（工商管理专业论文）电网企业职业生涯管理研究.pdf

摘要 本文运用定量研究和定性研究相结合的方法，从企业组织的角度出发，对职 业生涯管理理论进行了提炼、梳理。在此基础上，对组织职业生涯管理的规划与 开发的内容、方法予以全面、系统的阐述和分析。以电网企业员工为关注点，运 用职业生涯管理的基本理论，对在电网企业各类人才中开展组织职业生涯管理的 基础条件和关键环节进行分析。 本文的重点在于从企业组织的角度，阐述组织职业生涯管理的必要性、可行 性，说明国营企业开展组织职业业生涯管理的创新性。对电网企业员工职业生涯 管理实践中的现状和问题进行较为全面的解析；分析在电网企业战略发展目标的 需求下，开展职业生涯规划和开发的方法和步骤；全力挖掘具有共性的一般性规 律，提出完善和改进管理的针对性建议。 本文研究创新的主要着眼点有两个方面：一是在研究内容中对理论的深化和 运用；二是从研究方法上结合电网企业管理实际努力创新。 关键词：电网，企业，职业生涯，管理，研究 分类号：f 2 7 0 v s u m m a r y t h i st e x tm a k eu s eo ft h ef i x e da m o u n tr e s e a r c hw i t ht h em e t h o d ，a n g l et h a ts e t t l et h e r e s e a r c ht oc o m b i n et o g e t h e rt h a to r g a n i z et os e to u tf r o mt h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，a n dm a n a g e d t h et h e o r i e st op r o c e e d st or e f i n e ，c o m bt oo c c u p a t i o nc a r e e r h e r ef o u n d a t i o nt o p ，p r o g r a m m i n g b u i l d u po c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g ea n dt h ed e v e l o p m e n t sc o n t e n t s ，m e t h o dt ot h e nc o m p l e t e l y ，t h e s y s t e m sd i s c u s sw i t ha n a l y z e w i t ht h ec h a r g e db a r b e dp o w e rg r i db u s i n e s se n t e r p r i s et h e e m p l o y e eo r d e r ，m a k eu s eo ft h eo c c u p a t i o nc a r e e rt h et e r mo fb a s i ct h e o r i e s ，f o u n d a t i o nt o w a r d s a tc h a r g e db a r b e dp o w e r 鲥db u s i n e s se n t e r p r i s ev a r i o u st a l e n t e dp e r s o ni n s i d eo p e ne x h i b i t i o n o r g a n i z eo c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g et h a tm a n a g ew i t hp r a c t i c et op r o c e e dt h ea n a l y s i sf o rc o n c e r n , t h et e x m a lp o i n tc o n s i s ti n st h en e c e s s i t y ，p o s s i b i l i t y ，e l u c i d a t i o ns t a t e - o w n e dc o m p a n yt h a t a n g l e ，d i s c u s st h a to r g a n i z et oo r g a n i z et h eo c c u p a t i o nc a r e e rt om a n a g ef r o mt h eb u s i n e s s e m e r p r i s eo p e nt h ee x h i b i t i o n st oo r g a n i z et h eo c c u p a t i o ni n d u s t r yt h ec a r e e rt h ec r e a t i v et h a t m a n a g e t oc h a r g e db a r b e dp o w e rg r i db u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e eo c c u p a t i o nt h ec a r e e r m a n a g e m e n tp r a c t i c et h