（管理科学与工程专业论文）天津滨海国际机场人才激励机制研究.pdf

摘要 企业之间的 竞争， 归根到底是人才的竞争。充分激发员 工的积极性、 主动性 与 创造性， 是实 现企 业组织目 标的基础。 激励机制的优化和不断完善， 对于激发 企业员工的 工作积极性 和提高企业的综合竞争 能力具 有重大的 意义。 本文首先通过与美、 日 激励 机制比 较， 分析了 我国 人才激励机制发展的状况， 然 后 介绍 了 天 津 滨海 国际 机 场激 励 现 状 和存 在的 问 题并 介 绍了 几 种流 行 较广 的 激 励理论。 以马斯洛的 需要层次 理论为切入点， 对天津滨海国际 机场的员工的工 作满意度和需求层次的 进行了 随机问 卷调查， 在此基础上， 提出了实 施人 才有效 激励的综合激励模型， 并对模型进行了 应用分析。 最后对天津滨海国际机场激励 机制进行了设计，就 如何优化和改进人才激励机制 提出了 建议和措施。 本论文的 研究 将对天津滨海国 际机场针对员 工的不同需求， 采取有效的人才 激 励 措 施， 以 充 分挖 掘 人 才 的 潜力 和 激发 他 们的 工 作干 劲具 有 较好 的 指 导 作 用， 具有较强的实践 操作性。 同 时也对同 类企 业的人才激 励机制的律立提高了有益的 参考。 关键词: 人才需要层次 徽励机制 模型 ab s t r a c t t h e c o m p e t i t io n a m o n g e n t e r p r i s e s i s t h e c o m p e t i t io n a m o n g p e r s o n s w i t h a b i l i ty i n t h e fi n a l a n a l y s i s . p r o m p t i n g t h e e m p l o y e e s i n i t i a t i v e , c r e a t i v i ty a n d p o t e n t i a l s i s t h e b a s i s o f o u r c a r ry i n g o u t t h e e n t e r p r i s e s a i m . i t i s i m p o r t a n t t o o p t im i z e t h e m o t i v a t i o n m e c h a n i s m，b e c a u s e i t p l a y s a g r e a t r o l e i n p r o m p t i n g e m p l o y e e a c t i v i ty， r a i s i n g t h e c o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e s . i n t h e b e g i n n i n g o f t h e p a p e r , 妙c o m p a r e d w i t h m o t i v a t i o n m e c h a n i s m b e t w e e n t h e u s a a n d j a p a n , t h e a c t u a l 询o f m o t i v a t i o n m e c h a n i s m i n o u r c o u n t ry i s a n a l y z e d . t h e f o l l o w i n g i s t h e i n t r o d u c t i o n o f t h e a c tu a l i ty i n t i a n j i n b i n h a i i n t e rn a t i o n a l a i r p o r t a n d s o m e p o p u l a r t h e o ry o f m o t i v a t i o n . me a n w h i l e ， c o n s i d e r i n g t h e ma s l o h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o ry , i m a d e a r a n d o m s a m p l 吨 i n v e s t i g a t i o n w i t h t h e f o r m o f t e s t i n g p a p e r r e g a r d i n g t h e j o b p o s i t i o n c o n t e n t m e n t d e g r e e a n d p r a c t i c a l d e m a n d s l e v e l s a m i d s t t h e e m p l o y e e i n t i a n j i n b i n h a i i n t e r n a t i o n a l a i r p o r t b a s e d o n t h e s e i n v e s t i g a t i o n ， a n i n t e g r a t e d a c t i v a t i n g m o d e l g i v e n f o r e m p l o y e e a c t i v a t i o n i s b u i 帐 a n d t h e m o d e l i s a n a l y s e d. 