（劳动经济学专业论文）劳务派遣中的劳动关系研究——以北京市为例.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 i 论文提要 市场经济的进一步发展催生了劳务派遣， 它在我国的产生和发展顺应了企业用工 弹性化的国际潮流，是人力资源配置市场化这一经济规律的必然要求。劳务派遣作为 一种新型的用工形式，由于其对劳务派遣各方的特殊优势，而在我国迅速发展并不断 壮大。它既可以作为国家促进就业的灵药，又能成为要派企业节省人事成本、增加雇 佣弹性的良方；同时对于面对巨大就业压力的派遣员工来说，劳务派遣又为他们提供 了一个具有弹性或过渡性的工作机会。但是，劳务派遣雇佣与使用相分离的特性，使 其具有了与生俱来的局限性。劳务派遣使劳动关系短期化，降低就业的质量，损害派 遣员工的利益。 这使我们不得不将过分关注其对就业巨大促进作用的目光往如何保障 劳务派遣员工就业质量上转移。 本文以劳务派遣中劳动关系的调整为角度， 来探讨劳务派遣问题产生的深层次原 因， 并在实证分析的基础上， 寻找建立和完善劳务派遣中劳动关系调整的模式和手段。 文本首先从阐述这种用工方式产生的原因、理论意义以及对企业、员工和社会的多方 的现实裨益出发，认为劳务派遣应该是一种有益于三方的，灵活性与保障性共存的用 工方式。接下来，本文运用一手调研的实证数据，对北京地区劳务派遣中劳动关系的 现状做了详细的阐述，并结合官方调研数据对劳动合同法实施前后本地区劳动关 系状况做了比较研究， 旨在总结现阶段北京地区劳务派遣中的劳动关系的特点和存在 的问题。本文的第四部分从宏观、中观和微观三个层次探讨了传统劳动关系调整模式 对劳务派遣的非适应性，并认为这种非适应性是致使劳务派遣中众多问题产生的根 源。基于以上的分析，本文最后提出了我国劳务派遣中劳动关系调整模式的选择和具 体对策。 主题词主题词：劳务派遣 劳动关系 劳动基准法 劳动合同 集体合同 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 ii abstract the further development of the market economy led to the labor dispatch, which at the birth and development of the international trend of flexibility in the enterprise employment, the inevitable demand of marketing allocation of human resources. labor dispatch as a new form of employment, because of its special advantages, is in the rapid development of our country. it can serve as a panacea for the country to promote employment as well as a good way for the enterprises to save costs and increase flexibility; at the same time, for the dispatched employees who faced of enormous pressure on employment, labor dispatch can provide them with the provision of flexible or transitional jobs. however, the characteristics of the labor employment, separation of the labor employment and usage, led to the inherent limitations. labor dispatch tends to make short-term labor relations, and reduce the quality of employment, bring damage to the interests of the dispatched staff. this makes us turn our attention from its role in promoting the employment to the protection of the employment quality. in this paper, from the view of the labor relations adjustment in labor dispatch, we try to explore the deep-seated causes of the problem in labor dispatch. on the basis of the empirical analysis, we look for the method to establish and improve