（工商管理专业论文）步步高股份有限公司高管人员激励机制优化设计.pdf

摘要 本文从分析步步高公司的发展状况及公司所面临的宏微观环境 入手，以激励理论为指导，总结和归纳了影响高管人员激励机制建立 的诸多因素，并借鉴国内外企业对高层经理人员的激励经验，结合步 步高公司体制的特点及现有高管人员报酬激励机制存在的长期激励 不足的问题，探讨了一种适合步步高公司高管人员的“年薪+ 期股+ 情 感”的综合激励模式，以改变目前公司高管人员激励不足、约束不力 的现状。 在两权分离的情况下，高管人员对公司经营成败有重大影响，而 高管人员激励机制对他们的行为又有直接的影响。一般来说，两权分 离的程度越高，激励性报酬在缩小所有者与高管人员之间的差异并降 低监督成本方面的作用就越大。 激励和约束是一个问题的两个方面，本文在激励机制优化设计过 程中，既考虑了对高管人员能形成有效的激励机制，又建立了适宜的 监督约束机制。确保达到良好的激励效果。 本文还提出了对高管人员报酬激励考核指标的选择应分长期和 短期分别讨论，不应一概而论。对于短期激励业绩指标体系的选择， 文中指出短期指标只需反应当期高管人员对公司所做的贡献以及公 司资产保值增值的情况。对于长期激励业绩指标体系的选择，文中提 出选择经济增加值( e v a ) 作为高管人员业绩评价指标最为适合。 关键词：高管人员，激励机制，优化设计 a b s t r a c t t h i sa r t i c l eb e g i n sf r o ma n a l y z i n gt h ed e v e l o p m e n ts i t u a t i o na n d t h em i c r o - e n v i r o n m e n ti ti s f a c i n g ，u s i n gi n c e n t i v em e c h a n i s ma sg u i d e ， i th a sr e v i e wa n ds u m m a r i z e m a n y f a c t o r s i m p a c t i n g o nt h e e s t a b l i s h m e n to fe x e c u t i v e s i n c e n t i v em e c h a n i s m ，u s i n gt h ee x p e r i e n c e o fi n c e n t i v eo ne x e c u t i v e si nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e s a s r e f e r e n c e ，c o m b i n i n gt h eb e t t e rl i f ec o m p a n y so w ns y s t e m f e a t u r e sa n dn o wt h ei n s u f f i c i e n t o fe x e c u t i v e sr e w a r di n c e n t i v e m e c h a n i s m sf o ral o n gt e r mp r o b l e m ，i te x p l o i t sa ni n c e n t i v em o d e lo f “a n n u a ls a l a r y + s h a r e s + e m o t i o n w h i c hi s f i tf o rb e t t e rl i f e c o m p a n y e x e c u t i v e s ，t h ea i mi st oc h a n g et h ec u r r e n te x e c u t i v e s i n s u f f i c i e n ti n c e n t i v e sa n dt h ep o o rr e s t r a i ns t a t u s 。 a m o n gt h es e p a r a t i o no ft w o o w n e r s h i p s ，e x e c u t i v e sp l a ya i m p o r t a n tr o l e i n t h ec o m p a n y s s u c c e s s ，w h i l et h ed e s i g no ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s mh a sad i r e c te f f e c tt ot h e i r b e h a v i o r g e n e r a l l y s p e a k i n g ，t h em o r ee x t e n to ft w oo w n e r s h i p ss e p a r a t i o n ，t h eb i g g e ro ft h e e f f e c to fi n c e n t i v er e w a r dt os h r i n kt h ed i f f e r e n c eo ft h eo w n e r sa n d 恤e e x e c u t i v e sa n dt od e c r e a s et h es u p e r v i s ec o s t i n c e n t i v ea n dr e s t r a i na r et h et w oa s p e c t so fap