玩 t h e e 喊 t h e m o t i v a t i o n m e c h a n i s m o f t i a n j i n b i n h a i i n t e r n a t i o n a l a i r p o r t i s d e s i g n e d a n d s o m e s u g g e s t i o n s a r e p r o p o s e d a b o u t h o w t o o p t i m i z e a n d i m p r o v e m o t i v a t i o n m e c h a n i s m o f t a l e n t e d p e r s o n . t h e r e s e a r c h e s i n t h i s e s s a y w i l l a r o u s e i n s t r u c t i v e i n fl u e n c e i n m a d i n g u s d e p e n d o n t h e e m p o l y e e d i ff e r e n t d e m a n d , t h e n u s e e ff e c t i v e m e t h o d s , p r o m p t t r e m e n d o u s p o t e n t i a l s o f t a l e n t p e r s o n s a n d m a k e t h e m w o r k h a r d e r i n t i a n j i n b i n h a i i n t e r n a t i o n a l a i r p o r t . t h e r e f o r e h a v i n g s o m e h e l p fi d r e f e r e n c e s t o t h o s e s i m i l a r e n t e r p r i s e s f o r b u i l d i n g m o t i v a t i o n m e c h a n i s m o f t a l e n t e d p e r s o n . k e y w o r d s t a l e n t e d p e r s o n , d e m a n d s l e v e ls ，m o ti v a t io n m e c h a n is m， mo de l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果， 除了 文中 特别加以 标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已 经发表 或 撰 写 过的 研究 成 果， 也 不 包 含为 获得 2迎创绝色或 其 他 教 育 机 构的 学 位或 证 书 而使 用过的材料。 与我一同 工作的同志 对本研究所做的任何贡献均己在 论文中 作了明 确的说明并表示了 谢意。 学位论文作 g. 日期 洲 华 年 月 lrf日 学位论文版权使用授权书 本 学位 论 文 作 者 完 全了 解透建左组 有 关 保留 、 使 用 学 位 论 文的 规定 。 特授 权 2螃 鱿可以 将 学 位论 文 的 全部 或 部分内 容编 入 有关 数 据 库 进行 检 索， 并采用影印、 缩印 或扫描等复制手段保存、 汇编以 供查阅和 借阅。 同意学校 向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名: 签字日期: 2 1 0 4广护 签 字 日 期 : : 。华 年了 月 万日 第一章绪论 第一章绪论 论文研究的背景和目的 随着2 1 世纪的 到来和我国加入世贸组织， 我国的改革 开放进一步深入， 社 会主义市场经济体制不断健全和发展， 市场竞争加剧。 这种竞争归根到底是人力 资源能力的 竞争， 是人才质量和数量的竞争， 也是人力资源开发水平和人才选用 与激励机制的 竞争。 目 前， 人类社 会正向 信息时 代和 经济时代迈进， 企业越来越 认识到人才的重要性。 我国的国有企业， 一方面由于长期在传统的计划经济的影 响 下， 对市 场经济的适应能力不足， 创新能力 和管理能力都很低下， 制约了其参 与市场竞争; 另一方面， 由于企业用人制度和激励机制不完善， 造成人才潜力未 能充 分发挥 及人才的 严重流失， 这制约了企业的发展。 因 此， 建立 一套适合本企 业的人才激励机制是每个企业面临的最为迫切的任务。 建 立起一套行之有效的 人 才激励机制， 可以大大激发人才的潜力， 充分调动起人才的主观能动性， 为企业 创造出更多的价值。 中国民 航业建国后经历了 五十余年的 发展， 取得了 举世瞩目 的 成就。 作为高 科技的代表，民航业集中了最先进、 尖端的知识和技术。 人才是知识经济和先进 技术的载体， 在知识经济中 起着举 足轻重的作用。 