（技术经济及管理专业论文）知识型企业的隐性知识管理研究.pdf

摘要 摘要 在当今以知识为基础的经济社会，只有不断地创新知识，才能不断发展进步。 隐性知识管理正是通过挖掘大量存在于员工个体的隐性知识，建立组织共享机制， 促使各种知识与其最需要的人有机结合，从而提高组织的创新能力和发展能力。 而对于主要凭借知识创新生存和发展的知识型企业面言，企业的大部分知识是分 散存在于知识型员工的头脑中难以明晰化的模糊知识。隐性知识的识别、获取、 转换与共享是知识型企业管理其隐性知识进而获取企业核心竞争力、推广企业知 识管理、适应经济环境变化的重要手段。因此，知识型企业进行隐性知识管理迫 在眉睫。 本文首先以隐性知识理论的研究为背景，结合知识型企业以及知识型员工的 概念、特点，对知识型企业进行隐性知识管理的有利条件和实现的难点初步分析。 其次，在以上分析的基础上对隐性知识管理的前提条件隐性知识的识别与获取及 关键环节隐性知识的转换与共享的条件、机制等作了深入的分析与论述。最后， 从培育知识共享型企业文化、构建知识型员工的有效激励机制及组织结构的设计 三方面为知识型企业实现隐性知识管理提供了得以运行的环境和方法。并且对于 知识型企业隐性知识管理的效果进行了评估。从而为知识型企业进行知识创新和 建立核心竞争优势提供了可供借鉴的帮助和支持。目前，关于知识管理的研究文 献虽已开始大量涌现，但在现实生活中由于隐性知识的内隐性和各种障碍因素的 影响，使得隐性知识管理的实践与理论研究相脱节。这将严重影响知识管理在企 业中的推进步伐。本论文在这样的现状下为隐性知识管理具体操作层的实施提供 了决策参考，有一定的理论和现实意义。 关键词：知识型企业知识型员工隐性知识隐性知识管理 a b s t r a c t3 a b s t r a c t n o w a d a y s ，k n o w l e d g eb e c o m e st h eb a s i so fe c o n o m i cs o c i e t y o n l yc a r r yo u t k n o w l e d g ei n n o v a t i o nc e a s e l e s s l y , t h ee n t e r p r i s ec a nd e v e l o pu n c e a s i n g l y b ye x p l o r i n g t h et a c i tk n o w l e d g ee x i s t e n c e si nt h ee m p l o y e ei n d i v i d u a l , a n db u i l dt h em e c h a n i s mo f s h a r i n gk n o w l e d g e ，t a c i tk n o w l e d g em a n a g e m e n tc a i lp r o m o t i n gt h ep e r s o nw h om o s t n e e d st h ek n o w l e d g ec o m b i n ew i t ht h ev a r i o u sk n o w l e d g ea n di m p r o v i n gt h ea b i l i t yo f i n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n a n df o rt h ek n o w l e d g et y p ee n t e r p r i s e w h i c hm a i n l yr e l i e so nk n o w l e d g ei n n o v a t i o nt os u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t , m o s to ft h e k n o w l e d g ei sv a g u ek n o w l e d g ew h i c hs c a t t e re x i s t e n c ei nt h em i n do fk n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e si sd i f f i c u l tt om a k ei tc l e a r t od i s t i n g u i s h ，c a p t u r e ，c o n v e r ta n ds h a r et h e t a c i tk n o w l e d g ei st h ei m p o r t a n tm e t h o df o rt h ek n o w l e d g et y p ee n t e r p r i s em a n a g e si t s t a c i tk n o w l e d g e ，a n dt h e ng e t st h ek e yc o m p e t i t i o na b i l i t y ，p o p u l a r i z et h ek n o w l e d g e m a n a g e m e n ta n da d a p tt ot h ec h a n g e a b l ee c o n o m i ce n v i r o n m e n t t h e r e f o r e i ti s e x