ei n s i d e sp r e s e n tc o n d i t i o nt op r o c e e d sw i t hp r o b l e mf o r e rt h er e s o l u t i o n t h a tc o m p l e t e l y ；t h ea n a l y s i so p e nt h ee x h i b i t i o no c c u p a t i o nt h ec a r e e rp r o g r a m m i n gw i t ht h e d e v e l o p m e n t sm e t h o dw i t ht h es t e pu n d e rt h ec h a r g e db a r b e dp o w e rg r i db u s i n e s se n t e r p r i s et h e s t r a t e g yd e v e l o pt h et a r g e t sn e e d ；w i t ha l ls t r e n g t hs c o o po u tt oh a v et o t a l l y a n dg e n e r a l r e g u l a t i o n ，b r i n gu pp e r f e c t 、) l r i t hi m p r o v et om a n a g eo fa i ma tt h es u g g e s t i o n m a i np o i n tt ob ea t t e n d e dt ot h a tt h i st e x tr e s e a r c hi sc r e a t i v et oh a v et w oa s p e c t s ：w h i l ei s i nt h er e s e a r c hc o n t e n t sr i g h t i n gd e e p l yt h e o r i e sw i t h m a k eu s eo f ；t w oi sac o m b i n a t i v ec h a r g e d b a r b e dp o w e rg r i db u s i n e s se n t e r p r i s et om a n a g ef r o mt h er e s e a r c hm e t h o da c t u a le f f o r tc r e a t i v e k e yw o r d s ：p o w e rn e t ，b u s i n e s s ，o c c u p a t i o nc a r e e r ，m a n a g e m e n t ，r e s e a r c h c l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 0 v l 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：立鲢导师签名： 雏日 贵州人学工商管理硕上学位论文 第一章绪论 1 1 选题的研究意义 职业是一个人安身立命之本，施展报负之基，成就自我之途。职业活动对个人和组织 以及整个社会而言，既是创造财富的载体，也是安定繁荣进步的依托，存在价值和意义非 凡。而职业生涯管理已经不只是人力资源管理的一种有效形式，也早已发展成学术界一个 相对独立的研究领域。 本文作者长期在电网企业中从事员工培训管理工作。作为人力资源管理中一项十分重 要的内容，员工培训关注企业员工整体素质的提高，提高企业核心竞争力，加强人力资本 的运作与扩张。在这一点上，职业生涯管理有着共同的目的和基本出发点。而职业生涯管 理规划的落实，通过培训提高职业能力是最为重要的手段和内容。因此，职业生涯理论研 究和实践运用，是开展培训工作的风向标和行动指南。 经过工商管理课程的学习，并且在学习过程中积淀了许多关于本职工作的思考，更多 地集中在人力资源管理方面。职业生涯管理作为一种日益丰富成熟的理论，近年来，被更 多地运用于企业管理的实践中。但作为企业管理者，对职业生涯管理的内容、方法、手段 和目标有清晰认识的并不多。对电网企业而言，它在经营活动所具有的一些特质，如自然 垄断、高技术风险、中央企业的社会责任等，决定了电网企业员工职业生涯的鲜明特点。 如果说经济全球化竞争背景下，无边界职业生涯( 指超越单个就业环境边界的一系列的就业机 会) 和易变性职业生涯( 指员工经常性地改变自己的职业) 正在成为多数企业组织形式变革的 趋势和结果，那么在中国，特别是在如电网企业这种具有垄断性质的企业组织中，与这种 趋势和结果比较下，却呈现出完全不同的鲜明特色。也许，对这种状况的研究，会在打破 垄断、市场完全竞争形势下，对电网企业员工重新省视自己的职业生涯，电网企业从组织 角度开辟新的管理通道，会有很大的裨益。 从理论研究的层面而言，在中国人文背景下开展职业生涯管理的课题研究，对提炼中 国特色企业管理理论，构建和谐电网企业，促进人本管理，促进企业和谐发展、科学发展， 都具有一定的现实意义和参考价值。 1 2 国内外研究概况 1 2 1 国外研究述评 一、相关理论的历史演变 电l 】。9 企业职业生涯管理研究 和大多数的管理理论一样，职业生涯管理理论的理论和实践都发源于欧美国家企业管 理实践的发展过程中，而心理学的原理和方法则为各种职业生涯管理学说奠定了理论基 础。