随着市场竟争的加剧， 民航企 业对各类专业人 才的需求大大增加， 建立起完善的 人才激励机制， 形成人才的责、 权、利的统一，是吸引人才，培养人才，留住人才的基础，是企业发展战略的重 要组成部分。 天津滨海国际机场是民航总局所属的专门 为国际国内 航空公司、 旅客和货主 提供服务的国际机场之一，长期在计划经济体制下运行， 市场观念比较淡薄， 参 与市场竞争意识不够强。 为 使中国企 业提高自 身的竞争能力， 从而能够适应加入 w t q后激烈的国 际市场的竞争，国 家鼓励行业内 部的竞争， 很多行业都拆分为 多个集团， 中国民航也拆分为数个航空集团和机场集团， 集团之间既有合作又有 竞争。 行业垄断的打破不仅使每个企业不仅要面对外部竞争， 而且要面对行业内 部的竞争， 企业不会再受到国家的特殊照顾， 这样企业必须提高资本的有机构成， 提高自 身品 牌的竟争力， 扩大市场占 有率， 从而获得高额 垄断利润。 人力资源作 为第一资源， 其重要价值被越来越多的企业管理者所认识到。 天津滨海国际机场 在如此激烈的市场竞争中 立于不败 之地， 就必须依靠广大 技术和管理人才， 并且 通 过有效的激励机制， 充分调动他们的积极性和创造性， 最大限 度的 挖掘他们的 潜力。 所以， 对于人 才激励机制的 研究， 不 仅仅具有理论意义， 而且对于提高企 业的人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。 第一章绪论 2 人才激励机制变革和发展的国际状况 1 . 2 . 1 美国企业滋励机制的发 展 在美国企业中， 人才的激励机制经历了一个戏剧性的变化过程。 美国企业的 激励机制是建立在个人主义和理性的文化背景之上的。 早先这 种企 业激励机制是 比 较有效的， 后来随着人们需求的 变化， 越来越明 显地暴露出了它的 弊端和负面 效 应: 如 短期 雇 佣和 频 繁 流 动 给 职 工 带 来 的 不 稳定 、 不 安 全 感， 能 力 主 义 强 调 竞 争 的以 物质激励为主的方式 给职工 带来的疲惫与厌倦， 只重技能的专 业化历程使职 工对自 己的工作越来越没有兴趣， 利益驱动为主的 功利性的参与管理使职工对职 业生 活 质 量 越来 越 不 满， 职 工无 法 通 过 工 作满 足自 己 的 价 值 和 成 就 感， 精 神 需求 得不到满足和重视等等。 所以， 自 8 0 年代以 来， 美国 在企业激励机制 方面 进行一 系列针对性的 切实的 调整和改进， 出现了 许多新的 方法和 手段。 当然 ， 除了 要避开或化解社会文化的负 面效应， 重新寻求一种新型的互适 关系， 影响 美国 企 业 激励 机 制发 展 变化 的还 有 企 业内 外部 环 境中 的 其 它一 些原 因。 各种环境因素在不断变化， 企业激励机制自 然也得跟着变化。 美国 企业外部 环境的变化表现在以 下三个方面: ( 1 ) 、从经济发展 方面看， 据加尔布雷思的观点， 美国 社会从 6 0 年代起就 已 进入“ 丰裕社会” ， 其特点是社会产品极大丰富， 职工的收入高， 人们的物质生活 比 较富裕， 因此物质激励的 “ 边际效用” 己 经比较低。 ( 2 )、从社会生产的技术水平看， 当 今美国 社会科学技术己 成为 主要的生 产要素， 技术对生产效益的贡献率比资本、 土地等生产要素的贡 献率要高， 人比 机 器更重要， 所以， 必须加 倍重视人的激励和作用。 ( 3 )、从 社会行为方面看， 影响一个人的社会行为能 力和方式的因素是他 的 知识 结 构 和占 有 的 信息 量， 人 们的 行 为 更 趋向 个 性 化，职工 不 再 是简 单 的 生 产 “ 零件” 。 美国 企业内部环境同 样发生了 很多 变化， 主要表现在以 下三个方面。 ( 1 ) 、 职 工的 需 求层 次 普 遍 提 高。 戴 维 斯 ( i c d a v is ) 根 据 马 斯 洛的 需 求 层 次理论， 对美国员工 优先需求的 估算如表 1 -1 所示: 需 要 类 型 生理需要安全需要社会需要 尊重需要 自我实现需要 1 9 3 5 年3 5 %4 5 %10马 7 %3 % 1 9 9 5 年 5 %1 5 %2 4 % 3 0%2 6 % 表 1 一1美国员工优先需求表 2 第一章绪论 2 人才激励机制变革和发展的国际状况 1 . 2 . 1 美国企业滋励机制的发 展 在美国企业中， 人才的激励机制经历了一个戏剧性的变化过程。 美国企业的 激励机制是建立在个人主义和理性的文化背景之上的。 早先这 种企 业激励机制是 比 较有效的， 后来随着人们需求的 变化， 越来越明 显地暴露出了它的 弊端和负面 效 应: 如 短期 雇 佣和 频 繁 流 动 给 职 工 带 来 的 不 稳定 、 不 安 全 感， 能 力 主 义 强 调 竞 争 的以 物质激励为主的方式 给职工 带来的疲惫与厌倦， 只重技能的专 业化历程使职 工对自 己的工作越来越没有兴趣， 利益驱动为主的 功利性的参与管理使职工对职 业生 活 质 量 越来 越 不 满， 职 工无 法 通 过 工 作满 足自 己 的 价 值 和 成 就 感， 精 神 需求 得不到满足和重视等等。 所以， 自 8 0 年代以 来， 美国 在企业激励机制 方面 进行一 系列针对性的 切实的 调整和改进， 出现了 许多新的 方法和 手段。 