t r e m e l yu r g e n tt h a tt h ek n o w l e d g et y p ee n t e r p r i s ec a r r yo u ti t st a c i tk n o w l e d g e m a n a g e m e n t a tf i r s t ，b a s e do nt h et h e o r i e so ft h et a c i tk n o w l e d g ea st h eb a c k g r o u n d ，t h i st h e s i s p r i m a r i l ya n a l y s e st h ea d v a n t a g e sa n dc u r r e n td i f f i c u l t i e st os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n t o ft a c i tk n o w l e d g ef o rt h ee n t e r p r i s eb ys t u d y i n gt h ec o n c e p ta n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ek n o w l e d g e a b l ee n t e r p r i s ea n dt h ee m p l o y e e s e c o n d l y ，b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ， t h ea u t h o rd e e p l yd i s c u s s e st h ep r e r e q u i s i t ec o n d i t i o na n dt h ec r i t i c a ls t a g e sf o rt h et a c i t k n o w l e d g em a n a g e m e n t a tl a s t , t h ea u t h o rs h o w su st h em e t h o d sa n ds t e p sf r o m3 a s p e c t so fm o l d i n gt h ec o r p o r a t ec u l t u r e , b u i l d i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n d d e s i g n i n gt h eo r g a n i z a t i o nf r a m e w o r kt h a tt h ee n t e r p r i s ec a r r yo u tt h em a n a g e m e n to f t a c i tk n o w l e d g e ，a n da l s oe v a l u a t i n gt h er e s u l t a l ld i s c u s s e so nt h et o p i ci nt h et h e s i s p r o v i d et h ea i da n dt h es u p p o r tf o rt h ek n o w l e d g et y p ee n t e r p r i s ec a l t yo u tk n o w l e d g e i n n o v a t i o na n de s t a b l i s h m e n tt h ek e ya d v a n t a g eo fc o m p e t i t i v e p r e s e n t l y , t h ep r a c t i c e l a gb e h i n dt h et h e o r yb e c a u s eo ft h ei n v i s i b l eo ft a c i tk n o w l e d g ea n dt h ef a c t o r so f v a r i o u so b s t a c l e si np r a c t i c et h o u g hal o to fs t u d y i n gm a t e r i a lo nt h i st o p i ch a sc o m eo u t t h i sw i l lb es e r i o u si n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g em a n a g e m e n ti nt h e e n t e r p r i s e t h i sp a p e rh a st h e o r e t i c a la n dr e a l i s t i cm e a n i n gt h r o u g hp r o v i d e dt h e d e c i s i o nr e f e r e n c ef o rt h ep r a c t i c eo f t a c i tk n o w l e d g em a n a g e m e n ti ns u c hs i t u a t i o n k e y w o r d s ：k n o w l e d g et y p ee n t e r p r i s ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e t a c i tk n o w l e d g e i r a e i tk n o w l e d g em a n a g e m e n t 第一章导论 第一章导论 1 1 研究背景及意义 当今世界正在发生深刻的变化，知识越来越成为最为重要的资源。