the adjustment model of labor relation .the paper start with an overview of the causes 、 theoretical significance, as well as the multi-society benefit among businesses, employees and the country, consider it as a beneficial employment form with both flexibility and security. then, in the light of the first-hand empirical research data, we expound the status quo in labor relations in beijing. combined with the detailed, official survey data, we do a comparative study on the before 在交易过程中停止交易，转向其它投资的机会成 本非常高。非专用性人力资源则不同，不论在交易之初还是之中或停止交易，人 力资源转移的机会成本都不高。 (2)专用性人力资源与企业耐久性投资有关。人力资源耐久性投资主要指对 人力资源的专业理论和技能培训、 “干中学”及专门培养的投入。由于专用性人 力资源有着特定的专业知识、技能和信息，那么专用性人力资源的形成，离不开 培训投入。由于培训和人力资本的积淀是一个长期的过程，一旦企业对某人进行 了耐久性投资(培训和培养)，使其成为业务骨干，那么此人就成了专用性人力资 源。 (3)人力资源专用性程度与企业岗位核心程度有关。如高级经营管理人才， 一方面管理着企业核心业务，另一方面掌握着企业核心商业机密。商业机密的专 属性和排他性决定了高级管理人才是专用性人力资源。 (4)人力资源专用性程度与市场替代难易程度有关。对于专用性人力资源， 企业一般很难在市场上招聘到，或者招聘的成本高昂，也就是说，专用性人力资 源岗位的市场替代较难。另一方面，非专用性人力资源的岗位替代相当容易。一 人的离职后，一般能以较低的成本招募到合适的人选补充岗位空缺。 （5）高级人力资源不完全等同于专用性人力资源。一般情况下两者的概念是 一致的，实际判断时，还要看该高级人力资源与企业的业务紧密程度及该企业是 否应对其进行耐久性投资而定。 如计算机硬件研发人员对于计算机制造企业来说 是专用性人力资源，但对于普通企业来说是非专用性人力资源。因为硬件研发人 员与普通企业的业务紧密度不高，企业无需对该人才进行耐久性投资。当该企业 碰到计算机硬件问题时，完全可以通过派遣来的技术专家来解决。 2. 专用性人力资源治理成本比较分析 根据专用性资产交易理论， 资产的市场治理成本随着资产专用性程度提高而 提高，因此可以用 g1表示;资产的内部组织治理成本随着资产专用性程度提高而 降低，因此可以用 g2表示，那么g=g2g1，表示人力资源治理成本在内部组 织和市场组织之间的差额(见图 2.1)。 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 22 页页 共共 82 页页 图 2.1 人力资源的治理成本 根据图示分析，我们可以发现以下特点: (1)a 点时临界点，g1=g2，表明市场组织和内部组织的治理方式具有同等 效率。 (2)当资产专用性比较低，处 oa 段时，g0，即 g1g2，因此选择市场 组织治理方式。 (3)当资产专用性比较高，处 a 点右边段时，gg2，因此选择 内部组织治理方式。 从上述分析可以看出，对于专用性人力资源，应采用内部组织的纵向一体化 的治理方式，可采取签订长期合约，分配部分股权，对员工进行长期激励，最大 程度减少因人才流失导致的培训成本的损失及机会成本、 直接成本和间接成本的 增加。对非专用性人力资源，企业可以采取市场治理方式，通过劳务承包、业务 外包或临时聘用等人力资源弹性化策略来减少人力资源交易成本。 2.2.3 劳务派遣的交易成本优势 2.2.3 劳务派遣的交易成本优势 根据新制度经济学的交易成本理论，针对人力资源专用性程度不同，可以选 择不同的治理模式，以达到交易成本最小化。对于专用性高的人力资源，宜采用 “一体化”的内部组织治理方式，对于专用性低的人力资源应采用市场组织治理 方式。 人力资源工作实践表明， 针对不同的人力资源特征， 采取不同的治理方式， 确实可以有效降低企业的交易成本，提高企业的效率。但如果简单照搬交易成本 资产专用程度资产专用程度 治理成本治理成本 g1 g2 g a o 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 23 页页 共共 82 页页 理论，对非专用性人力资源采用市场组织治理方式，如“随用随聘，不用解聘” 的方式， 显然能符合企业经营效率原则， 但面临劳动法律的限制。 我国 劳动法 规定，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，建立劳动关系，按合同规定支付工 资，为劳动者缴纳各种社会保险。