r o b l e m ，w h e nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mi s o p t i m i z e dd e s i g n ，w h i c hn e e d sn o to n l yt o c o n s i d e rav a l i di n c e n t i v em e c h a n i s mf o re x e c u t i v e s ，b u ta l s os e t u p a p p r o p r i a t e ，s u p e r v i s er e s t r a i nm e c h a n i s m ，i no r d e rt o g e t a g o o d i n c e n t i v er e s u l t t h ea r t i c l er e f e r st ot h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o na s s e s s m e n tc r i t e r i a s y s t e m ，w h e ni ti st ob ed i s c u s s e d ，s h o u l dd i v i d ei n t ol o n g t e r ma n d s h o r t - t e r m ，n o ta saw h o l e f o rs h o r t t e r mi n c e n t i v ep e r f o r m a n c ei n d e x s y s t e m , t h ea r t i c l es a y st h a ts h o r tp e r i o di n d e xo n l y n e e dr e f l e c t 也e c o n t r i b u t i o no ft e m p o r a r ye x e c u t i v e st oc o m p a n ya n dt h es i t u a t i o no f p r e s e r v i n ga n di n c r e a s i n gt h ev a l u eo fc o r p o r a t ea s s e t s w h e r e a s , f o r l o n g - t e r m a s s e t si n c e n t i v ep e r f o r m a n c ei n d e xs y s t e m , i tp o i n t so u tt h a ti t i st h eb e s tt oc h o o s ee c o n o m yv a l u ea d d i n g ( e v a ) a se x e c u t i v e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x k e y w o r d s ：e x e c u t i v e s ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，o p t i m i z e d d e s i g n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名：却h骶了 f 日期： 钳l 月丝日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 作者签名：师签名 妫、： ：让月筝 硕士学位论文第1 章导论 1 1 问题的提出及研究意义 第1 章导论 1 9 9 5 年3 月，湘潭步步赢公司成立。从一家不足酉平米的小膳发展到今天 的中国百强商业连锁集团。到2 0 0 6 年底，实现年销售收入4 6 亿元。从2 0 0 0 年 起，连续六年被中国连锁经营协会评为“全国连锁百强企业 和“全国超市百强企 业”；2 0 0 4 年，跻身“全因连锁百强企业”、“全国超市3 0 强”。2 0 0 5 年，荣获“全国 优秀民营企业”。 截止到2 0 0 6 年1 0 月，步步高公司连锁门店已遍及江西宜春、南昌、吉安、 湖南长沙、湘潭、株渊、岳阳、益阳、郴州、鄱阳、永州、衡阳、常德等地县 级城市，已拥有f 3 鹰8 l 家，营业瑟积3 4 3 万平方米，正以低价形象和“一蛙式 服务”满足广大消费者的需求。公司现有员工3 0 0 0 0 余名。2 0 0 4 年，公司被囡家 劳动和社会保障部、中华全国工商业联合会评为“全国就业和社会保障先进民营 企业”。2 0 0 5 年，董事长王壤在美国与i g a 国际自愿连锁组织成功签约，迈粥了 共享国际资源鲍第一步。 步步高公司成立十二年来，能取得如此巨大的成就，这与其较为系统的管 理模式，独特的经营之道，雄厚的资金实力等都密切相关，尤其是对高管人员 的年薪激励徽得颇为成功。 ( 1 ) 公司已建立起了一套有针对性的人力资源管理系统 系统的人员招聘录用，薪酬体系，绩效评估等机制较为有效地保证了人力 资源的质量和利用水平。 ( 2 ) 良好的互作环境，较为优厚的薪资福剥 较好的组织与工作环境，和谐的管理方式。明显优越于同类企业的工资水 平，也吸引了大量其他企业的优秀人才和管理人员。 步步高公司的管理水平已经很高。但是随着其规模的迅速扩大和经营复杂 程度的增加，市场竞争的日益激烈，如何保持公司的稳定发展和核心竞争力。 