当然 ， 除了 要避开或化解社会文化的负 面效应， 重新寻求一种新型的互适 关系， 影响 美国 企 业 激励 机 制发 展 变化 的还 有 企 业内 外部 环 境中 的 其 它一 些原 因。 各种环境因素在不断变化， 企业激励机制自 然也得跟着变化。 美国 企业外部 环境的变化表现在以 下三个方面: ( 1 ) 、从经济发展 方面看， 据加尔布雷思的观点， 美国 社会从 6 0 年代起就 已 进入“ 丰裕社会” ， 其特点是社会产品极大丰富， 职工的收入高， 人们的物质生活 比 较富裕， 因此物质激励的 “ 边际效用” 己 经比较低。 ( 2 )、从社会生产的技术水平看， 当 今美国 社会科学技术己 成为 主要的生 产要素， 技术对生产效益的贡献率比资本、 土地等生产要素的贡 献率要高， 人比 机 器更重要， 所以， 必须加 倍重视人的激励和作用。 ( 3 )、从 社会行为方面看， 影响一个人的社会行为能 力和方式的因素是他 的 知识 结 构 和占 有 的 信息 量， 人 们的 行 为 更 趋向 个 性 化，职工 不 再 是简 单 的 生 产 “ 零件” 。 美国 企业内部环境同 样发生了 很多 变化， 主要表现在以 下三个方面。 ( 1 ) 、 职 工的 需 求层 次 普 遍 提 高。 戴 维 斯 ( i c d a v is ) 根 据 马 斯 洛的 需 求 层 次理论， 对美国员工 优先需求的 估算如表 1 -1 所示: 需 要 类 型 生理需要安全需要社会需要 尊重需要 自我实现需要 1 9 3 5 年3 5 %4 5 %10马 7 %3 % 1 9 9 5 年 5 %1 5 %2 4 % 3 0%2 6 % 表 1 一1美国员工优先需求表 2 第一章绪论 从表中 可以 看出， 美国 职工的需求结构普遍向高 层次发展. ( 2 )、 随着美国社会信息时代的到来 ， 随着 8 0 年代起普遍掀起的 “ 企业再 造 ” 运 动， 使 企 业的 组 织结 构 “ 扁 平化 ” ， 使管 理 层次 不断 减 少， 这 意 味 着管 理 职位 的减少， 职工可追求的直线晋升 机会也相 应减少。 ( 3 ) 、 职工的工作转换率有增无减居高不下， 一方面导致社会人力资 源浪费， 另一方面使所有企业留 住优秀人才越来越难。 所有这些变化， 势必导致企 业经营 价值观的变化， 并最终导致企业激励机制的变化和发展。 根据罗 伯特 海和爱德 格雷的研究， 美国企业的经营价值观从 本世纪初的追 求 利 润 最 大 化 ， 到 3 0 年代 起 追 求 满 意的 利 润水 平， 再 发 展 到 7 0 年 代兴 起的 生 活质量经营哲学。 生活质量经营哲学对职工和雇员的 基本看 法是企 业员工的利益 与企业利益是一致的， 企业的人比 金钱和技术 更为重要。 而霍尔在论及 8 0年代 人力资源管理的战略意义时指出: 企业管理者至少要满足员工参与管理和决策的 要求， 对更有意义的工作的 要求， 对再教育和发展技能的 要求与安排机动的工作 时间以发展家庭关系和参加业余活动的要求。 这些与过去迥然不同的管理思想和 经营观念， 使企 业相应改变原有的激励措施。 有的企 业致力于实施完善的福利计 划 ， 解决职工的后顾之忧， 从对儿童的护理到老年人的 赡养都显得体贴入微; 有 的 企 业 通 过 转 换工 作岗 位， 为 员工 发 展 各 种技 能 和 丰富 工作内 容 提 供 机会; 有 的 企业则给员工提供灵活的工作时间和工作地点选择。 许多 企业纷纷推出新的激励 制度， 比 如说 “ 工 作轮换制” 、“ 工作扩大制” 、“ 工作充实制” 、 “ 工作自治 制” 、“ 参 与管理制” 等 等。 在今天的美国 企业， 系统的、 正在流行的且 影响 较大的 激励措施 恐怕要数“ 事 业发展与规划管理” ” 。 事业发展是指个人为 达到事 业目 标作出 相应 的决策和付诸实 践的 过程， 事业规划规则是指个人对职工、 组织 和发展途径的 选 择。因 此， 事业发 展与规划是一个人不断地寻求工作与生 活质量满意的动态平衡 过程. 对企 业来 说， 通过向员工提供一定的岗位和职位来实现组织目 标， 而员工需 要的是 经过自 我评价和认同的 事业， 怎样使员工的 需要和利益相容于组织的目 标 和利益， 这 正是管理者帮助员工规划和发展他们的 事业所必需要做的。 从这种意 义上来说， 事业发展与规划管理的过程， 也是组织和个人的目 标和利益相匹配的 过程。 事业规划与发展管理包括以下八方面的内容。 ( 1 ) 、从信息沟通方式看， 以 上的 匹配过 程是一个单线的双向 交流过程， 允 许下属自由 提高， 使下属具有平等感。 ( 2 ) 、 从满足下属的需要层次看， 这一过程能满足下属的 情感需要、 受尊重 需要， 以 及满足自 我实现需要等高层次的需要。 ( 3 ) 、 从 丰富 工作拜 方面来看， 这一过程有 助于下属选择做自己 愿意做的 第一章绪论 工作， 双方可以 商讨重新设计工作和工作转换问 题， 以及调整 工作责任问题， 这些 都可以提高工作生活质量。 ( 4 ) 、 从下属的 事业发展方面看， 与下属讨论其职工发展领域及所需技能并 为下 属提供继续教育和通过参与特殊项目 来 发展下属的个人能力， 这样有助于留 住优秀人才。 ( 5 ) 、 从绩效评价的内容和方式看， 主管要善于将员工的绩效与对组织的贡 献联系起来， 增强下属对组织的归属感和自 豪感， 并有利于培养下属从组织大局 考虑问题; 另一方面， 主管还要听取下属对工作绩效的自 我评价， 这样做有利于下 属提高对工作本身的 评价。 ( 6 ) 、 从维持下 属的事业和家庭的平衡发展看， 与下 属讨论其对业余时间的 支配和发展家庭关系问 题， 能满足下属提高生活质量方面的 要求。 7 ) 、 从下属发展 事业的途径看 ， 能 够使下 属的事 业发 展途径多样化， 下属 既可以 在垂直的 阶梯上向上发展 ， 也可以 在水平的相关 职位上发展。 ( 8 ) 、 从对组织发展的 风险防 范角度看， 由于双方讨论的问题都是未来导向 性的， 这能使组织变革和下属的 工作转换处于相对平衡状态， 避免突然变 化给双 方带来的 损失。 可见 ， 事 业规划与发展管理具有深层次的 长期激励效应。 它的激 励思想基于组织与员工共同成长和发展的 观念， 而相 应的激 励措施有利于下属的 事业和生 活向个性化方面发展， 有利于提高 员工的 工作和生活质量。这一激励措 施越来越受到各大公司主管的青睐。 总之， 自 8 0 年代以 来， 美国企业激励机制在雇佣制度、 分 配制度、 绩效评价、 参与管理以及思想教育等各方面都进行了 一系列革新和发展。 这种发展虽 然比较 明显地参照和借鉴了日 本等国的实践经验， 但决不是简单的照搬， 而是在原有的 激 励机制基础上， 在经济与文化的新的互适关系的 寻求过程中 逐渐形成的。 其实， 这种革新和发展也正吻 合了 文化交流和管理融合的国际 大趋势。 2 . 2 一 日 本企业激励机制的发展 日本经济的腾飞显然应该归功于其对传统文化的革新和对西方文明的吸收。 由 于资源缺乏等导致的忧患 意识和危机感， 日 本人有一种强烈的 学习 和吸收外来 文化的欲望动机。 日 本人对西方文化与 科学精 神的接受是有意识有目 的而且全面 深刻的， 是一种真正的良 性消化吸收。 所以 近 1 0 0 年以 来， 尤 其是二战以 后， 日 本 从 封闭 到 开 放， 从 务 虚 到务 实， 从 经 学 到 科 学， 使 革 新 后的 文 化与 市 场机 制 相 适 应相调和， 很 快走上了经济飞速发展的富国之路。 日 本企业的激励机制正是在顺应改造后的文化之基础上摸索和 建立起来的 它一方面 积极地借鉴了 美国的激励理论和方法， 另 一方面充分地考虑并利用了 传 统文 化 中的 集体 精 神 和 家族 主 义 等因 素， 从 而有 效 地 激 发了 注的 积 极 性， 调 动 第一章绪论 工作， 双方可以 商讨重新设计工作和工作转换问 题， 以及调整 工作责任问题， 这些 都可以提高工作生活质量。 ( 4 ) 、 从下属的 事业发展方面看， 与下属讨论其职工发展领域及所需技能并 为下 属提供继续教育和通过参与特殊项目 来 发展下属的个人能力， 这样有助于留 住优秀人才。 ( 5 ) 、 从绩效评价的内容和方式看， 主管要善于将员工的绩效与对组织的贡 献联系起来， 增强下属对组织的归属感和自 豪感， 并有利于培养下属从组织大局 考虑问题; 另一方面， 主管还要听取下属对工作绩效的自 我评价， 这样做有利于下 属提高对工作本身的 评价。 ( 6 ) 、 从维持下 属的事业和家庭的平衡发展看， 与下 属讨论其对业余时间的 支配和发展家庭关系问 题， 能满足下属提高生活质量方面的 要求。 7 ) 、 从下属发展 事业的途径看 ， 能 够使下 属的事 业发 展途径多样化， 下属 既可以 在垂直的 阶梯上向上发展 ， 也可以 在水平的相关 职位上发展。 ( 8 ) 、 从对组织发展的 风险防 范角度看， 由于双方讨论的问题都是未来导向 性的， 这能使组织变革和下属的 工作转换处于相对平衡状态， 避免突然变 化给双 方带来的 损失。 可见 ， 事 业规划与发展管理具有深层次的 长期激励效应。 它的激 励思想基于组织与员工共同成长和发展的 观念， 而相 应的激 励措施有利于下属的 事业和生 活向个性化方面发展， 有利于提高 员工的 工作和生活质量。这一激励措 施越来越受到各大公司主管的青睐。 总之， 自 8 0 年代以 来， 美国企业激励机制在雇佣制度、 分 配制度、 绩效评价、 参与管理以及思想教育等各方面都进行了 一系列革新和发展。 这种发展虽 然比较 明显地参照和借鉴了日 本等国的实践经验， 但决不是简单的照搬， 而是在原有的 激 励机制基础上， 在经济与文化的新的互适关系的 寻求过程中 逐渐形成的。 其实， 这种革新和发展也正吻 合了 文化交流和管理融合的国际 大趋势。 2 . 2 一 日 本企业激励机制的发展 日本经济的腾飞显然应该归功于其对传统文化的革新和对西方文明的吸收。 由 于资源缺乏等导致的忧患 意识和危机感， 日 本人有一种强烈的 学习 和吸收外来 文化的欲望动机。 日 本人对西方文化与 科学精 神的接受是有意识有目 的而且全面 深刻的， 是一种真正的良 性消化吸收。 所以 近 1 0 0 年以 来， 尤 其是二战以 后， 日 本 从 封闭 到 开 放， 从 务 虚 到务 实， 从 经 学 到 科 学， 使 革 新 后的 文 化与 市 场机 制 相 适 应相调和， 很 快走上了经济飞速发展的富国之路。 