（基础心理学专业论文）人事测评中罗夏墨迹技术的有效性.pdf

人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 摘要 目的：通过罗夏墨迹测验与他评结果的一致性研究，验证罗夏墨迹测验 在人才测评中的有效性。r i m 与1 6 p f 、面试在人才选拔中的有效性对比。 方法：对象：某大学教育学院2 0 0 4 级心理学专业，学前教育专业，教 育学专业的6 3 名本科生。其中男生1 5 名，女生4 8 名；平均年龄2 1 2 岁， 受试者对测试知情同意。测试方法：个别测试罗夏墨迹测验，然后再集体施 测1 6 p f 量表，再由五名经过培i l l l 的主试对每名被试分别进行面试，最后让辅导 员及四名学生干部根据他评内容对6 3 名学生做出评定。再计算出r i m 与他评、 面试、1 6 p f 的相关；面试与他评、1 6 p f 与他评结果的相关。 ，。结果：6 3 名均进入结果分析。假设中的m 、w 。l 、f c ：c f + c 、d 分、 e a 、f m 、s h 、b l e n d s 、i s o l a t e 这些罗夏记分在研究中得到验证，与所测试的 心理特征表现出显著相关。而形状质量、常见反应p 、攻击反应a g 和合作反 应c o p 、独创性反应o r g 、自我中心指数e c i 、人类内容百分比、主动运动( a ) 与被动运动( p ) 这些记分与我们所测的心理特征没有表现出显著相关，需进一 步验证。 结论：罗夏墨迹技术在人才选拔中是有效的，r i m 、面试以及1 6 p f 三种测量 方法结合能提高人才选拔的精确性与有效性。 关键词：罗夏墨迹技术；面试；1 6 p f 问卷；他评 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 a b s t r a c t a i m ：t oi n v e s t i g a t et h ee f f e c t i v i t yo fr i mi np e r s o n n e la s s e s s m e n tb y c o n s i s t e n c i e sb e t w e e nr i ma n do t h e r s r a t e dm e t h o d ( g ) c o m p a l et h ee f f e c t i v i t y a m o n gr i m 、1 6 p fa n di n t e r v i e wi np e r s o n n e la s s e s s m e n t m e t h o d s ：6 3c o l l e g es t u d e n t sm a j o r e dp s y c h o l o g y , p r e s c h o o le d u c a t i o no r e d u c a t i o no fg r a d e2 0 0 4w e r er e c r u i t e di nt h i ss t u d y , i n c l u d i n g1 5m a l e sa n d4 8 f e m a l e s ，w i t ham e a na g eo f2 1 2y e a r s i n f o r m e dc o n s e n t sa l eo b t a i n e df r o ma l lt h e s u b j e c t s a l lt h e6 3 s t u d e n t st o o kp a r ti nt h er i m 、1 6 p f 、a n df i v et r a i n e d i n t e r v i e w e r si n t e r v i e w e d6 3s t u d e n t so n eb yo n e ，f i n a l l y , 6 3s t u d e n t sa l er a t e d a c c o r d i n gt o t h ec o n t e n t so fo t h e r s r a t e dm e t h o db y o n et e a c h e ra n d ，f o u rc l a s s m o n i t o r s t h e n ，c o m p u t et h ec o r r e l a t i o n sr i m w i t ho t h e r s - r a t e dm e t h o d 、i n t e r v i e w 、 1 6 p f ，t h ec o r r e l a t i o n si n t e r v i e ww i t ho t h e r s r a t e dm e t h o d 、t h ec o r r e l a t i o n s1 6 p f w i t ho t h e r s - r a t e dm e t h o d r e s u l t s ：6 3s t u d e n td a t a sa l ea n a l y z e d r i mv a r i a b l e ss u c ha sm ，w ，l ，f c ： c f + c ，d ，e a ，f m ，s h ，b l e n d s ，i s o l a t ea l eo u t s t a n d i n g l yc o r r e l a t e dw i t h p s y c h o l o g i c a l c h a r