际竞争力的一流 造机企业的发展目标，制定了“三步走，翻三番”的发展规划，在十五期间， 大连船柴薪酬体系的研究与设计 计划总投资额约4 亿元人民币，使工厂生产能力达到：2 0 0 5 年船用柴油机的生 产能力达到8 0 万匹马力；2 0 1 0 年柴油机的生产能力达到1 0 0 1 2 0 万匹马力；2 0 2 0 年柴油机的生产能力达到1 5 0 万匹马力。然而，近几年来技术人员的严重流失 已经成为束缚工厂发展的瓶颈。谁也不能否认，导致这种流失的最主要最直接 的原因是因为这些企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。对于今天大多 数中国人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的首要 因素，至少也是最重要的因素之一。在这一背景下，设计一个合理而有效的薪 酬体系吸引并留住人才，是企业亟待解决的一个问题。 作为建设具有中国特色社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际 两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇， 因此，研究搞好国有企业中薪酬激励机制，具有重大而现实的意义。薪酬体系 对人才竞争的重要影响，乃至对企业经营发展的重要作用，正是本文探讨的意 义和重点所在。 1 2 论文的研究前提 在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相辅相成的。就是说，对人 有什么样的认识，就有什么样的管理人的措旖，这在人力资源管理的历史中体 现得十分明显。管理者会根据自己对企业成员在人性上所做的不同假设而采取 相应的行动，制定相应的措旌，进而影响到员工激励策略的设计与使用。其中 美国学者薛恩( e s h i e n ) 提出了著名的管理人性观演进的四阶段说，即“经济 人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。以上对人性的四种基本假设，实质 上是社会生产力水平和人们价值观念等发展变化的结果。本文以“经济人”假 设为前提来探讨企业的薪酬体系设计是基于以下原因： ( 1 ) 企业的经济目标 企业及其管理者，由于要对其所有者负责，必须尽力使他们所投入的资本 增值，必然以获得最大经济效益，赚取尽可能多的利润为其基本目标，因此企 业是追求最大利润化的经济人。 ( 2 1 人类行为的经济理性 追求自身利益是人的天然本性。对于每个人来说，出发点总是他们自己，个 人总是并且也不可能不是从自己本身出发的。经济学认定，每个人天然是他们 自身利益的判断者，个人利益以及追求个人利益是人与生俱来的天性。在既定 大连船柴薪酬体系的研究与设计 的环境约束下，人们总是追求自身利益最大【”。在经济学眼里，大家都一样， 因为我们都是“经济人”。 ( 3 ) 人性观假设目的的相同 社会人性观与自我实现人性观，比起理性经济人性观来说，虽是对员工人性 认识的深化，但其出发点仍与经济人性观一样，只是把员工视为能帮助组织实 现其经济目标的手段，给员工提供满足其社会的和自我实现的需要的条件，目 的也是在于让他们更好地为组织工作，这与提供物质待遇蛆满足他们的经济需 要的目的，并无不同 2 】。 1 3 论文的研究范围 薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，它可分为经济性 报酬和非经济性报酬。经济性报酬又分为直接经济报酬和间接经济报酬两个方 面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显 性货币化收入：间接经济报酬包括分配住房、医疗和退休养老保障等各种福利 的隐性货币化收入。非经济性报酬包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、 趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结 构和良好的同事关系，弹性工作时间以及一定的社会地位标志等。 在市场经济条件下。劳动力是商品，薪酬的本质是企业与员工之间对劳动 者的贡献进行等价交换的反映。对企业来说，薪酬是能够为企业带来预期收益 的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本 的投入，企业期望获得一定的资本回报；而员工通过在企业的生产和劳动行为， 换取薪酬，以满足个人及其家庭和生活需求。 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作 用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人才资 源配置到各种不同的用途上去。本文主要从直接经济报酬的角度来探讨企业员 工的激励问题。 本论文正文共有五个部分，第一部分简要讲述了薪酬的激励理论，同时还 从员工和企业两个方面对薪酬的功能加以阐述，它们构成了薪酬体系设计的理 论基础；第二部分对大连船柴原有的薪酬体系进行剖析，为下一步薪酬体系的 再设计提供了改进方向；第三部分是在前两部分析和研究的基础上，基于工厂 的薪酬战略，对本次薪酬设计的目的给予明确，同时在薪酬设计基本原则的指 大连船柴薪酬体系的研究与设计 导下，对本企业的薪酬体系进行了再设计；第四部分通过企业员工薪酬满意度 调查分析，对新的薪酬体系进行了评估，认为本次对大连船柴薪酬体系的再设 计是合理有效的；第五部分对本次薪酬体系的再设计进行了全面的总结。 