也就是说，法律上强制用人单位不得随意辞退 员工。如果企业根据市场供求缩减生产规模，出现劳动力剩余，那么需要裁员来 减少人力资本成本支出。法律同时规定，提前解除劳动合同的，企业必须向个人 支付经济补偿金。这样，在法律上约束了企业不得随意解雇员工，以保障员工的 权益。 那么，在现行法律制度下，如何选择治理结构以降低企业治理成本呢? 劳务派遣这一新型用人模式正符合非专用性人力资源治理方式， 同时又符合 劳动法律制度要求。 通过选择劳务派遣的治理结构， 可以大幅降低企业治理成本， 具体分析如下: 1搜寻和信息成本比较。劳务派遣机构一般是专业人力资源服务公司，在 人员招聘上与企业自行招聘比较，有着先天的信息优势。派遣机构具有求职人员 信息量大，搜寻成本低的特点。当企业自行直接招聘人员时，可通过广告、网络 方式发布招聘信息，只有当求职者获取该企业的招聘信息才有机会前去应聘。但 现实中信息传递范围有限，求职者中很大一部分人将错过该企业招聘信息，因此 企业常感叹“招聘难” 。为了招聘合适人才，企业不得不增加广告投入次数和范 围，以期扩大招聘信息的知名度，让更多人员知道该招聘信息，以期获得合适员 工，从而产生高昂的搜寻成本。而对于劳务派遣模式来说，由于派遣机构多是专 业人力资源服务商，长年累月在收集求职者信息，建立求职人才库，当企业选择 劳务派遣用工形式时，只要将用人条件交给派遣机构，派遣机构将发挥其专业人 力资源服务商的优势，快速进行匹配、筛选、推荐、派遣合适人选到企业工作， 省却了企业自行招聘的众多环节及成本。 另一方面， 从个人求职成本角度来分析， 本来要不断翻阅招聘广告， 奔波于人力资源市场寻找工作的就业群体现在只要在 派遣机构将个人求职简历录入人才库，就有机会被派遣机构及时推荐，尽早找到 合适岗位。 2谈判和签约成本。若由用人单位直接招聘人员，需要与应聘人员进行签 约洽谈。由于企业是非专业人力资源机构，又存在应聘人员的机会主义倾向等， 致使企业在信息不对称的情况下花费较高洽谈成本。 签订合同后企业又要专门为 新员工到劳动就业部门办理录用备案，到社保机构办理各项保险手续，单独操作 的成本显然不低。若企业选择劳务派遣模式，那么谈判签约及社会保险手续办理 全由派遣机构操作。一方面派遣机构可以发挥它专业人力资源机构优势，由劳动 法律专家或谈判专家负责签约洽谈，使洽谈更有效率;另一方面，派遣机构将不 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 24 页页 共共 82 页页 同要派单位的劳动保障事务集中起来处理， 即由劳动保障事务专员来专业化处理 事务性工作，成本更低。 3合同监督和执行成本。企业与招录人员签订合同后，由于存在机会主义 和道德风险，招录员工一般不能马上符合企业实际岗位要求，或工作表现欠缺。 若提前解除劳动合同，面临前期投入的招聘洽谈工作无消耗费，并且还得支付员 工经济补偿金，企业遭受“套牢”风险。若从培养激励员工工作角度看，企业必 须加强监督管理，通过培训、奖惩等措施来提高员工素质和工作效率，显然企业 对合同的监督和执行成本较高。若采用劳务派遣方式用人，由于合同由派遣机构 与个人签订，招聘洽谈、岗前培训等事务性工作都由派遣机构承担，企业只管用 人。一般情况下，员工被派遣到要派单位工作，对岗位明显有一种危机感。因为 从契约层面上看，派遣员工是派遣机构的签约员工，因此若员工工作表现不佳， 可能很快就被要派单位退回派遣机构，并且符合劳动法律规定，要派单位无需承 担经济补偿金等成本。因此，这一种新型用工制度对员工有一种很强的自我激励 作用，降低个人机会主义给企业带来的风险。由于派遣员工自我约束、自我激励 能力强，合同监督执行成本也低。 从宏观层面看，劳务派遣具有汇总经济功能。这一功能是劳务派遣可以有效 扩大就业的基础，提高人力资源使用效率和价值。劳务派遣可以将单个的、分散 的、小规模的市场交易汇总起来，实现规模效益。 综上所述，劳务派遣发展的理论意义在于这种用工形式是一种制度创新，这 种新型治理结构的应用，既符合人力资源专用性制度安排的理论要求，又符合劳 动法律规定，确保了非专用性人力资源治理中的企业效率向题。另一方面，又通 过其特殊的结构功能，实现了劳动者个人在人力资源交易中的效率，实现了从企 业到劳动者个人的效率优化。 2.3 劳务派遣的现实意义 从现实情况来看劳务派遣的发展意义涉及到企业用工、 员工就业和社会发展 三个方面，因此下文拟从要派企业、派遣员工和政府选择和推动劳务派遣的原因 出发分析发展劳务派遣的现实意义。 为了更加客观全面的描述劳务派遣的现实意 义，下文将依据笔者在北京市的实证调研结果15来分类介绍劳务派遣的现实意 义。 15 实证调研的具体情况见本文第三章的详细介绍。 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 25 页页 共共 82 页页 2.3.1 劳务派遣对用工单位的意义2.3.1 劳务派遣对用工单位的意义 劳务派遣对用工单位的积极意义表现在如下几方面： 北京市要派机构选择派遣用工的原因 0 5 10 15 20 25 30 35 编制人数限制 工资总额限制 激励员工努力工作 降低用工成本,提升管理效能 录取正式工途径 规避劳动争议风险 保持用工制度灵活 编制人数限制 工资总额限制 激励员工努力工作 降低用工成本,提升管理效能 录取正式工途径 规避劳动争议风险 保持用工制度灵活 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 实际数 百分比 图 2.1 劳务派遣对用工单位的意义 从调查所得数据（见图 2.1）可以看到，降低用工成本，提升管理效能（占 33.4%）成为企业选择劳务派遣用工方式的首要意义。