笔者认为关键是建立一套完善的有效的公司高管人员的激励及约束机制，以确 保公司在快速发展的同时，保持强大的发展后劲，实现公司的可持续发展。因 此，本文以步步高公司高警人员的激励机制优化设计作为研究课题，力求设计 一种适合步步高公司特色的有效的高管人员激励机制，以充分调动高管人员的 积极性和创造性，使他们在实现公司目标的同时达到实现自身需要的目的，增 硕士学位论文 第1 章导论 加满意度和忠诚度；提高公司的可持续发展能力及核心竞争力。同时对我国民 营企业的发展也有很好的借鉴作用。 1 2 国内夕| 、研究现状及水平 激励高管人员的目的在于促使高管人员与所有者的物质利益趋同。激励机 制的功能通常是通过一个利润分享式的报酬计划去实现的。由于所有者的利益 既取决于高管人员的工作积极性，又取决于高管人员的决策取向，因此，具有 激励作用的报酾计划通常具有两种功戆：既能提高慧管人员的王作积极性，又能 促使高管人员注重对公司的长期投入，避免短期行为。我们可通过对发达国家 企业高管入员的激励机镧分析，结合自己的国情、司情，探索我们的高管人员 激励问题。 ( 1 ) 国辨对企业高管人员激励问题的研究现状 国外对企业高管人员激励约束的研究，涉及到以下几方面的内容。 经理报酬论 园外许多学者从不同的角度，使用不同的方法对高层管理人员的薪酬问题 进行了深入的研究。主要可概括为以下几个方面： a 、高层管理人员的薪酬决定因素( 如c i s c e i ，1 9 7 4 ；m u f t ia n dg u l p a n ，1 9 9 2 等 。 b 、9 0 年代，国外学者对经理报酬的研究主要集中于研究经理报酬对经营业 绩的敏感性，研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之阕的统计关系，并用 前者衡量总经理生产率( 如r o s e na n ds h e r w i n ，1 9 9 0 ；s m i t ha n dw a t t s ，1 9 9 2 ；s t g l e r a n dh a l e y , 1 9 9 5 等) 。 c 、高层管理人员的薪酬奖励形式( 舞i r o b i n s o na n dj o s e p h ，1 9 7 5 等) 。 d 、股权结构和管理层持股与薪酬的相关性( 如：r o s e n ，1 9 9 0 ；m a n g e la n d s i n g h ，19 9 3 等) 。 经理层激励约束机制论 玛丁和麦康奈尔( m a r t i na n dm c c o n n e l l ，1 9 9 1 ) 对收购兼并作为一种约束绩效 较差公司经理的机制作了实证研究。他们的结论是，标价收购中的原先绩效较 差的鼹标公司的经理，在公司被收购后被更换的可能性远大于未被收购前的更 换概率，证明并购市场对于约束和控制公司经理层的行为具有很重要的作用。 约梅克( y e r m a c k , 1 9 9 5 ) 则对股票期权作为种激励措施作了研究。他利用1 9 8 4 年1 9 9 1 年美国7 9 2 家上市公司的数据，对c e o 的股票期权激励理论作了研究，发 现在9 个以委托代理理论为基础的假说中，有6 个经过实证分析后被否定，从而 2 硕士学位论文 第1 章导论 产生了对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑。在随后对c e o 股票 期权激励的研究中，约梅克( y e r m a c k ，1 9 9 7 ) 发现，公司利用好消息的公布是与 c e o 股票期权报酬的兑现紧密相关的，显示公司经理层存在着操纵消息以利于 自己期权报酬价值提高的行为。 吉本斯( g i b b o n s ，1 9 9 8 ) 对激励问题中的主观绩效评价、客观绩效评价以及 技能获得、公司之间及公司内部之间的激励合约制定等作了综述和研究指出， 对风险的考虑只是激励问题中很多方面的一个方面，对其他问题的考虑，如技 能问题、提升问题等，正成为激励理论研究的重要课题。科尔等( c o r e ，j ，r h o l t h a u s e na n dl a r c k e r ，d ，1 9 9 9 ) 通过对公司治理结构、c e o 报酬及公司绩效关 系的研究，发现治理结构不够有效的公司，c e o 报酬偏高。他们的实证研究显 示，c e o 的报酬随着公司董事会规模的增大而增大，随着董事会中由c e o 任命 的外部董事所占百分比数量的增大而增大，随着董事会中灰色外部董事( g r a y o u t s i d ed i r e c t o r s ) ，超过6 9 岁的外部董事所占百分比的增大而增大，随着c e o 所占 公司股权比例的增大而减少。研究结果显示治理结构与c e o 报酬具有较大的相 关性。 企业家市场竞争论 在健全的企业家市场上，经营者的职位升迁。收入的增加是通过其激烈的 竞争实现的，其代表理论有- - ： 一是美国芝加哥大学的罗森( r o s e n ) 和斯坦福大学的拉齐尔( l a z e a r ) 两个教 授提出的“锦标赛”理论。该理论认为，经营者的收入与其在公司中的位置有关， 即职务越高者，收入也越高。而高级经营者是通过长期市场竞争和层层筛选才 担当此任的，这就为中下层管理人员提供了努力工作，争取提拔的积极性。其 实质如同体育比赛中通过竞争来选拔和淘汰运动员以调动积极性一样，所以称 为“锦标赛”。这一理论强调了竞争优胜者的收入优势和经营者收入级差问题。 二是美国著名经济学家卢卡斯( r o b e r t i n c a s ) 提出的企业家“明星效应”理论。 