a c t e r i s t i c s b u tt h e s ev a r i a b l e s ：f o r mq u a l i t y ，p ，a g ，c o p ， o r g ，e c i ，a c t i v em o v e m e n t ，p a s s i v em o v e m e n tn e e df u r t h e ri n v e s t i g a t i o n s c o n c l u s i o n ：r i mi sv a l i di np e r s o n n e la s s e s s m e n t ，t h ec o m b i n a t i o no f t h r e em e t h o d s ( r i m 、i n t e r v i e wa n d1 6 p f ) c a ni n c r e a s et h ea c c u r a c ya n de f f e c t i v i t y o fp e r s o n n e la s s e s s m e n t 。 k e yw o r d s ：r o r s c h a c hi n k - b l o tm e t h o d ；i n t e r v i e w ；1 6 p f ；o t h e r s - - r a t e dm e t h o d 学位论文独创性声明 本人承诺：所呈交的学位论文是本人在导师指导下所取得的研究成果。论 文中除特别加以标注和致谢的地方外，不包含他人和其他机构已经撰写或发表 过的研究成果，其他同志的研究成果对本人的启示和所提供的帮助，均已在论 文中做了明确的声明并表示谢意。 学位论文作者签名：7 锄加 日 期：力毋岁力 学位论文版权的使用授权书 本学位论文作者完全了解辽宁师范大学有关保留、使用学位论文的规定， 及学校有权保留并向国家有关部门或机构送交复印件或磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本文授权辽宁师范大学，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库并进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论 文。保密的学位论文在解密后使用本授权书。 学位论文作者签名：砌m 指导教师签名： e t期： 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 1 1 研究背景 第一章问题提出 在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人 。合理选拔、 任用和培养中层管理人员可以不断提高管理效率，推动企业的持续稳步发展。 要实现此目的，首先要知人，即要通过科学规范的现代人事测评技术对他们进 行全面的、多维度的测评( 如个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、品 德、业绩等的测评) 。近年来，国内针对特定行业从业人员心理素质的测评研究 成果屡有发表，李峰、朱燕关于营销人员心理品质的测评研究1 1 1 ，：赵国祥、董 少华关于直销人员心理品质的测评研究【2 1 、刘志宏等关于军队汽车驾驶员职业 适宜性的测评研究【3 j ，张承芬等关于优秀企业家心理特点的研究【4 1 ，赵慧军关 于人事管理者工作心理的研究1 5 j 等。 “人尽其才可以说是人力资源管理的一种非常理想的模式，国外的专家 学者为此研究了1 0 0 余年，之后终于发展起来了一套比较成熟的现代人才测评 体系。人才测评好比p h 试纸，通过科学的测试结果，企业可以找到最接近自 己职位要求的应聘者，求职者可以选择适合自身的职业。人才的问题是企业发 展的关键，识别和发现人才又是人事管理工作的关键。对人才素质加以科学的 测评，是识别和发现人才的好办法，它能帮助你了解公司员工或应聘者，不仅 可以了解他的现有水平，而且可以发现他发展的潜能，不仅找到他最合适的岗 位，还可为他安排最合适的搭档。正如一句格言所说：“合适的人在合适的位置 上一。人才测评为企业的人力资源开发和管理解决这个难题。 问卷法、面试和评价中心是当前人才测评中常用的三大技术。人格问卷法 是让被试者报告自己的情况，反应偏差等问题会严重威胁其客观性和有效性。 如说谎或故意不报告自己的真实信息，不知道自己的真实情况，难以掌握自我 评定的宽严标准等。面试是人对人的评定，很多人为因素的存在会使面试失去 客观性。就主评人而言，评定中很容易出现各种心理效应( 即评定偏差) ，如顺 序效应、相似效应、晕轮效应、首因效应、近因效应、性别效应、相貌效应等。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 就应试者而言，其面试经验，偶然事件引起的情绪状态等也会导致面试中的偏 差。评价中心预测效度很高但是它的结构效度备受争议，并且它所设计的问题 情境性强，代表性不易保证，经济上的花费也很大的。 由于以上方法的局限，很多研究者将希望寄托于一种目的更隐蔽、更间接 的测评技术，即投射技术上。投射技术使用意义模糊的刺激物让被试做出反应， 在无意间表现出其人格特点和心理素质。由于被试在投射测验中难以伪装，因 此能表现出有关其心理素质的更真实的信息。在西方国家尤其是美国，投射技 术的使用率是非常高的。最常使用的1 0 个测验中有4 个属于投射测验( 罗夏墨 迹测验、主题统觉测验t a t 、绘画如画人和画树测验和句子完成测验) 。