此外，编制人数限制（占 24%） 、保持用工制度的灵活性（19.8%）和规避劳动争议风险（占 9.4%）也是 劳务派遣受到用工单位的青睐的三大原因。 1.提升管理效能，降低劳动管理成本 劳务派遣“雇佣”和“使用”分离的特点将人力资源管理事务划分为生产性 和非生产性劳动管理事务两部分， 从而使企业得以将包括招聘、 录用、 档案管理、 工资支付、 社会保险登记和缴费等在内的非生产性劳动管理事务从生产性管理中 剥离出去，专注于核心员工和业务的管理，降低了为此承担的直接成本与机会成 本，提高了劳动生产率，提升了整个企业的管理效能。 2.满足用工需求 在编制人数限制下的被动选择和保持用工制度的灵活性都出于企业对自身 用工需求的满足。 所以我们将这两大意义归纳为劳务派遣可以满足企业日常的用 工需求。在企业拥有的编制数满足不了实际用工需求时，劳务派遣用工就成为了 企业从服从计划到满足市场的缓冲方式。此外，劳务派遣还为企业提供了一种弹 性化的灵活用工制度。当面临请假、离职人员的职位空缺或是大量临时性、季节 性的用工需求时， 企业只要向派遣机构支付一定的派遣费用就可以获得需要的人 劳务派遣对用工单位的意义劳务派遣对用工单位的意义 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 26 页页 共共 82 页页 员。劳务派遣使用工制度更具灵活性，企业可以自如应对人才紧缺或人才过剩的 不利局面，从而减轻了人事管理负担，节约了员工管理费用。 3.规避劳动争议风险 规避劳动争议风险是企业青睐劳务派遣的第四大意义。 用工单位通过劳务派 遣的形式，对用工结构进行优化和调整，通过合同工与派遣工间的转换，创造了 公平竞争的环境。 在保证合法用工的情况下， 实现了员工的能进能出和合理流动， 降低了用工风险。在劳务派遣中，用工单位与派遣员工是一种劳务关系，而派遣 机构与派遣员工签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系。派遣机构作为派遣员 工的第一雇主,原则上对劳动争议负有责任，于是企业往往可以从中抽身,减少了 处理劳动争议的麻烦。 2.3.2 劳务派遣对派遣员工的意义 2.3.2 劳务派遣对派遣员工的意义 派遣员工选择派遣就业的原因 0 20 40 60 80 100 120 薪水高 上班时间自由 积累不同的实务经验 没有人际关系干扰 发挥自己专长 短时间内获得就业机会 工作上拥有自主性 成为正式员工的途径 薪水高 上班时间自由 积累不同的实务经验 没有人际关系干扰 发挥自己专长 短时间内获得就业机会 工作上拥有自主性 成为正式员工的途径 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 实际数 百分比 图 2.2 劳务派遣对员工的意义 如图 2.2 所示， 积累不同的实务经验 （占 23.5%） 、 短时间内获得就业机会 （成 为 21.8%） 、成为正式员工的途径（占 14.6%）成为派遣就业对员工的三大意义。 本文在北京地区的调查结果与世界其他地区对员工选择派遣原因的调查结果基 本一致。来自美国临时支持服务协会(national association of temporary and staffing services，natss)的调查显示，有 32%的派遣员工认为可以学习不同技 能，也有 31%的员工是为了方便以后获得正式工作。另外，根据台湾 30 杂志与 104 人力银行于 2005 年 5 月针对台湾 2030、3040 及 4050 岁三个不同年 劳务派遣对员工的意义劳务派遣对员工的意义 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 27 页页 共共 82 页页 龄阶层的调查显示， 派遣员工认为劳务派遣对自身的最重要意义在于可以学习到 其它专长以及体验到不同职场环境与经验， 其中 2040 岁的年轻群体更是为了进 入大型企业或外资企业锻炼，期望最终获得长期正式工作的机会。 1积累实务经验 通过劳务派遣，员工选择了更加灵活的就业形式，可以在不同单位从事同一 或不同工作，获得更多的学习机会和进行工作经验的积累，是一种人力资本的增 值，从而可以促使他们今后寻找更好的工作或是成为企业的正式员工。特别是职 场新人（大中专毕业生)就业时缺乏工作经验，选择劳务派遣可以获取和强化未 来转换职业的技能条件，通过不断流动获得最新就业形势和专业技能要求。 2增加就业机会 在传统就业模式下，即使企业短期用工，依照劳动法必须签订劳动合同，缴 纳各项社会保险，还要承担招聘、培训费用和裁员时支付的经济补偿金的成本， 因此企业短期用工需求的意愿受到抑制。 而这种短期用工一般是操作性非核心岗 位，一般适合技能和学历较低的普通人力资源。