美国著名 企业管理学专家彼得德鲁克指出：“知识的生产率己经成为劳动生产率、竞争力 和经济成就的关键因素”。“ 。在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、 土地并列为制造资源之一，丽是唯一有意义的一项资源，其独到之处正在于知识 是资源的本身，而非仅是资源的一种。”当原有的市场开始衰落、新技术突飞猛进、 竞争对手成倍增长、产品淘汰速度飞快的时候，企业唯有持续创造新知识，并迅 速开发出新技术和新产品才能成功。知识经济时代随之到来，知识经济是建立在 知识的生产、分配与使用基础之上的经济。与传统的农业经济和工业经济相比。 知识经济具有其明显的特征：知识经济主要是依靠知识创新、知识创造性应用和知 识广泛传播而发展起来的经济；知识经济时代的支柱产业己经从传统的农业和工 业产业发展到信息、新材料、生物技术、新能源、航空航天等知识型产业；在这 样的背景下知识管理应运而生，随着知识管理研究的不断深入，人们发现：8 0 9 6 的 组织知识都是隐含于员工头脑中或行为中的隐性知识，这些知识是组织无法通过 强制性手段获得的。因此，当员工离开组织时，他们的经验也就随之离开。即使 跟他们面对面相处很长时间，也只有极少数人能从他们那里有所收获。这不仅造 成了知识的浪费，同时也加大了组织对个人的依赖。知识管理的关键就在于能否 通过企业自身的调整为隐性知识的流动与转换创造有利的条件，并对其加以正确 的利用。理论界对隐性知识管理的研究，起源于对个体交流和学习方面的研究， 并逐渐扩展到组织层面，研究认识活动的机制和规律，探讨知识资本增值的途径。 然而现实中隐性知识管理的实践由于隐性知识的内隐性和各种障碍因素的影响， 有大量的问题需要探索。管理实践向管理理论提出了如何将隐性知识管理理念与 具体企业的管理运作结合起来，建立有效的学习机制，实现显性知识和隐性知识、 个体知识和组织知识之间的相互转化，并最终与核心竞争力相交融。这些问题给 当前的企业知识管理提出了一大挑战，成了企业界和学术界都迫切需要解决的任 务。而在这些问题中，知识型企业由于自身的特点和企业员工的特色使得知识型 企业的隐性知识管理更是迫在眉睫。因此，基于以上知识管理的现状和存在的问 题，本文提出了针对知识型企业进行隐性知识管理的想法。旨在通过分析知识型 企业隐性知识的特点，找出其转换的机制和条件，分析隐性知识共享的渠道和制 度机制，从而为知识型企业进行知识创新活动提供切实可行的借鉴和支持。 2 知识型企业的隐性知识管理研究 1 2 国内外隐性知识理论研究的文献综述 1 2 1 隐性知识理论研究的渊源 隐性知识的最早形态及提法要从哈耶克具有划时代意义的论文知识在社会 中的利用( 1 9 4 5 ) 一文中进行追溯。在该论文中哈耶克论述道“有一种知识，即 一般性规则之知识那种意义上的科学知识，在公众的想象中占据了太重要的地位， 以致于忘记了现实生活中无疑还存在另一种极其重要但却未经系统组织的知识， 亦即有关特定时空之情势的那种知识( t 1 扯k n o w l e d g eo ft h ep a r t i c u l a rc i r c u m s t a n c e s o f t i m ea n dp l a c e ) 它们不可能被称为一般性规则之知识那种意义上的科学知识”。正 是在这个方面，“每个人实际上要比所有其它人都更具有某种优势，因为每个人都 掌握着有可能很有益的独一无二的知识”。圆显然，在这里，哈耶克所提到的“特 定知识”已经有了隐性知识的雏形，从而引发了后来的管理领域的学者们对隐性 知识这一重要问题的思考和研究。 第一次正式提出“隐性知识”这个概念的是兼自然科学家、社会科学家和哲 学家三重身份为一身的英国学者波兰尼，他主要是从认知科学的角度来研究隐性 知识的。1 9 5 8 年波兰尼在其代表作个人知识中首次提出隐性知识( ( t a c i t k n o w i n g ， t a c i tk n o w l e d g e ) 这个术语，在学术界和理论界引起了广泛的关注和探讨。在他的整 个思想体系中，隐性知识认识论居于核心的地位，也被理论界公认为是他对哲学 的最重要的贡献。 对于究竟什么是隐性知识? 波兰尼在他的个人知识一书中指出：“人类有 两种知识。通常所说的知识是用书面文字或地图、数字公式来表达的，这只是知 识的一种形式。还有一种知识是不能系统表述的，例如我们有关自己行为的某种 知识。如果我们将前一种知识称为显性知识的话，那么我们就可以将后一种知识 称为隐性知识。我们可以说，我们一直隐隐约约地知道我们确实拥有隐性知识。” 波兰尼还举例说明，我们可以认识一个人的脸，可以在成千上万张不同的脸中辨 认出这张脸，但是通常我们却不能说出我们是通过何种渠道如何辨别出这张脸的。 又例如，我们可以认出任何张脸上的表情，但是我们一般情况下也说不出我们 究竟是根据什么符号来认识的。如果非说不可的话，那也是含糊其词。不仅在日 常生活中存在这种“日用而不知”的知识，就是在人们一直以为是非常理性化的 科学研究中也存在这种知识。