投射测 验在国外应用非常广泛，而在我国则应用很少，因此开发投射测验在我国就显 得特别迫切。 学校犹如小社会，本研究所选的被试为即将毕业的学生，面临工作，具有 代表性。通过对选拔优秀人才应所具备的心理品质的鉴别，验证罗夏测验在选 拔人才的有效性。 1 2 研究意义 本研究既有理论意义又有实践意义。本研究通过验证罗夏测验与卡特尔1 6 种人格因素量表( 简称1 6 p f 量表) 、面试和他评法的一致性，证明罗夏测验在 人才测评中的有效性。并且通过r i m 测验、面试及1 6 p f 量表与他评之间的一 致性比较，可知r i m 能全更深的测量到一个人的心理特征，如果r i m 与其他 人才选拔方式相结合，能更有效地选拔出优秀人才，对人才测评领域是一个创 新，并且对于企业也是有很大益处。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 第二章文献综述 2 1 人才测评的定义及分类 2 1 1 人才测评的定义 人才测评，又称人才素质测评，是运用先进的、科学的方法，对员工的知 识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动。 测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进 行定量分析；评定是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综 合定性分析【6 】。其中“测 是“评 的基础，“测 是一个收集被测评者在其工 作和生活中表现出来的种种信息的过程；“评 是第二环节，所谓“评 就是推 测、评价和量度，也就是通过对“测 的环节中获得的被测评者的信息进行分 析、概括、归纳、抽象或比较，得出定性或定量的结论。人才测评是- - l - i 融心理 学、行为学、测量学、统计学、管理学、社会学及计算机技术于一体的综合学 科。 2 1 1 1 素质定义 素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为 的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面【副。素质是个体完成任 务、形成绩效及继续发展的前提，是人才测评的对象。任何一个有成就有发展 的个体，都离不开其优良的素质。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。 然而，良好的素质是日后发展和事业成功的一种可能性。具备良好素质，只是 事业成功、发展顺利的静态条件，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发 挥的过程及其制约因素的积极影响。因此，素质与绩效、素质与发展都是互为 表里的。素质是绩效与发展的内在条件而绩效与发展是素质的外在表现。 2 1 1 2 素质的构成 素质的构成，在这里是素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 不同的学科与不同的人有不同的划分。在这里，我们暂且把个体划分为身体素 质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。良好的 身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。而在人才测评中所测的 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 素质主要是心理素质。 2 1 2 人才测评的分类 按不同的标准划分，人才测评有不同的类型。从目的和用途的角度来看， 人才测评可以分为五种类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性 测评、考核性测评。从内容角度来看，人才测评可以分为：人格品质测评、职 业适应性测评、职业能力测评。从测评客体来看，可以分为：领导人才测评、 管理人才测评、科技人才测评。 2 2 人才测评的发展现状分析 2 2 1 国外人才测评的发展状况 。 人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合心理学、行为学、测 量学、统计学、管理学、社会学及计算机技术等多钟学科和技术，通过严密的 测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾 向、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才 提供参考依据。同时也为个人的发展提供咨询。 西方发达国家早在1 9 世纪末就在教育和医疗领域对测评个体差异的手段 和技术展开了研究。在2 0 世纪2 0 年代德国军事部为挑选军事指挥人才而进行 的人才测评工作中得到进一步发展。二战时期，人才测评方法被英国陆军和英 国文官委员会所借鉴和采用；美国中央战略情报局在二战中为选拔训练出色的 特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了这种人才 测评的方法。二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的 人才选拔与评价。科学管理思想的创始者泰勒提出的科学管理及量才分工的思 想对于现代人才测评技术广泛应用于现代企业管理之中起到了极大的推动作 用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人员选拔与评价 的工业企业。