卢卡斯认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种非常稀缺的人力 资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所有 者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型 企业的经营者的收入特别高，女1 1 9 9 3 年，迪斯尼的总经理艾斯纳( m i c h a e le i x n e r ) 年收入超过了2 亿美元，2 0 世纪9 0 年代，美国大公司总经理的平均收入为一般职 工的1 5 0 倍，日本为1 7 倍，法国和德国为2 4 倍。 效率报酬论 效率报酬是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的一种理论。该理论的基本假设是： 硕士学位论文第1 章导论 a 、在没有激励的条件下，劳动者是懒散的。 b 、对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容 易的事。 c 、劳动者的生产率取决于报酬率。这样要使经营者主动地在岗位上付出努 力，有两种机制可以发挥：一是把收入定在较高的水平上，在一定程度上，收入 越高，工作效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清水平的报酬称之 为“效率收入”：二是解聘的威胁也可以促使经营者提供努力。但是，由于优秀经 营者难以招聘，所以对优秀经营者只能是增加收入。按照效率收入理论的观点， 提高收入可以解决对经营者的激励问题。一是消除他们的偷懒行为，提高其工 作的效率，因为经营者的怠工不同于一般员工，会造成整个企业的损失。二是 减少优秀经营者的“跳槽”和兼职行为，并能吸引优秀经营者入伍，有利于单位引 进优秀经营人才。三是可以增强经营者与所有者的合心力，共同搞好企业的发 展。以上三点使经营者的薪水高于市场出清的收入率。 此外，关于经理层激励约束方面的理论还有经营规模论、风险论以及经济 租金论等。 ( 2 ) 国内对企业高管人员激励问题的研究现状 我国对企业高管理人员激励问题的研究是从2 0 世纪末开始的，它是在委托 代理理论的基础上结合有中国特色的民营企业研究得来的。王树文、彭振胜认 为在我国已具规模的民营企业中实行股份期权激励制度可以使高级员工利益和 企业所有者利益趋同。林军在分析民营企业激励机制时提出了完善民营企业激 励机制的对策：应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合、民主集中 制”三原则。牛卫平、林丹明指出民营企业在实行股权激励时要避免平均主义。 余斌、周煊在谈到民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双 方的目标追求不一致，二是双方信息不对称，并说到解决这两大问题的方法， 既不是呼吁职业经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有 效的监督和建立在监督基础上的激励和约束机制。张玉波在“民营企业如何赢得 忠诚经理人”中提出要使经理人发挥应有的效应，不能单纯使用高工资这种激励 方式，还得给经理人以股票期权、沉淀福利、权利下放与精神激励等长期激励 方式。 随着社会主义市场经济体系的建立，企业经营管理方面的研究得到很大的 发展，企业经营机制、发展战略和发展模式的研究早己被列入国家社会科学基 金的研究项目。对企业高管人员激励机制的理论研究也受到理论界、企业界的 高度重视，一批既有理论尝试又有实践支持的文章、论著相继问世。有的研究 4 硕士学位论文 第l 章导论 企业经营业绩大幅下滑的根源，阐述建立有效的高管人员激励机制对企业经营 管理的重要性和紧迫性；有的研究企业经理人的薪酬制度，分析薪酬制度缺陷； 有的阐述国外公司高管人员薪酬制度，比较中外企业高管人员激励机制以及分 析企业经理入需求，探讨高管人员激励机铡构架内容。 周其仁教授奠定了国内学者研究人力资源激励的基础。他在市场里的企 业：一个人力资本与毒 入力资本的特别和约中，分析了入力资本的产权特征， 认为人力资本在很大程度上是种蕴藏在人的身体内，由心理能量所支配并在 一定条件下会显现出来的看不见的资源，这部分资源与人的主动性有关。人力 资本与非人力资本应共同分享企业所有权。 张维迎认为，当契约不可能宪备时，要让每个人都选择帕累托最优水平是不 可能的，企业所有权安排必须在不同的成员的积极性之间作出取舍。要让最重 要的、最难监督的成员拥有所有权，以使剩余索取权和控制权达到最大程度的 对应。 魏杰则认为，人力资源是种资本，那么其经济收益就不应只是工资，还 应包括产权收益，应当承认它该拥有产权。对入力资本的激励机制可以保证人 力资本的地位及利益。 芮明杰认为存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造 力、价值体系等是隐性智力资本，更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是 一切现行知识的基石。所以对员工进行激励的目的就是要使隐性智力资本转化 秀显缝智力资本，使员工愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享酶显性豹 智力资本，使智力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。 我国的企业高管人员激感机翩的研究已初具飙模，取褥了不少显著的成果， 但从整体研究水平看还跟不上企业改革的需要。