（工商管理专业论文）国际企业跨文化冲突和管理研究.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t e c o n o m ic g lo b a l i z a t i o n m a k e s t h e m u l t i n a t i o n a l o p e r a t i o n o f i n t e r n a t i o n a l e n t e r p r i s e s h a s b e e n t h e i n e v i t a b le t r e n d o f e r a . t h e e n t e r p r i s e s u t i l i z e v a r i e s o f r e s o u r c e s a l l o v e r t h e w o r d t o o p t im i z e t h e i r a l l o c a t i o n a n d f i n a l l y f o r m t h e g l o b a l o p e r a t i o n p r o c e s s . m u l t i n a t i o n a l o p e r a t io n w i l l b e c o n fr o n t e d w i t h t h e fr i c t i o n a n d c o l l i s i o n fr o m t h e d i ff e r e n t c u l t u re s y s t e m s i n e v i t a b l y w h e n t h e b e n e f i t s c o m e i n t o b e i n g . c h i n e s e o p e n d o o r p o l i c y a n d e c o n o m i c d e v e l o p m e n t a l l u r e l a r g e s t a m o u n t o f i n v e s t m e n t fr o m i n t e r n a t i o n a l e n t e r p r i s e s . mo r e a n d m o r e c h i n e s e e n t e r p r i s e s a r e t r y i n g t o e n g a g e i n m u l t i n a t i o n a l o p e r a t i o n o u t s i d e c h in a a f t e r n e w c e n t u ry c o m e s . a s t h e r e i s a s h o rt m u l t i n a t i o n a l o p e r a t i o n h i s t o ry f o r m o s t o f t h e m , it i s e a s y t o b r i n g t h e c r o s s - c u l t u r a l c o n fl i c t s . t h e s o l u t i o n o f c r o s s - c u l t u r e i s t h e k e y o f e n t e r p r i s e s c o n c e r n i n g a b o u t t h e s u r v i v al a n d d e v e l o p m e n t . mu l t i - c u l t u r e s i n s i d e t h e i n t e rn a t i o n al e n t e r p r i s e s g i v e b i rt h t o p o s i t i v e a n d n e g a t i v e i n fl u e n c e f o r t h e i r o p e r a t i o n . t h e p u r p o s e o f t h i s t h e s i s i s t o s u f f i c i e n t l y d e v e l o p p o s i ti v e i n fl u e n c e a n d r e d u c e t h e n e g a t i v e o n e o f m u lt i - c u l t u r e s b y s e e k i n g f o r v al id m a n a g e m e n t s y s t e m a n d a p p r o a c h e s t o r e s o l v e t h e c r o s s - c u l t u r al c o n fl i c t . t h i s t h e s i s u s e s t h e m e t h o d w h i c h c o m b i n e s t h e t h e o r i e s a n d c a s e s t o g e t h e r . o n t h e b as i s o f p r e v i o u s r e l e v a n t r e s e a r c h o f d