劳务派遣的出现释放了企业的短 期用工需求， 使无法获得正规就业机会的低技能的劳动者在短时间内获得就业机 会。同时，派遣机构具有一部分职业中介的只能，它储备了大量的用工单位信息 和人力资源信息，能够为派遣员工提供更多的就业机会和就业渠道，同时还可以 为派遣员工提供专业化的就业指导。 所以员工在通过劳务派遣， 拓宽了就业渠道， 增加了就业机会。 3.成为正式员工的途径 劳务派遣也成为员工进入企业的一种过渡性方式。 很多经验不足的员工很难 一次性获得自己理想的职位或进入自己期望的企业工作， 因此很多员工选择先以 派遣方式进入企业， 随着自身经验和技能的增长以及企业对员工的了解获得成为 企业正式员工的机会。 综上所述， 北京地区的员工选择劳务派遣多是一种无法进入正规就业市场而 不得以做出的被动选择。诸如薪水高、上班时间自由和发挥自己专长等主动选择 因素并未成为本地区派遣员工选择此种就业方式的主因。 可见北京地区的劳务派 遣所涉及的行业和派遣员工种类还处在比较初级的低端劳务市场， 这种现状也为 我们对劳务派遣中劳动关系调整模式的选择提出了要求。 2.3.3 劳务派遣对社会经济的意义 2.3.3 劳务派遣对社会经济的意义 1灵活性劳务派遣具有调节劳务市场供求的作用 劳务派遣作为劳务市场中的一种就业形式具有调节劳务市场供求的作用。 当 劳务市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 28 页页 共共 82 页页 过劳务派遣在非正规部门或正规部门的临时岗位寻求就业， 使严峻的劳务市场形 势得到缓解;另一方面，当劳务供小于求时，通过劳务派遣可以实现社会对人力 资源的分享，缓解劳务供不应求的状况。就我国而言，劳务派遣成为促进就业的 政策工具之一。一直以来，我国都面临着严峻的就业问题，高速增长经济所创造 出的就业岗位也难以满足实际用工的需求。 我国城市中的国有大中型企业改革释 放出了一大批下岗人员；同时，农村大量的富余劳务源源不断的流向城市，在此 背景下，发展这种进入门槛低，能够吸纳大量低技能劳务的就业形式，对于政府 解决就业问题的意义是毋庸置疑的。 劳务派遣对于吸收劳务市场中竞争力弱的群 体具有不可替代的作用。多年来，我国正规部门就业容量严重不足，我国劳务市 场总体上供大于求的背景下，劳务派遣的意义显得更加突出。 2保障性有利于派遣员工权益的保障 相比其他非正规就业形式，劳务派遣就业方式使员工的权益更具保障性。传 统的雇佣关系建立当中，求职者与雇主要就劳动契约条款如报酬待遇、劳动条件 等进行谈判。但由于双方谈判力量的不平等和劳务市场的非竞争性，16致使达成 的劳动契约也不平等。在非正规就业领域，由于从业者的弱势地位，员工权益更 是经常遭受侵害。 劳务派遣的出现， 使传统雇佣关系从两方关系向三方关系转变， 派遣机构扮演着求职者和用人单位的协调人角色。 由于派遣机构是专业人力资源 机构，拥有充分的劳务市场供求信息，对不同专业人力资源的需求状况和市场工 资价位了如指掌，在信息上明显优于求职者个体。求职者加入劳务派遣组织意味 着将由派遣机构代表求职者与用人单位开展就业洽谈。这时，派遣机构与求职者 结成利益共同体，增强了其谈判力量，扭转了单个求职者在就业洽谈中掌握信息 不足、谈判力量淡薄的不利地位，有利于派遣员工自身权益的保障。劳务派遣将 求职者组织起来，签订劳动合同，缴纳社会保险，有组织的派到用人单位，在解 决用人单位需求时，也帮助失业人员实现了就业，而且，通过劳务派遣机构与用 工单位（两个平等经济实体）协商，签订劳务派遣协议，使派遣员工的合法权益 得到基本保证。 16如果是完全竞争的市场，那么签约过程就不会带来不平等的结局，因为通过自由选择，每个人都可以从 效用最大化角度决策找到符合劳动力市场均衡决定待遇和条件。然而一旦劳动力市场不是完全竞争的，信 息不对称使求职者处于劣势地位决定了在就业洽谈上雇主明显处于强势地位。 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 29 页页 共共 82 页页 2.4 劳务派遣的公共选择价值 图 2.3 劳务派遣的公共选择价值 我们利用三圈理论来对劳务派遣“应该是什么”做出规范分析的价值判断。 三圈理论即首先设计三个互相关联的公共价值的基本要素， 然后以追求三要素之 重合为目标，判断公共决策建议在三圈中的位置。建立劳务派遣劳动关系的调整 机制是一个公共选择的问题。我们将企业成本最小化（追求灵活性） ，员工效用 最大化（追求保障性）和社会福利最大化（灵活性与保障性兼具）三个要素设计 为三个圈，涉及劳务派遣的公共选择目标需要不断追求三圈的重合。这个重合是 理想状态，哈佛大学达奇教授在进行三圈理论研究时，将这种重合以国际品牌耐 克著称。在耐克区内，三方目标均实现最大化，公共政策的外部性最小化，这恰 是建立劳务派遣劳动关系调整机制追求的目标。图 2.3 所示，基于员工、企业和 社会三方目标函数最大化的前提，耐克区 a 是劳务派遣的公共政策应该选择的 价值判断。根据本章分析，我们可以将耐克区 a 描述为既能满足员工保障性诉 求又能满足企业灵活性诉求， 并在此基础上实现社会福利最优化的一种公共选择 的价值区域。 