经过1 0 年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测评方法 的有效性和可靠性。其后，像国际商用机器公司、福特公司、标准石油公司等 国际著名的公司都将现代人才测评方法用于其人事管理中，取得了很好的经济 效益。相应的，一些社会性的现代人才测评机构或组织也相应建立，如美国普 林斯顿的e t s 等著名的考试公司也面向全社会开展人才测评服务。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 2 2 2 我国人才测评的发展情况 我国在2 0 世纪二三十年代开始教育领域的测量研究。1 9 8 9 年1 月开始建 立公务员录用考试制度，所有想进入公务员队伍的人必须经过客观化考试，这 标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1 9 9 2 年底，全国 2 9 个省市、国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得 了良好效果。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注，北京、上海、四 川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级干部。与此同时， 我国在高级官员的任用中也开始使用人才测评技术，包括纸笔测验、结构化面 试、文件筐、情景模拟等。由于这种选拔方式比较客观公正，因而深受社会各 界的欢迎和赞许。在社会主义市场经济条件下，随着政府职能的转变和干部人 事制度改革的深化，随着企事业单位体制的进展，将有越来越多的单位通过社 会寻找合适的人才，各类人才必将根据社会需求和个人价值取向确定方向，进 行合理流动。面对选择与被选择，录用与被录用，人才测评在人力资源的开发 和管理中的作用将日趋明显。与此对应，随着人才测评的应用需求不断扩大， 新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构也不断增加，所 以这些都表明我国人才测评事业已进入了一个繁荣发展阶段。 2 3 当前主要的人事测评方法及其优缺点 只有知人才能善任。只有选择了在能力、个性、品德等方面合适的人，才 能保证一项事业的成功或一个组织的发展。我国古代就有通过心理测试选人的 历史。在西方国家，心理测试是决定人能否升学和就业的重要根据叼1 8 1 。目前 我国的行政和企业事业组织中越来越多地引入了心理测试。但目前的心理测量 技术都存在不同程度的问题例。 2 3 1 人格问卷法 人格问卷法是让被试者报告自己的情况，反应偏差等问题会严重威胁其客 观性和有效性。如说谎或故意不报告自己的真实信息，不知道自己的真实情况， 难以掌握自我评定的宽严标准等。研究表明中国人的反应偏差尤其严重，如倾 向于选择中性的答案，不管问题是什么，总以“是”来回答，不愿表达强烈的态 度等【l o 】f 1 1 】。这些问题的存在导致对人格的测量不准确，对品德、责任感等重要 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 特质的测量更难做到客观。目前我国还没有提出成熟的人格理论，人格问卷也 是从国外引进为主，很难适合中国人，其在人事测评中的预测效度就更值得怀 疑。并且元分析发现人格测验的预测效度为o 1 5 一0 2 2 之剐1 2 】，我国则缺乏系 统的研究。 卡特尔十六种人格因素测验( 1 6 p f ) 由美国著名心理学教授、美国伊利诺 州立大学人格测量中心主任卡特尔( r b c a t t e l l ) 编制而成。与其他类似的人 格测验相比较，1 6 p f 能以同等的时间测量出更多的人格特性。其用以描述人格 特点的1 6 个根源特性是以因素分析统计法、系统观察法及科学实验法从描述人 类个性特点的数千个词汇中慎重分析确定的。卡特尔认为，只要测量出1 6 个根 源特性在人身上的表现程度，就能够知道他的人格特点。1 6 p f 作为有效、可靠 。的测量工具，已被翻译成2 4 种语言，在国际上广为应用。并且人格特点在一定 程度上影响着个体的人际关系、社会适应、行事风格以及将来的成就目标等。 对人格特点的评估有助于了解个体的主要人格特征，预测其兴趣爱好、行为风 格、未来在某一特定情境中的可能表现，以及可能存在的性格弱点。因此，人 格特点测评在心理咨询门诊、人员选拔、职业选择指导以及个体发展咨询、学 校教育等方面得到了广泛的应用。 2 3 2 结构化面试 结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序、严格 按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。它比非结构化 面试有更高的信度和效度【1 3 l 。行为性面试和情景性面试是两种重要的结构化面 试形式。行为描述面试的理论假设是，过去的行为是未来行为的最好预测。在 面试中询问应试者以往经历的一个事件，要求他描述出完整的行为事件。要包 含情境( s i t u a t i o n ) 、任务( t a s k ) 、行动( a c t i o n ) 、结果( r e s u l t ) 四个要素( 即 “s t a r ”) 。情景性面试采用“如果，你将做什么 的问题模式，让应试者 假定他处于某种情景中，询问其相应的行为反应。如果问题情景是根据工作分 析设置的，则应试者的反应能预测其将来的行为。 行为性描述面试的优点是立足于已经发生的客观行为，避免了应试者回答 时的主观性，因此有较好的效度【1 2 l 。