o m e s ti c a n d o v e r s e a a c h i e v e m e n t s , a l o n g w i t h t h e e x a m p l e s o f re l e v a n t e n t e r p r i s e s a n d a u t h o r s t e n y e a r s w o r k i n g e x p e r i e n c e , d e v e l o p s t h e re s e a r c h o f c r o s s - c u l t ru al c o n fl i c t s o f i n t e rn a t i o n al e n t e r p r i s e s . f i r s t l y , t h i s t h e s i s b r in g s f o r w a r d t h a t f o u n d a t i o n t o n e s o f n a t i o n a l c u l t u r e s a n d e n t e r p r i s e c u l t u r e s a re t h e g e n e r a t i o n p re c o n d i t i o n o f i n t e rn a t i o n al e n t e r p r i s e s c r o s s - c u lt u r al c o n fl i c t s . l a t e r b as e d o n t h e c h a r a c t e r i s t i c a n a l y s i s o f c r o s s - c u l t u r a l c o n fl i c t s o f i n t e rn a t i o n al e n t e r p r i s e s , u ti l i z e s t h e c o n fl i c t p r o c e s s t h e o ry, t h e t h e s i s d e s c r i b e s t h e t y p e s a n d r e s u l t s o f c r o s s - c u l t u r al c o n fl i c t s o f i n t e rn a t i o n al e n t e r p r i s e s . l a t e r , c o m b i n i n g a n e v o l u t i v e c i r c u l a r m o d e , p u t s f o r w a r d t h e c o r r e s p o n d i n g s y s t e m t o r e s o l v e t h e c r o s s - c u l t u r al c o n fl i c t : r e s o l v e a b n o r ma l f u n c t i o n c r o s s - c u l t u r a l 1 1 ab s t r a c t c o n fl i c t + s t i m u l a t e n o r m a l f u n c t i o n c r o s s - c u l t u r a l + i m p l e m e n t i n t e r n a t i o n a l e n t e r p r i s e c u l t u re a m a l g a m a t i o n , a n d e x p a t ia t e s a s e r i e s o f r e l e v a n t a p p r o a c h e s . a t l a s t , g i v e s a c a s e o f s u z l o n e n e r g y t i a n j i n l i m i t e d , v a l i d a t e s t h e c o r r e s p o n d i n g s y s t e m o f c r o s s - c u l t u r a l c o n fl i c t a n d m a n a g e m e n t . k e y w o r d s : i n t e r n a t i o n a l e n t e r p r i s e c r o s s - c u l t u r a l m a n a g e me n t cr o s s - c u l t u r a l c o n fli c t c u l t u r a l a m a l g a ma t i o n t o 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下 各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本;学校有权保存学 位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存 论文;学校有权提供目 录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版;在 不以赢利为目 的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术 活动。 