大连船柴薪酬体系的研究与设计 2 薪酬设计的理论概述 2 1 薪酬的激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要的功能之 一，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计和 管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重 要因素之一，有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。 有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质 量的工作必然带来更高的薪酬。 21 1 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。人的 需要是由一个从最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序 等级链，准确地说，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 以及自我实现需要五大层次，并且当一个人的低级需要得到满足的情况下，高 级需要对其来说就会变得富有激励性，而当人的需要得不到满足时，他们就会 产生挫折感。马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示是： ( 1 ) 企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获 得满足基本生活需要所必须的经济来源。 f 2 ) 奖励性薪酬对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称 赞等是联系在一起的，因而在某种意义上能够帮助员工实现高层次的需要。 f 3 ) 同类型员工的需求层次可能是不同的，在可能的情况下，企业可以考虑 采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。 2 1 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种 不同因素的影响。其中保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不满意产生 影响的主要因素；激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。换言之， 保健因素不足以必然导致员工不满意，但是，保健因素再多也不会为员工带来 满意；只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。其中 保健因素主要是一些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对 待联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、以及薪酬等等；而 大连船柴薪酬体系的研究与设计 激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。 双因素理论认为，薪酬对于个人而言是一种低级需求，是保健因素，不能 起到激励作用。但是，我国企业目前总体发展水平相对比较低，企业员工的物 质生活需要远没有得到较大程度满足，加之社会主义市场经济发展的初级阶段 造成人们贫富差距的加大，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切， 人们甚至把薪酬高低、财富多寡看作身份、地位、成就的象征。 因此，对外富有竞争力的薪酬将会产生较高的激励作用，同时与绩效相关 联的薪酬奖励计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就 等方面的需要。 2 1 3 期望理论 维克多弗隆的基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达到组织期望 的工作绩效( 组织目标) 与由此而得到的满足个人需要的奖酬( 个人目标) 相 一致、相关联的程度。一致程度或关联性大，则激励效应就大，否则就小。由 此，他给出著名的弗隆模型( 见图2 1 ) 。弗隆模型可表达为 m 2 e x i x v ( 2 - 1 ) 式中m 为激励程度一促使个人为实现组织目标而努力的程度； v 为效价值对组织提供的报酬所作出主观估计； i 为关联性一指工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计 e 为期望值一目标概率即实现可能性的主观估计。 激励程度( m ) 图2 1 弗隆期望理论模型 f i g u r e 2 1v r o o m se x p e c t a n c yt h e o r ym o d e l 6 ；薹 j ， 一 效 一 固 | i 毳一 一 鳓虢 大连船柴薪酬体系的研究与设计 激励的期望理论告诉人们： ( 1 ) 员工对于个人能力的自我评价是非常重要的，因此，企业应当意识到， 要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及为他们提供完成 工作任务所需要的各种资源。 ( 2 ) 必须明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效标准，同时建立 公平、完善的绩效评价体系，从而让员工相信他们自己对绩效目标的实现是有 充分的控制力的。 ( 3 ) 薪酬和绩效之间的联系是至关重要的，并且较多的绩效奖励会比较少 的绩效奖励更具激励效果，同时，绩效奖励的收益必须足够大才能使员工将其 视为一种真正的报酬。 2 1 4 亚当斯的公平理论 公平理论认为，一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与 投入的比率是否相等，以确定自己是否被公平地对待。员工的投入包括教育、工作经 验、特殊技能和投入的时间。员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、工作 的挑战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。公平理论的公式为 i p o p 2 i o o o ( 2 2 ) 式中 i p 一个体对自己收入的感受； 0 卅体对自己投入的感受； i o 一个体对比较对象收入的感受； o o 一个体对比较对象收入的感受。 只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则，均会产生不公平感。通过 分析公平理论，我们可以发现公平具有以下特性： ( 1 ) 主观性。公平完全凭当事者主观判断，不存在统一的客观标准，与当事 者的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素有很大关联。 ( 2 ) 相对性。公平存在与相互比较之中。把实际所得和期望获得值相比，把 自己所得和别人相比，把自己目前所得和自己过去所得相比等等。公平感是通过 比较而产生的。 ( 3 ) 利己性。人们一般总是将自己与参照者的所得同各自的贡献之比进行比 较，若觉得对方的比值低于自己的比值，这时就会心安理得；但若觉得对方的比 大连船柴薪酬体系的研究与设计 值高于自己的，就会感觉吃了亏，便十分不满，情绪低落。 公平理论在薪酬上的应用就是薪酬公平问题，它包括内部公平、外部公平和 个人公平。我们知道薪酬公平与否是员工个人的主观感受，这些感受有时是错误 的，但是对企业来说，要实现薪酬分配的公平，不能依据员工个人的心理公平感， 而必须根据客观的公平标准来进行企业的薪酬分配，并且要诱导员工正确看待公 平： ( 1 ) 内部公平。内部公平指的是同一组织内不同类型的工作的相对报酬与 工作本身相匹配，也就是同一组织内部员工所得的薪酬相互比较时具有的公平 性。岗位价值评估是决定内部公平的首要方法。 ( 2 ) 外部公平。外部公平是员工薪酬与其他组织从事类似工作的员工薪酬 相比时具有的公平。外部公平要求组织根据行业的特点和自身的发展阶段，制定 合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力，而这一要 求主要通过市场薪酬调查来达到。 ( 3 ) 个人公平。个人公平指的是在同一组织中从事相同工作的员工的薪酬 进行相互比较具有的公平性。个人公平强调的是员工的个人特征对薪酬决定的影 响。组织要做到个人公平，必须根据员工个人的绩效、资历进行薪酬支付。 综合上述各种激励理论，我们可以得出以下几点启示： ( 1 ) 员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬 体系才会真正具有激励性。在员工的需求多样化的情况下，单一的薪酬体系或者 薪酬构成可能无法为员工带来满足感，弹性的薪酬体系或者多样化的薪酬体系对 员工绩效的诱导作用可能是最强的。因此，有针对性的绩效薪酬计划可能会比笼 统的、单一的、意图不明确的绩效薪酬计划更有效果。 ( 2 ) 雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是 有效的，因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。公正性首先体现在 员工的绩效是否能够得到准确、公正的评价；其次体现在员工的绩效是否能够得 到公平的报酬。 ( 3 ) 有效的薪酬体系的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来 确保员工明了组织对自己的行为以及工作结果到底是怎样的期望，以及达到企业 的期望值后能够获得怎样的报酬。 大连船柴薪酬体系的研究与设计 2 2 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的种成本支出，它代表 了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对员工还是对于企业，这种经 济交换关系都是至关重要的。