我们所推行的劳务派遣规制政策和劳动关系调整方式都应该以进入 耐克区 a 为目标。 2.5 本章小结 本章探讨了劳务派遣正面意义，面对综述中对劳务派遣的多方指责，我们将 a 社会福利最大化 员工效用最大 企业成本最小 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 30 页页 共共 82 页页 在下一部分通过实证调查结果，阐述劳务派遣中劳动关系的特点和问题。从劳务 派遣的意义来讲，与传统就业形式相比，它更具灵活性；与其他众多的非正规就 业形式相比它更具保障性。劳务派遣对企业、员工和社会的意义都是由其兼具灵 活性与保障性的特点派生而来。 本章作为规范分析提出了从劳务供给双方和社会 目标函数最大化的角度出发，劳务派遣应该是兼具灵活性与保障性的，下一个章 节中实证分析所得结论会提出这种用工方式和就业形式中存在着灵活性与保障 性的冲突，这种冲突也是劳务派遣劳动关系中诸多问题的实质，下面我们从规范 分析和实证分析两相比较的角度， 分析现今北京地区劳务派遣劳动关系的特点和 存在的问题。 3 北京市劳务派遣中劳动关系特性的 实证分析 本章以北京市为例，对本地区劳务派遣中劳动关系的现状进行实证分析。北 京市劳务派遣发展迅速，其劳动关系调整和劳动合同法的实施情况走在全国 前列，我们选取这种代表性区域研究劳动关系调整中存在的问题，对接下来我们 探讨建立劳务派遣劳动关系的调整框架具有很强的指导意义。 3.1 北京市劳务派遣的基本数据 根据从北京市劳动保障局获得的统计数据， 到 2006 年 10 月底北京市现有劳 务派遣机构 679 家，按经济类型划分：国有 95 家、集体 130 家、有限公司 360 家、其它类型 10 家。按隶属关系划分：局总公司申办的 119 家、区县、街乡申 办 156 家、民办 320 家。从业人员总数 329559 人，其中本市城镇 116479 人，占 就业总人数 35.3%。本市农村劳务 42890 人，占就业总人数 13.1%。外省市人员、 历届大中专毕业生、 复转军人、 离退休人员共计 170190 人， 占就业总人数 51.6%。 3.1.1 劳务派遣工基本情况 3.1.1 劳务派遣工基本情况 2005 年 9 月到 2006 底北京市劳动保障局选择宣武、朝阳、顺义三个区，随 机对 1029 名派遣员工进行了问卷调查。被派遣员工中年龄在 35 岁以上的占 50 以上，高中以下文化程度的占近 70，派遣员工年龄偏大，受教育程度低， 缺少技能，下面我们从劳动合同的签订、社会保险缴纳和收入三个方面来描述劳 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 31 页页 共共 82 页页 务派遣员工的基本情况。17 1.派遣员工劳动合同签订情况 调查显示，有 80的派遣员工与派遣企业签订了劳动合同，其中，签订一 年期限劳动合同的有 485 人，占签订合同人数的 59，占劳务派遣总体从业人 员的 74%，这说明大部分劳务派遣员工的就业稳定性较差。在这种情况下，派遣 企业不会注重派遣员工职业培训和职业发展，派遣员工也不会关心企业发展，对 企业的忠诚度较低，最终既影响劳务派遣企业的持续发展，也不利于派遣员工职 业发展。 2.社会保险缴纳情况 仅有 45.1的劳务派遣工参加了社会保险，占劳动合同签订人数的 56.3， 其中能按照规定或社会平均工资为缴费基数的占 70，以最低工资作为缴费基 数的占 30。在具体险种上，按缴纳人数高低排列依次为工伤保险、医疗保险、 养老保险、失业保险、女工生育保险，极少数企业为派遣职工缴纳了住房公积金 （约占 3.1%） 。 可见， 过半劳务派遣员工没有被社会保险覆盖， 缺乏必要的保障。 3.派遣员工的收入状况 派遣企业与要派企业支付派遣职工月工资对比 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 640元 650800元 8011000元 10011500元 15012000元 20012500元 2500元以上 要派企业支付派遣职工月工资情况 派遣企业支付职工月工资情况 图 3.1 派遣员工月工资支付情况 图 3.1 显示，派遣员工月工资大部分在 7001500 元之间，要派企业支付的 月人均费用大部分在 10002000 元之间，劳务派遣企业扣除各项社会保险和必 要的管理费用，支付给派遣职工的月工资在 1000 元上下（含个人保险费） 。派遣 员工的年收入仅为当年北京市社会平均工资的 40左右。 17 数据由北京市劳动保障局提供 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 32 页页 共共 82 页页 3.1.2 劳务派遣机构基本情况 3.1.2 劳务派遣机构基本情况 2006 年结合劳务派遣机构许可证年审,北京市劳动保障局对全市 382 家 劳务派遣机构进行抽样调查, 结果显示劳务派遣机构在安置下岗、失业人员、转 移农村富余劳务、解决弹性用工和非正规用工、建立灵活就业模式中发挥了特有 优势，但是在快速发展劳务派遣业过程中也暴露出很多问题。 1.派遣企业管理人员素质偏低 被调查的 382 家劳务派遣企业，现有管理人员 3107 人，平均年龄 51 岁，管 理人员构成总体不太合理。