学 位 论 文 作 者 签 解 _ 芝 _一_-一 - 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在 本授权书。 年解密后适用 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 5 年 ( 最长5 年，可少于5 年) 1 0 年 ( 最长 1 0 年，可少于 1 0 年) 一 il, * 2。年 最 长 20 ，可少于 2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己经注明引用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 己公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名 a j d年 犷 月 ) 日 第一章 引言 第一章引 言 随着全球经济一体化进程的推进和技术变革的趋势，越来越多的企业在世 界范围内 利用资源，进行跨国生产经营活动。由 于国际企业母国与东道国民族 文化之间，不同企业文化之间存在着差异，在跨国经营管理中经常发生跨文化 冲突。如何解决跨文化冲突，实现不同文化的相互融合，在不同文化背景下， 建立具有共同奋斗目 标和价值观的企业文化，是国际企业进行跨国经营p -t a 待解 决的重要课题。 第一节 跨文化冲突和管理的研究背景及意义 ， . 1 . 1研究背景 1 . 经济全球化 上个世纪9 0 年代以 来，全球化进程表现得迅猛异常，是历史上全球化趋势 在当代的延续和进一步发展，是全球化在新时代里全方位向社会生活各个领域 的渗透和全面深化。我们共享许多全球价值观和国际惯例，我们为越来越多的 全球组织工作。我们能够很容易地与万里以外的人们沟通，因为我们共用着一 种全球语言英语和一种全球通信媒介互联网。在1 3 0 多个国家里大约有 1 5 亿人会讲英语;美国公司在海外有一万亿美元的投资，有十万多家美国公司 参与了全球合资企业;日本的丰田公司已取代克莱斯勒成为美国第三大汽车销 售商;麦当劳在7 0 多个国家经营者1 2 5 0 0 多家分店，并且以每年新开6 0 0 家的速 度增长;佳能公司有超过7 0 % 的雇员在日本以外工作;世界各地的金融市场一天 2 4 小时开放， 这些都说明全球化时代己 经到来。 “ 全球化”是指在全球经济、政治、文化的交流、交换、交往日益发展的 情况下，世界各国之间在经济、政治、文化等诸多领域内不断加强合作，相互 依赖、相互影响、共同行动、共同发展的过程。全球化木质上是超越任何制 度、民族、地域的限制，使人类活动越来越高度社会化的历史过程。 第一章 引言 经济全球化是全球化的基础、动力、主导方面和主要内容，它是指各种生 产要素或资源在世界范围内的自由流动以实现生产要素或资源的最优配置，最 终形成投资、生产、金融、贸易和市场全球化的过程。其内容主要有生产全球 化、贸易全球化、投资和金融的全球化、区域经济组织全球化及科学技术全球 化。 2 . 全球化经营面临的文化多元化 在全球经济一体化的今天，却又有着文化多元化并行，这是因为经济是比 较敏感、比较灵通的领域，而文化则是比较迟钝、比较固执的。文化和观念的 变异往往滞后于经济和生产的变异。另外，当前文化多元化存在的另一个原 因，则是由于担心本民族文化特色的丧失。一个民族的文化特别是观念形态是 其民族性的本质之所在，经济全球化的程度越高，人们越担心丧失本民族的民 族性，于是越加强维护本民族的文化传统，文化多元化的呼声由此而日益高 涨。 长期来看，随着经济全球化的日益发展，文化将逐步地经过严酷斗争而走 向融合的大趋势则是不可避免的。一个国家的物质基础决定上层建筑，经济全 球化的现实己经为文化的融合铺垫了道路。文化全球化作为全球化的最高阶 段，其实质是全球文化整合化，不是取消差异，取消民族特色，文化多元化是 其必经的阶段，它为文化全球化的实现提供了前提。 3 . 中国企业面临的文化多元化 中国改革开放的 政策效应和经济发展的示范效应吸引了大量来自 跨国公司 的投资，截至2 0 0 0 年底，中国已累计吸收外商直接投资3 4 6 6 亿美元，世界五百 强己 有4 0 0 家在我国 设 立了 投资企业。w从1 9 9 3 年起，中国 连续数年成为仅次 于美国的世界第二大外商直接投资引进国，连续1 0 年成为吸收外商直接投资最 多的发展中国家。跨国发展给企业带来了良好的发展前景和机遇。但同时，本 国与东道国之间，或者母公司与东道国的子公司之间，以及公司所有职员之间 的文化差异，必然会增加企业跨国经营的难度和管理的复杂性。国际上调查研 究表明:跨国经营中凡是大的失败几乎都因为忽略了文化差异所招致的跨文化 冲突造成的，大约3 0 % - 4 0 % 跨国合资企业是不成功的，中外合资企业管理成功率 也只有4 5 % 左右。z 1 1 1 中 华 人民 共和 国 国 家 统 计 局 中 国 统 计 年鉴 ，2 0 0 1 . 北 京: 中 1 r 统计出 版社 ，2 0 0 1 :6 0 3 2 1 张丽 华，李 元墩，杨德 礼. 合资企 业的跨文化冲突及其管理. 大连理工大学学 报，1 9 9 9 .2 0 ( 2 ) 2 5 - 3 3 第一章 引言 中国加入世贸组织 ( w t o )后， “ 引进来，走出去”，是中国企业在当今 经济全球化背景下生存和竞争必需迈出的一步。