波兰尼指出，在科学活动中，科学家总是要使用很 多的概念，总是要做出许多的预设，甚至要在科学活动中怀着某种信念。没有这 些概念、预设和信念，科学活动根本不可能进行。但是，最有趣的是，科学家们 对于这些东西往往也并没有清晰的了解，而且，当他们试图系统陈述它们的时候， 它们又显得那样模糊不清。波兰尼由此提出他最著名的认识论命题：“我们所认识 第一章导论 3 的多于我们能告诉的。”m 这个命题包括两方面的涵义，一方面，人类通过认识活动所获得的知识包括 可以运用言语、文字或符号表达的知识一即显性知识，另一方面，人们的知识却 不仅仅只包括显性知识。在显性知识之外，还存在着另一类不能或很难用言语、 文字或符号表达的知识一即“隐性知识”，显性知识和隐性知识共同构成了人类知 识的总体。这两类知识处于相同的地位，具有同等重要的作用。波兰尼认为，在 转化为显性知识之前，隐性知识的传播范围非常有限，主要是通过人与人之间的 直接接触在工作实践的环境传播，由于隐性知识只有在干中才能学到，因此传播 代价非常昂贵。 在个人知识一书中，波兰尼声称：“他要用多个世纪以来的批判性思维教 导人们怀疑的官能把人们重新武装起来”伽，即要使长期以来被客观主义框架歪曲 了的世界万物恢复它们的本来面目。他认为，他赖以做到这一点的，就是他的认 识论一隐性知识理论。波兰尼称自己的个人知识创建了一种新的“历史理论”， 这种理论勾画出一幅全部人类知识的崭新世界图景。并且把隐性知识理论运用于 思想史、自然科学研究、认识论研究、社会政治、文化艺术以及宗教等几乎所有 知识领域，来证实隐性知识的功能。到了2 0 世纪8 0 年代，国外各领域的学者们 开始发现波兰尼思想的冲击力。一些学者惊呼波兰尼的隐性知识理论是继笛卡儿、 康德以后认识论发展史上的“第三次哥白尼革命”，它将导致全部认识论的“大翻 转”，其意义之深刻远在释义学、语言哲学和发生认识论之上。近年来，波兰尼思 想的冲击力同样波及我国，在学术界引起一片“震撼”和“潜力无限”的惊叹声。 1 2 2 隐性知识理论研究的现状 在过去传统的经济社会中人们只注意到显性知识的作用，把工作的重点多放 在对显性知识的管理和利用上。而事实上，根据v e r n 8a l e e 的描述，显性知识和 隐性知识的关系类似于大海中的岛屿与大海的关系。嘲显性知识只是人类所有知识 中露出海面的一个小岛，知识经济社会的到来以及知识管理的兴起唤醒了人们对 海面以下庞大的隐性知识资源的极大关注。从隐性知识概念的提出至今，国内外 的学者们就隐性知识在理论上进行了大量的研究。以下，本文将从国外和国内两 个方面对学者们的理论研究进行简要的回顾： ( 1 ) 国外关于隐性知识理论的研究 1 9 9 5 年，野中郁次郎和竹内广隆在其所著的创造知识的公司：日本公司是如 何创造创新动力学的一书中，将隐性知识与显性知识的差异进行比较。他们认 为：“显性知识一旦成为社会公共知识，可以以很低的成本在大范围内传播。隐性 知识一旦成为机构的显性知识，就会成为机构的财富。“”隐性知识是个人在其信 4 知识型企业的隐性知识管理研究 念、价值观、世界观等因素的基础上，通过对企业的目标、价值观、传统和惯例 的感知判断所形成的经验性知识。通过员工闻有效的互动、沟通和组织学习，从 而形成组织共同的心智模式，企业的心智模式隐含在企业的组织的规则、惯例和 文化中，因此是与众不同的，不易被其他企业所模仿。野中郁次郎认为“隐性知 识是高度个入化的知识，它深深地植根于行为本身，植根于个体所处环境的约束， 例如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动。 隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等，这些模式、信仰、观点 是如此根深蒂固。以至于我们习以为常，不自觉地接受了它们的存在，并在观察 世界的时候受到它们的巨大冲击”。1 野中郁次郎和t a c k e u c h i 在1 9 9 7 年还提出了 著名的s e c i 模型即社会化模式( s o c i a l i z a t i o n ) 一一外在化模式( e x t e r n a l i z a t i o n ) 一综 合化模式( c o m b i n a t i o n ) 一一内在化模式( i n t e r n a l i z a t i o n ) ，用来描述知识创造的过程。 他还提出了明示( 将隐性知识转化为显性知识) 和内化( 用显性知识扩展自己的隐 性知识) 是知识螺旋上升的关键步骤。指出将隐性知识显性化，意味着寻找一种方 式来表达那些只可意会不可言传的东西，达到这一目的的最有力的管理工具之一， 就是用比喻和象征性的语言来表达直觉和灵感。 1 9 9 9 年，m a x b o i s o t 在知识资产：确保信息时代的竞争优势一书中，将知 识分为四种类型：公共知识，经过编码可以扩散和传播的知识；专有知识：虽 然可以编码但难以扩散的障碍的知识：个人知识：不能扩散的知识：常识：没 有编码，但广泛扩散的知识。m 管理学大师德鲁克认为，“隐性知识，如某种技能，是不可以用语言来解释的， 它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。”“” 加内什纳塔拉詹认为隐含知识( 即隐性知识) 指的是那些存在于个人头脑里 的经验性知识。“” 维娜艾莉( v e r n aa l e e ) 认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背 景的知识，它依赖于体验、直觉和洞察力。