职业生涯管理的实践最初是以职业指导形式出现的。在职业指导活动的初期，并无任 何成熟的理论可以遵循。 被称为职业生涯管理理论的奠基人是美国波士顿大学教授帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) ，他 在1 9 0 8 年创立地方职业局，以此为标志，首次提出“职业指导 这一概念，并使职业指 导成为具有组织形态的专业性工作。帕森斯根据多年的工作实践经验总结出“三步范式” 职业选择法，进而丰富发展成为“特质一一因素 理论。美国职业指导专家威廉姆斯 ( e g w i l l i a m s o n ) 又进一步发展了这一理论，提出了择业过程中的“人职匹配 理论。“特质因素 理论在2 0 世纪二三十年代占据着绝对的统治地位。 1 9 5 1 年，金斯伯格( g i n z b e r g ) 及其他研究者提出全新的、心理学视角的职业生涯发 展理论，突破了原先静止状态的理论，对职业生涯开发进行动态研究由此而开先河。金斯 伯格研究的重点是从童年到青少阶段的职业心理发展，他是职业生涯发展理论的典型代表 人物之一，也是职业生涯发展阶段理论的先驱者。 1 9 5 3 年，d 舒伯( d o n a l ds u p e r ) 发表了他的职业生涯选择和发展理论，他的理论 包括对“特质因素 理论、发展心理学以及个人结构理论的阐述。舒伯把人的职业发 展划分为5 个阶段，即并指出各个阶段的发展任务。 1 9 5 6 年，a n n er o e 在职业心理学一书中，基于马斯洛的需求理论和个性特征理 论，提出了一种新的职业发展理论，并通过兴趣和职业两个维度将职业进行了划分。她的 理论引发了大量的研究分支和项目。 1 9 5 9 年，霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 提出了一种关于职业选择的人格类型理论，将“特 质因素理论 从一种静态的模式扩展到了一种动态模式。在此后的4 0 年间，他多次 修改他的理论，并开发出多种测量工具，使人格类型理论变得更为成熟完善，推动了其后 开展的理论研究，并在实践中影响巨大。 1 9 6 3 年，b o r d i n 等人基于心理动力学理论发展出种新的职业生涯发展理论，强调个人 内在动力和需要等动机因素在职业选择过程中的重要性。 1 9 6 9 年，l o f g u i s t 和d a w i s 出版了他们的关于工作适应理论的著作。 1 9 7 8 年，美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩( e d g a rhs c h e i n ) 教授出版了著 名的职业的有效管理( c a r e e rd y n a m i c s ) ，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组 织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长与发展、组织发展与变革、管理角色与管理 2 贵州人学工商管理硕上学位论文 功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。他首先提出的“职业锚 概念，反映出进入 成年期的人的潜在需要、动机、价值观和未被发现的才干，对自我意向的习得部分进行深 入研究和调查。施恩教授还根据人生命周期特点，将职业生涯划分为5 个阶段。这本经典 著作，使施恩教授的理论成为职业生涯管理学说中最为著名的理论之一。 1 9 7 9 年，k r u m b o l t z 提出了职业生涯选择中的社会学习理论。1 9 8 1 年，g o t t f r e d s o n 出 版了关于职业激励理论的著作。 1 9 8 6 年，美国著名人力资源管理专家，犹他州立大学管理学系教授德尔( c b r o u k l y n d c r r ) 出版了专著管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功导向( m a n a g i n gt h e n e wc a r e e r i s t s _ 咄ed i v e r s ec a r e e rs u c c e s so r i e n t a t i o n so ft o d a y sw o r k e r s ) 。德尔教授将 职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型等五种，对五种类型职业者的特 点及管理进行了研究。 2 0 0 0 年，杰弗里格林豪斯( j e f f e r e yh g r e e n h a u s ) 等人的著作职业生涯管理( c a r e e r m a n a g e m e n t ) 对人生不同年龄阶段职业发展的主要任务进行了研究，提出了职业生涯发展 的五个阶段。在借鉴、综合他人研究成果的基础上，格林豪斯提出了职业生涯管理模型， 描绘了职业生涯管理的过程。 二、理论发展阶段的归纳总结 从职业生涯管理理论奠基人帕森斯1 9 0 8 年提出“职业指导”的概念，迄今已正好百 年历史。