越来越多的中国企业参与跨国 经营和投资，例如海尔集团，春兰集团，联想集团， t c l 集团等。企业由国内 企业变成国际企业，国内经营变成跨国经营。l a 据联合国贸易发展会议 ( u n c t a d )的统计，中国企业的对外投资已经从2 0 世纪8 0 年代的年均4 亿美元 上升到9 0 年代的年均2 3 亿美元。截至2 0 0 2 年底，中国企业累计在境外己办起 7 0 0 0 多家企业，对外投资累计总额已达3 5 0 亿美元，遍布全球1 6 0 多个国家和地 区，中国己经成为发展中国家最大的对外投资者，但其中6 7 %的境外投资不成 功。幻 对于走出国门 进行跨国 经营的大多数中国企业来说，由于跨国 经营的历 史很短，面对一个完全陌生的环境，更容易产生跨文化冲突。因此，解决好跨 文化管理问题是企业生存和发展的关键所在。 1 . 1 . 2研究意义 当今世界经济飞速发展，科技日新月异。企业的发展也进入了全球化发 展的崭新阶段，企业跨国经营与国际化发展已成为势不可挡的热潮。企业通过 将自身物资资本、技术资本、研发资本与东道国的人力资源、原材料资源等进 行互补性结合，并通过全球性投资实现资源的有效合理配置，从而提高企业国 际竞争力与核心竞争力。在国际企业进行跨国经营中，如上所述，面临着多元 文化冲突和融合，适度的冲突会带来跨文化优势。正如著名的美国 国际商业 周刊所写到的: “ 在文化方面，1 9世纪工业革命的一个重大意义就是把过 去没有必要或没有机会相互联系的人们联系到一起 不同的语言、文化和价 值都被国际企业的基本原理融合在一起其结果是提高生产力，增加了财 富”。 但与此同时，文化上的差异将伴随民族国家的存在而在一定时间内 长期存在， 处于不同文化背景下的人们具有不同的思维言谈、不同的生活及 工作方式、不同的商品偏好、不同的价值观、工作理想及努力程度。跨国经 营企业作为 “ 一种多文化的机构”，必然会面临来自不同文化体系和文化地 域的摩擦与碰撞，由文化差异导致文化冲突，就会使企业正常的生产经营受 到消极的影响，这是产生跨文化冲突的根源。 d 1 章 文光 跨国公司在华跨文化管理邹议. 中国流通经济.2 0 0 6 年第一期3 6 页 2 1 马春光 国际 企业跨文化 管理2 0 0 4 年7 月3 1 7 - 3 1 8 第一章 引言 1 . 多元文化的正面影响 在企业跨国经营中存在一种潜在的优势:在不同的文化背景下，不同的社 会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平、人力自 然资源的条件，能给国 际企业创造丰富的市场机会和丰厚的利润回报。这就体现为企业在跨国经营中 所带来的 “ 跨文化优势”。具体地说，这种多元文化的正面影响体现在以下几 个方面: 1 )解决问题 多元化的工作团队有更多的角度和更丰富的经验去解决某一问题。多元化 能增加决策团队成员的分析能力，在分析决策问题与选择方案时，拥有多种观 点，尤其是除了某种文化背景下固定思维模式之外的源自 不同世界观的多种少 数派观点的团队，不管这些少数派的意见最终是否被采用，它们的出现提高了 整个决策过程的质量。 2 )创新能力 创意或创新可以改善企业的多项运作活动。如过程改进、广告创意及质量 改进等，若有更多的创新，将事半功倍。按照创新的一般规律，对某一问题全 面而深刻的认识是创新的前提，观点互补、认识互补是创新的重要途径，运用 全新的思维方式则是创新最为有效的方法。 多元文化使跨文化企业更易于产生新观点、新主意、新思想。一种文化下 对某一问题的认识和理解，运用另一种文化下的思维方式对它进行加工处理， 得出的自然是新观点。跨文化企业中的多元文化使得其管理人员对问题有了更 为全面、深刻的认识，也就使某一问题的解决有了更多可供选择的方案。 3 )组织弹性 多元文化在对某一问题的解决拥有更多选择的过程中，也在逐步地改变员 工的认识方式，或者说，改变他们对信息的组织及反馈方式。这样一方面提高 了多元文化企业解决问题的技巧，另一方面也使其管理活动变得更具艺术性， 增加了其组织的弹性。 4 )人才多元化 一个擅长吸引、善用及挽留多元文化人才的企业将享有更大的竞争优势。 它们可以在来自 不同 背景的人才中选择素质最好的，从而较之那些只从一、两 种文化背景中 挑选和使用人才的组织拥有更大的竞争优势。 5 ) 营销战略 第一章 引言 经济的全球化使消费市场也变得多样化。研究消费者行为的调查指出，文 化身份会影响购买行为，因此在某种程度上，企业在消费市场上成功的关键， 在于能否掌握多样化市场在文化上的差别，并做出适当反应。一个被善加利用 的多元化团队能为企业在日 益多元化的市场上销售产品或服务带来裨益。来自 不同背景的雇员对其所属的文化领域十分了解，他们能理解文化对购买行为的 影响，使销售从中获得创意，并据此制定出针对企业顾客的具有民 族特点的市 场战略，开发出受顾客欢迎的具有文化特色的产品。另外，企业在日常经营中 会接待来自 不同文化背景的客户，拥有来自 各种文化背景的员工，企业就能更 好地与客户沟通，从而提高企业的经营业绩。 2 ， 多元文化的负面影响 美国著名杂志 电子世界在2 0 世纪9 0 年代曾以“ 什么是全球市场成功 的最大障碍”为题，对在全球性经营的企业和即将准备进行全球性经营的企 业进行咨询，结果在法律法规、价格竞争、信息、语言、交流、外汇、时差 和文化差异等八大因素中，文化差异被列为首位。