期股、期权的激励摸式探讨很 多，假基于目前大多数企业的现状能被借鉴运用的很少，使企业建立高管人员 激励机制得不到实际的、全面的理论和技术支持。 1 3 本文的研究思路与结构体系 建立健全激励机制是促进企业提高经营绩效，实现可持续发展懿重要闯题。 因此，有必要对步步高公司在激励机制构建方面取得的成绩、存在的问题，囡 内终的经验进行研究。本文在考察了步步离公司的发展历史秘现状特点基础上， 剖析了步步高公司高管人员现有激励机制的特点、存在的弊病及其形成的原因。 并对步步高公闭高管人员现有激励机制进行了全面分析，在借鉴国内外企业在 5 硕士学位论文 第1 章导论 激励机制构建方面的经验之后，根据激励的基本理论，最后提燃了步步高公司 高管人员激励机制优化设计的方案。本文研究的内容框架如图l 。l 所示。 图1 - 1 本文研究内容框架( 论文结构图) 本文采矮的研究方法主要有理论研究、调查研究、毖较研究、实证研究。 主要资料和数据来源于步步高股份有限公司，希望能够对步步高股份有限公司 的发展和决策提供有价值的参考，并对我国民营企业的发展有所帮助。 6 硕士学位论文第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 2 1 高管人员的概念界定 从本文的主题出发，本文所指的高管人员与日常人们所提到的经营者、经 营管理者、经理人员、厂长以及企业家之间没有本质的区别。这里我们特别需 要解释一下高管人员与企业家的关系。严格意义的企业家是指古典企业中集资 本所有权与管理权于一身的企业家。在现代企业中，企业家的职能发生了分解， 所有者和管理者的身份合在一起才构成古典企业的企业家身份，“联体企业家” 由此而来。虽然高管人员作为“联体企业家”的一部分，又被称为职业企业家，然 而这种理论上的严格区分并不妨碍实际生活中人们约定俗成地将高管人员等同 于企业家，也就是英文文献中的高层执行官员( e x e c u t i v eo f f i c e r s ) ，尤其是首席执 行官员( c h i e f e x e c u t i v eo f f i c e r ) 。因此，本文所指的高管人员是一个相对泛化的概 念，是指相对于所有者的不同于企业一般员工和管理人员的企业高级经营管理 阶层这一个群体。高管人员有别于企业其他人员的特点有：直接对企业经营的 效益负责；工作复杂性高，他们从事的是马克思所说的“复杂劳动”；经营工作存 在着风险，如果高管人员经营失败，其职业前途将受到巨大影响；经营工作对 整个企业的效益、生存和发展的影响是直接和全面的。 2 2 高管人员激励的基础理论 激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于管理，激励就是调动人 的积极性。如何调动人们的工作积极性这一问题，一直以来就是理论研究的焦 点问题之一。在2 0 世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没 有形成系统的理论。进入2 0 世纪，伴随着伟大的“科学管理之父”弗雷德里克 泰勒科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研 究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。 ( 1 ) 西方古典管理学激励理论 2 0 世纪初，管理学、心理学和社会学家就从不同角度研究了怎样激励人的 问题，并提出来相应的激励约束理论。这种约束理论侧重于对人的共性分析，服 务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的 激励方面存在的严重不足。按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，管理 7 硕士学位论文第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 学激励约束理论可归纳和划分为以下不同类型。 内容激励型理论。是以研究人的心理需要、动机为基础丽形成的激励与 约束理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论主 要是马靳洛的需要层次理论。马袈洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次： 生理、安全、社会、尊重和自我实现。这五个层次象阶梯一样从低向高，一个 层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论表盟， 针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励人们努力的方式不应是单一的， 当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不 网需要和不同的社会环境设计相应的激励方案。随后，赫兹伯格对满足职工需 要的效果，提出了“激励一保健”的双因素理论。认为仅仅是满足职工的需要还不 能排除消极匿素，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“傈诞因 素”，更应当注意“激励因素”对人的作用，这样才能满足人的各层次需要，才能 收到提高生产率的实效。 