隐含知识以我们内在携带的“意念模 型”为中心。这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们 定义自己世界的指挥原则。隐含知识也包含一些技术因素，包括具体的技能和专 门的技术，以及来源于实践的经验。“ 以上国外学者们对于隐性知识的研究始于对其来源和内涵的探索，大多数研 究着眼于在个体层面上对隐性知识的个体属性进行理解和探讨，并且到目前为止 对于隐性知识内涵的理解还没有形成一致的观点，还需要进一步明确和界定。但 是国外学者们的理论研究特别是野中郁次郎的s e c i 知识创造模型为后来国内学者 进一步的理论研究以及我们今天的实践应用提供了基础和依据，从而使人们意识 到隐性知识的重要作用，并通过深入研究使隐性知识的作用得以发挥。 第一章导论 ( 2 ) 国内关于隐性知识理论的研究 国内对隐性知识的研究大致始于二十世纪九十年代，本世纪初更是成为研究 的热点之一。以下是国内具有代表性的关于隐性知识理论研究的观点： 郁义鸿认为，如果某种知识很难被清楚地表述出来，或者即使表达了也很难 被学习者或接受者直接通过表述来获得知识的话，这种知识就具有内含特征，就 属于内隐知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 的范畴。从知识传授的角度看，内隐知识的获取 只能依赖于亲身的体验、直觉和洞察力。对于知识组织来说，内隐知识比外显知 识( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) 更为重要，而实际上，在知识组织的价值创造中，内隐 知识起着远比外显知识重要的作用。“” 王德禄认为，所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织 经过长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达，也不能传播给别人或传播起 来非常困难。隐含知识对应的是d e c d 分类中k n o w - h o w 和k n o w - w h o 的知识，其特 点不易被认识到，不易衡量其价值，不易被其他人掌握和理解。知识管理的一个 重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和 利用能力，将成为个人和组织成功的关键。【i ” 王方华( 1 9 9 9 ) 等认为，隐性知识植根于特殊的环境和背景，是停留在实践层 面即时性的非批评性、经验性知识，往往被不自觉和无意误解的运用。我们可以 用某种隐喻方式对其进行表述并利用其实现组织目标。【l ” 谢富纪等认为，所谓的内隐知识( t a c i tk n o w l e d g e ) ，它不仅与个人经验经 历有关，而且难以具体化、共同化，它可能是整套创新发明思路，也可能只是偶 尔闪现的灵感的火花，或是一种特殊的制造、操作诀窍、管理技能等。“” 赵士英等认为，隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他 人共享的知识。通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文 化、风俗等形式存在，而难以用语言、文字、图像等形式来表达清楚。n 刀 彭伟等认为，所谓隐性知识是指属于个人经验范畴的、缺乏关联的、仍然停 留在实际层次的、无法明确表达出来的知识，比如运动员的技巧。隐性知识包括 来自于经验的知识、即时的知识、模拟化的知识三个方面。【l ” 国内学者们在国外研究的基础上对隐性知识的内涵作了进一步的延伸，以隐 性知识的特征和功能为着眼点进行了深入的分析，并且将隐性知识从个人层面的 研究提升到组织层次，为隐性知识理论与企业的实践结合提供了一定的依据和方 法。 从以上隐性知识理论研究的文献中，我们可以看到学者们从不同的方面对隐 性知识进行了定义。在这里本文综合各学者们的观点。给出隐性知识的定义：隐 性知识是一定的主体在其特有的工作生活环境下，基于自身的心智模式、价值观 等所形成的对事物的经验性判断、直觉领悟和深层次的理解等的总称由于个体 6 知识型企业的隐性知识管理研究 隐性知识的形成是个体在实践中经过不断学习的积累与创新而逐渐提炼出个体所 特有的知识体系的过程，这一过程是一个反复试错、论证的思考创造活动，因此， 对于外界来讲个体的隐性知识具有运用过程难于言表、不可观测性、高度个性化 以及即时性等特征。 目前，国内对于隐性知识的实践研究仅仅处于起步阶段，虽然有不少学者己 经发表了大量关于知识管理的文章甚至专著，但是隐性知识的研究现状是理论研 究与实践应用严重脱节，在我国大部分的企业领导者甚至不知道隐性知识的提法， 更谈不上进行隐性知识管理。在知识经济迅猛发展的今天，不进行知识管理，特 别是隐性知识管理，则势必会在竞争中处于劣势。 i 3 1 主要研究内容 1 3 主要内容与研究方法 本文针对知识型企业及其员工的特点，找出知识型企业隐性知识管理的有利条 件及实现难点。为知识型企业进行隐性知识管理找准切入点。在对隐性知识管理 过程中的关键环节进行了深入分析的基础上，提出了知识型企业实现隐性知识管 理的具体方法并对知识型企业进行隐性知识管理的过程评估做了初步的探索。其 主要内容分为以下几章； 第一章：导论部分，叙述了论文的研究背景和意义，综述了隐性知识理论研究 的渊源和现状、介绍了论文的主要内容、研究方法、总体思路和框架。 