企业间各种形式的合作经 营行为实质上都是一种跨文化行为，其间势必伴随着不同文化的相互作用， 当不同质的、不同层次的文化共处于某一时空环境中时，必然发生内容和形 式的冲突与碰撞，从而给企业的经营带来困难。 1 ) 使国际企业的管理变得更为复杂 由于文化差异，跨国企业的组织成员有着不同的价值观和信念。由此决 定了他们有着不同的需要和期望，以及与此相一致的为满足需要和期望的不 同的行为表现。因而，职工们相同的行为并不意味着一致的意义，而不同的 行为却可能表示相同的意见。这种意义的不明确性大大地增加了跨国企业管 理的难度。 为使全体职工的需要都得到满足，就要针对他们背后的不同文化的 特点 进行分析、协调和沟通。协调是一门艺术性很强的管理活动，文化因素对其 影响很大。例如，美国文化以个人主义为核心，企业需要为员工创造更多的 机会和选择的权利;日 本文化则是一种典型的“ 大和文化”，员工绝对服从 上级领导，强调企业凝聚力、团队精神， 有一种强烈的群体意识;中国 文化 由于传统习惯的影响，重视思想政治工作，在协调手段的采用上更愿意用说 服教育或谈心等方式。协调原则的多样性也加剧了管理的复杂性。 2 )使企业经营日标和经营观念难以统一 第一章 引言 由于文化的差异，不同文化背景下的管理者会有不同的经营目 标，比如 美国、韩国、德国 等国的管理者，他们的经营观念是围绕市场的需要而形成 的，重视生产，更重视营销，强调规范化管理，而中国的管理者往往重视生 产而忽视营销， 在经营上趋于谨慎保守，缺乏创新。这就使得在跨文化组织 中经常出现经营目 标不一致的情况。 而也是由于文化的差异，跨国企业的员 工们有着不同的工作动机和期望，从而更增加了跨国企业决策的难度。 3 )使国际企业中的决策实施和统一行动变得更加困难 对于企业的决策方案和管理制度，不同文化的员工往往有着不同的理 解，因而在工作中有着不同的行为表现。另外， “ 民族中心主义”也有可能 使员工为了显示其存在而故意表现出与众不同的行为。 通过以上对国际经营中的跨文化现象的正反两方面的剖析，我们得知， 多样文化的正面影响促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不 断取得进步，是企业跨国经营的动因和机遇。而多元文化的负面影响对国际 企业的经营活动起到诸多消极作用。 “ 大凡跨国企业大的失败，几乎都是仅 仅因为忽视了 文化差 异这一基本的或微妙的理解所招致的后果” m 面对企业在跨国 经营中所受多元文化的挑战，作为跨文化的管理者必须 采取有效的管理手段，充分显示多元文化的跨文化优势，降低跨文化的消极 影响，把公司的运营放在全球的视野中，建构自己的跨文化管理战略，从而 实现企业跨国经营的成功。这是跨文化冲突和管理的要求，对国际企业的经 营管理具有现实和未来指导意义。 第二节 本文的研究思路、方法和内 容框架 ， . 2 . 1 研究思路和方法 本文在研究思路上首先概括描述国际企业跨文化冲突和管理的全球化背 景，指出进行此项研究是大势所趋，继而从正反两方面介绍了跨文化冲突的影 响，从中揭示进行跨文化冲突和管理的意义。 1 1 李静，耿玉德. 跨国企业跨 文化管理问 题探讨 中国 林 业企业，2 0 0 2 ( 2 第一章 引言 其次，论文对国内外有关跨文化冲突和管理的理论成果进行梳理。这些理 论将对后几章开展对国际企业跨文化冲突的根源及对策研究提供理论基础和依 据。 接下来，论文从探讨民族文化差异、东道国与母国企业文化差异入手，阐 述跨文化冲突产生的民 族文化根源和企业文化根源。 然后，根据冲突过程理论，阐述跨文化冲突的特征并建立国际企业跨文化 冲突和管理的演进循环模型，以功能正常型、功能异常型的跨文化冲突、表现 形式和后果为切入点，为国际企业跨文化冲突和管理的应对体系和措施奠定了 基础， 最后，在国际企业跨文化冲突和管理的演进循环模型基础上，提出了解决 跨文化冲突的三元应对体系，并以苏司兰能源天津有限公司的跨文化冲突和管 理为例，对论文所论述的跨文化冲突管理体系和措施加以 验证。 本文的创新之处在于，根据冲突的过程模型， 建立国际企业跨文化冲突 和管理的演进循环模型，以功能正常型、功能异常型两种跨文化冲突的类型和 后果为切入点，进而形成跨文化冲突的三元应对体系: “ 解决功能异常型跨文 化冲突+激发功能正常型跨文化冲突十实施国际企业的文化融合”，从而为研 究国际经营企业跨文化冲突和管理提供一定的新视角和新思路。 本文采用理论和实证相结合的方法。在借鉴国内外前人相关领域研究成果 的基础上，列举相关案例作为论述依据，并结合作者本人十几年来在不同跨国 企业的工作经历，特别是在苏司兰能源天津有限公司的跨国管理经历，进一步 阐明研究国际企业跨文化冲突和管理的意义。 第一章 引言 1 . 2 . 2论文的内容框架. 见图1 . 1 : 跨文化冲突产 生的根源 一一一一一 母国和东道国 间的民 族文化 根源 母国和东道国 间的企业文化 根源 乙一一 跨文化冲突的 应对体系和措 图1 . 1 论文的内容框架 资料来源:作者整理 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 本章从介绍跨文化冲突和管理的定义入手，通过对跨文化冲突和管理的理 论产生的背景、国内外理论研究及对策研究成果的回顾，分析这些理论的优势 和局限性，对本文后几章开展对国际企业跨文化冲突的原因及对策研究提供理 论基础。 