因此，对于薪酬的功能，从员工和企业两个方面 来加以理解，主要表现在以下几个方面： 221 经济保障功能 在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于 劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代 的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、 住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自 我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生 存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 2 。2 2 心理激励功能 从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约 通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效， 即产生激励作用。根据马斯洛的层次需求理论，当员工的低层次薪酬需求得到 满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层 次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。经验表明， 在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员 工满意度低和流动率高的现象，这一点对于中外企业来说都是如此。 2 2 3 社会信号功能 对于员工来说，所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它 实际上还向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工 的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。 不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组 织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。 因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部 的价值的关注。 22 4 改善经营绩效 薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工数量和质量，决定了企业中的人力 资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效 率、缺勤率、对组织的归属感以及组织的承诺度，从而直接影响到企业的生产 大连船柴薪酬体系的研究与设计 能力和生产效率。 2 2 5 支持企业变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态。 薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体创造出与变革相适应的内 部和外部氛围，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手 段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行 为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供 报酬的重要工具。事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬 政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。从这种意义上来说， 薪酬更多的是对目前以及将来的一种投资，而并不仅仅是一种成本【4 】。 大连船柴薪酬体系的研究与设计 3 工厂薪酬体系现状分析 3 1 工厂概况 大连船柴隶属于中国船舶重工集团公司，工厂占地面积约7 5 万平方米， 固定资产总额近4 亿元人民币，主要产品是引起专利许可证生产世界名牌的 m a n 一b & w 和w a r t s i l a s u l z e r 两大系列大功率低速船用柴油机。自 1 9 8 1 年生产第一台专利机至2 0 0 3 年末共生产2 2 2 台船用主机，合计3 1 8 万马 力，为1 1 4 2 万吨大型船舶配套。主机产品曾先后三次获国家质量金质奖，是首 批国家一级企业，并于1 9 9 6 年通过了i s 0 9 0 0 2 质量保证体系认证。 2 0 0 3 年工厂交工船用低速柴油机1 5 台，合计2 2 万马力，实现销售收入3 , 4 亿元人民币，利润总额2 9 0 万元。2 0 0 4 年，世界造船业的复苏给企业的发展带 来的巨大机遇，截止2 0 0 4 年6 月底，工厂已手持定单5 1 台主机，生产计划已 安排到2 0 0 6 年，其中2 0 0 4 年计划完工3 l 台主机，销售收入7 亿元人民币，预 计销售利润可达4 0 0 万元。 工厂现有员工1 0 6 0 人，其中大专以上学历2 4 5 人，占员工总数2 3 1 ，具 有高级职称的6 8 人，具体人员构成情况如下表3 1 所示。 