日 本企业的激励机制正是在顺应改造后的文化之基础上摸索和 建立起来的 它一方面 积极地借鉴了 美国的激励理论和方法， 另 一方面充分地考虑并利用了 传 统文 化 中的 集体 精 神 和 家族 主 义 等因 素， 从 而有 效 地 激 发了 注的 积 极 性， 调 动 第一章绪论 了职工的凝聚力， 极大地提高了 企业的 劳动生产率， 取得了 让世人瞩目 的成就， 连 美国都自 叹弗如， 并反 过来向 他们学习。 然而 ， 日 本文化中的“ 集体理论” 与家族本位等同样也存在两面性， 除了有 其积极 合理的 一面 ， 也有消极不 利的一面。如朋辈关系家族本位等级制度等， 对 人才是一种压 抑， 而 集体理论” 的 极端观念势必会制约职工的能力发挥和独创性 等等。因此， 随着实践的深入乃至偏颇， 久而久之， 建立在这些文化因素之上的企 业激励 机制也开始显露其弊端和 不足。 再加上市场竞争、 科技进步等外在因素发 生重大变化， 所以， 8 0 年代以后 ( 特别是最近几年 ) ， 日 本企业也纷纷对激励机制 进行了革新。 ( 1 )、雇佣制度的革新。目 前， 终身雇佣制的激励作用普遍受到 怀疑， 真正 在某家企业工作 5年以上的 职员工 数比过去大大减少， 职工流动性开始增加， 很 多 企 业 广泛 采 取了 灵 活 的 雇佣 制 度。 其主 要 特点 有:中 途 选用 人 才 受到 重 视， 许多 专业技术人才和管理人才经常以合同雇佣方式被中途 选用， 企业根据他们的 经验、 技术、 能力、 职称以 及未来 可能发 挥的业绩 等因素来决定雇佣的 时间和报 酬。 定期 契约人员甚为 流行。这是指以 3 - 5 年为期签订 合同， 在特定行业、 特定 领域雇那些掌握专门知识和技能的人的一种新型雇佣形式。 在当代日 本企业 中， 合同 工的比 重还在扩大， 有的企业甚至超过正式工。定时工制日 益普遍 : 这种签订了 合同的 雇佣方式的 劳动时间比一般员工少， 工资待 遇也较低。 定时工 制虽然在工资待遇和劳保福利待遇方面还存在一些问 题， 但因劳资双方互有所求， 定时 工的 人数仍然逐年增加。 发展后的灵活的雇佣制， 强调能力， 体现竞争， 比终 身雇佣制的 激励效用明 显要好一些， 这些新的雇佣方式在日 本企业可以 说方兴未 艾， 3 ( 2 ) 、 分配制度的 革新。 与终身雇佣制一样， 分配上的 年功序列制正日 益向 一些实绩主义的分配方式转变， 强调的不再是 年功” ， 而是工作业绩。 许多企业着 手建立以 智能为中心的劳动人事管理体系， 推行职务能力工资制， 导入年薪制， 其 核 心 是 职 能 资 格 制度 。 所 谓 职 能是 指 履 行其 职 务 的 能 力， 一 定 的 职 能 构 成 一种 资 格， 职能资格是多等级的， 每个 等级都有明确的标准: 该制度由教育、 调配、 考核 和报酬四 个部分组成， 其鲜明 特点是: 注重能力和业绩， 注意关心职工的积极性和 潜能开发， 激励职工竞争向 上。 在论资排辈的年功序列工资制度受到日 益冲击时， 许多企业就实行 基本工资 十 期间 业绩工资” 相结合的 年薪制。 年薪 制盛行于高级 管理者和科学专业人才之间， 它不考虑年龄、 工龄、现任职务等个人及年功的因 素， 而逐年以 业绩评估来决定从业者的 年薪高 低。其 优点 是可以让 使用年薪制的 人员位居特殊的 地位而努力达到或超越既定目 标。总之， 业绩主义、 职务能力工 资制及年薪制等高薪的分配制度正 被越来越多的日 本企 业所采用。 起到远比 年功 第一章绪论 序列制更好的激励成效。 ( 3 )、 绩效评价的革新。日 本企 业在绩效评价方面也相应地推出了 新的 评 价系统。 评价和晋升不再像以 往那么含蓄缓慢， 许多企业采 用量化的 考评标准， 使评 价更加客观公 正， 并有透明度， 竭力做到 优劣明判， 升降有 据。 新的评价系统 不仅仅狭隘地考核工作。它一方面突出 并奖励优秀的职工， 另一方面也帮助评价 结果不理想的职工， 通过展示、 对话和现状革新， 使他们认清自己 的不足在哪里， 并明确今后努力的目 标。 可见， 日 本企业新的评价方法， 既 借鉴了 美国 个人主义、 业绩主义的一些做法， 又保留了日 本原有的一些重视集团精神的 评价方式， 是一 种融合的结果， 能把相互矛盾的因素巧妙地调和起来， 这是日 本民 族的 一大特长。 事 实 上， 融 合 调 和、 取长 补 短、 不 走 极 端， 这 也 是 美国 、日 本企 业激 励 机 制 乃至整个管理领域在革新发展时所表现出 来的 趋势和规律。1 3 1 3 我国人才激励机制发展现状 1 .3 .1 人才理论的发展 人才理论是邓小平理论和江泽民总书记“ 三个代表” 思想的重要组成部分， 邓 小平同志和江泽民同志就新时期人才问题发表了许多极为重要的讲话。 邓小平同 志早在1 9 7 8 年1 2 月 就指出 ， “ 为国 家创造财富多 ， 个 人收入就应该 多一些 ， 集体福利就应该搞得好一些。 不讲多劳多得 ， 不重视物质利益， 对少数 先进分子可以 ， 对广大群众不行 ， 一 段时间可以， 长期不行。. 加 果只讲牺牲 精神， 不讲物质利益 ， 那就是唯心论。 ” 邓小平同志的这段讲话阐明了他的实事求 是的 观点， 同时也为国有企 业进一步解放思想， 实行收入分配制度改革指明了方 向。目 前国有企业改革已进入攻坚阶段，关键还是看能否继续贯彻解放思想、实 事求是的思想路线 ， 能否真正调动广大国有企 业干部职工的积极性。 激发国 有企 业干部职工参与改革的 积极性 ， 是关系国有企业改革成败的 关键。 