第一节 跨文化冲突和管理理论产生的背景 2 , 1 . ， 跨文 化 冲突 所谓跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排 斥的过程，它既指国际企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲 突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲 突。当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序 已 基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者管理效果 的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。因此，跨文化冲突成为跨国企 业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险， 对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因解决方案的分析将有助于跨国企业推 进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞 争能力有重要意义。 2 , 1 , 2跨文化管理 所谓跨文化管理又称交叉文化管理，主要是指涉及不同文化背景的人、 物、事的管理，它是跨国公司在他国经营时跨国界、跨民 族的管理，也包括对 由不同的文化背景国家的员工所组成的企业的管理。作为跨文化交流学与工商 管理学相结合的产物，跨文化管理学研究的是在跨文化条件下如何克服异质文 化的冲突， 进行卓有成效的管理。其目 的在于如何在不同形态的文化氛围中， 设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源， 特别是最大 限度的挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 2 . 1 . 3 理论产生的背居 跨文化冲突的研究最早始于对文化冲突的研究，美国学者亨廷顿在其著 文明的冲突中阐明，未来的社会主要冲突，是不同文化孕育的不同文明的 冲突。作者认为，当今社会存在三大文化核心:分别是以美国为核心的基督教 世界，以阿拉伯国家为主的伊斯兰世界和以中国为核心的儒教世界。未来的冲 突就是这三大板块之间的冲突。随着跨国经营的兴起，对跨国经营企业在不同 文化背景下， 产生的 文化冲突研究也逐渐开展起来。 跨文化管理真正成为一门 科学，是在二十世纪七十年代后期的美国逐步形 成和发展起来的。兴起这一研究的直接原因是二战后美国国际公司进行跨国经 营时的屡屡受挫。 许多案例证明:对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化背景知 识，是导致美国国际公司在新文化环境中失败的主要原因。因此，美国人不得 不去研究别国的管理经验，从文化差异的角度来探讨失败的原因. 与此同时，日本的国际公司和合资企业的管理日益明显的显示出相对美国 和欧洲公司的优越性。美国也感到了这种来自日 本的压力，产生了 研究和学习 的兴趣。经过研究，美国人发现，美日管理的根本差异并不在于表面的一些具 体做法，而在于对管理因素的认识有所不同。美国过分强调如技术、设备、方 法、规章、组织机构、财务分析这些 “ 硬”的因素，而日本则比较注重诸如目 标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些 “ 软”的因素:美国人偏重从经济学 的角度去考虑管理问题，而日 本则注重从社会学角度去对待管理问题;美国人 在管理中注重的是 “ 科学”因素，而日本人在管理中更注意 “ 哲学”因素等 等。这些研究成果使得美国人对文化以 及不同文化下管理行为的研究变得更加 风行，一些理论成果也相继问世。比如，埃兹拉 f 沃格尔的 独占熬头的 日本一一 美国的教训 ( 1 9 7 9 )、理查德 帕斯卡尔和安东尼斯合著的 日 本 企业管理艺术 ( 1 9 8 1 )、威廉 大内的 z理论美国企业如何迎接日 本 的挑战 ( 1 9 8 1 )等等。从而产生了跨文化管理这个新的研究领域。跨文化管 理学作为一门新兴的边缘学科开始在美国逐步形成和发展起来。 第二节 跨文化冲突和管理的理论研究 2 . 2 . 1国外方面的研究 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 1 . 克拉克洪、 斯卓特贝 克 ( k l u c k h o h n出 现错误时试图让别人承担责任。 2 )回避型策略指一个人面对不一致时，既不坚持自己的目 标也不愿意与 他人合作，这反映了 个体希望让时间来稀释冲突，使冲突自 生自 灭;这种回避 型策略有时有益于减少冲突逐步升级的可能性，然而通常也会让另一方感到沮 丧。这种例子有:试图回避冲突、回避他人与自己的不同意见。 3 )妥协型策略是坚持与合作之间的一种中庸之道，双方既不坚持满足自 己的愿望和利益，也不坚持满足对方的利益，而是双方各让半步，达到解决问 题的目的。这种策略通常没有明显的赢者和输者，双方愿意共同承担冲突问 题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。这种策略是一种被广为接 受的解决冲突的手段。