第二章：本章属于论文的基础理论部分，从知识型企业及知识型员工的概念 界定入手，归纳出知识型企业及其员工的特点，在结合知识的分类及知识管理的 基础上，分析了知识型企业进行隐性知识管理的有利条件、实施的难点、目的和 作用。并建立了知识型企业隐性知识管理的模型，为论文的深入研究提供主线和 依据。 第三章：知识型企业隐性知识的识别与获取。这是隐性知识管理的前提条件， 本章从隐性知识的分类为着眼点，通过构建企业知识结构图和专家知识地图探索 了知识型企业识别其隐性知识的方法和步骤。并以隐性知识的分类为依据分析了 获取不同类型隐性知识的方法。 第四章：知识型企业隐性知识的转化与共享，这是知识型企业隐性知识管理 的关键环节，本章首先分析了影响知识型企业隐性知识转换与共享的因素及知识 转化的过程，总结出隐性知识转换的意义。最后为知识型企业共享隐性知识提供 了相应的渠道、平台及制度机制。 第五章：知识型企业隐性知识管理的实现。本章是论文的核心部分，分别从培 第一章导论 7 育知识共享型企业文化、构建知识型员工的有效激励机制及组织结构的设计三方 面为知识型企业实现隐性知识管理提供了得以运行的环境和方法。 第六章：知识型企业隐性知识管理的评价体系。分析了建立评价体系的必要性 并给出评价原则，在此基础上构建出对隐性知识管理过程的评价体系。 第七章：结论与展望。指出论文所作的主要工作，并对今后的研究发展进行展 望。 i 3 2 研究方法 纵观全文，整体的写作流程是一个“阅读文献一思考提出问题一再阅读文献 一给出解决方法”的过程。本论文的研究方法主要包括以下几个方面： 1 文献归纳法 本文通过阅读大量的文献，对学者们在隐性知识管理领域所作的研究有了一定 的了解和认识，对前人的理论研究进行了分析，归纳和总结出知识型企业隐性知 识管理体系中的相关特征和模式，并在此基础上对知识型企业隐性知识管理的关 键环节和具体实施进行了研究和探讨。 2 多学科相结合的方法 本文从管理学、经济学、计算机科学和数学等学科中寻求理论与方法，对隐 住知识管理关键环节的分析、具体实旌环节的建立以及评价体系的设计进行理论 支持和方法指导。 3 因素分析法 因素分析法是日本质量管理专家石川生先于1 9 5 0 年创建的用于质量原因分析 的方法。又称为相关因素分析法。它简明易懂、直观有效，被广泛应用于管理活 动中。本文采用了因素分析法，来分析在隐性知识管理中影响隐性知识转换与共 享的关键因素，从而找出解决的方法和途径来促进企业中隐性知识的交流。 1 4 论文的总体思路和研究框架 论文的总体思路：本文以隐性知识理论的研究为背景，分析了隐性知识管理前 提条件隐性知识的识别与获取，在此基础上对隐性知识管理的关键环节隐性知识 的转换与共享作了深入的分析与论述。从而提出论文的核心部分即知识型企业隐 性知识管理的实现，并从知识导向型企业文化的塑造、知识型员工有效激励机制 的建立及组织结构的优化设计三个方面为知识型企业进行隐性知识管理提供了实 现盼环境和方法，最后对知识型企业隐性知识管理的过程进行了评估。 本文的研究框架见下图1 1 ： 图1 1 论文的研究框架 第二章知识型企业的隐性知识管理分析 第二章知识型企业的隐性知识管理分析 9 在知识经济时代，企业的价值体现为它是一个独特的知识体系，能够利用企业 自身所特有的知识资源为用户提供特殊的价值。成功的企业在于能够创造新的知 识，并在企业内部迅速扩散新知识，将新知识运用到新的技术和产品中去。知识 型企业( 知识和企业的有机结合体) 正是在这样的背景下应运而生。知识型企业 是知识生产力的载体，是实现知识推动经济增长的有效工具，将为2 1 世纪知识经 济时代带来伟大变革。对于知识型企业来说，员工大都是具有较高教育背景的知 识型员工，他们所具有的经验、诀窍、判断力、思维模式等隐性知识是企业创新 的源泉，企业的运营和管理在很大程度上受到员工隐性知识的制约。那么，知识 型企业该如何运用自身的优势并结合知识型员工的特点来管理员工的隐性知识， 从而使企业知识资本价值最大化，推动企业的知识创新? 本章将从知识型企业及 知识型员工的定义入手对以上问题进行深入分析。 2 1 知识型企业的概念及特点 2 1 1 知识型企业的定义 知识经济的到来不仅对人类的生产和生活方式产生深远的影响，而且对企业的 生存和发展模式也带来了巨大的改变。伴随着知识经济的深化，一种新型的企业 一一知识型企业应运而生。所谓知识型企业是指建立和成长于知识经济基础之上， 既具有一般企业的特征，又具有不同于一般企业的特殊性，特殊性表现在它以知 识这种特殊资源作为其建立和成长的自然基础和基本条件。知识型企业以知识为 主要生产要素，以创造和运用知识为主要生产目的，以经营知识作为取得财富的 手段。并且往往具有灵活多变的经营手法、强大的竞争力和令人羡慕的高额利润。 。知识型企业”作为一种概念，是美国经济学家弗里茨马克卢普在1 9 6 2 年提 出的，这种提法是为了便于将这类占有和使用高科技知识的企业从普通的制造业 中划分出来，作为专门的经济对象进行研究。 早在1 9 8 8 年，当代管理大师彼得f 德鲁克就指出，在经历了管理权与所 有权分离、命令一支配型组织之后，由于信息技术的发展，企业将进入新的形态。 即知识型企业形态。德鲁克认为，知识型企业是由专家小组构成的。在这样的企 业中，管理层级将减少一半，管理人员将减少2 3 ，工作将由跨部门的专家小组完 成，协调与控制将更多地依赖员工的自律意识。“” 舍曼认为，知识型企业是指公司投入较高比率的高技术研究开发费用，拥有 1 0 知识型企业的隐性知识管理研究 相当高比例的技术员工，并以产销创新性产品为主要业务的企业。