行为改造理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造 和修正人们的行为方式，其主要代表是著名心理学家斯金纳提逝的强化激励理 论，斯金纳认为人的行为是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部 的操作条件，人的彳亍为就会随之改变，这种理论意义在于用改造环境的办法来 保持和发挥那些积极的愉快的行为，减少j | 髓消除消极的不愉快的行为。以后， 不少学者对行为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合 起来，使激励方式多样化。 过程激励约束理论。过程激励约束理论着重研究人的动机形成和行为目 标的选择，最有代表性的是弗鲁姆的翅望理论。弗鲁姆对如何提高激励因素的 激励力提出了“期望理论”，他认为某行为成果鉴定的绩效，以及期望机率，这 两者直接决定激励因素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期 其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来，从而采取行动以 达到这一预期的目标。过程激励理论还包括亚当斯的公平理论和波特劳勒的综 合激励理论等，波特和劳勒在期望理论的基础上，建立了综合激励理论，综合 激励理论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工 作的成功，所获报酬以及相关影响的认识和评价亚当斯的公平激励理论强调工 作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，如果 激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。 这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期 望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。 8 硕士学位论文 第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 综合激励模式理论。综合激励模式理论是由罗伯特豪斯提出的，主要是 将上述凡类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素 包括，对任务本身所提供的报酬效价，对任务能否完成的期望值及对完成任务 豹效价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提 级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作 用的状况。 ( 2 ) 现代经济学的激励约束理论 传统的经济学一直忽视对企业的研究，尤其是对企业经营者问题的研究。 新古典经济理论主要从技术的角度看待企业，企业在“无私的管理者”经营下对投 入产出水平进行选择的目的是使利润最大化，这同时也意味着实现成本的最小 纯。德该理论存在着缺陷，它完全忽路了企鲎内部的激励瓣题。以磊由于威廉 姆森等人对交易费用经济学的发展，和信息经济学、契约理论和委托代理理论 等薪的微观经济学基础理论的突破，始创于科斯、伯剩和米愚袈的现代企业理 论得以迅速发展。 企业契约理论。科舞创建了企业的契约理论，其后代表人物威廉姆森、 德姆塞茨、哈特、阿尔钦等，该理论认为企业是一系列不完全契约的组合，不 完全契约存在的原因，是由予有限理性和环境的不确定性，从事经济活动的 人在愿望上是追求理性的，僵是实际上只能有限地做到这点，入类的理性总 是有限的。人们不能在事前把与合约相关的全部信息写入合约的条款中，也无 法预测到将来可能出现的各种不同的偶然事件，更无法在合约孛为各种偶然事 件确定相应的对策，以及计算出合约事后的效用结果。因此人的有限理性是导 致合约不完全性的重要原因。不完全契约存在的第二个主要原因是交易成本的 存在，由于交易成本的存在，人们所签订的合约在许多方面是不完全的。企业 的主流契约理论的主旨是：企业是一系列合约的联结。合约当事人将会相当理 性地漏掉许多可能意外发生的事情。企遭契约理论把企业看作是委托人和代理 人之间不完备的合约。需要制衡机制对抗潜在的权力滥用，并用激励机制促使 企业经营者为股东的利益而努力工作，公司治理的功麓就是安排好委托代理含 约关系和配置剩余控制权。企业契约理论是现代企业研究中有开创意义的成果， 该理论为企业经理人激励机制的研究提供了重要的理论基础。 博弈理论的应用。在现代企业中，股东与经理之间普遍存在委托一代理 关系，因而股东与经理之间实际上存在着一种搏弈关系。博弈理论感现后，被 用于企业对入的激励分析，从简单的博弈模型、重复博弈到动态、信息不对称 等复杂的博弈模型，博弈理论被广泛运用作定性和定量的分析。企业股东与经 9 硕士学位论文 第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 理，从自己的利益出发参与博弈：股东期望经理努力工作而尽可能少的给予经 理报酬以最大化自己的效焉，经理则期望获得更多的报酬悉尽可麓少的工谁和 以提高自己的效用。这就形成了股东与经理间激励一努力博弈。根据一般的博 弈理论，股东与经理之闻的博奔爵划分为完全信息静态博弈与动态搏弈，不完 全信息静态博弈与动态博弈。 从不完全信息的动态博弈中分析 ! 导出，让能力强的经理获得“足额”的激励及 其收益，让能力弱的经理选择努力，受到应有的激励，并且受到这种激励的“诱 导”，在努力工作的同时努力提高自己的能力。同时可以看到影响搏弈均衡的因 素很多，各种黢素的微小变动，都有可髓改变整个均衡的结果，经理的努力程 度与股东的激励程度是互动的。