但其缺点是对缺乏相关经验的人不公平， 不少人没有经历过面试中所询问的情景或事件，也就很难回答主试的问题。情 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 景性面试则能在一定程度上克服行为性面试的不足。情景性面试也是要求应试 者描述其行为反应，客观性也较耐川。 面试是人对人的评定，很多人为因素的存在会使面试失去客观性。就主评 人而言，评定中很容易出现各种心理效应( 即评定偏差) ，如顺序效应、相似效 应、晕轮效应、首因效应、近因效应、性别效应、相貌效应等。就应试者而言， 其面试经验，偶然事件引起的情绪状态等也会导致面试中的偏差。 2 3 3 评价中心 评价中心( a s s e s s m e n tc e n t e r s ) 是一种综合性的人事测评方法，在我国也 得到了越来越广泛的应用。其核心内容是无领导小组讨论、角色扮演和公文筐 测验，特点是由多个测评专家观察被试在各个测评情境中的表现，再对其行为 进行评定1 1 5 】。元分析发现评价中心的预测效度为0 3 1 - 0 6 3 1 1 2 1 ，是除投射测验外 所有测评方法中最高的。 评价中心的结构效度是一个备受争议的问题。研究表明被评价者在评价中 心中的表现很大程度上是由测评方法决定的，或者说，评价中心的评分主要是 以测评方法为导向的。研究表明测评方法( 指在同一测评情景中对所有测评维 度的评定) 间的相关反而大于所要测评的内容间的相关，这说明评价中心的区 分效度和会聚效度不好1 1 6 1 1 1 7 1 。吴志明掣1 8 l 认为其原因是：光环效应( 因被试在 某一个维度上表现出色而在其他维度上也得高分) ；测评情景( 方法) 的不同导 致被试在不同情景中表现不稳定；同一个维度在不同情景中的含义不一致等。 正因为此，评价中心能否测量相应的心理素质是很难确定的。 其次，评价中心所设计的问题情境性强，代表性不易保证。即所设计的情 境如果只是特殊情境而不是一般情境，则所评估的特质就是特殊能力而非一般 能力。同时由于情境的局限性往往只能评量到有限的特质。另外，在评价中心 所采用的情境测验中，专家评定的主观性程度较强，制定统一的评价标准往往 很困难。另外，评价技术要求高，一般人很难掌握，且费用较高，在时间及人 员上的花费较大。因此，这种方法一般在选拔较高级管理人员或较重要职位的 人员时才使用。 测评维度的类型也会影响评价中心的效度【l 引。特质型测评维度指深层次的 个体特征，行为型维度则是个体较明显的行为特征，具有任务导向性及具体性， 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 从概括程度上讲比不上特质型维度。行为型维度的优点是主评人易于把握，易 于操作化，与工作情景中的真实行为可能有更高的相关性。其缺点是难以评定 深层次的心理特质，概括程度低等。特质型测评维度的优点是概括性程度高， 可以预测广泛的行为表现和长期行为。缺点是不易操作化，信度和效度难以保 证等。 2 4 投射测验 由于以上方法的局限，很多研究者将希望寄托于一种目的更隐蔽、更间接 的测评技术，即投射技术上。投射技术使用意义模糊的刺激物让被试做出反应， 在无意间表现出其人格特点和心理素质。由于被试在投射测验中难以伪装，因 此能表现出有关其心理素质的更真实的信息。在西方国家尤其是美国，投射技 术的使用率是非常高的。在最常使用的1 0 个测验中有4 个属于投射测验( 罗夏 墨迹测验、主题统觉测验t a t 、绘画如画人和画树测验和句子完成测验) 。投射 测验在国外应用非常广泛，而在我国则应用很少，因此开发投射测验在我国就 显得特别迫切。 但投射测验也存在不少缺点。主要有测验结果不易量化，信度、效度不易 确定，解释主观等。针对这些缺点不少学者进行了改进。如e x n e r 根据心理测 量学原理创立的综合系统罗夏测验，其客观性和标准化程度都很高，达到了心 理测量学的要求。 2 4 1 罗夏测验的介绍 1 9 2 1 年瑞士精神科医生罗夏( h r o r s c h a c h ) 以心理诊断法 ( p s y c h o d i a g n o s i t i c s ) 为书名发表了关于罗夏墨迹测验( r o r s c h a c hi n k b l o t m e t h o d ) 的研究报告，标志着这一测验的问世。罗夏认为这个测验能很好地诊 断精神病患者。测验问世后引起了心理学界和精神病学界的极大兴趣并得到广 泛应用。在罗夏去世后，它的继承者们各自发展了自己独特的记分系统，主要 有b e c k 系统、k l o p f e r 系统、p i o t r o u s k i 系统、h e f l z 系统和r a p a p o r t 系统，这 五大系统在测验的实施、记分、解释上都有着根本的不同。1 9 7 8 年，长岛大学 的e x n e r 创立了综合罗夏系统( c o m p r e h e n s i v es y s t e m ) ，统一了罗夏测验的施 测、解释标准，消除应用中存在的混乱。目前综合罗夏系统在使用者中占主导 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 地位。罗夏测验一直是临床心理学界用得最多的测验之一。1 9 9 5 年w a t k i n s 等 对4 0 0 名临床心理学学家和精神病学家做了一个调查。结果显示，在治疗中有 8 2 的人用罗夏测验方法。罗夏测验的使用率位居第四，只有w a i s ，m m p i 和句子完成测验的应用更频繁【捌。 