妥协的例子有:员工愿意接受1 0 %的加薪， 而不是原来 提出的2 0 %的加薪;承认双方的观点在某些方面是相同的。 4 )合作型策略是一种建设性解决冲突的方式，目的在于最大限度地满足双 方利益的愿望，冲突双方表现出的行为兼有坚持与合作两种成分，双方利用来 自多方面的信息，经过讨论找到一种综合型的解决问题方案。在合作中，双方 的意图是坦率地澄清客观的差异并找到解决问题的方法，而不是迁就不同的观 点。这方面的例子有:试图找到 “ 双赢”的解决问题的策略，使双方的目 标均 能达到，寻求综合双方见解的最终结论。 5 )体谅型策略指将他人的利益放在自己利益之上的行为模式，也就是愿 意满足对方利益，而牺牲自己的利益，忍让为怀，息事宁人。这种模式反应了 具有合作倾向 但缺乏为自己的成果而斗争下去的坚持性。在大多数情况下，体 谅型的人受到较好的 评价，然而也会被认为太软弱。这方面的例子有: 愿意牺牲 自己的利益以 使对方达到利益;尽管自 己不同意，还是违心地支持他人的意 见;原谅他人违规并允许他继续这样做。 关于该冲突处理方法，学者们提出了三点批评:一是方格未能充分考虑人 际冲突过程中的相互沟通问题，只是假定人们有特定的处理方式，但没有注重 冲突双方在相互交流过程中会改变方式的问题。二是方格中两个变量的问 题。 在冲突处理过程中，不仅仅是满足个人愿望和满足他人愿望的问题。政治影 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 响、组织、环境、文化背景都可能是冲突处理方式选择的影响因素。三是方格 法忽略了人际关系和环境因素，在民主环境中和官僚制的环境中，好朋友与一 般同事之间，同样的 冲突可能会采取不同的方式处理。 2 . 从上面的冲突处理模式来看，解决国际企业的冲突也符合该模式，但由 于国际企业的冲突明显地表现为文化冲突，因此其解决方案又有其特性。按照 加拿 大著名的 跨文化 组织管理学者南希 爱 德勒( n a n c y j a d l e r ) 的 观点， 解决 国际企业中的文化冲突有以下3 种方案: 1 )凌越。其特点是组织由一种文化凌驾于其他文化之上，组织决策及行 为均受这种文化支配，其它文化则被压制。 2 )折衷。所谓折衷是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回 避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定。 3 )融合。融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互 尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的、全新的组织文化。 2 , 3 , 2国内 方面的 研究 国内有关跨文化冲突的解决策略主要也是在借鉴国外相关研究和实践经验 的基础上总结的，归纳起来有四种: 1 . 当地化策略 以东道国股本占多数的合资企业为主，其主要特点是企业承认不同国家的 文化差异，认为某个国家的先进管理体系未必能适用于另外一个国家，主张根 据东道国的实际情况进行企业的经营与管理。实行当地化策略的企业，其海外 总部的权力相对有限，各分部以自 主经营为主，分公司基本上可以被看作一个 独立完整的公司、分公司的权力相当大，企业管理人员往往当地化，各分公司 分别有一套独立的管理体制与经营办法。但是，在这一类型的的企业中， 往 往会出现过于重视东道国的感情与利益，客现上导致了对外国先进经验的漠视 与排斥，从而不能实现企业的跨文化优势，无法在经营中取长补短，形成互补 型优势。 2 . 文化移植策略 大部分独资企业和一部分欧美合资企业的管理者往往采取文化移植策略。 这种人事政策的核心，是跨国公司在世界各地的子公司的重要职位的管理人员 都由母国人员担任。母国企业通过派到开发国或东道国的高级主管和管理人 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 员，把母国的文化和习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中，让子公司中 的当地国的员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模 式来运行公司的日常业务. 这些公司认为母国技术最发达，管理最先进，各个方面都比国外优越，在 管理中趋向 于将本国的管理方式向国外 “ 生搬硬套”。其企业总部集中了 大量 的权力，并以总部的既成体系和标准来衡量分公司的经营业绩和分公司经营管 理人员的表现。 此时最常见的文化冲突就常常产生于当地员工与母公司外派人员之间。主 要表现在异国文化的生搬硬套， 伤害了当地员工的感情，导致工作绩效受到较 大影响。 3 . 文化相容策略 就是在跨国公司的子公司中并不以母国文化或者是开发国的文化作为子公 司的主体文化。母国 文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却 并不互相排斥，反而互相补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化优 势。 一些规模较大的跨国企业，其在全球不同区域内设有独立利益的区域集 团，公司的各项基本准则都是由区域总部做出.不同区域总部之间的经营理念 甚至可以是大相径庭的，但在同一区域总部内的各个分公司之同则是一种相互 协调，相互包容的企业文化关系。