管理人员知识结构显示大部分学历偏低，大专以下学 历占 61。其中，持有人力资源管理职业资格证书的 1170 人，占 34，即有 66%的管理人员并不了解劳动管理事项。 2.派遣企业规模有限 被调查的 382 家劳务派遣企业，企业注册资金在 10 万元以下的劳务派遣机 构占 62。在 10-50 万元的占 25，说明近九成的企业抵御风险能力较低，根 据劳动合同法第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立， 注册资本不得少于五十万元的规定， 北京市达到注册资金门槛的劳务派遣企业只 有 168 家，即 511 家派遣机构从 2008 年开始不能再从事劳务派遣业务。 3.劳务派遣企业经营普遍经营困难 被调查的 382 家劳务派遣企业 2006 年经营收入 20.89 亿，其中，代发派遣 员工的工资、社会保险等 15.06 亿；收取被派遣企业管理费 0.63 亿，仅占 3； 其它经营收入、政策补贴约 3 个多亿，占 14；再扣除派遣企业办公费、税费、 管理人员费用等，劳务派遣整体处在亏损状态，只有大约 10的具备一定规模 的劳务派遣企业有经营收入。 3.1.3 北京市劳务派遣基本情况小结 3.1.3 北京市劳务派遣基本情况小结 综上所述，在 2005 年-2007 年（ 劳动合同法颁布实施前） ，北京地区劳务 派遣的基本特点可归纳为： 1.劳务派遣就业主要发挥着吸纳下岗职工的重要职能，从业人员学历和技能 水平较低等特点决定了其在自身权益的维护中处于非常被动的弱势地位。 2.劳务派遣员工的劳动关系不规范，签订劳动合同的比例较低；劳动关系的 稳定性差，劳动合同期限绝大部分集中在一年以内；社会保险的覆盖程度低，劳 动报酬水平在北京市居民平均水平中处于下游水平。 3.作为派遣员工第一雇主的劳务派遣机构无论从经营人员、规模还是经营效 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 33 页页 共共 82 页页 益上来说整体实力较弱，难以在维护和保障派遣员工基本权益中扮演重要角色。 下面我们通过一手调研资料， 对现阶段派遣员工劳动关系状况进行实证分析 并将前后两种实证调查的结果进行简单的比较。 3.2 北京市劳务派遣人员劳动关系状况的实证分析 3.2.1 调查概况 1问卷发放情况 3.2.1 调查概况 1问卷发放情况 本次调查针对派遣服务的供给双方派遣员工和要派机构，使用北京市 劳务派遣工使用情况调查问卷和北京市劳务派遣员工调查问卷两类问卷进 行抽样调查，其中涉及派遣员工使用情况的企业问卷，主要用于对员工问卷所反 映出的劳务派遣中的劳动关系状况的补充和验证。 此抽样调查依据北京市劳动保 障局公布的要派企业行业分布状况，按照制造业：建筑业：居民服务业=4：3：2 的近似比例的在要派企业进行问卷发放（如图 3.2） 。 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 制造业 信息传输、计算机服务和软 件业 交通运输 建筑业 批发零售业 住宿和餐饮业 金融业房地产业 租赁和商务服务业 科学研究、技术服务和地质 勘查业 水利、环境和公共设施管理 业 居民服务和其他服务业教育 公共管理和社会组织 文化体育和娱乐业 卫生、社会保障和社会福利 业 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 实际数 百分比 图 3.2 问卷调查的行业分布情况 本次调查从 2008 年 3 月开始于 2008 年 10 月结束，历经 7 个月，涉及东城、 朝阳、海淀、丰台、通州等五个区，共发放员工问卷 350 份，收回问卷 331 份， 有效问卷 313 份，有效率为 94.5%；共发放企业问卷 50 份，回收 39 份，有效问 卷 37 份，有效率为 94.9%。此外，本研究使用 spss 中的“scale”命令来分析 cronbachs alpha 信度， 通过计算得出 cronbachs alpha 系数为.767 （.6） ， 说明问卷达到了可接受的水平，即问卷信度基本符合要求。 2.被调查派遣员工的基本情况被调查派遣员工的基本情况 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 34 页页 共共 82 页页 本次调查涉及派遣员工 313 名，其中男性 152 名，占调查人数的 48.6%；女 性 161 人，占调查总数的 51.4%，稍多于男性。这一性别构成状况与国内其他研 究中所得出的非正规就业领域女性比例稍高的情况一致。 这反映出劳务派遣所涉 及的就业领域门槛较低， 在劳务市场竞争中处于不利地位的女性倾向于选择此种 就业方式。派遣员工中拥有北京户口的占 55%，外地户口占 45%，拥有农村户 口的占 47%,城市户口占 53%，可见北京地区的劳务派遣行业对于本地和外地， 城市与乡村的劳务具有近似同等程度的吸纳能力。 这与劳务派遣就业作为从二级 劳务市场（非正规就业市场）向一级劳务市场（正规就业市场）的过渡就业形态 是分不开的。 