对理论发展的阶段进行综合分析，我认为可以划分为三个阶段： l 、实践积累阶段( 2 0 世纪初至2 0 世纪5 0 年代) 这一阶段的职业生涯管理理论研究，以职业指导的实践为应用目标，重点研究参加工 作前的准备，热衷于预测个体适合职业的问题，具备代表性的理论是帕森斯的“特质 因素 理论，威廉姆斯的“人一职匹配理论。 2 、理论扩展阶段( 2 0 世纪5 0 年代和2 0 世纪8 0 年代末) 这一阶段的理论研究突破了原有的职业选择的静态模式，研究的焦点由初次就业前的 准备，扩展为参加工作后的职业发展与变化，乃至职业生涯以外的家庭生活、生命全程。 具有代表性的理论有职业发展阶段理论、职业转变理论、社会学习理论等。 3 、理论整合阶段( 2 0 世纪8 0 年代至2 1 世纪初) 2 0 世纪9 0 年代，西方学者提出职业生涯理论有三个代表性成果，即：( 1 ) 个人特质 和职业选择理论；( 2 ) 社会学习理论；( 3 ) 职业生涯发展理论。这三类理论的共同目标都 是探索职业和个人特性之间的匹配和协调，找出其中具有普遍意义的一般规律，开发用于 3 电嘲企业职业生涯管理研究 职业生涯各阶段的指导性工具。将这些理论进行有机整合，形成一个统一的、具有实践指 导意义的理论，是这一阶段职业生涯管理专家们的研究重点，也是今后一个时期内理论研 究的发展趋向。 表1 - 1 职业生涯管理理论的演变一览 序号时间代表人物主要理论观点发展 11 9 0 8 帕森斯( f r a n kp a r s o n s )“特质因素”理论 威廉姆斯实践 2 1 9 世纪2 0 年代“人一职匹配”理论 ( e g w i l l i a n s o n ) 积累 31 9 5 1 金斯伯格( g i n z b e r g ) 心理学视角的职业生涯发展理论阶段 4 1 9 5 3舒伯( d o n a l ds u p e r )职业生涯选择和发展理论 51 9 5 6罗伊( a n n er o e )新的职业发展理论 61 9 5 9 霍兰德( j o h nh o l l a n d )关于职业选择的人格类型理论 71 9 6 3 伯丁( b o r d i n ) 基于心理动力学的职业生涯发展理论 理论 81 9 6 9l o f a u i s t d a w i s 工作适应理论 扩展 91 9 7 8 施恩( e d g ahs c h e i n )“职业锚”概念，职业生涯发展阶段理论 阶段 1 01 9 7 9 克鲁姆波特兹( k r u m b o l t z )职业生涯选择的社会学习理论 1 11 9 8 6 德尔( c b r o u k l y n d e r r )职业生涯发展的5 种类型 理论 格林豪斯( j e f f r e y 1 22 0 0 0职业生涯管理模型、职业生涯发展阶段理论整合 h g r e e n h a u s ) 阶段 1 2 2 国内研究述评 一、国内研究概况 1 9 9 4 年，台湾五南图书出版公司出版了张添洲教授对职业生涯规划和管理问题的专著 生涯发展与规划，这本书被认为是中国学者在职业生涯管理研究的开山之作。 九十年代中国大陆的管理学者、专家对职业生涯管理这一领域进行深入研究的还十分 鲜见，相关的内容只是作为人力资源管理学的一个内容，散见于部分学术著作的章节中。 以职业生涯管理为专题丌展研究的不多，而研究内容以职业选择为主。进入二十一世纪后 研究的态势才有所改观。 4 贵州大学t 商管理硕十学位论文 1 9 9 1 年姚裕群、朱启臻编著选择职业的艺术( 天津人民出版社) ； 1 9 9 4 年卢远荣等编著职业心理与职业指导( 人民教育出版社) ； 1 9 9 9 年中国人事科学院罗双平研究员编著职业生涯规划( 经济管理出版社) ； 1 9 9 9 年劳动和社会保障部培训就业司、中国就业培训技术指导中心组织编写了职业 指导应用基础( 中国劳动社会保障出版社) 。 2 0 0 1 年，著名美国管理专家雷蒙德a 诺伊的译作人力资源管理赢得竞争优 势由中国人民大学出版社出版；人民日报出版社推出马士斌的专著生涯管理； 2 0 0 2 年，经济管理出版社、海天出版社相继推出了由张再生、徐娅编著的两本书，同 名为职业生涯管理。 2 0 0 3 年，北京大学出版社推出张莹的如何进行职业生涯规划与管理：中国纺织出 版社推出龙立荣、李晔编著的职业生涯管理；团结出版社推出程杜明等编著人生发 展与职业生涯规划。这一年，清华大学出版社推出了影印版的格林豪斯的职业生涯管 理，这既是开创了完整引入职业管理一家之言的先河，也为国内学者们开展研究提供了 难得的经典著作。 2 0 0 4 年中国人民大学劳动人事学院周文霞教授主编了职业生涯管理一书，较为全 面的汇集了这方面的研究成果。 值得一提的是，在这期间，作为管理学领域的中国人文核心期刊，如中国人力资源 开发、心理学报、中国人才等专业刊物上发表了大量关于职业生涯管理的理论性文 章，结合中国企业的管理实际，推动了知识经济背景下职业生涯管理的研究和发展。 二、国内研究成果评价 在国内，职业生涯管理方面的理论研究和管理实践都处于起步阶段。但社会主义市场 经济的飞速发展和高度繁荣已经唤醒了众多中国人的职业意识，由此催生的对职业生涯管 理的需求，推动了相关的理论研究的发展。因此，从上世纪九十年代中期，职业生涯管理 理论传入我国，到现在引起学者、专家和企业界的广泛关注，职业生涯管理理论的研究正 在发生一个由量变到质变的转化。 