随着我国 经济建设的 加强 和改革开放的进一步深入， 人事制度也进行了重大 变革， 一是把适应计划经 济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理 体制， 一是把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发， 我国人才开发和管理 工作进入了 一个发展新 阶段。 党的 十五届四中全会通过的 关 于国 有企业改革和 发展若干重大历史问题的决定明确指出:“ 建立与现代企业制度相适应的收入 分配制度， 在国 家政 策指导下， 实行董事会、 经理 层等成员按照各自 职责和贡献 取得报酬的办法; 企业职工工 资水 平由本企业经济效益决定; 企业内部实行按劳 分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。” 这一方针，为企业建立人才激励机制提供了基本原则和思路。 江泽民总书记 在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中强调“ 时 第一章绪论 序列制更好的激励成效。 ( 3 )、 绩效评价的革新。日 本企 业在绩效评价方面也相应地推出了 新的 评 价系统。 评价和晋升不再像以 往那么含蓄缓慢， 许多企业采 用量化的 考评标准， 使评 价更加客观公 正， 并有透明度， 竭力做到 优劣明判， 升降有 据。 新的评价系统 不仅仅狭隘地考核工作。它一方面突出 并奖励优秀的职工， 另一方面也帮助评价 结果不理想的职工， 通过展示、 对话和现状革新， 使他们认清自己 的不足在哪里， 并明确今后努力的目 标。 可见， 日 本企业新的评价方法， 既 借鉴了 美国 个人主义、 业绩主义的一些做法， 又保留了日 本原有的一些重视集团精神的 评价方式， 是一 种融合的结果， 能把相互矛盾的因素巧妙地调和起来， 这是日 本民 族的 一大特长。 事 实 上， 融 合 调 和、 取长 补 短、 不 走 极 端， 这 也 是 美国 、日 本企 业激 励 机 制 乃至整个管理领域在革新发展时所表现出 来的 趋势和规律。1 3 1 3 我国人才激励机制发展现状 1 .3 .1 人才理论的发展 人才理论是邓小平理论和江泽民总书记“ 三个代表” 思想的重要组成部分， 邓 小平同志和江泽民同志就新时期人才问题发表了许多极为重要的讲话。 邓小平同 志早在1 9 7 8 年1 2 月 就指出 ， “ 为国 家创造财富多 ， 个 人收入就应该 多一些 ， 集体福利就应该搞得好一些。 不讲多劳多得 ， 不重视物质利益， 对少数 先进分子可以 ， 对广大群众不行 ， 一 段时间可以， 长期不行。. 加 果只讲牺牲 精神， 不讲物质利益 ， 那就是唯心论。 ” 邓小平同志的这段讲话阐明了他的实事求 是的 观点， 同时也为国有企 业进一步解放思想， 实行收入分配制度改革指明了方 向。目 前国有企业改革已进入攻坚阶段，关键还是看能否继续贯彻解放思想、实 事求是的思想路线 ， 能否真正调动广大国有企 业干部职工的积极性。 激发国 有企 业干部职工参与改革的 积极性 ， 是关系国有企业改革成败的 关键。 随着我国 经济建设的 加强 和改革开放的进一步深入， 人事制度也进行了重大 变革， 一是把适应计划经 济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理 体制， 一是把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发， 我国人才开发和管理 工作进入了 一个发展新 阶段。 党的 十五届四中全会通过的 关 于国 有企业改革和 发展若干重大历史问题的决定明确指出:“ 建立与现代企业制度相适应的收入 分配制度， 在国 家政 策指导下， 实行董事会、 经理 层等成员按照各自 职责和贡献 取得报酬的办法; 企业职工工 资水 平由本企业经济效益决定; 企业内部实行按劳 分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。” 这一方针，为企业建立人才激励机制提供了基本原则和思路。 江泽民总书记 在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中强调“ 时 第一章绪论 序列制更好的激励成效。 ( 3 )、 绩效评价的革新。日 本企 业在绩效评价方面也相应地推出了 新的 评 价系统。 评价和晋升不再像以 往那么含蓄缓慢， 许多企业采 用量化的 考评标准， 使评 价更加客观公 正， 并有透明度， 竭力做到 优劣明判， 升降有 据。 新的评价系统 不仅仅狭隘地考核工作。它一方面突出 并奖励优秀的职工， 另一方面也帮助评价 结果不理想的职工， 通过展示、 对话和现状革新， 使他们认清自己 的不足在哪里， 并明确今后努力的目 标。 可见， 日 本企业新的评价方法， 既 借鉴了 美国 个人主义、 业绩主义的一些做法， 又保留了日 本原有的一些重视集团精神的 评价方式， 是一 种融合的结果， 能把相互矛盾的因素巧妙地调和起来， 这是日 本民 族的 一大特长。 事 实 上， 融 合 调 和、 取长 补 短、 不 走 极 端， 这 也 是 美国 、日 本企 业激 励 机 制 乃至整个管理领域在革新发展时所表现出 来的 趋势和规律。