表3 1工厂人员构成情况一览表 n 山1 e3 - 1c l e r kc l a s s i f i e dt a b l e 分类中高层管理人员一般管理人员工程技术人员直接生产工人辅助工人 人数 7 3 61 5 11 5 74 2 02 5 3 比例( ) 6 8 0 71 4 21 4 83 9 62 3 9 从以上数据可以看出，一般管理人员与辅助工人共计4 0 4 人，占员工总数 的3 8 1 ，比例明显偏大，而且大部分人员年龄大、文化程度低；中高层管理 人员占7 5 ，比例有些过高，其原因是由于企业激励长期依赖于职务晋升，员 工薪酬高低的一个重要依据是所从事的职位在企业中的行政级别高低，导致了 大量晋升的员工都逐渐汇集在组织的中层；而工程技术人员仅仅是1 4 8 ，这 与企业的良好发展态势是极不相称的。由于只有做管理工作才有可能获得职位 等级上的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为 代价获得职位的晋升，薪酬水平也相应地提高；对于业务能力强却晋升无望的 大连船柴薪酬体系的研究与设计 那一部分技术人员，可能干脆一走了之。大量的人才，特别是中青年骨干人才 的流失，已经严重制约了企业的发展。鉴于上述问题，这就要求我们在薪酬体 系再设计时，必须考虑工程技术人员具有与职位晋升同样的薪酬增加空间，使 他们能够通过借助自身的专业技能为企业作出更大的贡献而获得更高的收入。 3 2 工厂组织结构 厂_ 、 l 厂长i - j 图3 1工厂组织结构图 f i g u r e3 - 1o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ec h a r t 工厂组织结构如上图3 - 1 所示。这是典型的直线职能制组织结构，其特点 大连船柴薪酬体系的研究与设计 是：在保证直线统一指挥的前提下，充分发挥专业职能机构的作用；组织的管 理层级分明，权力和责任的链条清晰，决策职能和执行职能被严格区分开来； 组织的绩效主要取决于企业的规模及在所处行业中声誉。因此，采用职位( 岗 位) 薪酬体系对企业薪酬再设计将具有很强的实用性。 但是，我们必须看到，随着市场自由化和国际经济一体化进程的加快，以 及竞争的日益加剧、企业市场规模的不断扩大，传统上的那种严格、单一的职 位薪酬体系已经越来越不能适应现代企业所面临的多变市场环境以及对员工灵 活性的要求。这就要求我们在采用职位( 岗位) 薪酬体系时必须有所创新，融 入技能薪酬体系以及现阶段比较流行的宽带薪酬体系的优点，从而使新的薪酬 体系能有效的激励员工，实现企业的战略目标，提升企业的竞争能力，促进企 业的快速成长。 3 3 工厂薪酬体系现状 大连船柴的薪酬体系主要由经营者年薪制、工厂其他员工结构工资制组成， 于2 0 0 2 年3 月颁布实施。 3 3 1 经营者年薪制 为建立和健全企业经营管理者的激励和约束机制，合理确定经营管理者收入 水平，充分调动经营管理者的积极性，促进企业经济效益的增长，根据中船 重工集团公司企业经营管理者年薪制试行办法，并结合工厂实际，制定了本企 业经营者年薪制试行办法。企业的经营者定义为企业的法定代表人，对于未改 制的大连船柴，就是本企业的厂长。 企业经营者年薪主要由基薪和风险收入组成。企业经营者基薪主要根据企业 规模和当地政府最新颁布的最低工资标准，并结合企业职工实际工资水平确定， 共分6 级( 见下表3 2 ) 。 表3 - 2 工厂经营者月基薪标准 t a b l e3 - 2 m o n t h l y b a s i c p a y o f c h a i r m a n 企业规模特大型大型一类大型二类中型一类中型二类 小型 当地最低工 资标准倍数 1 11 0987 6 其中，企业规模以国家经贸委和统计局最新颁布的企业类型为依据，大连 大连船柴薪酬体系的研究与设计 船柴为大型二类企业，所以厂长的基薪确定为每月4 5 0 0 元。 经营者的风险收入根据经营者年度经济目标完成情况和企业资产运营效益 实际情况核定。经营者完成年度经济目标之后，其风险收入计算公式如下 风险收入= 风险收入计算基数x 净资产收益率x ( 1 + 净资产增长率) 其中 风险收入其数= 企业试行年薪制第一年所有者权益年初数x3 5 + 6 0 万元 净资产收益率= ( 净利润平均净资产) x1 0 0 净利润是指企业利润总额扣除应交所得税后的净额 平均净资产= ( 所有者权益年末数+ 所有者权益年初数) 2 净资产增长率= ( 所有者权益年末数一所有者权益年初数) 所有者权益年初 数x 1 0 0 经营者的风险收入于当年会计年度终了考核后，根据考核指标完成情况， 将当年风险收入的2 0 至5 0 以现金的形式支付经营管理者，其他部分转化为经 营管理者的风险基金，经营管理者在任期结束、调离、中途免职、退休，返还 风险基金余额。此外，对企业经营者风险收入的扣减作如下规定： ( 1 ) 当风险收入计算结果为负数时，如净资产收益率或净资产增长率为负 数，当年风险收入为零。 ( 2 ) 经营管理者未完成年度经济指标，不得计提当年的风险收入。 ( 3 ) 企业欠发职工工资，按一定比例扣减经营管理耆当年的风险收入。 ( 4 ) 企业国有资产保值增值评价为低，扣罚经营管理者年风险收入1 0 ， 为差，扣罚2 0 。 另外，经营管理者在按本办法领取应得的年薪外，不再享受企业的工资、 奖金、津贴、补贴等其他工资性收入：并且养老和医疗等社会保险及住房公积 金等待遇仍按当地有关规定执行。 