二十世纪九十年代末以前，国内的理论研究尚停留在以就业指导为目的，针对性介绍 国外研究成果的阶段，缺乏职业生涯全程式全景式动念研究。而研究人员多是相关专业研 究机构和职能部门，尚未在学术界引起广泛的共鸣。 进入二十一世纪，这种研究的态势有了根本性的改观。大量涌现的学者、专家的著作 或译著，引领着职业生涯管理的研究不断深入，逐渐成为一门具有系统性理论的管理学科， 5 电网企业职业生涯管理研究 并且由此登堂入室，成为高等学府的独立教学科目乃至专业学科。 虽然理论研究的成果不断更新，而作为成长的土壤中国企业对职业生涯理论的认 识还处于一个萌芽阶段。绝大多数的企业虽然都在自觉或不自觉地运用和推广职业生涯管 理的部分方法和手段，如海尔公司在多重职业通道设计方面的探索等，但是完整的管理体 系尚未建立，这与注重以人为本，构建和谐企业的发展方向是不相适应的。 1 3 本文研究的目标和意义 职业生涯管理已成为当前的人力资源管理领域中一项极其重要的内容，并逐渐发展成 为一本相对独立的学科方向，做好这项研究工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具 有十分重要的意义。 职业生涯管理的实践和理论研究已发展近百年，其理论研究的深度和广度也在随着管 理实践的不断深入而全面扩展。西方学者研究的范围涉及到了职业生涯的各个方面职 业选择、职业生涯发展阶段、测量工具、管理模型、职业生涯规划、家庭与职业的平衡等 等，这些理论都在不断地丰富和完善。而职业兴趣、职业能力、职业人格特征、职业环境、 职业锚、稳定性职业生活、易变性职业生涯、无边界职业生涯、职业通道等概念体系也在 一步步反映了职场人职业生活的新变化。我们经常说：人是第一生产力，人力资源管理是 企业经营管理的核心。职业生涯管理无论是从组织角度出发，还是从个人角度考虑，目标 都是一致的，都在于促进企业这一社会经济组织的全面协调发展，提升经营管理实践的层 次和水平。这一点上，西方学者已经引领风骚百年，在中国也应迎头赶上。 相比之下，我国在开展职业生涯管理方面的理论研究和管理实践都还是起步阶段，而 形成这种差距的原因，既有历史的因素，也有现实客观的局限。 首先，在计划经济向市场经济过渡的过程中，我国的就业制度并未彻底打破原来“统 包统配”的传统思维模式。原来由国家统一分配、安排工作，国营企业的员工多以“铁饭 碗 为荣，组织和个人在职业、职位、岗位的选择中都不会考虑能力、兴趣、气质人格等 基本特质，而职业晋升通道的选择也与绩效、贡献、职业适应性没有直接的关系。个人的 职业选择权过去因行政指派权被压制，如今由于就业难的高压也多被放弃，企业组织也在 按习惯性思维处置员工的职业发展。没有选择，当然谈不上管理。 其次，在企业内部，因认识的匮乏，管理者也缺乏从组织角度对员工职业生涯开展有 效管理的积极性和原动力。在国营体制企业内，职业的终生制没有打破，绩效考核动态激 励的机制尚未完善，传统的管理思维仍然在束缚着管理者和员工对职业生涯管理的认识深 化；而在众多的民营企业内，由于片面追逐经济利益，缺乏建立百年基业的根本诉求，职 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 业流动性太大，易变性职业生涯成为主流，企业稳定性差，倒闭、兼并裁员成为不断威胁 职业生涯发展的绝症顽疾，职业生涯管理基本上已成为个人行为。因此出现了“个人职业 生涯管理更为重要”的说法。 矛盾的焦点集中在这样的问题上：职业生涯管理的价值取向，即职业生涯管理究竟是 为了满足谁的需要而进行有意识的管理行为? 是企业还是个人? 组织是否应该开展职业 生涯管理? 如何进行? 本课题研究选择的目标，就是从企业组织的角度出发，在对职业生涯管理理论进行提 炼、梳理的基础上，对组织职业生涯管理的规划与开发的内容、方法予以全面、系统的阐 述和分析，以电网企业员工为关注点，运用职业生涯管理的基本理论，对电网企业员工中 的五类人才( 即：经营管理人才、管理人才、技术人员、技能人才、辅助人员) 中一些特 定的具有代表性的对象开展调查研究。 本文的重点在于从企业组织的角度，阐述组织职业生涯管理的必要性、可行性，说明 国营企业背景下开展组织职业业生涯管理的创新性。通过对电网企业员工职业生涯管理实 践中现状和问题进行较为全面的解析，分析在市场竞争日益加剧的背景下开展职业生涯规 划和开发的方法和步骤，全力挖掘具有共性的一般性规律，提出完善和改进管理的针对性 建议。 1 4 本文研究拟采用的方法 理论研究的基础在于实践，即在对实践中总结出来的一般性规律，运用科学的方法进 行深入的分析，形成系统性的理论；理论研究的目的在于指导实践，并且通过实践中的运 用对理论的正确性进行验证和修正。 职业生涯管理最早的研究，发端于职业指导的实际需要，在此过程中与心理学、社会 学建立了的天然联系和交融关系，决定了其研究方法更多的来源于这些学科。而职业生涯 管理作为管理学、人力资源管理学的分支学科，使它的基本理论中融汇了其它的分支学科 如组织行为学、企业研究方法、人力资源管理等学科的理论精髓，因而其研究方法也具有 脉相承、相互借鉴的特性。 职业生涯管理的研究方法主要有两种，即：定量研究和定性研究。定量研究主要有探 索性研究、描述性研究、解释性研究三种，具体的研究方法有：调查研究、实验研究、文 献研究等。定性研究也称为质的研究，侧重于对事物的涵义、特征、隐喻、象征的描述和 7 电网企业职业生涯管理研究 理解，主要的方法有访问、观察、案例研究等多种方法，最主要的方法是实地研究。 