要求必须重视对经理的激励问题，如果经理的 努力程度很低，经理的麓力水平很低，受损失的霹能不仅是股东、经理、企业， 而且可能是整个社会。 下匠重点介绍本文在进行激励机割优化设计过程中所运用的激励理论。 2 2 1 委托代理理论 委托代理理论是契约理论的重要发展。这一理论的创始人包括威尔森 ( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 、英里斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 5 ，1 9 7 6 ) 、霍姆斯特姆 ( h o l l m s t r o m ，1 9 7 9 ，1 9 8 2 ) 、格罗斯曼和哈特( 1 9 8 3 ) 等，近二十年，这一理论的主要 发展又受到理论预测静合约帮实际观察到的合约之间差异的促进。委托代理理 论建立在两个基本假设之上： ( 1 ) 委托入对随机的产出没有直接麴贡献； ( 2 ) 代理人行为不易直接被委托人观察到。 委托代理理论认为：委托代理关系在经济生活中无处不在，无时不有。委 托人一般事先确定一种报酬机制，激励代理人尽职尽责，代理人则据此做出相 应的翻己行为选择，以实现自己的收益最大化。 企业代理理论认为，企业经理人员是企业股东( 出资入) 的代理入，受委托者 ( 企业股东) 的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在着一定的契约关 系，儇这种契约是不完备翡。不完备契约意味着，委托者和受托者以不同类型 的财产所有者作为参与人组成企业时，在什么情况下干什么、得到什么。并没 有完全明确说明。因此，高级经理入( 受托者) 主动奉献，积极迸取的态度可能成 为决定企业经营成败最关键、最重要的因素。 但是，由于契约的不完备，委托者和受托者之闻信息的不对称，会产生道 德风险一经理入注重短期效益的短期化行为，不考虑企业的永续经营目标。然 而，企业的高级经理人最主要的工作就是就企业的战略发展，经营管理等问题 l o 硕士学位论文 第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 进行决策。这些决策给企业带来的影响往往是长期的，为了解决高级经理人的 短期行为和企业长期效益之闻的矛盾，委托者和受托者之阚需要经过一番博奔， 建立种对高级经理人有激励的契约，便委托人和受托者的目标函数尽可能地 达到一致，使受托者短期更愿意努力实现委托入的意愿，圈时，也可以减少受 托者的机会主义行为和委托者的监督成本。 委托代理的前提是企业必须建立规范的现代公司制。尽管当前绝大多数民 营企业还没有建立标准的现代公司制，但这是我囡民营企业发展的必然趋势， 因此，委托代理的理论思想仍可以用来指导在民营企业中建立高管人员的长期 激励机制。 2 2 2e v a ：构建企业良好的激励机制理论 8 0 年代以来，在美国出现了一种弓| 人注誉的、广泛的业绩评价方法 卅v a ( e c o n o m i ev a l u ea d d e d ) 方法。这种方法的倡导机构美国斯滕斯特咨 诲公蠲( s t e ms t e w a r t & c o ) 己连续8 年按照e v a 方法的计算结果发表了美国上市公 司财富创造与毁灭的排行榜，引起了相当的轰动。e v a 也是一种有效的管理层 激励方法。e v a 奖金计划已在包括可口可乐公司在内的诸多一流公司实施并取 得了不错的效采。与传统的激励办法相比，与e v a 相联系的激励机制有着更多 的优势。 融a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) ，经济增加僮，是扶税蜃净营业利润提取包括 股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了企 业创造的股东财富的多少。e v a 的基本计算公式是：戤a = 税后净营业利润一资本 成本。 烫本代表着向投资者筹资( 债权人的贷款部分和股东的股权投资部分) 或利 用盈利留存对企业追加投资的总额。如果管理者能有效运用资产，那么获取相 同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资 其它企业并促进经济增长。通过向管理者收取资金成本，e v a 鼓励管理者离效 投入赘本和利用资产，使管理者可以有效地对债权人和股东负责。 瓷本成本不是企业必须讨搬的现金成本，焉是经济学意义土的机会成本。 资本成本率与在同等风险条件下投资者所能在股票和债券的组合上所获得的收 益率楣等。 e v a 考虑了有关公司价值创造的所有因素和利益关系平衡，不仅仅是一种 公司业绩度量的指标，还是一个全面财务管理的架构，是种经理入薪酬的激 励机制。作为种有高度统一性的方法，e v a 可应用于目标设置、业绩评估、 与投资者沟通、评估战略、配置资金、并购估值以及使管理者像所有者那样思 硕士学位论文第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 考的激励奖金确定等多种领域。 e v a 是以业绩为基磁的最佳激励衡量标准。e v a 通过专门麴会计调整，准 确地披露企业经营的经济效益。对会计报表进行合理的调整和计算得到的e v a ， 使税骺净剥润的定义建立于正确、经济的基础之上。侧如，在计算会计利润时， 研发、培诫等费用是当年计提的，因此，从传统会计角度看，研发等活动是完 全损害利润的。而在e v a 计算中，研发等是作为投资来处理的，成本在投资期 限内摊销，所占用的资金计入资本成本。