此类观点把知 识型企业等同为高新技术企业。 世界经合组织( d e c d ) 则将知识型企业界定为隶属于航空、计算机和办公设备、 电子通信和制药等行业的企业。 美国国家科学基金会将知识型企业界定为隶属于生物和生命科学、能源、环 境、信息和通信、制造过程、管理和商业、材料科学等行业的企业。 我国的学者李东( 2 0 0 2 ) 则把知识型企业的定义为是以知识为资源配置要素， 为知识创薪提供网络化组织框架，主要从事知识产品生产和进行知识服务的企业 类型。叫 以上各种定义虽然描述的形式不同，均强调了知识在企业中的主导地位。 综上所述，本文给出知识型企业的定义是：具有高知识存量，以知识为运营 对象，企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工，企业价值主 要体现在生产的产品或提供的服务所包含的无形知识资产上，其主要目标是面向 未来技术与市场的变化协调个人知识进行专业化生产并快速在市场上实现知识价 值的企业组织形式。知识型企业是一个具有学习、创造、转移、应用和管理知识 的组织。 2 1 1 知识型企业的主要特征 1 生存发展依赖于知识创新。知识经济时代，知识已取代了传统的生产要素 ( 如资本、土地和劳动力等) 成为知识型企业的首要资本与财富。知识创新成为企 业的命脉。知识型企业产品的主要价值体现在产品所包含的无形资产知识上，具 有创新性的产品质量和功能成为获取竞争优势的重要手段。企业通过推出具有独 创性的产品，来适应消费者需求多样化和个性化的趋势，从而占领市场，获取巨 额利润。 2 知识型员工是知识创新的源泉。知识型员工在企业中占有相当大的比重， 智力资本成为企业最主要的经济资源。智力资本不仅包括通常意义上的人力资本， 还包括企业组织所拥有的价值和知识等资源。知识型企业是一种创造性企业，创 新是企业的生命，要求企业员工不仅具有良好的知识背景和高素质，还必须具有 不断学习和创新知识的能力，因此，知识型企业非常注重对创新型人才的选拔和 培养，知识型员工在企业员工中所占的比例也比较高。 3 企业的知识具有很强的复杂性、专业性和系统性。复杂性表现在企业的知 识不是简单的、易于掌握的，往往只有具有相关专业知识的知识型员工才能够理 解。系统性表现在知识型企业的很多知识之间具有强烈的相互依赖性，能够相互 苎三皇塑塑型垒些塑堕丝塑堡篁里分析 旦 构成一个大的知识体系，并且体系中各相关知识的有机结合能够产生协同放大的 系统功能 4 研发投入在销售额中占有较大的比重。企业只有重视研究开发活动，才能 持续地进行知识创新活动。通常人们用企业在研发中的投入占销售额的比重的大 小来衡量企业对研究开发的重视程度。一般而言，知识型企业对研发的投入占企 业销售额的比重要超过l o ，甚至更高。 5 企业组织结构趋向柔性化、扁平化和网络化。企业是由一个一个的团队所 组成的，而鉴于团队工作的不可细分性，知识型企业实际上是知识模块的组合 知识型企业的工作任务不是持续的、稳定的，大量的工作具有动态性特征。因此， 知识型企业组织结构呈现出柔性化的特征。此外，由于企业内部己经打破了科层 的架构，不再是垂直管理和控制的关系，在渐进的过程中向网络化逐渐演变。为 了适应快速变化的市场和客户需求的多样化和个性化趋势，知识型企业非常重视 与用户、供应商、政府、大学甚至竞争对手等外部组织之间建立良好的合作关系 网络。并且在知识型企业中，企业领导是协调导向的，企业各个部门都具有相应 的自主决策的权利和灵活的应变能力。因此，知识型企业的组织结构越来越趋向 扁平化、柔性化和网络化。 6 以提供高附加值的知识产品和服务为目标。由于知识产品本身的附加值就 高，知识型企业产品价值组成结构中，知识价值的比例又明显增大，因此，企业 的利润不再是依赖于传统的规模经济所带来的低成本优势，而是通过不断的提供 高附加值、多样化、个性化的产品和服务来获取高额利润。知识消费己成为知识 经济时代消费的主导趋势，高附加值的知识型产品是知识型企业获取超额利润和 竞争优势的关键所在。 在完全以知识作为资源，以知识创新生存和发展的知识型企业中，企业的大 部分知识是分散存在于知识型员工的头脑中难以明晰化的模糊知识。其中，核心 的知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，对于知识型企业来说，知识 型员工己经成为企业最为重要的资源。 2 2 知识型员工的定义及特点 2 2 1 知识型员工的定义 知识经济的发展，不仅带动了传统产业的转型，催生了大量的知识型企业， 更造就了一大批以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体一知识型 员工( 或称知识工作者，k n o w l e d g ew o r k e r ) 。目前关于知识型员工的概念，学术 界尚无公认的定义，而知识型员工的概念是由美国学者彼得f 德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 在1 9 5 9 年最早提出的，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或 1 2 知识型企业的隐性知识管理研究 信息工作的人”嘲德鲁克当时所提到的知识型员工主要是针对企业经理人而言 的。而今天的知识型员工指的是那些主要以脑力劳动为主要工作方式，拥有较高 的专业知识，同时在团队的合作精神、学习的主动性、积极性和自我控制等方面 具有高于一般员工的“情商”因素。