本文的研究方法将采取定量研究和定性研究相结合的方法。前半段主要对职业生涯管 理的理论开展辩析性的分析，调查研究、文献研究的方法会有更多采用。后半段以电网企 业员工为对象开展研究，在少量描述性研究结合案例分析的基础上，会有更多的定性研究 方法的运用，主要目的在于发现问题或提出新的问题研究视角。 表1 - 2职业生涯管理的研究方法 定量研究定性研究 通过具体客观的观察和经验概括出结论 侧重于对事物的涵义、特征、隐 方式 喻、象征的描述和理解 特征 实证主义 人文色彩 1 、探索性研究( 初步了解) 种类2 、描述性研究( 样本描绘主体) 定质性研究 3 、解释性研究( 探寻原因) 1 、调查研究( 问卷或结构式访谈)1 、访问 具体研究方法2 、实验研究( 实验室和现场实验)2 、案例研究( 个案研究) 3 、文献研究( 收集分析文献资料) 3 、参与观察 特点数量计算语言和图像表达 需要指出的是，作为管理科学的一个分支，职业生涯管理最为特定的研究标本是具有 广泛意义的“经济社会人”，或是以人群为构成要素的“经济社会组织 。当我们 尝试量化人类行为( 包括感觉、情绪、态度、兴趣、性格、能力等) ，或试图对其行为进 行定性分析时，在测量、资料信息收集、样本选取时都可能遭遇困难，高精度、普遍适用 性、实验控制、可比性等科学指标都具有较大的不确定性。但这也是我们开展这项研究所 具有的潜在价值和科学意义所在，因为我们有了不断完善的空问，有了不断创新的动力。 职业生涯管理理论的百年发展，前人给我们留下的财富也很多，特别是相关的测量工 具、管理模型，如：职业能力倾向的系列测量表，卡特尔1 6 p f 人格因素测验法、麦耶斯布 瑞格斯人格类型测试法、职业适应性测量、霍兰德职业化倾向测验量表、加里德斯勒的 职业锚自我评价法、格林豪斯的职业生涯管理模型等。这些工具和模型为我们开展理论研 究提供了成熟的、便利的手段和工具，但论文撰写的时间略有局促，且由于今年抗冰救灾 的特殊情况影响到调研的开展，很多实证性的研究不能不遗憾地予以割舍，转而以描述性 8 贵州大学t 商管理硕上学位论文 或案例研究方式来开展研究。 1 5 本文研究的创新之处 选择职业生涯管理的相关内容作为研究课题是一项很有价值工作，因为职业生涯管理 虽然在国外已有百年的研究发展史，但在中国却是一个全新的课题。实事求是的讲，开展 系统的理论创新是作者力有未逮的任务，因为理论的功底有限，开展相关研究的时间也不 长，收集的资料也不够多，凡此种种，主、客观的原因限制了纯理论的研究及创新。因此， 本文创新的主要着眼点，一是从研究内容中对理论的深化和运用，二是从应用分析方法上 结合具体对象开展的实证分析。 一、从研究内容来讲，职业生涯管理的理论已经发展到了一定的广度和深度，但本人 认为尚有三个方面的不足可加以完善。 首先是基本概念的规范化统一性有待梳理。如“职业生涯管理这个概念的定义，行 为主体不明确，本文拟对“组织 在职业生涯管理中的主体地位进行分析，从概念、相互 关系到作用地位，目的是为电网企业开展组织职业生涯管理奠定必要的理论基础，第二章 有详述；对职业生涯管理的历史演变，诸多文献都没有全面的介绍和阶段总结，本文在阅 读分析大量参考资料的基础上，对这方面按编年的方式进行梳理，提出了阶段划分的意见 ( 前文所述) ；又如“职业阶梯、“职业通道”两个概念，含义基本一致，却有不同表达 方式，本文作为重点展开论述，采纳共同的表达优势。诸如此类，本文根据研究方向的需 要而多有取舍、修订。 其次是关于企业组织职业生涯管理的作用、地位、内容，各家学说因其依托的职场环 境不同而多有争辩，国内学者又多含糊之词。本文作为重点展开理论辩析，对经典理论中 有关企业职业管理的内容进行提炼、修改和取舍，并结合电网企业实际作应用研究，虽然 深度有限，却也未见于国内其它的研究成果中。 再次是结合国情的研究成果不够。自觉地把职业生涯管理的理论运用于企业生产经营 管理、人力资源开发管理的实际中，这样的企业在中国并不多，见诸报道的有海尔这样的 国际化企业。开展的情况如何，实在是难以收集到全面的资料或报道。关于国有企业开展 职业生涯管理的研究也有人在做，如中国人力源开发2 0 0 6 年第3 期曾刊载卫平的文章 国有大型企业如何开展员工职业生涯管理。但仔细研读后也颇多失望，最大的问题就 在于对“国有大型企业”的界定，如果文中提出的管理措施适用于所有的“国有大型企业 ， 那么“国有大型企业”改革发展的问题就十分简单了。而现实的情况并非如此，因为生产 要素的不同，各种类型的“国有大型企业都在各自生产、经营、管理的范畴内，具有与 9 电网企业职业生涯管理研究 众不同的特质，形成了各自不同的企业文化，如果把理论集中运用在分析这些企业中的问 题，是否也可以算是一种创新呢? 本文研究的是电网企业这一典型的国有大型企业，是否 具有代表性意义还有待商榷，但因为没有人做过，所以也值得作以点概面的探索研究。 二、从研究分析方法应用上也力图体现论文的主旨和自己的理解。本文的思路是先用 理论作铺垫，要结合实际展开的就多讲，无关的略述即可，取舍之间都立意于“应用”二 字。工具的运用作了一些新的探索，如案例选择上，充分考虑到对应工作思路，选择具有 代表性又能说明问题的案例十分重要，虽然我所理解的m b a 论文案例并不注重定性分析， 但为服务于论文观点，还是有选择地作了部分解读、评述；又如建立新的模型说明逻辑关 系，技法远不够纯熟，思路还是清楚的。