e v a 的这种处理，方面意在鼓励研 发、培训等能为企业带来长期效益的行为，另方面从投资的角度对研发和培 训的回报考虑提出了要求。 e v a o ) j 确扣除所有资本( 股权和债务) 的机会成本，明确要求了股东权益的回 掇要求。传统的会计体系鼓励懿是保守的，以确保能够收回债务为强的的经营 行为，会计报表是债权入的财务报告。这种精神与股东的利益是不致的，股 东一般要求企业在战略上更富有进取心，在收益和风险之阆寻求积极的平衡， 在长短期利益上有综合的考虑。从结果上看，股东要求把他们投入的资本的收 益要求直接、突出地体现出来。例如，在e v a 计算里，应收帐款作为对资金的 占用是计成本的，而预收帐款，由于不要求回报丽不计资本占用。这样，e v a 在收款方式上量化地明确了什么是“好的行为”，什么是“坏的行为”。由于e v a 和 奖金相联系，又畿从经济主激励员工考虑收款闻题，也必然成为以业绩为基季盘 的激励机制的最佳衡量标准。 股东不花成本的“e v a 激励计划”。由于e v a 是一个企业在扣减股东资本成 本后测算出的经济利润。理论上讲，当e v a 为零时，企业经营产生的效益正好 等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价 值。 企业可以设定一定的分配比例，将超额的e v a 中一部分分配给经营者作为 奖励：超额越多，奖励越多；两奖赫越多，经营者创造超额e v a 的动力则越大。 这样一个分配机制既考虑到了考核目标设定的科学、合理，又保障了经营者利 益和股东剩益挂钩( 可称之为 e v a 股权模拟奖金计划，) 。而且这种激励奖金1 0 0 来源于经营者创造出的剩余价值，因此称为“自我供给”( s e l f - f u n d i n g ) 的奖励计 划，对股东没有成本。 e v a 激励体系有以下几方面的优点： ( 1 ) e v a 能让管理者在投资时审慎决策。在e v a 体系下，旦投资项目正式 窟动，管理层就必须为己投入资本承担资本成本( 如每年l o ) 。因j 冀：，在提出项 目建议时，管理者会主动剔除那些前景不佳的项目，决策高层从而无需再对各 硕士学位论文第2 章高管入员激励机制优化设诗的基础理论 项甚进行筛选，并能腾出更多的时闻惩于确定企业宏观战略。 ( 2 ) e v a 还能通过让业务规划流程与激励薪酬计划相分离，加强前者的整体 性。业务规划中的业绩目标反映了企业期望，但却不是奖金回报所要求的目标。 实现计划霹标通常是杰出的成绩，并能为投资者创造可观价值，管理者也理应 由此获得超额奖金。e v a 激励计划通过将“市场”预期的e v a 增长作为业绩目标， 保证了管理者能获褥楣应回报。这需要建立详细、复杂的模型以确定为投资者 带来有竞争力的资本收益所需的e v a 增长额。如果e v a 实际增长低于目标，投 瓷者将摆应地蒙受损失，管理层也一样。另一方面，如果e v a 增长超出了投资 者预期，则投资者和管理者会因此获得超额回报。另外，由于e v a 计划中奖金 不设上下限，投资者和管理者利益致，共享利益，共担风险。 ( 3 ) e v a 有助于不同部门的经理为企业的整体利益协同致地工作。 一 一 2 2 3 高管人员报酬理论 高管人员报酬理论主要涉及三个方面，帮报醐结构、报酬水平和业绩衡量 标准。 现代公司制企业的高管人员报酬形式主要有固定薪金、奖金和股权形式的 收入。不同的报酬形式在高管人员报酬方案中起着不同的作用。工资或薪水是 预先确定的，并在一定时期内保持不变。因丽这部分收入是没有风险的，他是 高管人员用来满足自身生存需要的部分，一般认为这部分报酬不会引发高管人 员的内在积极性，因而不具有激励作用，但却是基本的、必不可少的部分。奖 金的金额通常由董事会根据高管人员的短期业绩( 如一年的会计利润) 来确定并 一次性支付。这部分收入属于风险收入的部分，能够激发高管人员努力工作提 离监绩水平。僵这部分报酬常常只能激励高管人员的短期努力。高管人员般权 形式的收入包括股票( 股权) 赠予、股票期权等多种形式。这部分报酬与企业剩余 索取权相联系，激励作用很大，但风险也更大，利用他能够将嵩管人员剃益与 公司长远利益结合起来，通常用他来激励高管人员的长期化行为。因此，在一 个良好的报酬方案中，高管人员的报酬结构应呈现多元化，才能发挥全厦有效 的作用，达到预期的效果。 确定企业管理人员的报酬水平要考虑众多因素，除了考核指标的完成情况， 还包括企业的环境、性质，在本行业所处位次，圈行业圆缝区管理人员报酬东 平等等。而且，经营者报酬水平的高低是相对的，是相对于本国、本地区的其 他经营者露言的。健一个基本原则是保证给予企业高管入员的报酬东平其有激 励性，即应该保证管理者的报酬水平与其经营业绩成正比。 一个有效的业绩衡量标准应是最能反映企业家经营行为后果并且与投资人 硕士学位论文 第2 章高管人员激励机制优化设计的基础理论 和企业利益密切相关的标准，也就是说，它在企业家行为与企业目标间起到了 一种桥梁的作用。且它与两者的相关性越高，则激励越有效。从高管人员的报 酬角度分析，通常是将企业高管人员收入与企业盈利指标挂钩，而盈利指标主 要分为会计利润类指标和市场价值类指标。我们这里先简单以净收益和股票价 格分别代表两类指标。以历史成本为基础计算的净收益具有可靠性这一其他指 标无法比拟的优势，他受到经济事件的影响较小，尤其当市场运作不太好时， 他不易大幅波动。这样就保证了影响净收益的因素基本上是在高管人员所能控 制的范围内，从而保证了高管人员的努力程度与业绩水平相关。但净收益对高 管人员努力所带来的