2 4 2 罗夏墨迹技术( 砒m ) 的发展与在人才测评中的应用 在投射测验中最著名的是罗夏墨迹技术( r o r s c h a c hi n k b l o tm e t h o d ，r i m ) 。 r i m 在国外的研究最多，应用也最广。心理学界对r i m 曾一度怀疑，但自 e x n e r 2 1 】f 2 2 】创立综合系统( c o m p r e h e n s i v es y s t e m ，c s ) 后，r i m 成了符合心理 测量学标准的客观测验。r i m 的使用者差不多都接受了c s 。r i m 目前已得到 了学术界的广泛认可【1 睨1 1 。 。一t r i m 使用1 0 张墨迹图片为测验材料，让被试逐一看每一张图片，自由报 告从每张图片中看到的事物。记录被试的反应后再进行编码，再将编码的结果 转换成频率，比率等数量指标。其实所有图片与任何事物都是似是而非的，即 严格来讲不像任何东西。被试既要按照测验要求看出某种东西，又要使自己所 报告的物体与图形确实有相似之处，且能得到合理的解释，这就导致了压力情 景的出现。综合系统将测验的实质称作“问题解决的任务完成过程 。被试如能 高质量地完成任务( 如所报告的物体在形状上与图片的某一部位确实相符，内 容丰富，一张图片中各部分间的关系得到了合理的解释等) ，则说明他有良好的 心理素质。 综合系统的所有编码程序都是标准化的，且以常模为解释标准，避免了主 观性，使r i m 成了一个客观测验。研究表明综合系统r i m 能评估压力耐受与 控制、情绪成熟性与调节、自我知觉、人际知觉与人际关系、成就动机、认知 组织等方面的心理素质，有助于揭示人格的整体性的和动力性的特点【2 6 】【2 刀。我 们的研究都以综合系统为基础。 r i m 在国外已被用于人事测评，而且有很好的效果。如h a r t m a n n 对美国 海军特种部队的7 1 个候选人测试了7 个能力测验( 包括瑞文推理测验、韦克斯 勒言语测验、机械规则测验、旋转测验、数方块测验、时间估计测验、数字测 验) 和大五人格测验n e o p i r ，以候选人训练是否合格作为效标i 捌。结果发 现7 个能力测验和大五测验与效标间都没有相关，r i m 中的压力耐受、现实性 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 检验、认知、社会调整4 项指标与训练效标间出现了有意义的相关( r - 0 2 5 0 4 8 ) ， l o g i s t i c 回归发现3 个r i m 指标对训练成功的预测有增益效度。这肯定了r i m 在人事选拔中的价值。 本文探讨r i m 、1 6 p f 、面试及他评四种测评方法在人才测评中有效性，通 过r i m 与其他三种方法的一致性比较，证明r i m 的有效性。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 第三章研究方法与研究程序 3 1 对r i m 变量与心理素质关系的假设 r i m 中有1 0 张墨迹图片，对每张图片都是从反应部位、反应的决定因素、 反应内容、形状质量、发展质量、常见回答等7 个方面记分，每个方面又分不 同的层次和水平，然后将单个图片的得分汇总，再换算成总和和比率等，最后 共得到1 2 0 多项得分或变量。这1 2 0 多项得分都与心理素质有关。本研究只关 注与同级量表有关的变量，及用他评做效标得到的相关变量。 ( 1 ) 人类运动记分m 。m 代表想象和内心生活的丰富，和智力有一定关 系，也可能代表了决策时的深思熟虑。 j ( 2 ) 整体反应记分w 。w 指反应时考虑了图形的整体及各部分关系，而 不是只考虑局部。因此w 代表了把握整体的能力，及相应的动机和欲望。 ( 3 ) l a m b d a 指数。l a m b d a 指数等于完全根据图形的形状做出的反应数 与根据图形的其他特征( 如运动、色彩等) 做出的反应数的比值。l a m b d a 高 时表示逃避复杂性，以过于简单的方式处理问题，或以不负责任的方式处理。 l a m b d a 高的人被认为易忽视别人的期望和要求。 ( 4 ) 形状色彩反应与色彩形状的比例即f c c f + c 。f c 代表认知对情绪 的控制多，而c f 或c 表示认知对情绪的控制少或没有。完全没有色彩反应， 或f c 过多代表对情绪的压制，表示对情绪问题缺乏处理能力，或过于僵化。 而c f 或c 过多则代表对情绪放纵或不加约束。与自我管理有关。 ( 5 ) 形状质量。形状质量指对墨迹图做出的反应与刺激图形的形状是否相 符，如果不符则说明有认知的歪曲和错误。但如果每个反应都非常相符则说明 过于严格呆板。 ( 6 ) 常见反应p 。常见反应p 指反应是否与常人相同。p 过少表示缺乏常 人的意识和习惯，p 过多则表示过于保守和拘泥。我们假设优秀管理者的p 反 应数量在正常范围之内。 ( 7 ) 攻击反应a g 和合作反应c o p 。攻击反应a g 代表人际关系中的攻 击和竞争态度，合作反应c o p 则代表人际关系中的合作与互助。a g 过多而 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 c o p 过少表示攻击与竞争意识过强，合作意识缺乏，其特点是将攻击和竞争视 为解决人际关系的准则。c o p 多而a g 很少时则代表一种很友善的态度，典型 特点是回避攻击与竞争。由于在人际交往和组织运营中竞争与合作都是必须的。 ( 8 ) 独创性反应o r g 。如果被试对r i m 图片的知觉特别准确，或做出的 反应别出心裁，很有新意，则记o r g 分。