1 3 1 3 我国人才激励机制发展现状 1 .3 .1 人才理论的发展 人才理论是邓小平理论和江泽民总书记“ 三个代表” 思想的重要组成部分， 邓 小平同志和江泽民同志就新时期人才问题发表了许多极为重要的讲话。 邓小平同 志早在1 9 7 8 年1 2 月 就指出 ， “ 为国 家创造财富多 ， 个 人收入就应该 多一些 ， 集体福利就应该搞得好一些。 不讲多劳多得 ， 不重视物质利益， 对少数 先进分子可以 ， 对广大群众不行 ， 一 段时间可以， 长期不行。. 加 果只讲牺牲 精神， 不讲物质利益 ， 那就是唯心论。 ” 邓小平同志的这段讲话阐明了他的实事求 是的 观点， 同时也为国有企 业进一步解放思想， 实行收入分配制度改革指明了方 向。目 前国有企业改革已进入攻坚阶段，关键还是看能否继续贯彻解放思想、实 事求是的思想路线 ， 能否真正调动广大国有企 业干部职工的积极性。 激发国 有企 业干部职工参与改革的 积极性 ， 是关系国有企业改革成败的 关键。 随着我国 经济建设的 加强 和改革开放的进一步深入， 人事制度也进行了重大 变革， 一是把适应计划经 济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理 体制， 一是把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发， 我国人才开发和管理 工作进入了 一个发展新 阶段。 党的 十五届四中全会通过的 关 于国 有企业改革和 发展若干重大历史问题的决定明确指出:“ 建立与现代企业制度相适应的收入 分配制度， 在国 家政 策指导下， 实行董事会、 经理 层等成员按照各自 职责和贡献 取得报酬的办法; 企业职工工 资水 平由本企业经济效益决定; 企业内部实行按劳 分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。” 这一方针，为企业建立人才激励机制提供了基本原则和思路。 江泽民总书记 在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中强调“ 时 第一章绪论 代在前进， 事业的发展， 党和国家对各类人才的需求越来越大。 要抓紧做好培养、 吸引和用好各方面人才的 工作。 进一步 在全党全社会形成尊重知识、 尊重人 才， 促进优秀人才脱颖而出的良 好风气。 必须加快建立有利于留 住人才和人尽其才的 收入分配机制， 从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的 报酬，o 这是我们建立健全激励机制的理论依据。 3 .2 民航企业人才激励机制发展现状 随着西方发达国家先进的人事管理思想的引入， 我国的人力资源开发进入了 到了 一个新的 发展时期。 西方的 激励理 论是以通过有效个体目 标的满足来达到组 织目 标的实现 ， 这也是我们社会主义制度下 ， 国有企业在建立市场经济体韦 ta, 如何调动职工 积极性的问 题。 虽然 文化背景有差异 ， 但保证组织目 标的实 现是一 致的。我国的一些企业已 经或逐步结合企业的实际， 建立 人才激励的 方法体系， 促进了人才的快速成长， 增强了企业的竞争能力。 但与发达国家相比，我国的人 力资源开发工作还处于起步 阶段， 人才开发还有大量的工作需要做。 因此， 在市 场经济条件下， 面对激烈的市场竞争， 企业必须不断更新观念，实行制度创新， 加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励机制， 促进我国人才队伍的建设和管 理， 提高我国 企业的竞争能力， 迎 接新世纪知识经济和我国 加入世贸 组织后国际 竞争的挑战。 民 航业作为高科技产业， 从创建至今的 发展中 取得了 骄人的成绩。 但是， 随 着民 航业务量年均两位数的增长和信息革命的到来， 民航人 才缺乏的现象已日益 显著， 这严 重制约了民航企业的发展。 能够吸引并 保持第一流的优秀人才不断进 入民航行业， 能够留住这些优秀人才， 并通过有效的激励机制来最大程度地激发 他们的 积极性、 主动性和创造性， 将直 接关系到新世纪民航行业的持续发展。 我国民 航企业由 计划经济向社会主义市场经济转变过程中，由于思想观念、 政策机制、经济实力、 待遇水平等诸多因素的影响，在人才竞争方面， 一直处于 较为被动的局面。 外资企业、 合资企业和其他南方一些效益好的 航空公司及机场， 以 他们雄厚的实力， 难以 攀比 的工资福利待遇， 将大量优秀人才吸引了过去。 前 几年，由 于民 航企业人才流动不规范， 没有建立适合企 业发展的人才 激励机制， 使民 航人才流失问 题十分严重。 在充分认识到人才的重要性之后，许多民航企业提出了“ 待遇留人、事业留 人、 感情留 人” 的 指导思路， 进一步探索建立有利于留住人 才、吸引人才、人尽 其 才的 激励机制。 民航企业不仅 要从制 度上保证人才能够得到与他们的 劳动和贡 献相适应的回 报， 而且要注意物质激励和精神激励的有效结合和努力创造一个栓 心留人的良 好环境， 为 人才的成长铺平道路， 这些制度和措施的 建立还处于起步 阶段，还需要在今后进一步优化和完善。 第一章绪论 代在前进， 事业的发展，