3 3 2 结构工资制 图3 - 2 结构工资制结构图 f i g u r e3 - 2s a l a r ys t r u c t u r ec h a r t 大连船柴薪酬体系的研究与设计 结构工资制的主要构成如上图3 2 所示，具体内容如下： ( 1 ) 保障工资是员工维持基本生活的保障费用，参照大连市政府发布的居 民最低生活保障线标准确定，工厂统一规定为每月4 2 0 元。 ( 2 ) 技能工资主要反映员工的技能水平和任职资格。工人按职业资格( 技 术等级) ，管理技术人员按专业职务任职资格确定，工厂技能工资标准如表3 3 所示，共设7 个等级，最高5 5 0 元，最低1 8 0 元。 ( 3 ) 年功工资按员工工龄长短计算，标准每年1 0 元。 ( 4 ) 岗位工资主要依据工厂经济效益状况及员工提供的工作数量、质量、 承担的责任、技术、业务能力及岗位劳动强度等因素确定，并通过考核浮动发 放。因管理技术人员、工人岗位性质及各部门情况不同，采用不同的考核支付 办法。 表3 门技能工资标准 t a b l e3 - 3s k i l l - b a s e dp a yl e v e l 级别管理技术人员工人工资标准 7 研究员级高职 5 5 0 6 高职高级技师4 5 0 5 中职技师3 9 0 4助职 高级工 3 3 0 3员职 中级工 2 8 0 2无等级 初级工 2 2 0 1 无等级 1 8 0 对于直接生产工人，岗位工资实行计件工资制，按员工完成的劳动定额工 时乘工时单价确定工资报酬。工时单价主要依据生产工人的岗位作业环境、条 件、强度及技能要求等因素综合考虑确定( 见表3 4 ) 。 表3 - 4 各单位工时单价一览表 t a b l e3 - 4t i m e b a s e dp a yf o rw o r k s h o p 单位总装车间机加车间结构车间内业车间机动中一t l , 元定额工时 4 84 74 83 03 2 对于辅助生产工人的岗位工资，按直接生产工人平均岗位工资的一定比例 提取，提取系数见表3 5 。 大连船柴薪酬体系的研究与设计 表3 - 5各单位辅助生产工人的岗位工资提取系数 t a b l e3 - 5 p i c k - u pc o e f f i c i e n to f p o s t - b a s e ds a l a r yf o r a u x i l i a r y p e r s o n n e l 单位总装车间机加车间结构车间内业车间机动中心 提取系数 0 6 80 6 00 5 80 6 20 6 8 管理、技术岗位的员工，其岗位工资由两部分构成，一部分是岗位职务工 资，一部分是岗位浮动工资。不同的岗位职务，对应不同的职务工资( 见表3 - 6 、 3 7 ) 。对岗位浮动工资基数作如下规定： ( 1 ) 职能处室岗位浮动工资基数。工厂确定以直接生产工人每月所获得的 岗位工资的5 0 作为岗位浮动工资基数。 ( 2 ) 车间管理技术人员岗位浮动工资基数为本车间直接生产工人岗位工资 的平均值。 表3 - 6 一般管理、技术人员岗位工资标准及系数 t a b l e3 - 6p o s t - b a s e ds a l a r yo f o f f i c ep e r s o n n e la n dt e c h n i c i a n 级别专业技术职务职务工资标准浮动工资系数 6研究员级高职9 0 01 3 5高职6 8 01 2 4中职4801 1 3助职3 6 01 0 2员职2 8 00 9 1其他2 2 00 8 表3 7股级以上管理人员岗位工资标准及系数 t a b l e3 - 7p o s t - b a s e ds a l a r yo f m i d d l e a n dt o p - m a n a g e r s 级别职级职务工资标准浮动工资系数 l o副厂级1 6 5 03 0 9厂助、副总( 一)1 3 5 02 5 8厂助、副总( 二)1 2 0 02 0 7中干( 一)1 0 5 01 8 6中干( 二)9 0 01 6 5中干( 三) 8 0 01 4 4中干( 四)6 8 01 2 3股( 一)5 5 01 0 2股(二)4800 9 l股( 三)3 0 00 8 大连船柴薪酬体系的研究与设计 3 4 工厂薪酬体系评价 3 4 1 经营者年薪制存在的问题 长期以来，我国国有企业经营者的薪酬是结构单一的月薪制，因此，工厂 实行经营者年薪制，是能够充分调动经营者的工作积极性，体现了经营者风险 与收益并存的原则。从薪酬水平上看，也基本上体现了经营者的人力资本价值。 但是，从工厂年薪制具体内容上看，还存在以下一些不足之处： ( 1 ) 基薪标准设定不合理。一般说来，企业本身的性质，包括规模大小、 行业性质、本企业在行业中位次、营销收入规模、盈利水平等，决定了经营者 劳动付出的总体状况和经营绩效，是确定经营者基本年薪收入大小的重要依据。 因此，基本年薪的标准设定仅考虑企业的规模是不够的，也是不公平的。 ( 2 ) 经营者风险收入考核指标的选择不够科学、合理。经营者工作的特性， 决定了考核经营者业绩的指标体系与整个企业业绩的评价体系具有一致性。衡 量一个企业的经营管理水平除了净资产收益率和净资产增长率外，还应包括营 销利润率、资产负债率、市场占有率、资产保值增值率等【5 】。除此之外，人们 越来越注重将企业非财务状况因素，例如技术的提高、顾客的满意度、组织或 雇员的认同等纳入考核体系。 ( 3 ) 奖罚不对等，未能很好体现经营者收益的风险性。根据风险与收益相 统一、奖罚对等的原则，对因经营者管理不善未完成年度经营目标任务，或因 决策失误造成企业经营性亏损的企业经营者，不仅没有风险收入，而且还要按 一定比例扣减基薪。显然，整个方案并没有体现风险与收益对等这一原则。 ( 4 ) 风险收入水平过低。按照2 0 0 3 年的企业绩效指标，经营者的风险收入 仅仅2 8 万元，占总收入的3 4 ，即使利润翻一翻，风险收入才接近总收入的 5 0 ，而对于大连船用柴油机厂这种加工制造业来说，要达到这一目标，难度 非常大。较低比例的风险收入是不能对企业经营者起到较强的激励作用的。 3 4 2 结构工资制存在的问题 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中 完善起来的一种薪酬制度。它将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，以体现 薪酬的不同功能，平衡各方面的利益，实现了公平、合理地分配薪酬。通过分 析，大连船用柴油机厂的结构工资制存在的问题，主要有以下一些： ( 1 ) 企业工资水平与市场价位脱节。目前企业在工资水平方面存在“一高 一低”的现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、 大连船柴薪酬体系的研究与设计 重要岗位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。我们选取本企业中的几个 典型职位目前的工资水平与市场的工资水平进行比较( 参见表3 8 ) 。 表3 8 典型职位工资水平比较 t a b l e3 - 8p a yc o m p a r i s o no f t y p i c a lp o s i t i o n s万元年 分类辅助工人办公室职员技术主管质检处处长生产副厂氏 市场高位数 l1 35 46 67 6 市场中位数 0 8 712 83 83 8 本企业1 22 42 52 74 2 从表3 8 中可以看出，技术主管以及中层干部以上的职位的薪酬水平明显 低于市场高位数；而且，除了生产副厂长略微高于市场中位数之外，技术主管 和质检处处长的工资水平还不及市场中位数。但是，一般职员的工资水平却明 显高于市场水平。 另外，从图3 3 中我们可以看到，本企业的工资曲线的斜率不仅远远低于市 场高位数的曲线斜率，而且低于市场中位数曲线斜率。这说明工厂的薪酬分配存 在“大锅饭”，工资拉不开差距，导致严重的平均主义。企业工资水平与劳动力 市场价位的严重脱节，薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏， 在分配上得不到应有的体现，自然会造成企业关键、重要职位上的人才大量流 失。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不 出去，导致劳动力需求配置结构不合理。 图3 - 3本企业与市场工资曲线对比图 f i g u r e3 - 3 p a yc t w v e sc o m p a r i s o nc h a r t ( 2 ) 企业薪酬分配强调官本位，即以职位级别高低定薪酬水平。从企业的 专业技术人员与股级以上的管理人员的岗位工资标准就可以看出这一点。即使 大连船柴薪酬体系的研究与设计 技术人员被聘为研究员级高职，他的工资总额也不可能达到中干一级水平：而 且，在通常情况下，具备研究员级高职资格的技术人员肯定已坐在中干的职位 上了，目前企业专业技术人员中没有一名被聘为研究员级高职，就很能说明这 一点。 在这种制度下员工要想多拿工资只有靠“熬”级别，级别提升才能收入增 加。薪酬水平的确定主要考虑行政级别的做法，实质上是对技术要素、劳动要 素参与薪酬分配的重视程度不够，助长了官本位思想，挫伤了高知识、高能力 拥有者的积极性。 ( 3 ) 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，浮动工资只是简单地与直 接生产工人的岗位工资相联系，使薪酬分配的激励功能不足，职工个人的收入 与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针 对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。 对于一部分职能管理部门，例如企管办、保卫处、总务处，显然一线生产 工人的工作量的增减对这些员工的工作绩效不会有太大的影响，因此，将它们 的浮动工资与生产工人的岗位工资相挂钩，是没有任何意义的。 企业在设计薪酬方案时，只所以设立浮动工资，是要发挥薪酬的激励功能， 特别是对中高层管理人员，如果浮动工资的比例太低，其激励效果就会大打折 扣。从本企业的浮动工资占薪酬总额来看，明显偏低。以技术处处长的工资构 成为例( 见下表3 - 9 ) ，只占薪酬总额2 5 4 ，浮动工资所占比例实在是太低了， 使薪酬分配失去了激励作用。 ( 4 ) 设置年功工资不合理。一般而言，设置工龄工资的目的，在于肯定老 员工在企业的贡献积累，以及鼓励员工长期为本企业服务。但是在经济全球化 的今天，员工的流动日益频繁，员工在自己的职业生涯中，频繁地更换工作是 很正常的事。如果一直在某一个企业工作，倒让人觉得有些不正常了。所以依 靠设置年功