o r g 代表了解决问题时的独创性， 这也是人心理素质的一部分。 ( 9 ) 自我中心指数e c i 。e c i 得分过高表示自我中心甚至是自恋，而过低 则表示不自信和自卑。 ( 1 0 ) 人类内容百分比。被试从墨迹图片中如果看出了人的形状，则记一 人类内容分。但人类内容可以是现实生活中的真实的人，也可以是神话传说中 的或电影电视中的不真实的或虚幻的人。被试回答中如果真实的人多于虚幻的 人，说明他对自我、他人及人际关系的认识是现实的，客观的，如果多数是虚 幻的人，则说明他对自我、他人、人际关系或人类社会的认识是不现实的。这 关系到一个人能否客观地认识自己和处理人际关系。 ( 1 1 ) 主动运动( a ) 与被动运动( p ) 。r i m 中将动态和或有形的运动记 为主动运动，而将静态的或无形的运动记为被动运动。分别代表以积极主观的 方式处理问题和以消极被动的方式处理问题。 ( 1 2 ) d 分。说明了可以利用的心理资源与刺激要求之间的关系，正常成 人的d 分等于0 ，说明一般情况下刺激要求没有超出心理资源能容忍的范围， 个体不至于产生混乱。d 分小于0 时说明外界的压力超出了心理承受能力，因 此易于出现混乱。 ( 1 3 ) 心理资源e a 。e a 即人类运动反应m 和彩色反应组成，这两种反 应分别代表内心生活和情感体验，属于心理资源的部分，代表理性的和有意识 控制的行为。心理资源越多应付外界压力的能力就越强。 ( 1 4 ) 动物运动f m 。动物运动f m 反应被认为是观念形成过程中由未满 足的欲求引发的，是注意力不集中时涌现出的未被唤起的念头。因此f m 涉及 了没有得到很好的控制的、慎重思考的心理过程。优秀管理者的f m 应低于普 通人。 ( 1 5 ) 非彩色与明暗差别变量s h 。与冲击性的和激惹性的情绪有关，代 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 表了易受消极情绪影响的程度。优秀管理者的s h 应低于普通人。 ( 1 6 ) 混合决定因素b l e n d s 。b l e n d s 指一个反应中有复杂的决定因素。代 表处理复杂问题的意愿和能力。优秀管理者的b l e n d s 不应低于普通人。 ( 1 7 ) 社会隔离指数i s o l a t e ，这个指数表示被试的人际关系。 其他与管理者心理素质有关的变量还要空白反应s ，心理戒备指数h v l ， 应付欠缺指数c d i 。 r i m 的记分目前还不是非常完善，有些没有得到充分研究的变量可能用来 鉴别管理者的心理素质，国外的学者也在间断性地提出新的记分。r i m 在我国 应用时很可能会有新的记分产生。因此r i m 中能鉴别管理者素质的记分还需要 通过实证研究深入探讨。 3 2 研究内容 3 2 1r i m 与他评的一致性比较 本研究拟以他评成绩为效标，通过验证r i m 变量与他评变量的一致性，证 明r i m 能有效地测量出被试的心理特征。 3 2 2r i m 与问卷测试的一致性比较 罗夏墨迹测验和1 6 p f 问卷都能测出人格特征，并且1 6 p f 是结构化的问卷 它的信效度较高，通过1 6 p f 问卷和r i m 测验两个同级量表的验证，证明罗夏 在人格测验中的信效度。我们假设r i m 对效标的预测能力要大于问卷测试。且 如果将r i m 测试与问卷测试的结果相结合，将增大对效标的预测能力。 3 2 3r i m 与面试一致性研究 面试的目的也是测评应试者的胜任特征，以预测其将来的工作绩效。我们 拟通过结构化面试( 包括行为描述性面试和情景性面试) 测评学生的礼仪风度、 言语表达能力、逻辑分析能力、计划组织能力、协调能力( 差异管理) ，创新、 变革，建立伙伴关系，人际沟通能力，自我管理能力，责任心( 成就欲) ，应变 能力等胜任特征。也是以他评成绩为效标，假设r i m 对效标的预测能力与面试 测评的预测能力相当或更高，而且如果将r i m 测试与面试的结果相结合，也将 增大对效标的预测能力。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 3 2 4 砒m 测验、1 6 p f 问卷、面试与他评的一致性 以他评结果为效标，r i m 、1 6 p f 问卷、面试是人才测评中常用的方法，在 本研究中这三种方法是同级量表，通过他们间的相关，验证r i m 的有效性，进 一步证明r i m 在人才选拔中的有效性。 3 3 拟解决的关键问题 ( 1 ) 罗夏墨迹技术r i m 在人才选拔中的有效性。 ( 2 ) r i m 与问卷测评、面试在人才选拔中的有效性对比。 ( 3 ) 将r i m 与问卷、面试的测评结果相结合，形成更有效的人才选拔模 式。 ： 3 4 研究方法 3 4 1 他评法 他评是由一位熟悉被试者的人来做行为评定。所谓熟悉的人不仅指那些对 被试者的情况知道甚多的人，也包括那些在不同情境下都能够观察被试者的人。 虽然评定者的评价是主观的，但评定依据来源却是客观的，故具有相当的真实 性。本研究主要测被试的心理素质，他评量表由礼仪风度、言语表达能力、逻 辑分析能力、计划组织能力、协调能力、建立伙伴关系、自我管理能力、责任 心、应变能力九个纬度组成，采用5 点量表进行评定。本研究的主试由五人组 成，他们根据标准给被试评分，然后求5 个主试的平均分为被试的成绩。 3 4 2 问卷法 用卡特尔1 6 种人格因素问卷( 简称1 6 p f ) 测试被试，问卷是华东师范大 学戴忠恒、祝蓓里于1 9 8 5 至1 9 8 7 年修订的常模。