本文第二章2 3 所描述的“组织职业生涯管理模 型 ，为全文的叙述逻辑关系的理清，建立了一个重要的坐标，贯穿于全文。 m b a 学习的目的更多地在于管理实践中的应用，理论学习的目的也在于指导实践。 从这一层面上讲，m b a 硕士论文的创新要素最重要的指向就是实践。本人作为贵州电网 的一名员工，职业生涯的二十年在电网企业中渡过，最为熟悉、最为便利的莫过于开展对 电网员工职业生涯的研究。但如前所述，因电网企业员工职业生涯发展所呈现的某种特质， 我认为从个人角度研究职业生涯管理的价值不大。从组织管理的角度开展研究，对“2 1 世 纪职业生涯管理是个人的事”的论调是一种否定，而立足于构建和谐企业，关注个人职业 发展与组织发展目标的整合，则可以肯定是职业生涯管理理论研究视角的调整或拓新。 1 0 贵州大学工商管理硕l 学位论文 第二章职业生涯管理的理论基础 人的全面发展必须建立在职业生涯发展的基础上，职业生涯是人的全面发展的重要阶 段，实现人的全面发展是成功的职业生涯的最终目的。如何在职业生涯中实现个人的进步、 成长、有所成就，从而实现个人的人生价值并促进企业、社会的进步和发展，是组织和个 人都必须承担的责任和义务，同时也对组织和个人具有十分重要的意义。本章将对职业生 涯管理的概念、组织职业生涯管理的理念和模型、职业生涯规划与开发的内涵作理论性描 述和介绍。 2 1 职业生涯管理理念的提出 2 1 1 职业生涯管理的基本概念 一、职业 在英文中，o c c u p a t i o n 和v o c a t i o n 都可以译为职业。前者是一个宏观的概念，如职业 分类；后者是一个微观的概念，如职业兴趣、职业能力。在中文中，“职 包含了职务、 职位、责任、掌管等含义，“业 包含了业务、行业、产业、事业、业绩等意思。现代汉 语词典( 1 9 9 6 商务印书馆) 将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工 作。 社会学家和经济学家从不同的角度阐述了“职业 的定义。社会学家认为职业是某种 一定的社会分工或社会角色的持续实现，是一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关 系，是一种社会位置，为国家授予和认可，强调其社会特性。经济学家认为，职业是有劳 动能力的人为了生活而持续从事的活动，是指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别 的工作，是一种足够稳定的从事某项有酬工作而获得的劳动角色，强调其经济特性。 由以上观点可以得出结论：职业是社会与个人或组织与个人的结合点。个人是职业的 主体，但个人的职业活动又必须在一定的组织中进行。组织的目标是靠个体通过职业活动 来实现，个体则通过职业活动对组织的存在和发展做出贡献。因此，职业活动对员工个人 和组织都具有重要意义。 特别是对于组织而言，不同的工作岗位要求具有不同能力、素质的人担任，把适合的 人放在合适的岗位上，是组织人力资源管理的重要职责。只有做到人尽其才，才尽其用， 组织才可能兴旺发达。 电嘲企业职业生涯管理研究 二、职业生涯 在英文中，职业生涯的词汇是“c a r e e r ”。在中文里，“生涯 指从事某种活动或职业 的生活。美国生涯理论专家萨珀( d e s u p e r ) 认为：“生涯 是生活里各种事件的方向， 它统合了个人一生各种职业和生涯的角色，它也是人生自青春至退休全部有酬给或无酬给 职业的综合。 美国管理学家杰弗里h 格林豪斯等人在职业生涯管理( 2 0 0 0 年) 一书中提出了 比较全面的定义：职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。在这一定义中，“与工作有 关的经历 是很广义的。它包括：( 1 ) 客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为以 及与工作相关的各种决策；( 2 ) 对与工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价 值观，各种需求以及对特殊工作经历的感受。格林豪斯认为，他的职业生涯定义是与新兴 组织形式下提出的，关于“多变的职业生涯妇和“无边界职业生涯”的理念是相吻合的， 与当今扁平化组织机构中晋升机会减少的情况非常的适应。这也给了我们一个启示，即职 业生涯稳定性的决定因素在于组织的稳定性，而组织形式的变革是导致职业生涯发生变化 的最直接、影响力最大的因素。 格林豪斯指出“多样化的职业生涯概念”分为4 种不同的模式：( 1 ) 传统的直线型职 业生涯，强调向上升迁；( 2 ) 专家职业生涯，关注专业领域的稳定性，但很少有晋升；( 3 ) 螺旋型职业生涯，即主要职业生涯会周期性地变动，可能是每7 1 0 年变动一次；( 4 ) 短暂 型职业生涯，每3 5 年变动一次。这个观点对建立多样化激励的职业发展通道至为重要。 三、职业生涯管理 关于“职业生涯管理的行为主体出现了分歧，这就使它的定义有了多个版本。 一种观点以格林豪斯为代表：“我们把职业生涯管理看作个人对职业生涯目标与战略 的开发、实施以及监督的过程 。这种观点认为职业生涯管理是一种个人的而不是组织的 活动，是一种个人管理自己职业生涯的责任。他们认为：随着企业稳定性下降，企业倒闭、 兼并、裁员增多，职业生涯管理的主体正在由组织主导向完全由个人进行转变。