被调查者的年龄构成如图： 图 3.3 劳务派遣工的年龄构成 如图 3.3 所示, 18-29 岁的青年人成为劳务派遣员工的主力军，这一比例高 达 89.8%。结合图 2.2 所示，员工选择派遣就业的最主要原因是积累不同的实务 经验，可知劳务派遣用工形式对青年劳动力有很强的吸纳能力，成为初涉职场的 年轻人积累工作经验，为个人职业生涯做准备的重要方式。 图 3.4 显示了派遣员工文化程度的基本情况， 以实际操作技能为主要培养目 标的中专和技校人才成为了派遣员工的主流群体。 具有中专技校学历水平以上的 派遣员工占了 76%，可见北京地区的派遣员工具有较高的学历和技能水平，其中 具有大专及以上学历的派遣员工占 38.3%，可见此种就业方式已被部分高学历人 才接受，结合图 3.5 所示，毕业生为北京地区劳务派遣员工的主要来源，可见随 着当前大学生就业问题的日益严峻，依靠派遣就业来为以后职业发展积累经验， 已经成为大学生们的一种就业选择。 劳务派遣工年龄构成劳务派遣工年龄构成 0 50 100 150 200 250 300 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00% 100.00% 实际数实际数 百分比百分比 实际数实际数281 2471 百分比百分比89.8% 7.7%2.2%0.3% 18-29 岁 岁 30-39岁 岁 40-49岁 岁 60岁及以上 岁及以上 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 35 页页 共共 82 页页 派遣员工文化程度情况 0 20 40 60 80 100 120 140 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 实际数 百分比 实际数4435321186951 百分比1.3%1.3%11.2%10.2%37.7%22.0%16.3% 识字不 多 小学初中高中 中专/技 校 大专/高 职 大学本 科及以 上 图3.4 派遣员工的文化程度情况 图 3.5 所示，除毕业生外，进城务工人员是北京地区劳务派遣员工的第二大 主要来源约占 19.8%，其次是下岗失业人员约占 9.3%。众所周知，毕业生、农村 转移劳务和国有企业下岗职工构成了我国就业群体的三大来源， 而如图表所示劳 务派遣工来源的 94.9%是来自于这三类群体，可见劳务派遣在安置失业人员、转 移农村富余劳务以及大中专毕业生的就业再就业工作中体现出特有的优势和很 强的就业吸纳能力。 劳务派遣工来源情况 0 50 100 150 200 250 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 实际数 百分比 实际数29206456216 百分比9.3%65.8%1.3%1.6%19.8%0.3%1.9% 下岗失 业人员 毕业生 在校学 生 家庭妇 女 进城务 工人员 退休人 员 其他 图 3.5 派遣员工的来源情况 图 3.6 和图 3.7 描述了劳务派遣工所在的单位类型和工作岗位构成。外商投 资企业、国有企业和民营企业成为了劳务派遣工的三大主要来源企业。一线生产 岗位是吸纳派遣员工最多的岗位，约占了 57.2%，其次是辅助岗位和技术岗位分 别占 22.7%和 10.9%。可见劳务派遣用工方式被广泛的运用于制造业中，成为用 人单位控制成本，增强企业竞争力的重要手段。 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 36 页页 共共 82 页页 要派单位所属经济类型 0 50 100 150 200 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 实际数 百分比 实际数5120311017823 百分比16.3%6.4%9.9%3.2%56.9%7.3% 国有企业 集体企业民营企业 个体企业 外商投资 企业 其他 图 3.6 要派单位所属经济类型情况 派遣员工工作岗位构成 0 50 100 150 200 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 实际数 百分比 实际数179713429 百分比57.2%22.7%10.9%9.3% 一线生产辅助技术管理 图 3.7 派遣员工工作岗位构成情况 3.2.2 北京市劳务派遣员工劳动关系状况 3.2.2 北京市劳务派遣员工劳动关系状况 下面我们从劳动报酬、工作时间、劳动关系的稳定性、社会保险的缴纳情况 和参加工会情况等几个方面来描述北京市劳务派遣员工的劳动关系状况。 1.劳动报酬水平劳动报酬水平 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳务派遣中的劳动关系研究 第第 37 页页 共共 82 页页 劳务派遣员工每月平均收入情况劳务派遣员工每月平均收入情况 0 50 100 150 200 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 实际数 百分比 实际数116171215 百分比37.1%54.6%6.7%1.6% 1000元及以下1001-3000元300