每一测题各有a 、b 、c 三个 答案，根据每题情况分别按0 、1 、2 或2 、1 、0 计分。在计分前首先要检查有 无漏答，如果漏答太多就必须重测；漏答少者测验可以有效，由计分者选中性 答案代为回答。题目见附录1 。 3 4 3 面试方法 该面试采用个别问答的方式，所有评委依据评分标准，独立评分。面试前 对参与面试的五位评委进行了集中培训。面试设计了九项测评维度，采用1 0 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 点量表进行评定。测评维度分别为：礼仪风度、言语表达能力、逻辑分析能力、 计划组织能力、协调能力、建立伙伴关系、自我管理能力、责任心、应变能力 共九项。题目见附录2 。 3 4 4 心理测量法 投射技术属于纯心理的测量方法。让被试观看墨迹图片，报告所识别出的 物体，主试将其反应编码，再统计出频率和比率等。 3 4 5 统计分析法 采用相关分析，采用的统计分析软件s p s s l l 5 。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 4 1r i m 与他评的一致性 第四章结果 4 1 1 问题提出 r i m 测验是一种投射测验，它能对人无意识中表现出的感知能力、思想过 程、需要、动机和冲突进行评估，能对人的间接行为( 被试对墨迹图的间接反 应) 给予解释，获得关于个体心理特征的丰富信息，及一个人其他方面的行为 和个性特征。而他评所评价的角度是对被试日常生活、工作中的表现以及选拔 人才注重的纬度所进行的绩效评定。他评评价了被试自身的九项维度，采用5 点量表进行评定。测评维度分别为：礼仪风度、言语表达能力、逻辑分析能力、 计划组织能力、协调能力、建立伙伴关系、自我管理能力、责任心、应变能力 共九项。并且r i m 中有与他评的九个纬度所代表的内容一致的变量，通过探讨 r i m 与他评的相关，验证r i m 在人才测评中的有效性。 4 1 2 研究方法 4 1 2 1 被试 某大学教育学院2 0 0 4 级心理学专业，学前教育专业，教育学专业的6 3 名本 科生。其中男生1 5 名，女生4 8 名；平均年龄2 1 2 岁，受试者对测试知情同意。 4 1 2 2 材料与工具 罗夏测验图片，施测于全部被试。学生的辅导员及学生干部共5 人，从礼 仪风度等9 个纬度分别对6 3 名被试进行测评。 4 1 2 3 统计分析 本研究采用相关分析方法 4 1 3 与他评意思相符并有显著相关的砒m 变量 查相关系数显著性检验表，将在0 0 5 ，0 0 1 显著性水平上表现出显著差异 的r i m 变量，以下对与他评意思相符并有显著相关的r i m 变量讨论( 如表1 ) 。 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 m m u l m w s u i i l c f m + m 2 a b + ( a r t + a y ) f c ( c f + - 0 4 c + c n ) 9 5 * i s o l a t e ( h ) + h d + ( h d ) 0 2 9 5 木 o 3 90 3 5 3 0 3 4 9 木木 木 5 木 一0 3一o 3 9一o 3 1 l ：i =5 ，i c 木5 7 * o 2 90 3 1 00 3 9 3 木 木 l 木木 0 3 9 5 木木 0 2 9 70 2 8 木 l ：i c 0 3 5 00 3 5 宰 8 木 0 4 00 4 0 4 8 ：i c 木 木术 0 3 3 3 木 0 3 2 9 木 0 3 5 50 3 1 0 3 2 90 3 9 2 宰 5 宰 木木木 一0 4 00 2一o 4 4一o 3一o 4 3 3 木宰9 7 *2 木木5 5 * ：2 木木 0 3 6 70 3 50 3 1 幸 5 木8 木 o 3 3o 3 3 8 木3 木 0 3 5 6 木 o 2 80 3 5 3 9 木 木 一o 4 3 7 * 一o 4 2 1 木 0 3 4 7 木 0 3 0 0 2 9 9 2 术 术 0 3 2 6 木 备注：“事”表示0 0 5 显著水平， 表示0 0 1 显著水平 ( 1 ) 人类运动m ，与逻辑分析和自我管理的相关分别为0 2 9 5 、0 3 3 3 。在 综合系统中，人类运动m 被认为与思维和想象活动有关( 逻辑分析) 。研究发 现它与i q 之i 日j 存在正相关，m 多的被试偏于内向，处理问题时沉稳，善于自 1 7 人事测评中罗夏墨迹技术的有效性 省( 逻辑分析) ，更多的依靠自己，有高自控能力( 自我管理) 。本研究的结果 很好地验证了综合系统关于m 的解释。 ( 2 ) l ，纯f 的比率，与语言表达、逻辑分析、计划组织、协调能力、建 立伙伴关系、自我管理、责任心、应变能力的相关分别是0 3 1 1 、- 0 3 9 5 、0 3 5 7 、 - 0 4 0 3 、加2 9 7 、0 4 4 2 、- 0 3 5 5 、- 0 4 3 2 。正常人的记录中一般有3 0 3 5 的纯 f 反应。而在非社会和反社会的被试中( 建立伙伴关系) ，纯f 的比例想当地 高。事实上，在一个不低于平均长度的记录中，高l 代表简单化和逃避的应对 方式( 责任心) 。这一类人的过分简单和经济的方式应付环境( 计划组织) ， 这使他们经常处于别人的对立面，但这不一定是因为他们有意的违反或忽视他 人的期望，而是因为他们有一种尽可能无视、回避或拒绝复杂刺激物的心理定 势或反应风格( 应变能力) ，在回答问题时，被试言语表达简略( 语言表达) 这使他们经常发现自己与外界的要求或期望不符( 自我管理