区域总部的战略和利益是企业组织的基本出 发点，在管理人员的培训上以管理人员区域化为目的，培养区域性的人才。采 取区域中心论的企业，往往能适应当 地本区域的需要设计与制造产品，并在销 售地采取多种营销策略与产品推广活动。该类企业的产品往往需要依赖一定知 名度的品牌优势。 4 . 文化规避策略 采取文化规避策略的企业一般是一些民族属性不清的全球公司群体，当 他 们意识到母国文化和东道国文化之间存在巨大的不同，而短时间内东道国又无 法接受这种巨大的“ 文化差异”时，往往采取这种策略。他们最佳的管理方 式、最佳的管理人才往往是没有特定文化色彩的;挑选管理人才时，完全根据 管理职位的需要来设计，实现在全球范围的人才录用方式。这种企业组织机构 高度复杂，信息交流量很大，企业实现全球性的标准管理。从理论角度看，这 种管理方式无疑是最好的，但是考虑到跨文化管理的管理者、被管理者之间不 第二章 跨文化冲突和管理的理论回顾 可避免地带有本国文化影响的烙印，可以推断，这种管理方式的可行性是很低 的。 以上四种策略各有利弊，或者也可以说各有其特定地适用范围。运用文化 移植策略，能够在最短的时间内使子公司的运行纳入正常的经营和管理轨道， 但这种 “ 移植”的制约因素众多。当地化策略是最为灵活的一种经营策略，母 公司对子公司有一定的监控，子公司也可根据当地实际情况灵活实施，但长期 使用这种策略恐会导致子公司 “ 各自为政”，增加跨国企业统一管理的难度。 至于文化规避策略，则在实际操作中很难实施。 本文借鉴了这些国内外跨文化冲突和管理对策的研究成果，运用了冲突 的过程方法，对跨文化冲突产生的根源、特征、类型、后果以及解决跨文化冲 的措施和应对体系进行了探讨。 第三章 产生跨文化冲突的根源 第三章 产生跨文化冲突的根源 基于前面跨文化冲突和管理的研究背景和理论回顾，本章进一步分析国际 企业进行跨国经营面临的跨文化冲突产生的根源，它是发生冲突的前提条件。 第一节母国和东道国间的民族文化根派 3 . 1 . 1文化的 定义 文化的概念历史悠久，由于研究的角度不同，解释也是多种多样。下面 是关于文化的几种最普遍的定义。 “ 文化”一词，汉语中 “ 文”本意指纹理， “ 化”本意为改易、生成、 造化。西汉之后，“ 文”“ 化”合成一个词。如 “ 文化不改，然后加诛”中 表示 “ 以文化之”。从西方的发展来看，源于拉丁文c u l t u r a ，意为耕作、培 养、教育、发展、尊重。1 8 世纪以后，其涵义逐步演化为个人素养，整个社 会的知识，思想方面的素养、艺术、学术作品的汇集，以及引申为一定时 代、一定地区的全部社会生活内容。a 文化学的奠基人泰勒给文化下的定义 是:文化从广泛的民俗意义上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风 俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的总和。荷兰文化协作研 究所所长霍夫施泰德认为文化就是同脑中聚集的程式，它将一个社会中的成 员与其它社会成员在激励方式和行为上相区别开。 目 前比较认同的文化概念是:狭义上讲，文化就是集体所共有的价值观 念和行为准则; 广义上讲，文化是包括只是; 信仰、艺术、道义、风俗和其它 一些习惯的整体。 3 . 1 . 2文化 层次一洋葱理论 霍夫施泰德认为，文化像洋葱一样，a ， 分为三层:表层，中层和核心 层。表层是文化表现出来的一种文化特征，通过语言、服饰、艺术等表现出 1 陈晓萍. 跨文化管理.清华大学出版社， 2 0 0 5 年9 月 4 -5 2 l霍夫施泰德.跨越合作德障碍一 多元文化与 管理，科学出版社，1 9 9 6 ，第7 页 第三章 产生跨文化冲突的根源 来。中层文化是社会价值观和规范的直接体现。一个社会的价值观决定着人 们的对事物的看法。价值观不同，对同一事务的看法也不同。核心文化是一 个社会共同的关于人为什么存在的假设，他触及到该社会中人们最根深蒂固 的东西。包括与生俱来的权力，人存在的价值，个人与他人的关系。比如美 国最重要的核心文化之一就是人人平等，而在印度，人生来不平等的观念根 深蒂固。 文化的层次论将文化分为三层，三层之间有着不可分割的联系。核心层 驱动影响中间层，中间层驱动又影响表层。而透过表层现象理解中层和核心 层更为重要。因为文化是特定群体的特有的东西，对人的行为有特定的影 响，它会代代相传， 改变速度缓慢。表面的融合需要的是背后文化和理念的 融合的支撑，这使得对每个特定文化的研究及跨文化研究变得越来越有意 义。 3 ， 1 . 3民 族文化根源 我们以霍夫施泰德定义的文化五维模型为例进行介绍。霍夫施泰德对4 0 个 国家中 一家多国公司工作的1 1 . 6 万名员工进行了调查，这一数据排除了不同公 司活动与政策的不同的干扰。他发现管理者和雇员的差异表现在民族文化的5 个 维度上表现为权力距离(p d) 、不确定性规避 ( u a ) 、个人主义与集体主义( c 1 ) 、价值观的男性化和女性化( m f ) ,短期导向与长期导向( s l ) , 1 . 权力距离 权力距离是指权力在社会或组织中不平等分配的程度。在权力距离大的文 化中，人们期望和接受权力集中在少数几个人手中的分等级的组织化的社会体 系中，社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大尊重，这类的 国家有菲律宾、委内