( 格林豪 斯职业生涯管理，2 0 0 0 年) 。 而令人困惑的是，就在同一本著作中的后面章节，格林豪斯又提出这样的观点：( 1 ) 尽管职业生涯管理的责任归根到底要由员工来承担，但组织也能够通过多种多样的方式来 支持员工个人的职业生涯管理活动；( 2 ) 组织能够通过支持性的职业生涯管理活动，提高 员工职业生涯管理的有效性。这两点论述无疑又把职业生涯的主体落脚在组织。 一种修j 下的观点在认同格林豪斯的定义的同时，提出：“虽然职业生涯是指个体的工 1 2 贵州大学工商管理硕：f ：学位论文 作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 ( 周文霞教授职 业生涯管理，2 0 0 4 年) 这种观点有混淆行为主体、客体之嫌，将格林豪斯认定的唯一行 为主体个人偷换概念成为作用对象，同时把职业生涯管理的行为主体扩展为个人 和组织。这种修正的观点前后矛盾更明显。 本文认为，一种全面的正确观点，可以把“职业生涯管理 定义为：组织和个人开展 或提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为 过程，包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理。这种定义在“无边界职业生涯 尚未 成为主流的当今时代是较为适用的。 即使是格林豪斯这样的权威专家，即使是以美国为代表的竞争激烈、发展迅猛的西方 职场，研究者们都无法忽略“组织 在职业生涯管理中所发挥的有效的甚至是决定性的作 用。 2 1 2 自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的关系 从个人的角度来讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作 组织、在职业发展上要达到的高度等作出选择、规划和设计，并为自己的职业目标而积累 知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗位，选择职业 发展和晋升通道，选择培训方式和内容等来实现。在市场经济条件下，员工成为了具有自 主性的市场主体自主择业、自主流动。这种自主性并不意味着完全的自主选择权，因 为企业组织也同时拥有选择员工的权力。个人在择业上的自主性很大程度上取决于个人所 拥有的职业能力和职业品质，这种量力而行，量才而用的过程需要规划和设计。 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体，组织的存在和发展也依赖于个人的职业 工作，依赖于组织内个人的职业开发与发展。员工的职业发展不仅仅是员工个人的行为， 也是组织的职责。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职 业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业能道，针对员工职业发展的需求进行适合的培 训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功。 员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的行为主体不同，而管理的目标是一致的 “双赢 。在个人职业发展与组织发展目标的整合，通过自我职业生涯管理和组织职 业生涯管理的合力，将获得这样的“双赢 结果：组织获得更高的生产率、员工创造力和 预期效益；个人将获得更满意的工作、安全感、尊重、良好的个人发展机会以及工作与家 庭之间的最佳平衡。图2 - 1 说明了这种“双赢”关系四边形法则。 1 3 电网企业职业生涯管理研究 图2 1 组织和个人双赢的四边形法则 对个人而言，开展自我职业生涯管理会根据不同的主体在取向上发生较大差异：对组 织而言，因组织发展的目标的一致性，在内容、方法和目的上具有较大的共性。因此，本 文将把组织职业生涯管理作为讨论的重点加以展开。 2 1 3 组织职业生涯管理的基本内容 在现代企业中，从组织的角度来看，必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，为员工提 供他们感兴趣的有关组织工作、职业发展机会的信息，帮助员工作好自我评价和培训工作， 帮助他们制定与组织目标相符的职业计划和目标。另外，组织关心员工职业发展，会使员 工感觉到自己是组织整体发展计划的一部份，从而改善员工的工作态度，激发他们的士气， 提高劳动生产率，组织会因此变的更有效率，减少了因员工流动、流失而带来的损失，提 高组织的竞争力。 从表面上看，职业生涯是个人职业变动的过程反映，似乎是个人的事情。其实，个人 职业生涯与组织的关系是难以割断的，是以组织为载体的。任何组织中，劳动者都是唯 能动的主导因素，组织的发展必须依赖于劳动者个人职业的开发与发展，这一点直观地集 中表现在获得企业生产的高效率，实现利润的最大化。在激烈的市场竞争中，这种利润目 标追求的结果，取决于现代科学知识、高新技术，取决于现代化、高水平、专业化的经营 管理。这些决定性要素都取决于企业员工的智能水平，取决于企业员工职业生涯不断提升 发展。 从以上分析，我们可以得到这样的结论：组织职业生涯管理是从组织角度对员工从事 的职业和职业发展过程所进