他们集自主性、个性化、多样化和创新精神 于一身。加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞( f r a n c e sh o r i b e ) 认为：“知识 型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、 判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员以及销售人员 都属于知识型员工的范畴。”按照这种定义，美国今年的调查显示，知识型员工 已占美国人才市场的5 9 。在中国，这个比例也正在逐年增长。埃森哲公司 ( a c c e n t u r e ) 认为知识型员工是通过智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型 员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。 他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、 资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等。剀伍德鲁夫( w o o d r u f f e ，1 9 9 9 ) 认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人，并主 张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员工的标准应该是其知识创 新能力嘲因此，创新性是知识员工的最大特点。我国学者王兴成、卢继传、徐耀 宗( 1 9 9 8 ) 认为，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企 业( 或组织) 带来资本增值并以此为职业的人员。嘲 尽管专家学者们对知识员工的定义与论述不尽相同，但共同之处是将知识员 工与一般的员工加以区分，并认为知识型员工的工作方式、特点与一般员工存在 很大的不同。本文认为所谓知识型员工就是在企业内部直接从事与知识有关的工 作，主要依靠其掌握的知识、信息以及所具有的知识创新能力来提供产品和服务， 并为组织带来高异质性增值资本的个体。知识创新能力是知识型员工最主要的特 点。他们往往可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、支配和应用知识 进行创新。他们通常都拥有较高的学历背景，其工作任务是创造性地解决各种不 同的复杂性问题，他们每一次的工作都是知识创造的过程。知识型员工的知识包 括他们的专业知识、经验、以及包含创造性思维能力在内的技能技巧。知识型员 工的范围从其职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和 高级营销人员等。 2 2 2 知识型员工的主要特征 1 独立自主性高，创新性强。知识型员工大都接受过系统的专业教育和训练， 在自己的领域拥有一定的专业特长，在获取、处理、应用知识和信息的能力方面 具有很高的独立自主性。他们从事的大多为创造性工作，并不断形成新的知识成 箜三皇知识型企业的隐性知识管理分析旦 果，知识型企业生存就是依赖于其所创造出的知识成果。由于知识型员工工作法 式的特殊性，他们更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境，不愿受制于人，受制 于一些刻板的工作形式。他们强调工作中的自我引导，喜欢在工作的场所、时间 的等具有自由灵活性和宽松性的组织气氛中工作。创新是知识型员工最重要的特 征。知识型员工更多的是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识 禀赋和灵感应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作。因此，实际上，知识 员工之所以重要，并不是由于他们掌握了某些秘密知识，而更重要的是因为他们 能够运用所掌握的知识在技术、市场、管理等方面进行创新，从而为企业解决所 面临的困难，为企业创造价值，获得竞争优势。 2 高度专用性。专业化经济的发展就是社会分工与企业分工相互作用的历史 的动态演化过程，而且在这一过程中分工的扩展和知识的积累是相互作用的嘲。 专业化经济的实质是入力资本所有者一一知识型员工知识结构的专业化。在知识型 企业，每一个知识型员工都必须专长于一定的领域，了解该领域的前沿理论与技 术。创新者的创新能力其专用性最高。知识型员工知识的高专用性强化了知识型 员工之间合作的团队性。 3 高异质性。人力资本的高异质性是指某个特定历史阶段中，知识资本所具 的有边际收益递增的生产力形态。对于知识型企业来说，由于知识型员工掌握的 技术知识是超边际知识，获得的边际收益大于其边际成本，从而表现出一种较强 的边际收益递增趋势。因此，企业高额的利润率、实现快速扩张并垄断某些领域 的能力以及企业剩余的来源等均可用知识型员工的高异质性来解释。知识型员工 的知识存量一方面来自于其个人的经历，另一方面来自于他们对公有知识的选择 性吸收和整合。知识型员工不仅拥有一部分别人不知道的知识，而且这些知识由 于具有相当程度的专业性和复杂性，往往还是难以转移和学习的。具有差异的知 识存量决定了他们的学习和知识创新能力。另外，从技术知识以外的个人特征来 看，知识型员工往往